MOTIVAREA

PERSONALULUI
 CONCEPTUL DE MOTIVARE
Motivarea reprezintă o componentă majoră a managerului şi un subiect dintre cele mai
frecvent tratate în literatura de specialitate. Activitatea unui manager poate fi indusă cu
succes dacă acesta înțelege bine rolul pe care îl joacă motivaţia în activitatea subordonaţilor.
Această motivare constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului
din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor atribuite în cadrul organizaţiei.
Motivarea reprezintă un ansamblul de decizii şi acţiuni prin care se determină
personalul firmei să contribuie direct şi indirect la realizarea de funcţionalităţi şi performanţe
de ansamblu superioare pe baza corelării intereselor acestora în abordarea şi realizarea
obiectivelor sale.
CARACTERISTICILE DE BAZĂ ALE MOTIVĂRII

Efortul – Primul aspect al motivaţiei este forţa comportamentului legat de muncă al persoanei, sau cantitatea de
efort de care dispune persoana în timpul muncii.
Perseverenţa – A doua caracteristică a motivaţiei pe care o dovedesc indivizii atunci când depun de efortul pentru
a-şi realiza sarcinile de muncă.
Direcţia – Efortul şi perseverenţa se referă în principal la cantitatea de muncă depusă de un individ. De egală
importanţă este și calitatea muncii persoanei. Astfel, a treia caracteristică a motivării este direcţia comportamentului
legat de muncă al persoanei.
Obiective – Orice comportament motivat are anumite scopuri sau obiective spre care este dirijat. O productivitate
înaltă, o atenţie bună sau decizii creative ar putea fi incluse în scopurile angajatului. Desigur, salariaţii pot fi
motivaţi de scopuri care sunt contrare celor ale organizaţiei, cum ar fi absenteismul, sabotajul şi frauda. În aceste
cazuri el îşi dirijează eforturile persistente în direcţii care nu sunt deloc funcţionale pentru organizaţie.
 ROLURILE MOTIVĂRII PERSONALULUI
Rolul organizaţional se referă la impactul major pe care motivarea îl are direct şi prin
intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcţionează firma şi
performanţele sale. Dat fiind faptul că prin motivare se pun în mişcare abilităţile şi energia
personalului, adică resursa cea mai importantă a unei organizaţii ce mobilizează celelalte resurse.

Rolul individual vizează puternica dependenţă a satisfacţiilor şi insatisfacţiilor fiecărui

salariat din firmă, a evoluţiei sale, de motivare exercitată în organizaţie. Cu cât se realizează o
motivare mai intens bazată pe luarea în considerare a necesităţilor, aspiratii şi aşteptărilor
salariaţilor, tinând cont de potenţialul şi efortul depus de ei, obiectivele şi cerinţele firmei, cu atât
personalul său este mai eficient sau este mai satisfacut, îşi utilizează într-o măsură mai mare
capacitatea şi se dezvoltă şi mai rapid şi mai intens.
 Rolul economic se referă la condiţionarea indirectă, dar substanţială a performanţelor economice
al fiecărei ţări de motivarea ce predomină în fiecare firmă ce operează pe teritoriul său. Atunci când
la nivelul firmelor, motivarea este insuficientă, rezultatele economice ale acestora nu se ridică la
nivelul necesar şi - prin urmare – se reflectă negativ performanţele de ansamblu ale ţării în cauză.
 
