RESPONSABILITATE SOCIALĂ

Rezumat studiu de caz(http://www.responsabilitatesociala.ro/studii-de-caz-

csr/orange-romania/luna-voluntariatului-2013.htm)
Orange a dedicat luna septembrie 2013 voluntariatului corporativ. Peste 200 de
angajati s-au implicat in cauze sociale, contribuind la imbunatatirea conditiilor de trai
a peste 2.000 de persoane din 11 comunitati.

Cauza sociala studiu de caz:

De mai bine de 11 ani, Orange susţine, prin programul sau de responsabilitate
sociala, cauze sociale, cultural-educative sau de mediu, iar angajatii se implica in mod
constant ca voluntari in activitati dedicate sprijinirii acestora.
Pentru a incuraja si mai mult participarea angajatilor la actiuni de voluntariat,
compania a organizat un maraton de activitati in folosul comunitatii, oferindu-le
posibilitatea de a se implica in activitati diversificate, alese chiar de ei.

Au fost identificate 16 oportunitati de voluntariat, atat din randurile proiectelor

sustinute de Fundatia Orange Romania, cat si dintre sugestiile primite din partea
angajatilor, prin intermediul programului “Tu pentru comunitate”, (n.r.: programul
permanent de voluntariat dedicat angajatilor Orange).
Desfasurare proiect:

Pentru a stimula participarea angajatilor la activitati de voluntariat indiferent de orasul in

care lucreaza, Orange si-a propus sa le readuca in atentie cauzele pe care le pot sustine. De
aceea, a dedicat luna septembrie 2013 voluntariatului corporativ. Ideea a pornit de la o
initiativa a grupului Orange, care deruleaza la nivel global “Saptamana Voluntariatului la
Orange”.

“Luna voluntariatului” a fost gandita ca un maraton de activitati in folosul comunitatii.

Angajatii au fost anuntati prin e-mail de lansarea proiectului si au fost invitati sa participe la
acesta, intr-un mesaj video realizat de catre Jean-Francois Fallacher, CEO Orange Romania.

Cei interesati au avut la dispozitie o aplicatie pe intranetul companiei, unde se puteau inscrie
pentru una dintre cele 16 activitati propuse de echipa de CSR. Aplicatia le-a oferit
posibilitatea de a urmari in timp real numarul locurilor disponibile pentru fiecare actiune, de
a oferi feedback organizatorilor si de a se inscrie pe listele de asteptare.
Platforma internă de gestionare a acțiunilor
de voluntariat
Inainte de desfasurarea actiunilor de voluntariat, angajatii au primit pe e-mail
toate detaliile organizatorice, iar la finalul fiecarei activitati au fost invitati sa
vizualizeze fotografiile realizate, sa impartaseasca din experienta lor si sa ofere
sugestii de imbunatatire a impactului unor activitati similare pe viitor.

La finalul proiectului, a fost pregatit un material video cu momente din timpul

celor 16 actiuni si un newsletter special. Acesta a fost difuzat intern, pentru a
comunica mai bine proiectele de responsabilitate sociala in randul angajatilor,
pentru a promova modele de implicare sociala si pentru a incuraja contributia
angajatilor la dezvoltarea comunitatii prin astfel de actiuni.

Activitatile in care angajatii Orange s-au implicat in timpul “Lunii

voluntariatului”, 2013, se inscriu in doua mari arii de activitate: educatie si
protectia mediului.
• Mentorship dedicat elevilor de liceu

Orange desfasoara un program educational care le permite sa fie permanent in

contact cu nevoile studentilor. In cadrul acestuia, au constatat ca alegerea viitoarei
cariere devine o provocare inca din timpul anilor de liceu, cand au de facut primele
alegeri serioase: facultatea la care vor merge, domeniul de studiu si, in cele mai multe
cazuri, chiar specializarea pe care o vor urma. De aceea, compania si-a propus sa ii
indrume in aceste alegeri, oferindu-le posibilitatea de a petrece o zi in mijlocul
echipei Orange, alaturi de specialisti din domeniile de interes pentru ei.

