TEMA: STILUL DE

CONDUCERE
CAPITOLUL XII –
CONDUCEREA, PP. 167 -195
AKBIYIK ENACHE MIOARA
POMRU, ANUL II
CUPRINS
Capitolul XII
Conducerea /115
3.Stilul de conducere /167
    3.1.Ce este stilul de conducere ? /167
    3.2.De unde deriva necesitatea studierii stilului de conducere? /170
    3.3.Directii de cercetare a stilului de conducere /172
        3.3.1.Tipologiile stilurilor de conducere /172
        3.3.2.Diagnoza si autodiagnoza stilulurilor de conducere /184
        3.3.3.Factorii generatori si favorizanti ai functionarii stilurilor de
conducere /190
        3.3.4.Efectele practicarii stilurilor de conducere /193
    3.4.Evaluarea eficientei stilurilor de conducere /195
        3.4.1.Probleme generale /195
3.1. Ce este stilul de conducere
Indiferent de nivelul ierarhic la care se afla, una si aceeasi persoana poate fi
si lider, si manager. Daca la nivelurile ierarhice superioare exista conditii ca o
persoana sa fie mai mult lider decat manager, la nivelurile ierarhice inferioare
exista conditii ca o persoana sa fie mai mult manager decat lider, exercitarea
acelorasi functii ale conducerii realizandu-se astfel intr-un mod diferentiat
(liderul este centrat mai mult pe viziuni si perspective largi, elaborarea de
previziuni pe termen lung, gandire si rationament logic, suport psihosocial din
partea subordonatilor; managerul este centrat pe viziuni si perspective limitate,
elaborarea de previziuni pe termen scurt, utilizarea de tehnici si metode,
experimentale).
Daca cercetarile initiale privind eficienta conducerii s-au centrat exclusiv pe
identificarea trasaturilor de personalitate ale liderului, incepand cu anii '50
centrul de interes devine analiza stilului sau a comportamentului acestuia,
conducerea fiind determinata de modul in care este exercitata de lider.
Au existat insa acceptiuni diferite si in ceea ce priveste definirea stilului de
conducere:
- o acceptiune behaviorista, care identifica stilul de conducere cu
comportamentul (stilul de conducere reprezinta o multime de caracteristici ale
comportamentului liderului, ce au in vedere diverse tipuri de comportamente
care se pot invata si schimba in scopul optimizarii stilului de conducere, si mai
putin sau chiar deloc trasaturile de personalitate care sunt mai greu de
determinat si foarte greu de schimbat).
- in cea de-a doua acceptiune se face o distinctie clara intre notiunea
de comportament si cea de stil de conducere, acesta din urma fiind considerat o
variabila pur interioara legata de structurile bazale ale personalitatii si de aceea
aproape imposibil de schimbat.
Ambele acceptiuni sunt insa nesatisfacatoare, deoarece personalitatea nu poate
fi nici total neglijata si nici considerata ca o entitate imuabila, nesupusa
schimbarii.
Mult mai adecvata, in interpretarea stilului de conducere, este perspectiva
dinamica, psihosociala care permite corelarea stilului de conducere cu trasaturile
de personalitate. Din aceasta perpectiva M. Zlate (1981) defineste stilul de
conducere “modul concret de jucare al unui rol, de transpunere efectiva in plan
comportamental a exigentelor ce deriva din statutul de conducator”.
Deoarece stilul de conducere nu exista in sine, ci se particularizeaza in diverse
contexte si situatii, devine absolut necesara interpretarea
lui situationala: “latura atitudinal-motivationala si comportamentala se regasesc
reunite in stilul de conducere care capata valente deosebite atunci cand este
interpretat situational”.  
Stilul de conducere este rezultanta a trei categorii de factori:
a)    factori individuali (particularitatile liderului): tipul de personalitate,
pregatirea profesionala, experienta in activitatea de conducere, nivelul
motivational etc.);
b)  factori ce tin de particularitatile muncii: organizarea tehnologica a muncii,
diviziunea muncii;
c)   factori ce tin de particularitatile mediului social in care se desfasoara
activitatea de conducere: tipul de organizatie, formele de organizare, ierarhia,
cultura, sistemul informational, mediul socio – economic si politic.

