Seminar 2 Psihologia

muncii
Prep Drd. Mihaela Chraif
 2. Domenii de evaluare
psihologică în firme /instituţii
• cu ajutorul metodelor şi tehnicilor specifice
investigaţie psihologice: observaţia, interviul
individual şi de grup (focus-group),
chestionarul de atitudini, testul psihologic,
chestionarul de opiniei etc.

• în evaluarea psihologică în firme / instituţii, cel

mai frecvent se folosesc instrumentele
standardizate de tipul chestionarele de atitudini
sau chestionarele de personalitate /testelor
psihologice.
Evaluarea psihologică a angajatului (abordarea
individuală)
• O direcţie este reprezentată de evaluarea psihologică a angajatului
(abordare individuală), activitate specifică examenelor de selecţie
profesională, evaluărilor psihologice periodice (pentru anumite profesii
cu „risc înalt”) sau evaluărilor în vederea formării de noi echipe,
trimitere la specializare etc.

• Chestionarele /testele nu sunt adaptate pentru realitatea

românească. Puţine dintre instrumentele utilizate în firme pot fi
considerate instrumente valide deoarece: a) majoritatea lor sunt doar
traduse în limba română şi aplicate ca atare, fără realizarea unor
studii de fidelitate şi validitate; b) de regulă, aceste instrumente nu
sunt etalonate pe populaţia românească, scorurile individuale
raportându-se la un etalon teoretic sau la un etalon construit pe
indivizi aparţinând altor culturi; c) dimensiunile care le vizează deseori
nu sunt relevante pentru modul în care gândesc cu adevărat românii
în viaţa de zi cu zi; d) aplicarea lor se face fără să ţină cont de
temerile angajaţilor sau de tendinţa lor de faţadă, uneori fără să se
garanteze anonimatul.
• Chestionarele /testele nu sunt construite pentru investigarea
personalităţii în context profesional ci, mai degrabă, au relevanţă
pentru practica clinică sau psihoterapeutică. Dimensiunile evaluate
de astfel de instrumente sunt dimensiuni generale, întrebările solicită
răspunsuri vizând diferite aspecte ale vieţii individului, deseori
făcând abstracţie de contextul profesional. Puţine sunt instrumentele
construite pentru evaluarea personalităţii în context organizaţional
sau în relaţie cu activitatea productivă.

• o Chestionarele /testele sunt foarte sensibile la tendinţa de

faţadă. Spre deosebire de contextul clinic de utilizare, situaţie în
care pacientul are tot interesul să fie sincer, în context organizaţional
tendinţa celor evaluaţi este de a se prezenta într-o lumină cât mai
favorabilă, de a da răspunsuri dezirabile social. Prin urmare,
utilizarea unor instrumente de evaluare generală a personalităţii într-
un context organizaţional care presupune competiţia şi care
favorizează tendinţa de faţadă, reduce valoare diagnostică şi
prognostică a acestora. În acest context sunt necesare
instrumente „rezistente” la tendinţa de faţadă sau raportate la
un etalon de subiecţi similari, plasaţi în context organizaţional
de evaluare.
• Chestionarele /testele nu vizează trăsături
psihologice care corelează cu performanţa.
Pentru fiecare domeniu profesional în parte,
evaluarea trăsăturilor psihologice ar trebuie
să se facă prin raportare la performanţa în
acel domeniu. Relaţiile dintre anumite trăsături
psihologice şi performanţa profesională ar trebui
să se facă prin studii empirice serioase, precise
sub aspect metodologic.
• Sunt foarte puţine studii realizate în România
care să pună în legătură dominante ale
personalităţii şi performanţa profesională.
 Colegiul psihologilor
• Noile reglementări ale Colegiului Psihologilor privind
dreptul de practică în domeniul evaluării
psihologice, prevăd trei categorii de condiţii: a)
studii de specialitate - licenţă în psihologie; b) statut
juridic şi spaţiu adecvat desfăşurării activităţii de
evaluare; c) utilizarea în legalitate (copyright) a unei
metodologii recunoscute de evaluare.
• Aplicarea acestor prevederi va face ca în următorii
ani, toţi cei care realizează activităţi de evaluare
psihologică să fie nevoiţi să achiziţioneze
instrumente standardizate de evaluare psihologică
recunoscute de Colegiului Psihologilor din România.
Aceste proceduri standardizate pot fi din categoria
celor construite în străinătate dar adaptate şi
etalonate pe populaţia românească (prin
reprezentanţi naţionali) sau din categoria celor
construite în România şi validate în acest context.
 Evaluarea dominatelor colective
(abordarea colectivă)
• Dacă scopul evaluării nu este surprinderea unor dimensiuni
psihologice individuale ci a unor dominante psihologice ce se
manifestă la nivelul întregului colectiv validitatea şi pertinenţa
instrumentelor utilizate trebuie re-discutată în noul context
organizaţional
• Chestionarele de personalitate sunt construite pentru
raportarea datelor unui subiect la media obţinută de un
eşantion de subiecţi similari lui. La o încercare de analiză a
dominatelor la nivelul unui colectiv, în condiţiile în care instrumentul
este bine construit şi este aplicat pe un lot mare de subiecţi, ne
puteam aştepta ca să obţinem un scor pe întregul colectiv analizat
aproape de media pe eşantionul general.
• Chestionarele de personalitate nu sunt sensibile la variaţiile
contextului situaţional, în cazul de faţă la variaţiile contextului
profesional şi organizaţional.
• Chestionarele de personalitate utilizate în context profesional
sunt mult mai vulnerabile la tendinţa de faţadă.
• În această situaţie este mai puţin
recomandată utilizarea chestionarelor de
personalitate (testelor psihologice),
evaluarea unor dimensiuni ca motivaţie,
satisfacţie, leadership, stil de muncă
realizându-se cu mai mult succes cu
instrumente care evaluează mai degrabă
variabile „atitudinale” (chestionarele de
atitudini) decât variabile „de
personalitate” (testele psihologice).
 Evaluarea atitudinilor şi evaluarea trăsăturilor
de personalitate
• G. W. Allport, o trăsătură de personalitate apare prin repetarea anumitor
comportamente în acord cu o motivaţie internă, comportamente care sunt
valorizate, prin ele însele (motivaţie intrinsecă) sau prin beneficiile pe care
la aduc subiectului (motivaţie extrinsecă). Acesta permite structurarea unor
preferinţe, a unor tendinţe constante de raportare la situaţii, idei, oameni şi
de a reacţiona în raport cu acestea.

