Sunteți pe pagina 1din 23

Titlu proiect: „Profesionalizarea carierei didactice

- PROF”
Cod proiect: POCU/904/6/25/146587
Beneficiar: Ministerul Educației
Perioada de implementare – 1 ianuarie 2021 –
31 decembrie 2023
Clasificarea mentoratului
□ categoria de vârstă căreia i se
adresează
□ scopul dominant;
□ varietatea dimensiunilor procesului de
mentorat;
□ durata şi intensitatea acestuia;
□ natura activităţii;
□ locaţie şi supervizare;
Clasificarea mentoratului
□ în funcţie de obiectivul principal
propus
Categoria de vârstă căreia i se
adresează

□ Mentoratul poate fi util în toate


etapele de dezvoltare personală şi
profesională de la debutul într-o
activitate și până la cel mai înalt nivel
de profesionalizare, de-a lungul
educaţiei superioare, universitare.
Mentoratul în copilărie

□ ,,Cu viaţa se întâmplă ceea ce se


întâmplă cu opaiţul. L-ai făcut, l-ai
dichisit. Dar de luminat nu luminează
dacă nu-l aprinzi”[1].
□ Oriunde se produce o astfel de
aprindere, avem un process de
mentorat autentic.
Antoine de Saint-Exupery, Citadelle,
Mentoratul în adolescenţă

□ Este vârsta descoperirii şi cultivării modelelor.


□ Lumea tânărului se lărgeşte şi apar mentori din rândul
profesorilor, a antrenorilor, specialişti în diverse
domenii.
□ Cele mai frecvente activităţi de mentorare sunt
legate de tinereţe.
□ Dacă termenul mentorat s-a asociat prea mult cu
conceptul de ,,carieră”, aceasta nu înseamnă că
funcţiile mentorizării nu pot să apară şi mai devreme,
în etapele timpurii ale vieţii.
□ Pregătirea sub îndrumarea mentorului serveşte ca
bază pentru viitor.
Mentoratul adulţilor

□ Mentorizarea adulţilor ar putea părea


drept semn al deficitului de maturitate.
□ Majoritatea doctoratelor şi gradelor se
dau la vârsta adultă.
□ Dinamica socială şi profesională,
continua schimbare a paradigmelor,
solicită permanente ajustări şi adaptări
la noile cerinţe, ceea ce devine mai uşor
realizabil sub îndrumarea unui mentor,
decât prin tatonare şi efort individual.
□ Nici mentorul nici discipolul nu au
vârstă;
Scopul dominant
□ Mentorul învăţător are scopul să transfere
cunoştinţe, să îmbogăţească bagajul de cunoştinţe,
să sprijine cunoaşterea celui mentorat.
□ Mentorul antrenor are scopul să ajute spre a-şi
dezvolta abilităţi şi strategii de acţiune, să sprijine
şi să faciliteze exersarea unor competenţe.
□ Mentorul arhitect al comportamentului are scopul
să pregătească pentru un comportament adecvat
unui status-rol definit.
□ Mentorul îndrumător care intervine cu scopul de
a-l ajuta pe cel mentorat în a găsi locul potrivit
pentru realizarea şi valorificarea potenţialului
maxim.
Mentorul educativ
□ este folosit frecvent în şcoli şi mai
ales în universităţi;
□ ajută viitorii profesori în ultimii ani de
studiu şi în primii lor ani de
activitate, după calificare, pentru
formarea pedagogică şi formare
profesională;
Mentorul de inducţie
□ este prezent la începutul activităţii profesionale;
□ unele organizaţii desemnează un număr de persoane
cu experienţă să ajute noii angajaţi în primele etape
ale angajării, până ce aceştia din urmă se simt
încrezători în noul mediu şi în forţele proprii;
□ inducţia echivalează cu introducerea în situaţie sau cu
orientarea la faţa locului, constituind o necesară
componentă administrativ – funcţională, în debutul
celui mentorat
□ Îl ajută pe noul angajat să se orienteze în
organigrama, funcţionarea noii instituţii, în a recurge
la dotări, servicii, logistică, în cunoaşterea normelor,
regulilor organizaţiei, a drepturilor şi obligaţiilor sale.
Mentorul de formare
□ prezent pe parcursul unor perioade
de formare şi dezvoltare;
□ este o persoană cu experienţă care
este dispusă să ajute noii angajaţi şi
acele persoane care trebuie sau
doresc să-şi schimbe
responsabilităţile, să–şi formeze noi
abilităţi şi să se adapteze
schimbărilor;
Mentorul pentru calificarea profesională sau
mentor pentru calificarea vocaţională