3.2.De unde deriva necesitatea studierii stilului de conducere?

Necesitatea investigarii stilului de conducere deriva din:
A) Efectele relevante pe care practicarea lui le poate avea atat asupra
climatului psihologic, socioafectiv, relational din cadrul organizatiilor
sociale, cat si asupra productivitatii muncii.
B) Faptul ca el are o mare capacitate de a se difuza in randul membrilor
grupului, este molipsitor pentru intreaga organizatie.
C) Faptul ca acesta nu actioneaza izolat, de sine statator, ci corelat cu alte
variabile.
Stilul de conducere interactioneaza mai frecvent cu:
- orientarile conducerii;
- mentalitatile conducatorului.
Intre cele trei exista o stransa interdependenta.
Avand ca punct de plecare corelatia (sau lipsa ei) dintre orientarea si stilul
conducerii, Traian Herseni, prezenta si analiza patru tipuri de conducatori:
1) Conducatori valorosi cu orientare buna in raport cu sarcinile lor, capabili,
cultivati, intelegatori, agreabili in relatiile cu ceilalti.
2) Conducatori valorosi, dar lipsiti de stil (respinsi de subordonati).
3) Conducatori mediocri sau incapabili, dar cu stil (binevoitori, politicosi,
toleranti) – acceptati si aparati de subordonati.
4) Conducatori mediocri si lipsiti de stil – respinsi total de subordonati
(Herseni, 1969)
D) Faptul ca acesta nu este doar o simpla variabila personala ci si o variabila
organizationala.
3.3.Directii de cercetare a stilului de conducere
Din multitudinea si varietatea acestor probleme, ne vom opri asupra a patru
dintre ele:
- Tipologiile (clasificarile) stilurilor de conducere;
- Modalitatile de diagnoza si autodiagnoza a stilurilor de conducere;
- Efectele practicarii diferitelor stiluri de conducere;
- Factori care influenteaza si faciliteaza cristalizarea unor stiluri de
conducere.

3.3.1.Tipologiile stilurilor de conducere

a) Tipologii unidimensionale – avantajeaza o activitate a conducatorului. In
acest caz, decizia poate fi luata doar de conducator, de conducator
impreuna cu membrii grupului sau de grup (fara asistenta conducatorului).
Cele trei situatii ilustreaza practicarea a trei stiluri de conducere.
Desi de-a lungul timpului s-au facut numeroase clasificari ale stilurilor de
conducere, de retinut este cea care are drept criteriu modul de luare a deciziilor
si de manifestare a autoritatii, realizata de Kurt Lewin, R. Lippit si R.K.White,
care propun trei stiluri de conducere:
• stilul autoritar – caracteristic liderilor (managerilor) care refuza orice
sugestie din partea subalternilor, le controleaza toate activitatile, iau decizii pe
care salariatii doar le executa etc.
• stilul democratic – liderii (managerii) acorda o incredere mare subalternilor,
le stimuleaza creativitatea si tin cont de parerile acestora; accepta participarea
angajatilor la luarea deciziilor si delegari de autoritate; comunicarea se
desfasoara in toate directiile si se pune accent pe relatiile interumane.
• stilul permisiv (liber, laisse-faire) – caracterizat prin lipsa totala de implicare
a liderilor (managerilor) in activitatile grupului, el fiind lasat sa se organizeze
singur; este un stil ce poate genera dezordine, anarhie.
Stilul de conducere este rezultanta unui numar mare de factori, ce tin fie de
particularitatile managerilor (tipul de personalitate, pregatirea sa profesionala
etc.), fie de particularitatile muncii (diviziunea muncii, organizarea tehnologica
etc.), fie de particularitatile mediului social in care se desfasoara activitatea de
management (tipul firmei, cultura, sistemul informational, ierarhia etc.)
b) Tipologii bidimensionale
Cea mai cunoscuta este cea elaborate de Robert R. si Jane S. Mouton (1964).
Ei au pornit de la premisa ca in conducerea organizatiilor sunt esentiale doua
dimensiuni:
- Orientarea conducatorilor spre productie;
- Orientarea lor spre personal.
Acestia au construit o grila ce evidentiaza diverse stiluri de conducere. Au
imaginat doua axe, una verticala, care indica gradul de interes manifestat de
conducator pentru problemele umane si alta orizontala, ce indica gradul de interes
manifestat de conducator pentru productie.
Orientarea conducatorilor fata de una sau alta dintre aceste doua dimensiuni
variaza de la valoarea numerica cea mai mica (1) pana la cea mai mare (9).
Practic, se pot stabili 81 de stiluri de conducere, dar cei doi autori si-au
concentrate atentia doar asupra a cinci tipuri de stiluri comportamentale:
1) Stilul de tip 1.9 se caracterizeaza prin interes mare pentru productie si
interes slab pentru problemele umane.
2) Stilul de tip 9.1 se caracterizeaza prin interes mare pentru problemele
umane si interes scazut pentru problemele de productie.
3) Stilul de tip 1.1 se caracterizeaza prin interes slab atat pentru productie, cat
si pentru problemele umane.
4) Stilul de tip 5.5 se caracterizeaza prin interes moderat atat pentru productie,
cat si pentru problemele umane.
5) Stilul de tip 9.9 se caracterizeaza prin interes mare atat pentru problemele
umane, cat si pentru problemele productiei.

