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‡ A avaliação dos
resultados da área
de Recursos
Humanos tem um
papel importante,
uma vez que as
empresas atuam
em ambientes
competitivos.
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‡ Esse papel seria o de


auxiliar os gestores de
negócios e profissionais de
recursos humanos a
administrar o nível de
eficácia desejado para as
práticas de gestão de
pessoas, possibilitando a
realização de ações que
contribuam para a
diferenciação das empresas
nesses ambientes.

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‡ Através da
avaliação,
consideráveis
ganhos poderiam
ser auferidos pela
área de Recursos
Humanos e,
conseqüentemente,
pela empresa.
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‡ Um dos mais
significativos seria a
possibilidade de
direcionar os
investimentos para os
resultados que
agreguem valor real
para a organização,
alinhando a gestão de
pessoas aos objetivos
e metas da empresa.
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‡ No entanto, avaliar os resultados das práticas de


Recursos Humanos não é uma tarefa simples.
‡ Tomando-se como exemplo os programas de
treinamento, desenvolvimento, Universidades
Corporativas, planos de remuneração e de
benefícios, como apenas exemplos das atividades
que podem ser desenvolvidas pela área de RH,
percebe-se que, muitas vezes, os resultados
decorrentes destas atividades não estão ligados
diretamente com a obtenção de valores
financeiros, contrariamente ao que ocorre com as
práticas de vendas de uma empresa.
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‡ Essa dificuldade para


se relacionar os
programas de RH com
os ganhos que eles
trazem para a
empresa faz com que
muitos profissionais da
área deixem em
segundo plano a tarefa
de avaliar os
resultados do que foi
investido.
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‡ Existe um mito de que


os resultados da área
não podem ser
avaliados, a não ser
muito subjetivamente.
‡ Este mito é uma das
causas prováveis
porque a prática da
avaliação dos
resultados é ainda
pouco difundida.
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‡ A avaliação de
resultados de
programas de
Gestão de Pessoas
é um assunto
relativamente
pouco estudado.

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‡ Existem poucos modelos propostos


especificamente para esta finalidade,
porém há estudos com outros enfoques
que podem ser correlacionados com a
avaliação de resultados de RH.
‡ Pode-se citar como exemplos os estudos
sobre a mensuração de ativos intangíveis,
proposta por Sussland (2001), e
mensuração de resultados de programas
de gestão do conhecimento (Skyrme e
Amidon, 1998).
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‡ Toda a atividade de
RH deve se traduzir
em melhoria de
performance para a
organização e para as
pessoas e, neste
aspecto, o grande
desafio é definir com
clareza os indicadores
de negócio para
depois acompanhá-los
e ter a certeza da
adequação das ações
tomadas.
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‡ Em outras palavras, os esforços de trabalhar as


relações, desenvolver as lideranças, sustentar e
apoiar os processos de mudança, implementar
programas diversos para os colaboradores e
tantas outras ações citadas nos módulos
anteriores, podem simplesmente perder o sentido
caso não se traduzam em melhoria dos resultados
econômicos e, portanto, sejam auto-sustentáveis
‡ Ou seja, esta é a hora da verdade, em que os
profissionais de RH devem mostrar que realmente
agregam valor ao negócio.

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‡ Mas como saber se


as ações de RH
estão sendo
eficazes para a
empresa ou se
estão sendo
apenas mais uma
fonte de despesas?

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‡ Este é mais um desafio


que se apresenta para a
área de RH.

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*      
  

‡ Existe uma pesquisa anual


feita pelo Instituto
Saratoga no Brasil desde
1996, já com boa base
comparativa, que
disponibiliza diversos
indicadores de eficácia
organizacional bem como
de indicadores de RH,
sempre alinhados com os
resultados organizacionais.
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*      
  

‡ Esses indicadores podem ser


desdobrados em diversos
níveis de profundidade ou
consolidados gerencialmente
de acordo com a cultura da
organização e a
complexidade e capacidade
de seus sistemas de
informação e controle.
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‡ Vamos conhecer a seguir


alguns dentre os muitos
possíveis indicadores de
performance organizacional
que podem ser utilizados
para mensurar a eficácia
das ações de RH para
agregar valor ao negócio da
empresa.
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‡ Obviamente, a evolução do
faturamento líquido é um dos
indicadores mais efetivos do
sucesso de qualquer
organização.
‡ Especialmente depois dos
processos de mudança e
introdução de programas de
desenvolvimento e melhoria de
competências, esse indicador é
chave para aferir sua eficácia.
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º   
‡ É calculado
M    R$ 150.000,00
subtraindo-se do
faturamento bruto os (-) ICMS R$ 2.000,00
impostos sobre
(-) IPI R$ 1.000,00
vendas e sobre
faturamento pagos (-) PIS/Pasep R$ 15.000,00
pelas empresas, tais
(-) COFINS R$ 3.000,00
como ICMS, IPI,
PIS/Pasep, Cofins, (-) ISS R$ 7.500,00
ISS e Simples.
M  
  R$ 121.500,00

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‡ O faturamento líquido per capita requer


um cuidado especial, pois lida com duas
variáveis sensíveis às intervenções de RH:
o faturamento líquido e o custo de pessoal.