Rolul social reprezintă în fapt efectul sinergetic ale precedentelor roluri în planul elementelor
psihologice ce caracterizează populaţia unei ţări. Climatul social dintr-o ţară, relaţiile sociale sunt
determinate într-o măsură apreciabilă prin multiple efecte, majoritatea indirecte şi propagate ale
motivării ce predomină în cadrul societăţilor comerciale, regiilor autonome şi celorlalte organizaţii
unde populaţia îşi desfăşoară activitatea.
 Teoria Ierarhiilor
nevoilor lui Maslow
În lucrarea sa “Motivatione and
Personality”, Maslow a creat o clasificare
piramidală a nevoilor pe 5 nivele :
Această ierarhizare a nevoilor a reusit să evidenţieze
anumite direcţii ale comportamentului uman. Astfel,
Maslow considera că oamenii sunt motivaţi să-şi satisfacă
nevoile fiziologice înaintea celor de siguranţă, iar acestea
din urmă trebuie satisfăcute înaintea nevoilor sociale
s.a.m.d.
O nevoie nesatisfăcută imprimă individului un
comportament îndreptat în direcţia satisfacerii ei, o
nevoie satisfacută nu mai este un motivator eficace. După
Maslow, singura excepţie de la această regulă sunt
nevoile de autorealizare, care devin din ce în ce mai
puternice pe măsură ce sunt satisfacute.
Caracteristică adusă acestei teorii se referă la
posibilitatea manifestării, în acelaşi timp, la majoritatea
membrilor unei organizaţii, a mai multor nevoi ceea ce
infirmă o ipoteză a teoriei respective prin care în orice
moment se manifestă doar un singur tip de nevoi.
Teoria ERD a lui Alderfer
Clayton Alderfer a dezvoltat o altă teorie a
motivaţiei bazată pe nevoi: teoria ERD. Acest
nume provine de la clasificarea în trei categorii a
nevoilor: nevoi existenţiale, raţionle şi de
dezvoltare.
Nevoile existenţiale corespund nevoilor
fiziologice ale lui Maslow, dar şi acele nevoi de
siguranţă care sunt satisfăcute de anumite
condiţii materiale. Acestea includ nevoi de hrană,
adăpost, plată, recompense şi securitatea muncii.
Nevoile relaţionale corespund cu nevoile
de asociere ale lui Maslow şi cu acele nevoi de
stimă. Aceste nevoi sunt satifăcute de către
comunicarea liberă şi schimbul de sentimente şi
concepţii cu ceilalti membrii ai organizaţiei.
Nevoile de dezvoltare corespund nevoilor de
autorealizare ale lui Maslow şi acele aspecte din nevoile
sale de stimă care implică realizarea şi responsabilitatea.
Teoria ERD nu propune o ierarhie rigidă a necesităţilor
aşa încât, o necesitate de rang superior, poate fi satisfăcută
înaintea uneia de rang inferior.
Ca urmare a pregătirii şi experienţei, anumiţi indivizi
pot căuta relaţii sau dezvoltare chiar dacă nevoile lor
existenţiale nu sunt încă satisfăcute.
Teoria lui Alderfer consideră că dacă o nevoie
superioară nu este satisfăcută, individul va reveni la
interesul sau în legatură cu o nevoie inferioară. Alderfer mai
afirma că toate trei categoriile de nevoi pot fi operaţionale
în acelaşi timp.
 Teoria realizării nevoilor
lui Mc Clelland
Psihologul David Mc Clelland se concentrează
asupra nevoilor ce sunt dezvoltate de oameni pe baza
experienţei lor de viaţă.
Mc Clelland nu a stabilit relaţii ierarhice între
nevoi, precum Maslow şi Alderfer. El a afirmat că există
trei nevoi importante: nevoia de realizare, nevoia de
asociere şi nevoia de putere.
Nevoia de realizare vizează succesul, aceasta în
condiţiile în care majoritatea indivizilor văd în organizaţie
şansa de a rezolva problemele dificile . Persoanele cu astfel
de nevoi caută munci dificile, acestor persoane le place să-şi
asume responsabilitatea personală pentru rezultate, le place
să preia riscurile şi doresc feed-back-ul asupra rezultatelor.
Nevoia de asociere exprimă dorinţa de a stabili şi menţine relaţiile
personale, amicale, compatibile. Persoanele cu o astfel de nevoie caută
sarcini care le dă posibilitatea să intereacţioneze cu alţi indivizi, să lege
relaţii, să comunice frecvent. Ele preferă evitarea conflictelor şi a
competenţei cu ceilalti, uneori arată o puternică conformitate cu
dorinţele prietenilor lor.
Nevoia de putere poate fi alimentată prin sarcini ce asigură
anumite oportunităţi de a obţine puterea. Persoanele cu o astfel de
nevoie au o dorinţă puternică de a-i influenţa pe ceilalti, având un impct
mare şi făcând impresie.
Mc Clelland prezice că oamenii vor fi motivaţi să caute şi să se
comporte bine în slujbe care se potrivesc cu nevoile lor. Totuşi, el arată
că nu există o corespondenţă unu la unu între structura de nevoi a unei
persoane şi comportamentul său. Nevoile reprezintă unul dintre factorii
ce determină comportamentul, care este influenţat şi de obiceiuri,
abilităţi ca şi de ocaziile din mediul înconjurător.
 Teoria bifactorială a lui
Herzberg
Friderich Herzberg a elaborat această teorie pe
baza rezultatelor obţinute dintr-o anchetă asupra
unui grup de ingineri şi economişti. Acestora li s-au
cerut să-şi amintească momentele când au fost
satisfăcuţi în muncă şi să descrie factorii ce au
determinat aceste stări.
Factorii care sunt determinanţi puternici ai
satisfacţiei în muncă se numesc factori motivatori şi
includ: recunoaşterea, motivarea, responsabilitaţile,
realizările, dezvoltarea proprie şi munca însăşi.
Aceştia descriu relaţia omului cu munca sa. Lipsa
lor nu conduce în mod necesar la apariţia
sentimentului de insatisfacţie.
Factorii care determină insatisfacţia descriu relaţia omului
cu mediul în care acesta îşi desfăşoară activitatea şi se numesc
factori igienici.
Aceştia includ politica companiei, asistenţa tehnică,
salariile, condiţiile de muncă şi relaţiile interpersonale. Prezenţa
lor la niveluri acceptabile reduce insatisfacţia, dar nu conduce
neapărat la niveluri ridicate ale motivaţiei.
Din cele enunţate se desprind două trăsături specifice ale
acestei teorii
Prima accentuează faptul că anumiţi factori conduc la
satisfacţie, iar alţii pot împiedica insatisfacţia, dar nu sunt surse
de satisfacţie.
A doua stabileşte că satisfacţia şi insatisfacţia într-un post
de muncă, evoluează discontinuu între factorii care produc
satisfacţie şi cei care produc insatisfacţie (o persoană poate fi
simultan satisfacută şi nesatisfăcută)
 Teoria aşteptării
Această teorie caracterizează oamenii ca fiinţe