c) Tipologii tridimensionale – sunt elaborate in doua moduri:

1) Pornind de la tipologia bidimensionala, mai adauga o dimensiune si obtin
astfel o tipologie tridimensionala.
In 1991, Blake si McCanae au introdus inca doua stiluri de tipul 9.9:
- Unul paternalist;
- Altul oportunist.
2) Alti autori procedeaza prin luarea in considerare de la inceput a unui numar
de trei dimensiuni ale stilurilor de conducere.
W. J. Roddin, adauga la cele doua dimensiuni, devenite traditionale (orientarea
spre sarcina si orientarea spre relatiile umane) o a treia dimensiune (orientarea
spre randament, spre productivitate, adica spre eficienta).
Desigur, exista si alte criterii de clasificare a stilurilor de conducere, insa
trebuie retinut faptul ca nici unul nu se manifesta in totalitate, nu exista in stare
pura, ci se completeaza. In prezent are loc o evolutie a acestor stiluri, in sensul
combinarii diferitelor elemente specifice unui model si realizarii unei adaptari
continue la conditiile de mediu, necesitatile organizatiei, dar si particularitatile
oamenilor.
3.3.2.Diagnoza si autodiagnoza stilurilor de conducere
Instrumentele folosite in diagnoza stilurilor de conducere:
A) LPC (Least Preferred Co-worker) a fost construita de Fred Fiedler (1964) cu
scopul de a diagnostica stilul de conducere orientat pe sarcina (autoritar) sau
pe relatiile umane (democratic). Se procedeaza astfel:
- Liderii sunt rugati sa se gandeasca la toti oamenii cu care au lucrat in cariera
lor;
- Li se cere sa descrie o persoana cu care nu au putut sa lucreze aproape deloc,
cu adjective bipolare, care delimiteaza 8 trepte ale unei scale. Valoarea 8 se
afla la polul favorabil al relatiei, iar valoarea 1, la polul nefavorabil.
- Se calculeaza scorul final prin insumarea valorilor alese de subiect la fiecare
item in parte;
- Scorurile obtinute pot fi mici sau mari. Cele mici semnifica descrierea
coechipierului sau a colaboratorului cel mai putin preferat, in termeni
negativi, in timp ce scorurile ridicate arata ca descrierea acestei persoane s-a
facut in termeni pozitivi.
Fiedler a considerat ca, in primul caz, liderul este centrat pe sarcina, iar in al
doilea, pe relatii umane.
Autodiagnosticul este diagnosticarea stilului de conducere de catre insusi
conducatorul.
O metoda importanta a fost propusa de Dominique Calvin (1971), care
porneste de la constatarea ca, in activitatea de conducere, importante sunt doua
dimensiuni:
- Angajarea (angajamentul);
- Cooperarea in munca.
Stiluri eficiente si ineficiente de conducere:
- Tipul T : intreprinzatorul – T’: tehnocratul (autocratul);
- Tipul P : participantul – P’: paternalistul (demagogul);
- Tipul G : organizatorul – G’: birocratul;
- Tipul R : realistul – R’ : oportunistul;
- Tipul M : maximalistul – M’ : utopistul (modernistul).