• Aceste preferinţe, tendinţe, înclinaţii, capătă, în timp, o anumită stabilitate,

devenind definitorii pentru individ. Identificarea trăsăturilor de personalitate
se poate realiza cu ajutorul inventarelor /testelor de personalitate,
instrumente realizate prin compararea datelor obţinute pe eşantioane foarte
mari de persoane şi "izolarea" prin mijloace statistice a caracteristicilor
comune, a modurilor tipice de a reacţiona.
• Un individ poate fi descris în termeni de trăsături de personalitate prin
compararea rezultatelor înregistrate de el la o anumită probă psihologică cu
mediile rezultatelor obţinute la aceeaşi probă de eşantionul general din
care el face parte. Astfel, el poate apărea mai supus sau mai dominant
decât ceilalţi, mai activ sau mai pasiv, mai introvertit sau mai extravertit
decât majoritatea subiecţilor din aceeaşi populaţie.
 trăsături de personalitate
• "trăsături de personalitate", sunt nişte
“constructe”, “etichete” lingvistice prin
care sunt exprimate sintetic regularităţi
ale tendinţelor individuale, ale
atitudinilor generale sau ale expresiilor
comportamentale.
• Noţiunea de atitudine este asociată cu sentimentul
favorabil sau defavorabil faţă de ceva sau cineva; este
însoţită de calificativul pozitiv sau negativ. Se consideră
că atitudinea are 3 componente: o componentă cognitivă
(credinţa şi opiniile unei persoane faţă de un obiect sau
clasă de obiecte; această componentă este influenţată
de experienţă, familie, prieteni etc.); o componentă
afectivă (face referire la emoţii, sentimente sau alte stări
de spirit faţă de o persoană, idee, eveniment, etc.); o
componentă comportamentală (intenţia sau predispoziţia
unei persoane de a se comporta într-o anumită manieră
ca reacţia la obiectul atitudinii). Prin urmare, fiecare
atitudine reflectă o combinaţie de sentimente credinţe şi
tendinţe comportamentale faţă de o persoană, un grup,
un eveniment, o idee etc.
 CHESTIONARE DE PERSONALITATE SI DE
ATITUDINI
• Chestionarele de personalitate (testele de
personalitate) se presupune că evaluează, trăsăturile
de personalitate, partea stabilă, imuabilă a
personalităţii noastre.