Astfel puterea motivaţiei poate fi raţionale care se gândesc la ceea ce trebuie să facă pentru

definită ca o funcţie: a fi răsplătiţi şi la cât de mult înseamnă recompensa

pentru ei. Vic Verom (în lucrearea “Work and
F = (A*I)*V
Motivation”) elaborează teoria pornind de la ideea că
unde: oamenii sunt conduşi de aşteptarea, speranţa, că acţiunile
lor vor produce rezultate.
A= aşteptare
Deciziile individuale se bazează pe faptul că un
I = instrumentalitatea recompensei anume tip comportamental poate duce la un rezultat dorit
sau necesar; în acest mod se stabileşte o relaţie între
( performanțe ) ;
decizii şi rezultatul dorit, la care se poate identifica cel
V = valenţa recompensei.
puţin trei aspecte: efort, performanţă, aşteptare
 FORMELE MOTIVĂRII
Motivaţia pozitivă are în vedere creşterea eforturilor şi contribuţiei personalului la realizarea obiectivelor firmei,
pe baza amplificării satisfacţiei sale din participarea la procesul muncii.
Motivaţia pozitivă este produsă de măriri de salarii, cote părti din profit, mulţumiri, laude, ceremonii, acordare de
titluri, promovări, etc. şi se soldează cu efecte benefice asupra activităţii sau relaţiilor interumane, cum ar fi
angajarea în anumite activităţi sau preferarea unor persoane etc.