 Pentru diagnosticarea acestor stiluri de conducere s-au folosit tehnici precum:
interviul, ancheta, chestionarul, analiza biografica.
Metoda culorilor: Succes Insight este o metoda de diagnosticare a stilurilor de
conducere, folosita in Occident, inspirata de contributiile lui William Marston cu
privier la psihologia culorilor si ale lui Carl Gustav Jung referitoare la tipologiile
psihologice. Marston a identificat patru caracteristici comportamentale:
 Albastru – conformitate
 Rosu – dominanță
 Verde – stabilitate
 Galben – influenta.
Jung obtine 8 tipuri psihologice:
 Gandire
 Gandire extroverta
 Intentie
 Sentiment extrovert
 Sentiment
 Sentiment introvert
 Senzatie
 Gandire introverta.
In 1942, Jolande Jacobi, a suprapus clasificarea culorilor peste clasificarea tipurilor
psihologice, obtinand celebrul disc al culorilor si stilurilor manageriale. Rezulta astfel
4 stiluri pure de conducere:
 Conducator/lider – rosu
 Promotor – galben
 Suportiv – verde
 Evaluator – albastru
Si 4 stiluri de conducere combinate din doua culori:
 Motivator – rosu si galben
 Facilitator – galben si verde
 Coordonator – verde si albastru
 Organizator – albastru si rosu.
3.3.3. Factori generatori si favorizanti ai functionarii stilurilor de conducere
In literature de specialitate exista discutii cu privire la doua probleme:
 Natura factorilor determinanti ai stilurilor de conducere
 Numarul factorilor determinanti ai stilurilor de conducere.
In privinta naturii factorilor, Tannenbaum si Schmidt (1958), desprindeau trei
categorii de factori, pe care ii numesc prin termenul de forte:
• Unii care tin de lideri – sunt constituiti din trasaturile de personalitate, de
disponibilitatile, cunostintele si experienta liderilor.
• Altii legati de subordonati – au in vedere trasaturile de personalitate ale
subordonatilor si asteptarile individuale ale subordonatilor implicati in relatia lor
cu liderii.
• Factori care tin de situatie - vizeaza particularitatile situatiei generale, presiunile
mediului.
Caracteristicile esentiale ale conducatorilor de succes sunt: receptivitatea si
flexibilitatea lor.
In 1999, Handy, enumera patru categorii de factori, si anume:
 Liderul
 Subordonatii
 Sarcina
 Ambianta.
In ceea ce priveste numarul factorilor determinanti ai stilului de conducere, unii tind
spre evidentierea rolului unui singur factor, considerat esential, fundamental, in timp
ce altii prefera sa sublinieze rolul a doi sau mai multi factori determinanti ai stilului
de conducere.
Ideea generala care se degaja este aceea a formarii stilurilor de conducere ca urmare
a coincidentei si interdependentei unor factori diversi prin natura si numarul lor, a
modului de traire si perceptie a lor, a preluarii, asimilarii si sedimentarii influentelor
lor in structurile psihocomportamentale ale liderului.