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Se a empresa do
‡ Per capita é uma expressão
exemplo anterior latina que significa para
tem 200 cada cabeça.
funcionários seu
faturamento líquido ‡ Um indicador per capita é a
per capta será: razão - quociente entre
determinada variável em
estudo, face à população de
= 121.500,00 / 200
um determinado agregado,
nomeadamente: país,
= 607,50
região, conselho, etc....

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‡ Assim, uma má performance nesse índice


pode significar tanto uma ineficiência nas
vendas como uma ineficiência na gestão
das despesas e, de modo mais específico,
no custo com a gestão de pessoas.
‡ As eventuais ações decorrentes requerem,
portanto, uma análise mais aprofundada
para se apurar o verdadeiro problema.

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‡ Este indicador, na mesma


linha do anterior, revela a
adequação da estrutura
de pessoas, em última
análise da própria
estrutura organizacional,
em relação ao tamanho
da organização.

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‡ O custo de pessoal é basicamente os salários, os


custos com os benefícios concedidos mais os
impostos.
‡ No que se refere a impostos o custo do INSS é de
20% + 1%, 2% ou 3% de SAT, e 5,6% de
contribuições com terceiros (sesc, senai, etc) a
cargo da empresa para algumas atividades
optantes pelo simples e nas não optantes, para
isso consulte o CNAE da sua empresa no site do
simples na receita federal; o custo do FGTS é de
8% acrescido de 50% a ser pago quando da
rescisão contratual sem justa causa, para
qualquer forma de opção.
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‡ Fórmula:
± (Custo Total de Pessoal / Faturamento líquido)
X 100
‡ Supondo que o custo total de pessoal do
ano de 2011 seja R$ 52.630,00 teremos:
± (52.630,00 / 121.500,00) X 100
± 0,4332 X 100
± 43,32%

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‡ Estruturas muito
³inchadas´,
obviamente
levando em
consideração o tipo
de negócio, estão
com os dias
contados.

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‡ Por isso, é importante


monitorar a evolução
desse índice na
empresa, bem como
sua competitividade em
relação ao setor de
atividade em que a
empresa se insere.

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‡ Em geral, eficiência
em custo pode
representar um
diferencial na medida
em que outros
aspectos, como por
exemplo, a qualidade,
são pré-requisitos de
entrada e
permanência em
qualquer setor.
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‡ Depois do advento
da globalização, do
aumento da
competitividade e
com as estruturas
cada vez mais
enxutas, o custo
fixo passou a ser
um foco vital em
qualquer modelo
de gestão.
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‡ Custo: Custos são medidas monetárias dos


sacrifícios financeiros com os quais uma
organização, uma pessoa ou um governo, têm de
arcar a fim de atingir seus objetivos
± Custo fixo: São aqueles cuja variação não é afetada pelo
volume total de produção ou de vendas da empresa.
± Custo variável: Os custos variáveis são aqueles que
variam com a venda de produtos e, por conseqüência,
com as receitas.

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‡ Despesa: é o gasto necessário para a obtenção de


receita. As Despesas são gastos que não se
identificam com o processo de transformação ou
produção dos bens e produtos.
± Despesa fixa: Gastos com consumo de recursos que não
variam diretamente e proporcional com a Receita
Operacional. Representam os gastos da estrutura fixa da
empresa.
± Despesa variável: Despesas variáveis são realizadas em
função das vendas/produção realizadas. Normalmente se
caracterizam como um percentual sobre o valor das
vendas/produção efetivas.
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‡ Fórmula:
± (Despesas/ Faturamento) X 100
‡ Supondo que as despesas do ano de 2011
seja R$ 82.920,00 teremos:
± (82.920,00 / 121.500,00) X 100
± 0,6825 X 100
± 68,25%

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‡ Fórmula:
± (Despesas com pessoal / Despesas) X 100
‡ Supondo que as despesas com pessoal do
ano de 2011 seja R$ 28.710,00 teremos:
± (28.710,00 / 82.290,00) X 100
± 0,3489 X 100
± 34,89%

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‡ Um grande esforço tem sido feito no


sentido de transformar despesas fixas em
custos variáveis e, nesse sentido,
considerando sua participação expressiva
no custo fixo, especialmente pela alta
carga de tributos sociais e trabalhistas
existente no Brasil, as despesas com
pessoal têm sido olhadas com extrema
atenção e até mesmo preocupação.
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‡ Na esteira desse
cuidado estão os
diversos processos de
terceirização e
parceirizacão de
diversas atividades
ligadas à gestão de
pessoas, visando
redução de despesas.
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‡ É importante dizer que


a cultura da
organização é essencial
para sua efetiva
utilização como um
instrumento de suporte
para a tomada de
decisões
fundamentadas.
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‡ Não é incomum que empresas invistam


milhares de dólares para desenvolver ou
adaptar complexos sistemas
informatizados e depois estes sistemas são
sub-utilizados ou simplesmente ignorados
porque as pessoas não estão preparadas
para utilizá-los.
‡ É como comprar uma Ferrari para quem só
sabe dirigir Fusca.
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 #

‡ Neste aspecto, mais


uma vez a área de RH
pode dar uma
contribuição decisiva
na sensibilização e
preparação das
pessoas, de modo
particular das
lideranças, para fazer
adequado uso do que
a tecnologia coloca à
disposição.
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