Motivaţia negativă este produsă de folosirea amenintării, pedepsirii, a reducerilor de salariu şi se asociază cu
efecte de abţinere, evitare, refuz. Prin faptul că generează frecvente insatisfacţii la angajaţi, contribuie la un moral
scăzut al acestora, la inhibarea lor şi instaurarea unui climat organizaţional tensionat, această formă de motivaţie este
un tip primitiv de motivaţie, însă cu anumite precauţii. Poate face parte din instrumentul motivaţional.
 Motivaţia cognitivă are în vedere latura, dimensiunea intelectuală a salariatului, axându-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaşte, învăţa, inova, de a opera şi controla mediul în care îşi desfăşoară
activitatea. Se numeşte cognitivă deoarece acţionează dinăuntrul proceselor cognitive (percepţie, gândire,
memorie, imaginaţie), stimulând activitatea intelectuală.
 
Motivaţia afectivă, aceasta vizează dimensiunea afectivă, concentrându-se asupra satisfacerii nevoilor sale de
ordin sentimental în cadrul firmei. Cu alte cuvinte, motivaţia afectivă are în vedere ca salariatul să se simtă bine la
locul de muncă şi în cadrul firmei, să fie apreciat şi simpatizat de colegi, şefi şi subordonaţi . Deci, motivaţia
afectivă este centrată pe satisfacerea aşteptărilor “sentimentale” ale salariaţilor, cu un rol energizant major în
munca fiecaruia. În întreprinderile moderne se înregistrează tendinţa de identificare a utilizării ambelor categorii
de motivaţii.
Motivaţia economică reprezintă motivaţia realizată prin mijloacele clasice, ce vizează
satisfacerea aspiraţiilor de ordin economic al salariaţilor. Motivaţia economică are un rol decisiv
în toate firmele şi în toate tările, deoarece setul de aspiraţii şi aşteptări ale salariatului obişnuit
într-o organizaţie vizează în cea mai mare parte satisfacerea necesităţilor sale economice
privind asigurarea de hrană, locuinţă, adăpost, etc.

Motivaţia moral spirituală are în vedere satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptărilor de natură moral-
spirituală, ce vizează în primul rând sistemul lor de valori, atitudinile şi comportamentele
salariaţilor. În realizarea motivării moral-spirituale se folosesc motivaţiile din această categorie:
acordarea de către manageri a încrederii în salariaţi, exprimarea de mulţumiri şi laude, lansarea
de avertismente, mustrări şi invective, acordarea de titluri onorifice şi medalii, organizarea de
ceremonii pentru anumite persoane sau evenimente din cadrul organizaţiei, etc. Motivaţia
moral-spirituală s-a dovedit eficace pentru toate categoriile de salariaţi din firmă.
 CONCLUZII
Importanţa motivării a fost argumentată de rezultatele investigaţiilor cu caracter empiric.
Spre exemplu, o cercetare la care au răspuns 601 manageri de nivel superior din firmele nord-
americane a relevat că din 9 factori consideraţi, aceştia au afirmat că motivarea personalului
este cel mai important pentru implementarea sistemelor moderne de creştere a calităţii în
companiile respective.

Conţinutul concret al motivării în fiecare firmă reflectă concepţia managerială şi economică

promovată în cadrul acesteia. Marea varietate a acestor concepţii, combinate cu diversitatea
extremă a personalului şi a situaţiilor manageriale din organizaţii, îşi găseşte reflectarea în
eterogenitatea pronunţată a concepţiilor şi practicilor manageriale.

Deci motivaţia înseamnă să lucrezi inteligent, nu numai să lucrezi din greu.