STUDIU DE CAZ PRIVIND

STRATEGIA DE RESURSE
UMANE LA RATEN
Masterazi: Cojocaru Dian
căs. Zacornea
Prof. dr. Habil. Bercu Huia
Ana-Maria Ștefana căs. Ursache

Nechita Ioana
Puiu
Mihaela Cornelia
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
ÎNTR-O INSTITUȚIE PUBLICĂ
 Managementul resurselor umane este un domeniu de gestiune organizațională, care include elemente specifice, dintre care
se pot enumera principalele căi de acțiune: planificarea personalului, elaborarea fișei postului, recrutarea, selectarea și
orientarea personalului, evaluarea performanțelor colective și individuale, siguranța și sănătatea personalului, programarea
muncii și așa mai departe.

 Într-o viziune mai largă, managementul. resurselor. umane. reprezintă ansamblul activitităților concepute la nivelul
organizaților, care simplifică folosirea cât mai eficientă a angajaților organizației, pentru a realiza atât țelurile generale ale
acesteia, cât și cele individuale. ale angajaților.

 În ultimii ani a fost acordată o atenţie deosebită modului în care organizaţiile îşi coordonează resursele umane, deoarece s-
a ajuns la concluzia că managementul acestora deţine un rol deosebit de important în realizarea cu succes a obiectivelor
unei organizaţii.
  antrenarea în procesul
decizional a angajaţilor
care demonstrează
competenţă profesională.

stimularea dorinţei fiecărui  integrarea

angajat de îmbunătăţire managementului resurselor
permanentă a propriei umane în managementul
activităţi; general al organizaţiei;

Un management
eficient în domeniul
resurselor umane
trebuie să cuprindă :
 recunoaşterea şi
motivarea personalului  obţinerea adeziunii
care obţine rezultate întregului personal;
performante;

 crearea unui climat de

angajare şi de valorificare a  acţiuni eficiente la toate
potenţialului fiecărui nivelurile;
angajat;
 POLITICA DE PERSONAL

se referă la principiile şi
cuprinde principiile şi regulile
vizează pregătirea, recrutarea, regulile după care se realizează
ce se referă la realizarea
promovarea şi perfecţionarea încheierea, modificarea sau
condiţiilor necesare a fi create
funcţionarilor publici, precum desfacerea contractului de
în cadrul instituţiilor, pentru
şi relaţiile acestora în cadrul muncă, precum şi obligaţiile
desfăşurarea în bune condiţii a
instituţiilor. personalului din instituţiile
activităţii personalului
publice
 RECRUTAREA PERSONALULUI

Responsabilitatea managementului resurselor umane revine deopotrivă conducerii

entității publice și responsabililor de resurse umane.
Recrutarea funcționarilor publici este o activitate importantă într -o instituție publică,
activitate care urmărește descoperirea și atragerea personalului calificat pentru ocuparea
posturilor vacante. Această activitate nu vizează doar simpla ocupare a unor posturi, ci și
identificarea indivizilor capabili să contribuie într -un mod eficient la realizarea misiunii
pe care administrația o are. Așadar, prin recrutare se înțeleg procesele de identificare și
atragere în cadrul autorităților publice a candidaților în vederea ocupării posturilor de
muncă, a funcțiilor vacante sau temporar vacante.
 Pentru o desfășurare corespunzătoare a procesului de recrutare, se
presupune parcurgarea următoarelor etape:
a)analiza cerințelor postului respectiv vacant;
b)elaborarea cerințelor aferente activității postului;
c)cercetarea posibilităților de identificare a candidați;
d) atragerea candidaților.
 Procesul de selecție
Procesul de selecție reprezintă alegerea din rândul tuturor candidaților,
a celor mai capabile și competente persoane în 
baza criterilor specifice stabilite pentru funcția respectivă. În
vederea alegerii funcționarilor publici există o
gamă variată de moduri de selecție, cum ar fi:  pe bază de Curriculum Vitae
și scrisori de intenție, interviuri sau convorbiri, cercetarea referințelor și
calificativelor candidaților respectivi, verificarea îndeplinirii criteriilor
formale, probe de verificare a cunoștințelor și teste de aptitudini.
 EVALUAREA PERSONALULUI