3.3.4. Efectele practicarii stilurilor de conducere

Efectele practicarii stilului de conducere autoritar:
 Ingradirea activitatii subordonatilor si a spontaneitatii lor;
 Aparitia tendintei de abandonare a responsabilitatilor propria in sarcina liderilor;
 Absenta aproape totala a tendintei subordonatilor de a lua initiative;
 Instalarea dependentei fata de lider a subordonatilor;
 Amplificarea manifestarilor de iritabilitate si agresivitate la adresa colegilor de
grup;
 Aparitia tendintei de dezagregare a grupului.
Efectele practicarii stilului de conducere democratic:
 Favorizarea dezvoltarii libertatii si aptitudinilor membrilor grupului;
 Stimularea interdependentei subordonatilor;
 Generarea interactiunilor sociale amicale intre subordonati, intre ei si lider;
 Cresterea numarului de confidente privind aspectele particular ale vietii fiecaruia
dintre subordonati, corelate cu aparitia sentimentului de “noi”;
 Impulsionarea tendintei subordonatilor de a face sugestii, de a lua initiative in
legatura cu organizarea grupului;
 Aparitia la subordonati a tendintei de a-si recunoaste valoarea personala.
3.4. Evaluarea eficientei stilurilor de conducere
3.4.1. Probleme generale
Stilul de conducere influenteaza organizatia in care sunt practicate in multiple
directii: nivelul productivitatii muncii, relatiile psiho-sociale din cadrul grupului,
atitudinile membrilor grupului, coeziunea lui, motivatia comportamentelor
subordonatilor etc. In aprecierea eficientei stilurilor de conducere, au fost propuse
diverse criterii. M. Zlate (1981) precizeaza ca evaluarea eficientei stilurilor de
conducere se realizeaza in functie de trei criterii:
• semnificatia si ponderea efectelor pozitive si negative ale stilurilor in structura
general – globala a activitatii de conducere (efecte aparent pozitive pot fi, in
esenta, negative, si invers)
• consecintele rezultate in urma practicarii indelungate a unui stil de
conducere (unele stiluri au efecte pozitive pe termen scurt si negative pe termen
lung)
• gradul de adecvare a stilului de conducere la particularitatile situatiei - nu putem
vorbi de existenta unui stil de conducere eficient in orice situatie ci
de stiluri inegal eficiente, in functie de specificul situatiei, in sensul ca un stil de
conducere poate fi eficient in anumite situatii si ineficient in alte situatii)
Alti autori (Vlasceanu, 1993) precizeaza ca eficienta stilurilor de conducere este
influentata de urmatorii factori:
a. calitatile personale si filosofia liderului
b. atitudinile si filosofiile caracteristice membrilor individuali ai organizatiei
c. climatul organizational si cultura organizationala
d. contextul de conducere (natura sarcinii de munca, presiunea timpului, nivelul de
conducere in ierarhia organizationala, caracteristicile grupului de munca)
Odata cu stabilirea acestor criterii de apreciere a eficientei stilurilor de management,
au fost formulate si o serie de recomandari, a caror respectare poate asigura aceasta
eficienta:
• cunoasterea de catre lideri (manageri) a realitatii din organizatia condusa, a
factorilor interni si externi care actioneaza asupra acesteia;
• existenta unui bun sistem informational, care sa asigure informatii corecte,
adecvate;
• formularea clara a obiectivelor si sarcinilor;
• adecvarea conducerii la particularitatile organizatiei si la situatiile nou
aparute in evolutia ei;
• orientarea activitatilor liderilor (managerilor) spre aspecte esentiale;
• organizarea rationala a activitatii de conducere si utilizarea rationala a
timpului;
• utilizarea de metode si tehnici moderne de conducere;
• manifestarea unei atitudini pozitive fata de nou;
• stimularea initiativei si a creativitatii angajatilor;
• preocuparea pentru cresterea nivelului motivational al angajatilor;
• preocuparea pentru educarea si formarea subordonatilor;
• manifestarea unei atitudini echilibrate (optime) fata de functie, rezultate
(sarcina), oameni si organizatie;
• capacitatea de autoperfectionare a stilului de conducere.
Toate aceste dimensiuni si recomandari privind stilul de conducere sunt de
natura sa determine amplificarea performantelor organizatiei.