TEMA

TEMA VI.
VI. FORMACIÓN
FORMACIÓN
 ÍNDICE
• INTRODUCCIÓN
• DELIMITACIÓN DEL CONCEPTO DE
FORMACIÓN
• OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN
• TIPOS DE FORMACIÓN
• EL PROCESO DE FORMACIÓN
• DESARROLLO DE CARRERAS
PROFESIONALES
APRENDIZAJE Hecho de adquirir conocimiento de algo por medio
del estudio o la experiencia

Proceso de transmisión/asimilación de la cultura.

EDUCACIÓN Este proceso es intencional y está dirigido
a perfeccionar las facultades humanas, relacionándose
con el desarrollo integral de la persona

INSTRUCCIÓN
Síntesis resultante del proceso enseñanza-aprendizaje

Actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento

FORMACIÓN presente y futuro del empleado
aumentando conocimientos, habilidades y actitudes
Niveles de actuación de
la formación

Campo
congnoscitivo

Campo Campo
afectivo conductual
3.OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN:

EMPRESARIALES:
TRABAJADOR: TRABAJADOR Y EMPRESA:

- AUMENTAR LA
COMPETITIVIDAD -DESARROLLO DEL
DE LA EMPRESA “AUTOAPRENDIZAJE”
-TRABAJAR CON EFICACIA
-DESARROLLO DE -MEJORA DEL CLIMA
Y EFICIENCIA DE TRABAJO
COMPETENCIAS
-INCREMENTO DE LA -IDENTIFICAR A LOS
-INTENTAR ADAPTAR LAS
SATISFACCIÓN Y
CUALIFICACIONES DEL TRABAJADORES APTOS
MOTIVACIÓN PARA PROMOCIÓN
PERSONAL A LAS NECESIDADES
FUTURAS DE LA EMPRESA
-FÁCIL INTRODUCCIÓN DE
LA NUEVA TECNOLOGÍA
4. TIPOS DE FORMACIÓN

• EN HABILIDADES
• DE RECICLAJE
• EN DISTINTAS FUNCIONES
• PARA TRABAJO EN EQUIPO
• EN CREATIVIDAD
• EN ALFABETIZACIÓN
• EN DIVERSIDAD
• EN ATENCIÓN AL CLIENTE
• SOBRE SITUACIONES DE CRISIS
 5.
5. EL
EL PROCESO
PROCESO DE
DE FORMACIÓN
FORMACIÓN

TODA
TODA FORMACIÓN
FORMACIÓN DEBE
DEBE PLANIFICARSE
PLANIFICARSE YY
TENER
TENER CONTINUIDAD.
CONTINUIDAD. SE
SE CONCRETARÁ
CONCRETARÁ EN
EN
UN
UN PLAN
PLAN DE
DE FORMACIÓN
FORMACIÓN QUE
QUE RESPONDERÁ
RESPONDERÁ
A:
A:
¿Quién?,
¿cuándo?,
¿dónde?,
¿cómo?
ETAPAS DEL PROCESO FORMATIVO:

ANÁLISIS DE LAS DESARROLLO Y

NECESIDADES DE EJECUCIÓN DEL
FORMACIÓN PLAN DE FORMACIÓN

EVALUACIÓN Y
SEGUIMIENTO
 N:
I Ó
A C
RM NECESIDADES
F O ORGANIZATIVAS

DE
E S Mantenimiento, eficiencia y cultura

A D
I D NECESIDADES EN EL ÁMBITO

C ES DEL PUESTO DE TRABAJO

N E
Análisis de las tareas

NECESIDADES
INDIVIDUALES

Carencias del trabajador

PLAN DE FORMACIÓN • QUÉ CONTENIDOS SE VAN A IMPARTIR

• QUIÉN LA VA A IMPARTIR

• QUÉ ALCANCE TEMPORAL TENDRÁ

• DÓNDE SE VA A DESARROLLAR LA
FORMACIÓN

• QUÉ TRABAJADORES VAN A ASISTIR

• QUÉ TÉCNICAS SE VAN A UTILIZAR

 Técnicas docentes
• INDIVIDUALES • EN GRUPO
• En el puesto de • Lección magistral o
trabajo conferencia
• Enseñanza programada • Técnicas de discusión
• Nuevas tecnologías (método del caso)
(videoconferencia, • Técnicas de simulación
Internet,…) (role-play, business
games)
• Outdoor training
 Plan de formación
¿Qué? Determinación del contenido