25 de elevi din licee de top din Bucuresti si Cluj-Napoca au discutat cu angajati din
diverse departamente, implicati ca voluntari in aceasta activitate, despre ce inseamna
sa lucrezi in domenii precum HR, Comunicare, Marketing, Financiar, Vânzări, IT,
Tehnic, Project Management, Training sau Relaţii Clienţi. Mai mult, au aflat care sunt
elementele de care ar trebui sa tina cont in alegerea viitoarei profesii.

Printre voluntari, s-a aflat si Jean-Francois Fallacher, CEO Orange Romania!!!!

• Asistare a unor copii hipoacuzici in activitati educational-recreative

La gradinita pentru Hipoacuzici nr. 65 din Bucuresti sunt peste 60 de copii cu varste cuprinse intre

3 si 7 ani, care urmeaza programe speciale de formare si dezvoltare a abilitatilor psihomotorii,

lingvistice, cognitive si artistice. Copiii au doar rar sansa sa iasa din institutie impreuna, in

activitati educational-recreative, din cauza nevoii mai mari de supraveghere si a numarului redus

de cadre didactice.

De aceea, un grup de 9 voluntari Orange li s-au alaturat in organizarea unor jocuri colective, in

parcul Herastrau. La actiune au participat 20 de copii, iar activitati similare au fost continuate pe

parcursul anului 2013, contribuind, astfel, la stimularea abilitatilor sociale si lingvistice a celor

mici.
 Asistare a unor copii cu deficiente mintale, la un curs practic:

La Scoala Speciala nr. 6 din Bucuresti invata 200 de copii cu deficiente mintale.
Dupa terminarea studiilor, multi dintre ei vor deveni adulti asistati social.

Pentru a le oferi sansa de a avea la un moment dat un loc de munca si de a se

putea integra in societate, Asociatia “Omnia Comunitaria” a initiat un proiect in
cadrul caruia ii invata sa produca si sa ambaleze paste, in timpul unor ateliere
optionale.

Aceasta activitate ii ajuta sa-si dezvolte memoria si capacitatea de concentrare si, in

plus, ii pregateste pentru o viitoare posibila meserie. Asociatia intentioneaza sa
infiinteze un atelier protejat, unde tinerii care finalizeaza studiile sa se poata
angaja.
Ongajat Orange, confectionand paste la atelierul Omnia Comunitaria
10 voluntari din cadrul companiei Orange au participat la unul dintre atelierele de
productie de paste fainoase, iar astfel de actiuni au continuat si pe parcursul anului
2013. Prezenta voluntarilor i-a stimulat pe copiii participanti la optionalele de
manufactura a pastelor si le-a dat incredere, aratandu-le ca activitatea lor este
apreciata si de adulti.
 renovare si reamenajare a unor centre educationale,
sociale sau medicale

 asistare a unor copii cu autism la ateliere de pictura si

dans

 actiuni de ecologizare, in cadrul Let’s do it, Romania!

2 echipe de voluntari Orange au participat in 2013 la sesiunea

de curatenie de o zi, in Bucuresti si Cluj-Napoca. In total, 40
de angajati Orange au contribuit la colectarea a peste 40 de
saci de deseuri.
Rezultate studiu de caz:

