CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ și

dimensiunile sale
 Cultura organizaţională reprezintă rodul
,,istoriei” proprii având însă mai multe
componente construite de-a lungul timpului
prin determinări şi condiţionări interne şi
externe.
 Cultura organizaţională implică prin natura sa o abordare uman -
managerială foarte concretă, ce are în vedere toţi salariaţii firmei.
Nu este posibilă cunoaşterea şi luarea în considerare a elementelor
culturii organizaţionale fără o ,,implicare” a specialiştilor în realităţile
umane ale firmei.
Se depăşesc, astfel, limitele abordărilor manageriale de la distanţă
bazate pe chestionare, date statistice care, adesea, nu reuşese să
surprindă specificul cultural al organizaţiei.
 I. Conceptul de cultură
organizaţională
Cultura organizaţională este produsul inventivităţii sociale care
include:
a. creaţii materiale,
b. construcţii conceptuale formale şi informale,
c. socializare şi îndoctrinare,
d. ritualuri, mituri, teorii ale acţiunii enunţate şi practicate,
e. personalităţi ale liderilor,
f. grupuri ca subculturi,
g. istoria organizaţiei,
h. umorul în cadrul muncii.
O definire mai complexă, utilizată de doi specialişti americani M. J.
Schein şi D.W. Grigsby este : “cultura organizaţională desemnează un
ansamblu de valori, credinţe şi reguli majore partajate de componenţii
unei organizaţii”.

Ceea ce este cultural - spune Schein - este acest ,,de la sine inţeles”.
Există, în mod continuu, un fel de învăţare sau schimbare în optică
asupra problemelor organizaţiei.
Deşi există diferite accepţiuni cu privire la termenul de cultură, un
aspect se regăseşte în toate, acela al impactului puternic pe care
cultura organizaţiei îl are asupra eficienţei, asupra rezultatului final.

Companiile puternice nu se bazează exclusiv pe instrumentele

raţionale ale managementului ştiinţific pentru a realiza o productivitate,
respectiv o eficienţă superioară. Acestea folosesc cultura - convingerile
profunde, valorile comune şi eroii care le întruchipează, variate ritualuri
şi ceremonii pentru a-şi formula şi susţine majoritatea strategiilor şi
politicilor.
 II. Dimensiunile culturii organizaţionale
potrivit lui Geert Hofstede
a. Orientarea spre proces în raport cu orientarea spre rezultate.
b. Orientarea spre salariaţi în raport cu orientarea spre muncă.
c. Orientarea de tip sistem deschis în raport cu cea de sistem închis.
d. Orientarea spre un control redus în raport cu cea spre un control
intens.
e. Orientarea pragmatică în raport cu orientarea normativă
(prescriptivă).
a. Orientarea spre proces în raport cu
orientarea spre rezultate
 Orientarea spre proces în raport cu
orientarea spre rezultate
În cazul orientării spre proces angajații evită riscurile și depun un
efort limitat în muncă deoarece fiecare zi seamănă cu cealaltă.

În culturile organizaționale cu orientare spre rezultate angajații se

simt confortabili în situații deosebite și depun un efort maxim
deoarece fiecare zi se presupune că aduce noi schimbări și
provocări.

Celor două tipuri de orientări le corespunde două tipuri de gândiri:

 Gândirea liniară.
 Gândirea contextuală.
b. Orientarea spre salariaţi în raport cu
orientarea spre muncă
 Orientarea spre salariaţi în raport cu
orientarea spre muncă
În culturile orientate spre salariat:
 angajații simt că problemele lor personale sunt luate în considerare;
 organizația își ia o responsabilitate pentru bunăstarea lor;
 deciziile importante tind să fie luate de grupuri sau comitete.

În culturile orientate spre muncă:

 angajații percep o presiune puternică pentru a-și îmbunătăți munca;
 percep organizația ca interesată doar de locul de muncă nu și de
bunăstarea angajatului și a familiei sale,
 deciziile importante tind să fie luate de indivizi nu de grupuri.

În cadrul primei orientări angajatul este tratat de către firmă ca un

tot unitar (minte, suflet, emoții) iar în cadrul celei de a doua orientări
acesta este un furnizor de muncă pentru care compania plătește.
Provocare – cum tratez un angajat care trece printr-
o depresie determinată de o problemă personală?
c. Orientarea de tip sistem deschis în raport
cu cea de sistem închis
Orientarea de tip sistem deschis în raport cu
cea de sistem închis
În organizațiile de tip sistem deschis angajații consideră că atât organizația
cât și oamenii sunt deschiși pentru nou veniți și străini. Aproape oricine
trebuie să-și găsească locul în organizație și noii salariați au nevoie de numai
câteva zile pentru a se simți ca acasă.

Organizațiile de tip sistem închis sunt guvernate de reticență la noii veniți și

secretomanie. Numai anumiți oameni se adaptează în organizație și aceștia
au nevoie de mai mult de un an pentru a se simți ca acasă.
Sistem deschis = sistem celular
Sistem închis = sistem tribal
d. Orientarea spre un control redus în raport
cu cea spre un control intens
Orientarea spre un control redus în raport cu
cea spre un control intens
În organizațiile cu control redus angajații simt că nimeni nu se
gândește la costuri, programarea ședințelor este menținută doar
aproximativ și glumele despre companie și muncă sunt frecvente.

Angajații organizațiilor cu control intens descriu mediul lor de muncă

orientat față de costuri, programările ședințelor sunt menținute cu
punctualitate și glumele despre companie și muncă sunt rare.
e. Orientarea pragmatică în raport cu
orientarea normativă (prescriptivă)
 Orientarea pragmatică în raport cu
orientarea normativă (prescriptivă)
Organizațiile pragmatice sunt puternic orientate de piață în timp ce unitățile
normative își orientează sarcinile spre lumea din afară prin implementarea
unor reguli inviolabile.

În unitățile pragmatice se pune un accent major pe îndeplinirea cernțelor

clienților, rezultatele fiind mai importante decât procedurile corecte iar în
materie de etică a afacerilor predomină o atitudine mai degrabă pragmatică
decât dogmatică.

În unitățile normative accentul major este pus pe urmărirea corectă a

procedurilor organizaționale care sunt mai importante decât rezultatele. În
materie de etică a afacerilor și de onestitate standardul organizațional este
ridicat.
IV. Variabilele cultural – educaţionale
specifice culturii organizaționale