• În schimb chestionarele de atitudini, ar evalua mai

degrabă aspecte contextuale, atitudini, valori,
dimensiuni ale personalităţii care pot suferi mutaţii
în timp. În acest context, există mai multe clase de
instrumente standardizate: inventarele
/chestionarele de personalitate, testele (de
aptitudini) şi chestionarele de atitudini (fără să
facem referire la chestionarele de opinie care
reprezintă o altă clasă de instrumente de utilizare
mai degrabă sociologică).
 Echipa noastră realizează un studiu referitor la opiniile angajaţilor din firma /instituţia în care lucraţi. Acest
studiu are ca obiectiv principal consultarea angajaţilor cu privire la acele aspecte ale activităţii care
interesează întregul colectiv, pentru o mai bună organizare şi pentru pregătirea unor stagii de perfecţionare a
personalului .
Puteţi să vă exprimaţi sincer punctele de vedere, opiniile, sugestiile întrucât nu vă veţi semna pe acest
chestionar. Noi vă asigurăm confidenţialitatea şi în studiu vom prezenta toate rezultatele în comun, fără a
preciza nume sau funcţii /posturi.
Contând pe SINCERITATEA, INTELIGENŢA şi SPIRITUL DVS. DE ANALIZĂ vă rugăm să răspundeţi la
întrebările acestui chestionar. VĂ MULŢUMIM !

1. Gândiţi-vă la firma /instituţia în care lucraţi. Care sunt primele 3 cuvinte care vă vin primele în minte?

2. Care credeţi că sunt atuurile, punctele tari ale firmei /instituţiei în care lucraţi ?
(Care sunt aspectele pozitive, avantajele, realizările care fac ca instituţia să meargă bine?)

3. Care credeţi că sunt slăbiciunile, punctele slabe ale firmei /instituţiei în care lucraţi ?
(Care sunt problemele, dezavantajele, dificultăţile care fac ca instituţia să nu meargă atât de bine cum ar putea?)

4. Cum credeţi că vor evolua lucrurile în următorii ani în firma /instituţia în care lucraţi ?
(Ce se va schimba şi în ce sens se va schimba, atât în interior cât şi în relaţiile cu clienţii şi /sau colaboratorii?)

5. Care credeţi că ar putea fi ameninţările, problemele care ar putea apărea în viitor ?

(Într-o viziune pesimistă, ce s-ar putea întâmpla astfel încât lucrurile să meargă mai rău, să regreseze ?)

6. Care credeţi că ar fi oportunităţile, şansele care ar putea apărea în viitor şi pe care firma /instituţia ar putea să le
fructifice ? (Într-o viziune optimistă, ce s-ar putea întâmpla astfel încât lucrurile să meargă mai bine, să evolueze pozitiv ?)

7. Pe Dvs. personal, ce anume v-ar stimula, ce v-ar face să munciţi mai bine, să fiţi mai eficient şi mai mulţumit?
(Vă rugăm să le descrieţi în câteva cuvinte)
 Analiza muncii (selectia si evaluarea
personalului)
1. Orientata pe postul de munca (Job
description)
Colectare de informatii cu privire la natura sarcinilor si
indatoririlor care trebuie indeplinite in contextul
unui anumit POST de munca;
A) OBIECTIVELE DE INDEPLINIT
B) ACTIVITATEA PE CARE O FACE OPERATORUL
PENTRU REALIZAREA SARCINII PRESCRISE

\Descrierea sarcinilor de munca ai concentrarea in

FISA POSTULUI presupune o incursiune in ceea ce
este specific pentru un anumit post de munca\
 2) Analiza muncii orientata pe detinatorul
postului de munca (Job specification)
• Fiecare post de munca detine un set de exigentecare ii
sunt solicitate detinatorului postului respectiv de munca;

• Se refera la analiza si consemnarea atributelor sau a

particularitatilor individuale care trebuie sa caracterizeze
detinatorul unui post de munca;

• Analiza postului de munca duce la formularea cerintelor

comportamentale fata de detinatorul postului de munca
si la determinarea calitatilor psihologice, fizice si
fiziologice necesare obtinerii unor performante ridicate
pe post;
• /PROFILUL PSIHOLOGIC AL POSTULUI DE MUNCA/
 Determinantele performanţei în muncă (prin determinante înţelegem
casetele de bază sau cauzele performanţei)(după Campbell, 1994 şi
Landy & Conte 2004)
CLIMAT ORGANIZAŢIONAL

CONFIGURAŢIA
DIFERENŢELOR INDIVIDUALE
SISTEMUL
INTELIGENŢĂ
ORGANIZAŢIONAL
APTITUDINI
DE STIMULARE
DEPRINDERI
INTERESE
PERSONALITATE
ATITUDINI CERINŢELE Comport Perform Rezultate
EXPECTANŢE I SARCINII amentul anţa de organizaţio
(probabilitatea subiectivă a (incluzând şi de muncă muncă nale
îndeplinirii obiectivului) constrângeri
EXPECTANŢE II situaţionale)
(percepţiile configuraţiilor
comportamentului stimulat) SISTEMUL DE INSTRUIRE ŞI
PREFERINŢE DE EXPECTANŢĂ DE
STIMULARE DEZVOLTARE
Stimulare implicită
Stimulare explicită
FEEDBACK