□ oferă sprijin în timpul muncii/studiilor pentru


obţinerea unei calificări;
□ rolul său este de a orienta studentul spre o
calificare.
□ mentorul vocaţional este preocupat de
ghidarea unui individ de-a lungul formării
sale şi de grija pentru prezentarea
portofoliului cuprinzând experienţa sa, prin
care poate dovedi propriile competenţe
cerute de diferite standarde;
Mentorul de dezvoltare /
principal
□ facilitează dezvoltarea generală;
□ rolul acestui mentor este de a asista
şi ghida, de a acţiona ca un ghid
sfătuitor şi consilier în diferitele
etape ale dezvoltării carierei, prin
diferite etape de tranziţie ce apar sau
ce pot fi anticipate;
□ poate fi găsit în multe organizaţii:
Mentorul executiv
□ are rol la niveluri înalte de conducere.
□ nu există niciun motiv pentru care doar
angajaţii care se află la începutul carierei să
beneficieze de astfel de ajutor;
□ suportul acordat personalului de conducere
în probleme strategice de ordin executiv, în
dezvoltarea carierei şi în alte probleme
asociate cu schimbarea
□ directorii de la nivelul conducerii pot
beneficia şi ei de serviciul, sprijinul unui
mentor.
Mentorul expert
□ este cel care susţine dezvoltarea unei profesii sau a
unui hobby
□ îşi dovedeşte valenţele într-o varietate de situaţii:
poate fi eficient atunci când o persoană începe o nouă
afacere, are un nouă pasiune, un nou hobby, o altă
activitate în timpul liber sau unde sfatul sau ajutorul
unui expert, a cuiva care deja a avut succes, poate fi
de nepreţuit;
□ poate încuraja copiii dotaţi să se dezvolte în situaţii în
care circumstanţele din familie pot să nu conducă la
manifestarea întregului potenţial al copilului.
Mentorul general
□ este cel care susţine discipolul în a
face faţă schimbărilor din viaţă, din
anumite circumstanţe;
□ când intervin schimbări putem
beneficia de sfatul şi suportul unei
persoane care a trecut printr-o astfel
de schimbare înaintea noastră
Mentoratul tradiţional
□ sau clasic aduce în prim plan o
relaţie, de durată relativ lungă;
□ între un „bătrân înţelept” şi un „tânăr
naiv” dar ambiţios, luat de către
„bătrân” sub aripa sa protectoare.
Mentorul între egali
□ se stabileşte între persoane aflate la un
nivel relativ egal;
□ care au multiple oportunităţi de a
interacţiona şi de a-şi urmări unul altuia
performanţele;
□ relaţia dintre cei doi permite schimbarea
rolurilor, cel care s-a dovedit expertul în
ceea ce priveşte anumite deprinderi poate
deveni novicele în raport cu alte deprinderi.
Sistemul amical de mentorat
□ dă posibilitatea noului angajat de a fi
informat de cineva cu responsabilităţi
cotidiene similare;
□ poate suplimenta trainingul formal şi
programele de orientare;
□ accelerează creşterea productivităţii
noilor veniţi;
□ intensifică sentimentul apartenenţei
la organizaţia respectivă.
Mentoratul în echipă
□ mentoratul în grup presupune mai
mult de două persoane, dând
angajatului posibilitatea de a lucra cu
mai mulţi mentori, fiecare din ei
oferind asistenţă în arii specifice de
competenţă;
□ mentorul va lucra cu un grup de
tineri.
Mentoratul pentru consultanţă
□ este preferat atunci când nu există în
organizaţie o persoană cu o anumită
experienţă sau set de deprinderi, dar
se cere echilibrat cu mentoratul oferit
în exteriorul organizaţiei.
Mentoratul răsturnat
□ presupune valorizarea experienţei şi
„înţelepciunii” tinerilor angajaţi.
Mentoratul virtual
□ sau on–line sau telementoring, nu
implică întotdeauna o relaţie „faţă în
faţă”, ci mai degrabă una mediată de
calculator (folosind email-ul, moodell,
sistemul e-learning, chat-ul, video-
conferinţa) ce se poate desfăşura în
orice moment şi în orice loc.
Formator: Iulian Boldea