• Evaluarea funcţionarilor publici a apărut ca necesitate în îmbunătăţirea sistemului de

management intern în cadrul autorităţii publice, care permite o mai bună planificare,
coordonare şi organizare a activităţii funcţionarului public.
• Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor
umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii
îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile ce le revin. Evaluarea
performanţelor reprezintă un proces sistematic şi deosebit de complex, prin care se
efectuează analize şi aprecieri.
 MODUL DE FORMARE A PERSONALULUI DIN
ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ
În mod sistematic, în administrația publică românească sunt organizate programe de
formare pentru funcționarii publici astfel încât aceștia au la dispoziție numeroase ocazii de
formare pe parcursului unui întreg an.
Formarea profesională în cadrul administrației publice românești se realizează sub forma
unui mix de metode pentru a obține cât mai multă eficiență și eficacitate:
• cursuri clasice cu predare față în față;
• cursuri la distanță prin intermediul unor platformei web;
• stagii de pregătire în străinătate, participare la conferințe;
• alte seminarii internaționale, învățarea aplicată la locul de muncă;
 Participarea la programele de formare contribuie la creșterea performanței la locul de muncă și a
șanselor de promovare în entitatea publică angajatoare, iar asimilarea abilităților și cunoștințelor
transmise pot face din profilul profesional al angajatului unul competitiv pe piața forței de muncă .
Anual entitatea publică angajatoare evaluează nevoilor de formare profesională ale funcționarilor
publici și întocmește un raport pe care îl transmite Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Codul Administrativ reglementeaza acest aspect, prin :
• ART. 459 Planul de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici și ART. 458 Formarea şi
perfecţionarea profesională.
Principiile aplicabile sistemului de formare profesională a funcţionarilor publici, sunt prevăzute în
art. 4 din H.G. nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor
publici, respectiv: eficiență, eficacitate, coerență, egalitate de tratament, gestiunea descentralizată a
procesului de formare, liberul acces la servicii de formare) planificarea, transparență.
 II REGIA AUTONOMĂ TEHNOLOGII
PENTRU ENERGIA NUCLEARĂ – RATEN
• RATEN:
 este o entitate românească
 coordonează activitatea de cercetare și dezvoltare în domeniul energiei nucleare
 menține și dezvoltă suportul științific și tehnologic pentru Programul Național de Energie
Nucleară.

RATEN s-a înfiinţat la 1 octombrie 2013.

RATEN are ca obiect principal dezvoltarea de tehnologii necesare asigurării suportului științific și
tehnic național pentru domeniul de energetică nucleară în vederea funcționării în condiții de securitate
nucleară a instalațiilor aferente domeniului.
 II.1 NECESITATEA ȘI ROLUL
STRATEGIEI DE RESURSE UMANE;
• Deficitul de personal în domeniul nuclear şi lipsa interesului tinerilor pentru acest domeniu a dus la
necesitatea formării unei strategii de dezvoltare a resurselor umane pentru RATEN.

Obiectivele majore ale RATEN vizează:

 Contribuţii la dezvoltarea reactorilor de Generaţie III+;

 Contribuţii la dezvoltarea reactorilor de Generaţie IV;
 Producţia combustibilului nuclear TRIGA cu uraniu uşor îmbogăţit;
 Producţia ţintelor de molibden pentru uz medical;
 Promovarea RATEN ca organizaţie suport pentru IAEA în domeniul securităţii nucleare;
 Realizarea unui Centru Naţional de Informare Publică şi Pregătire în domeniul energeticii nucleare;
 Implementarea de noi programe de cercetare dedicate altor forme de energie;
 Dezvoltarea competenţelor în domeniul stocării carbonului.
• Strategia de dezvoltare a resurselor umane RATEN este o strategie de dezvoltare organizaţională orientată
către oameni.
• Importanţa rolului resurselor umane la nivelul organizaţiei este evidentă prin prisma următoarelor
considerente:
 Resursele umane reprezintă vectorul creativ şi coordonator al dezvoltării economico-financiare a organizaţiei;

 Resursele umane influenţează într-o măsura decisivă eficacitatea utilizării altor resurse şi în special a
resurselor materiale şi financiare;
 Resursele umane reprezintă singurul factor de producţie capabil să creeze noi valori;

 Resursele umane reprezintă creatorul şi stimulatorul mijloacelor de producţie;