¿A quién? Selección del grupo

¿Cómo? Definición del sistema

didáctico

¿Cuándo? Establecimiento del momento

¿Dónde? Determinación del lugar

 Ejecución del plan de
formación
• Informar a los participantes sobre:
objetivos, contenido, distribución
temporal, método pedagógico y
criterios de evaluación
• Con la suficiente antelación y a través
de un canal adecuado
EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

SON MUCHOS LOS RECURSOS HUMANOS Y

FINANCIEROS COMPROMETIDOS, POR ESO
SE VALORA LA EFECTIVIDAD DEL
PROGRAMA DE FORMACIÓN, TANTO EN
TÉRMINOS MONETARIOS COMO NO
MONETARIOS.
 EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN
(KIRKPATRICK, 1994)

NIVEL I: REACCIÓN

NIVEL II: APRENDIZAJE

NIVEL III: CONDUCTA O TRANSFERENCIA

NIVEL IV: RESULTADOS

 6. Desarrollo de carreras
profesionales
DEFINICIONES DE CARRERA PROFESIONAL:
• 1) Dolan (2003): “sucesión de actividades laborales
y puestos de trabajo desempeñados por una persona
a lo largo de su vida, junto con las actitudes y
reacciones asociadas que experimentan.

• 2) Byars y Rue (1996): “proceso continuo por el cual

un individuo fija sus metas de carrera e identifica
los medios para alcanzarla “
Objetivos de la planificación de
carreras
• Satisfacer las necesidades cualitativas,
presentes y futuras, que en materia de
recursos humanos presenta la organización.
• Establecer una eficaz comunicación interna
acerca de las trayectorias profesionales
potenciales existentes.
• Maximizar la eficiencia de los programas
actuales de recursos humanos, integrando
en los planes de la organización actividades
orientadas a la gestión de carreras.
 Ventajas de los planes de
carrera desde el punto de vista
de la dirección
• Facilita la retención de los empleados.
• Mejora la comunicación con los mismos.
• Obliga a utilizar de forma positiva los
procesos de evaluación de resultados
• Exige de los directivos un mayor
conocimiento de la organización
 Ventajas de los planes de
carrera desde el punto de vista
de los empleados
• Incremento en la satisfacción en el trabajo.
• Mejora la comunicación con los directivos.
• Les permite obtener información actual y futura
de la empresa .
• Les obliga a fijar objetivos y expectativas
realistas.
• Les exige una mayor responsabilidad personal.
 Ventajas de los planes de
carrera desde el punto de vista
de la organización
• Permite hacer un mejor uso de las
capacidades de los empleados.
• Mejora la imagen empresarial por el
desarrollo de los trabajadores.
 Fases de un programa de
desarrollo profesional
• Fase de valoración:
– Valoración por parte del empleado
– Valoración por parte de la empresa

• Fase de dirección

• Fase de desarrollo
 Fase de valoración por parte
del empleado
• Valoración de cualidades

• Inventario de intereses

• Clarificación de valores
 Fase de valoración por
parte de la organización
• Son útiles los instrumentos de selección
de personal (entrevistas, pruebas
psicotécnicas, técnicas de simulación,…).
• Valoración del rendimiento.
• Valoración del potencial de promoción.
Fase de dirección: establecer el tipo de carrera
que desea el empleado y los pasos para
conseguirlo

Técnicas:
• Asesoría profesional individualizada.

• Servicios de información:
– Anuncios de puestos vacantes.
– Los inventarios de cualidades.
– Las trayectorias profesionales.
– Un centro de recursos.
Trayectorias profesionales
alternativas de un empleado
de hotel

Asistente Cocinero Cocinero Cocinero

Camarero de de Asistente
de de
despensa salsas del chef
despensa entremeses

Director de
Camarero banquetes
del bar

Maitre Asistente Director de Asistente Director de Asistente del

del director almacén del director bebidas director de
de almacén de bebidas banquetes
 Fase de desarrollo: realizar las acciones
necesarias para el desarrollo

Técnicas:

• Mecenazgo

• Rotación en el trabajo

• Programa de tutorías