 peste 200 de angajati au participat la cele 16 actiuni de voluntariat, cumuland peste 1200 de ore de
implicare in comunitate, doar in luna septembrie. Comparativ, pe parcursul anului 2012, angajatii
Orange au realizat 1500 de ore de voluntariat.
Participarea angajatilor la activitati a avut mai multe beneficii:
 Pe de o parte, le-a dat angajatilor satisfactia ca si-au putut ajuta semenii si ca abilitatile lor sunt
valoroase si in afara companiei.
 Pe de cealalta parte, le-a consolidat acestora perceptia pe care o aveau deja despre Orange Romania,
aceea de companie responsabila fata de comunitate. In plus, i-a ajutat sa ia contact cu valorile si
cultura organizationale si sa se simta mandri ca lucreaza la Orange.
 alaturi de angajatii Orange, au fost mobilizati peste 150 de membri ai comunitatilor in care s-au
intreprins actiuni. Astfel, numarul total de ore de implicare in comunitate a depasit 2300.
 in total, activitatile au avut peste 2000 de beneficiari, din 11 comunitati.
 Numarul mare de beneficiari este doar unul dintre aspectele care demonstreaza amploarea
proiectului.
 Insa, impactul pe care acesta l-a avut asupra calitatii conditiilor de trai a comunitatilor a fost si el
semnificativ. Prin intermediul actiunilor intreprinse, copiii se joaca, invata, sau se trateaza intr-un
mediu mai prietenos.
 in cadrul actiunilor ecologice, angajatii s-au implicat in colectarea a 40 de saci de deseuri.
Cultura organizaţională
• Cultura organizațională este creată în special de fondatorul unei organizații sau
companii și este influențată de cultura societatii(Oliver, 2009, p. 25).
• Cultura organizațională reprezintă suma tuturor valorilor, simbolurilor,
semnificațiilor, convingerilor, presupunerilor și așteptărilor împărtășite care
coordonează și reunesc un grup de oameni care lucrează împreună.

• Rezultat al experienţei colective și presupune:

- povestiri (reuşite şi eşecuri referitoare la crearea întreprinderii)

- mituri (construite pe credinţe cu o bază non-raţională)
- rituri (activităţi standardizate şi recurente)
- ritualuri (de glorificare a reuşitelor)
- eroi (persoane vii sau decedate, reale sau imaginare şi care servesc ca model
posedă caracteristici prețuite într-o cultură, servind drept modele comportamentale)
- simboluri - întrupate în obiecte, acţiuni sau evenimente cu o semnificaţie culturală
(uniformă, mascotă, jargon).
Diferențele dintre țări și grupuri
ISTORIE
IDENTITATE VALORI INSTITUȚII
Limbă Softul mintal Organizații
Religie Reguli
NIVEL VIZIBIL NIVEL INVIZIBIL Legi
Se poate schimba în Valorile unui popor Norme
decursul unei vieți sunt strâns legate de Proceduri
De exemplu, emigranții funcționarea
instituțiilor!!
Funcționarea unei societăți sau a unui grup
depinde de următoarele teme stabilite de
sociologii americani Alex Inkeles și Daniel
Levinson:
- Relația cu autoritatea
- Percepția de sine
- relația între individ și societate
- cum percepe masculinitatea și feminitatea
- Controlul agresivității, exprimarea
sentimentelor, căile de tratare a conflictelor
Dimensiuni culturale care modelează cultura organizaţională - Geert Hofstede (2005):

- Indexul distanţei faţă de putere (PDI) – reflectă gradul în care oamenii din cultura
respectivă sau din organizaţia respectivă percep inegalitatea socială sau se poziționează
față de putere;
- De exemplu, în țările cu distanța mică față de putere subordonații nu sunt dependenți
de șefi, pun întrebări, dau feedback, îi contrazic.

- În țările cu distanța mare față de putere subordonații preferă șefi autoritari, nu-și asumă
responsabilități, nu dau feedback.
- Țările nordice – Norvegia, Suedia, Finlanda, Germania au o distanță mică față de putere
comparativ cu țările sudice sau din sistemul comunist – Italia, Spania, România, Rusia,