 Potenţialul uman reprezintă factorul principal al creşterii economice şi sursa principală a dinamismului

organizaţiei.
 II.2 OBIECTIVELE STRATEGIGE PRIVIND
DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE. METODE,
POLITICI SI PRINCIPII
• Strategia de dezvoltare a resurselor umane RATEN pentru perioada 2016-2025, urmăreşte atragerea
tinerilor să lucreze în cercetare, dezvoltarea competenţelor, folosirea corespunzătoare a potenţialului
personalului concomitent cu respectarea aspiraţiilor acestuia, prin:

 Asigurarea unor locuri de muncă stabile, pe termen lung și bine remunerate;

 Asigurarea cu personal competent;
 Asigurarea unei cariere în cercetare;
 Dezvoltarea profesională a angajaţilor, formarea continuă, dobândirea de cunoştinţe avansate;
 Creşterea performanţelor individuale şi colective;
 Realizarea personală în cadrul şi în afara organizaţiei;
 Calitatea superioară a muncii prestate şi atingerea nivelului de excelenţă;
 Evaluarea performanţelor; Recunoaşterea profesională; Recompensarea elitelor; Consultarea salariaţilor.
• Atingerea obiectivelor strategice specifice pentru dezvoltarea resurselor umane RATEN şi
• realizarea volumului de muncă necesar, se vrea a fi realizate prin trei metode principale:
• 1. Motivarea pozitivă a salariaţilor.
 Politica recompenselor în organizaţie urmăreşte retenţia specialiştilor şi este determinată de valorile de bază
ale acesteia

• 2. Angajarea de personal şi reducerea mediei de vârsta a salariaţilor.

 Prin a doua metodă se va continua aplicarea politicii de întinerire a personalului, prin angajarea de
absolvenţi cu studii superioare, şi se va investi în procese de pregătire continuă.

• 3. Creşterea competenţelor prin pregătire profesională şi dezvoltarea managementului

cunoaşterii.
 Cunoştinţele aparţin oamenilor şi ele reprezintă o resursă inepuizabilă care face competitivă o economie şi
care va determina eficienţa resurselor financiare, tehnologice şi materiale ale organizaţiei.
• Principiile care stau la baza dezvoltării tuturor proceselor de managementul resurselor umane, sunt:
1. Profesionalismul.
2. Responsabilitatea.
3. Eficienţa.
4. Respectarea cadrului legal.
5. Continuitatea.
6. Coerenţa.
7. Transparenţa.
8. Acţiunea proactivă.
9. Asigurarea confidenţialităţii.
10. Atitudinea pozitivă.
• Politicile recompenselor în structurile organizatorice RATEN vor asigura o corelare mai strânsă
între rezultatele individuale şi recompensele financiare primite pentru efortul depus.
 CONCLUZII

• În contextul actual al managementului resurselor umane, rolul principal ii aparține potențialului uman ce trebuie
valorificat și apreciat astfel încât calitatea resurselor umane să ajungă la o valoare maximă.

• Se constată în mod cert faptul că eficiența activității acestei instituții este strâns legată de activitatea întreprinsă
de managerii tuturor nivelurilor ierarhice, astfel încât dacă înainte erau greu de gestionat problemele legate de
avansarea în carieră, la momentul actual se pune accent pe instruirea continuă ca factor determinant, în acest fel
crescând nivelul performanței activităților profesionale desfășurate, și totodată avansarea acestora în carieră.
• Asigurarea necesarului de resurse umane calificate și dezvoltarea continua a acestora în domeniul nuclear
reprezintă o prioritate constantă a celor din cadrul RATEN, în acest mod fiind susținut angajamentul asumat pe
termen lung.

• Se poate constata că schimbul de generații în cadrul RATEN este iminent, și poate fi realizat prin intermediul unor
soluții inovative, fiind necesară o contribuție semnificativă a celor ce fac parte din noua generație.

• Putem concluziona că strategia de dezvoltare a resurselor umane din cadrul RATEN îndeplinește toate criteriile
necesare ale unei bune strategii, deoarece aceasta ține cont de obiectivele generale, de strategiile și politicile
promovate de organizație, este în acord cu prevederile legale, și totodată cu convențiile și acordurile internaționale
din domeniul nuclear, se bazează pe transparență și are drept scop atragerea unui număr cât mai mare de personal
bine calificat, cu idei inovative ce ajută la conceperea și punerea ei în practică.
VĂ MULȚUMIM
PENTRU ATENȚIE!