PERSOANĂ PROCES PRODUS

Modelul lui Campbell expandat (după
Campbell, McCloy & Sager, 1993)

CUNOŞTINŢE Expert în sarcinile de muncă

DECLARATIVE Comune specifice
(CD) tuturor
Menţinerea disciplinei
posturilor
personale
de muncă
Manifestarea efortului

X Implicarea în performanţa
echipei
CUNOŞTINŢE ŞI Expertiză în activităţi specifice
DEPRINDERI în afara postului de muncă
PROCEDURALE
(CDP)
X Expertiză în comunicarea
sarcinilor
MOTIVAŢIE Supervizare/Coducere
Ierarhia comportamentelor care definesc succesul
în colaborarea unui director general cu un director
general adjunct

Rangul Trăsătura
1 Conduce bine
2/3 Decide cu plăcere
2/3 Este un model pozitiv
4 Acţionează cu chibzuinţă
5 Caută consultatea colectivă
6 Are autoritate
7 Reacţionează obiectiv
8 Are idei
9 Este consecvent în ceea ce priveşte controlul
10 Planifică just
11 Este receptiv la nou
12 Ştie să organizeze bine
13 În situaţii critice acţionează sever
14 Repartizează bine munca
15 Are o calificare bună
16 Îşi informează subalternii
17 Stimulează
18 Are o bună imagine de ansamblu
19 Recompensează o muncă bine făcută
20 Ştie ce se întâmplă în companie
21 Are sensibilitate
Adjective care caracterizează persoana
liderului eficient/ineficient
Adjectivele care ar indica pe Adjectivele care caracterizează
liderul eficient persoana liderului ineficient
Hotărât Amabil
Agresiv Conformist
Productiv Rezervat
Informat Agreabil
Determinat Conservator
Activ Grijuliu
Creativ Manierat
Inteligent Atent
Responsabil Formalist
Întreprinzător Curtenitor
Clar în gândire Modest
Cu iniţiativă Ordonat
 Obiective organizaţionale de care
depinde succesul în conducere
(Campbell, 1970)

Obiective %
Eficienţă organizaţională 60
Productivitatea înaltă 60
Profit maximizat 48
Dezvoltatea întreprinderii 43
Conducerea producţiei 38
Stabilitate organizaţională 17
 Cele opt componente ale performanţei ale lui
Campbell (Campbell, McCloy & Sager, 1993)
• Componente ale performanţei şi definiţii
• Expertiza în sarcinile specifice postului de muncă:
Capacitatea unei persoane de a efectua sarcinile
principale sau tehnice centrale ale postului de muncă.
• Expertiza în sarcini nonspecifice sarcinii de muncă:
Capacitatea unei persoane de a efectua sarcini sau să
efectueze performanţe comportamentale care nu sunt
specifice activităţii lor de muncă.
• Expertiza în sarcina de a comunica în scris sau oral:
Expertiza unei persoane în redactarea şi discutarea
independentă corectă a unui subiect.
• Manifestarea efortului: Consistenţa efortului unei
persoane; frecvenţa cu care oamenii vor fi dispuşi la un
extraefort când li se cere acest lucru; dispoziţia de a
presta un efort de muncă sub condiţii adverse.
• Menţinerea disciplinei personale: Măsura în care o
persoană evită comportamentul negativ astfel ca
absenteismul, consumul de alcool sau euforizante,
încălcarea legii etc.
• Facilitarea performanţei în echipă sau un grup mic.
Măsura în care o persoană poate lucra împreună cu
colegii, ajută la menţinerea directă a obiectivelor grupului şi
acţionează ca un model pentru parteneri şi întregul grup.
• Supervizare/Conducere: Expertiză în influenţarea
performanţelor subordonaţilor prin interacţiune
interpersonală faţă în faţă şi influenţă.
• Management/Administrare: Comportament de conducere
a articulării organizaţiei, organizării oamenilor şi resurselor
monitorizării progresului, ajutării la rezolvarea problemelor
care pot anticipa realizarea obiectivelor, controlul
cheltuielilor, obţinerea resurselor adiţionale şi activităţii cu
alte organizaţii.
 Bibliografie

• Horia D. Pitariu (2006), Proiectarea fiselor de post,

evaluarea posturilor de munca si a personalului, Ed
Irecson, Bucuresti;
• Ticu Constantin (2004), Evaluarea psihologica a
personalului, Ed Polirom, Iasi;
• Zoltan Boghaty (2004), Manual de psihologia muncii
si organizationala, Ed Polirom Iasi;
• Zoltan Boghaty (2007), Manual de tehnici si metode
in psihologia muncii si organizationala, Ed Polirom
Iasi;