- Individualism (IDV) – se referă la măsura în care o cultură sau o organizaţie încurajează

independenţa şi libertatea individului faţă de grupul căruia îi aparţine;
Colectivism
Se evită folosirea cuvântului „eu"
Oamenii se nasc în familii extinse sau în
alte grupuri interne care continuă să-i
protejeze în schimbul loialităţii lor
Copiii învaţă să gândească în termeni de "
noi"
Standardele valori lor diferă pentru
grupurile interne şi externe: excluziune
Armonia trebuie menţinută întotdeauna ,
ia r confruntările directe trebuie evitate
Resursele trebuie împărțite cu familia
Copii adulți locuiesc cu părinții
Comunicarea în context bogat
Persoanele cu handicap sunt ruşinea
familiei şi trebuie ascunse de ochii lumii
Individualism
E încurajată folosirea cuvântului " e u „
Toţi sunt educaţi pentru a avea g rijă doar
de sine şi de familia imediată (nucleară)
Copiii învaţă să gândească în termeni d e
"eu"
Aceleaşi standarde ale valorilor se aplică
tuturor: universalitate
A spune ce gândeşti este o caracteristică
a omului cinstit
Resursele sunt ale individului
Copii adulți părăsesc casa părintească
Comunicarea în context sărac
Persoanele cu handicap sunt tratate la fel
cu cele normale și trebuie să ducă o viață
pe cât se poate normală
- Masculinitate(MAS) – importanţa faptului de a te fi născut
femeie sau bărbat; preferinţa pentru competitivitate şi
promovare în detrimentul cooperării şi armoniei sau invers;

- Indexul de evitare a incertitudinii (UAI) – uşurinţa cu care

cultura sau organizaţia face faţă noului şi îşi asumă riscuri;

- Orientare pe termen lung (LTO) – perioada de timp pentru

care oamenii îşi fac planuri şi aşteaptă rezultate şi măsura în
care au tendinţa de a sacrifica gratificaţia de astăzi pentru
un rezultat viitor.
ȚĂRI ȚĂRI LATINE GERMANIA ȚĂRI ȚĂRI ANGLO-
BALCANICE FRANȚA SCANDINAVE SAXONE
ROMÂNIA SPANIA OLANDA (Marea
GRECIA ITALIA DANEMARCA Britanie,
BULGARIA SUEDIA SUA,
SERBIA Canada,
Australia)

Colectivism Individualism Individualism Individualism Individualism

Distanță mare Distanță mare Distanță mică Distanță mică Distanță mică
față de putere față de putere față de putere față de putere față de putere
Feminitate Feminitate Masculinitate Feminitate Masculinitate
Index mare de Index mare de Index mare de Index mic de Index mic de
evitare a evitare a evitare a evitare a evitare a
incertitudinii incertitudinii incertitudinii incertitudinii incertitudinii

Orientare pe Orientare pe Orientare pe Orientare pe Orientare pe

termen scurt termen scurt termen scurt termen scurt termen scurt
Patru tipuri de culturi corporative - Terrence Deal şi Allan Kennedy (1982):
(1) cultura puternică sau macho („the tough-guy, macho culture”)
-este o cultură autoritară şi agresivă
- nivel de risc ridicat
- feedback rapid
Exemple: poliţie, industrie, construcţii, televiziune, sportul, activităţi medicale.

(2) cultura jocului dur („the work hard/ play hard culture”)
- este o cultură axată pe nevoile clienţilor
- nivel de risc scăzut
- feedback rapid
Exemple: domeniul vânzărilor, al afacerilor imobiliare, al companiilor IT.
cultura riscului maxim („the bet-your-company culture”)
-este o cultură focalizată pe viitor
-nivel de risc ridicat
- feedback lent
Exemplu: companiile cu capital mare (domeniul aviaţiei, al cercetărilor în spaţiu,
industrie navală, industrie grea, industria petrolieră).

(4) cultura procesuală („the process culture”)

- este o cultură de tip birocratic axată pe modalitatea procedurilor
- nivel de risc scăzut
- feedback lent
Exemplu: companiile de asigurări, în bănci, agenţiile guvernamentale, direcţiile
financiare.
MOBEXPERT
Reportaj:
https://www.youtube.com/watch?v=Tx_z2s66LC0
Interviu:
https://www.youtube.com/watch?v=nAghgsV7w1o
Imperiul leilor
https://www.youtube.com/watch?v=bCtq7ys6-k0