Organizaţia, ca invenţie socială destinată realiză rii unor

obiective prin efort de grup, are o finalitate concretă . Ea

urmă reşte, în primul râ nd, îndeplinirea celor trei mari
obiective:
— rezolvarea sarcinilor/misiunilor;
— crearea unui cadru de muncă adecvat;
— crearea unei imagini, prestigiu.
 Fiecare organizaţie creează , în timp, un „spirit de corp",
„orgoliu profesional", care sunt conţinute în modurile
comune prin care membrii ei au învă ţat să gâ ndească , să
simtă , să acţioneze. Pentru aceasta, organizaţia foloseşte
un întreg arsenal de instrumente: uniforme, insigne,
medalii, sistemul de recompense - pedepse etc.
 Cultura unei organizaţii determină „personalitatea"
acesteia, adică felul în care aceasta funcţionează .
 Rolul managerului în determinarea culturii
organizaționale
La rândul său, managerul este foarte interesat (sau ar trebui să fie)
de radiografierea culturii organizaţionale. Motivele sunt diferite.
Printre ele amintim:
— managerii pot lua decizii fără a analiza problema pe deplin (în
special cauzele ei ascunse, greu detectabile);
— s-ar putea ca managerii să nu înţeleagă pe deplin motivele
care stau la baza opţiunilor acestora;
— managerii pot adopta decizii bazate pe o experienţă
anterioară care poate să nu mai fie relevantă în momentul actual;
— managerii ar putea să-şi raporteze mai bine activitatea la
organizaţia lor, dacă ar reuşi s-o înţeleagă mai corect;
— managerii ar putea să-şi sporească eficacitatea în muncă dacă
ar fi capabili să anticipeze comportamentul subordonaţilor.
 Aspecte ale culturii organizaționale
a) Cultura organizațională este diferit văzută de
membrii ei sau de persoanele din afară. Aceştia din
urmă îşi formează o primă impresie în funcţie de
aspectele de suprafaţă.
b) Aspectele ascunse, insesizabile ale culturii
organizaţionale acţionează asupra membrilor
organizaţiei, independent de voinţa acestora,
determinându-le personalitatea și comportamentul
de relaţie.
— în principal, cultura organizațională vizează modul
cum se execută munca şi cum sunt trataţi oamenii.
Cultura organizațională conferă astfel unicitate şi
identitate proprie organizaţiei.
 Ce este cultura organizațională?
S. Davis, 1984 - “un ansamblu de valori și credințe
împărtășite de personalul unei organizații, cu anumite
semnificații și care le oferă reguli pentru un comportament
acceptat”;
R. Grifin, 1990 - “set de valori aparținând organizației care-
i ajută pe membrii acesteia să înțeleagă scopul pe care și-l
propune, modalitatea de acțiune și ceea ce consideră a fi
important”;
 Mc Lean şi Marshall, 1993 - felul “în care se procedează”, ea
reprezentând “un ansamblu de tradiții, valori, proceduri și
atitudini, care creează contextul activităţii din organizație”.
 Definiţia culturii organizaţionale
Edgar Schein definește cultura organizațională ca fiind „un tipar de premise
elementare-inventate, descoperite sau elaborate de un grup pe măsură ce acesta
învață să facă față propriilor probleme de adaptare la exterior și de integrare pe plan
intern și, ca urmare, pentru a fi asimilat de noii membri ai grupului ca modalitatea
corectă de a percepe, a gândi și a simți în legătură cu problemele respective”
(Ionescu, 2008, p. 18).
El consideră cultura organizaţională ca fiind:
— regulile de comportament observate când oamenii se întâlnesc, cum ar fi limbajul
folosit şi modalităţile de exprimare a stimei şi respectului;
— normele care se dezvoltă în cadrul echipelor de lucru;
— valorile dominante adoptate de organizaţie privind serviciile;
— filosofia care călăuzeşte politica unei organizaţii faţă de proprii angajaţi şi
beneficiari;
— regulile statornicite în organizaţie pentru o funcţionare eficientă;
— spiritul si climatul prezente în organizaţie, exprimate prin design, confort şi felul
în care membrii organizaţiei iau contact cu cei din afara ei.
Cultura organizațională a fost definită ca „o viziune asupra lumii”, în care
membrii organizației își desfășoară activitatea, aceasta însemnând „lentilele” prin
care membrii organizației învață să interpreteze mediul organizației (Jex, 2002, p.
402).
 Concluzie la definiții
Din aceste definiții reiese faptul că, cultura
organizațională este rezultatul formării unor
atitudini, comportamente de către indivizii
dintr-o organizație, prin combinarea propriilor
valori, sentimente împărtășite celorlalți despre
ei înșiși, colegi, șefi, idei înlocuite sau
schimbate de către regulile interne ale
organizației, cărora se conformează.
 Componentele esențiale
ale culturii organizaționale
Credințele – sunt convingeri generale despre funcționarea
unui grup.
Un grup este mai puternic decât un individ izolat şi că şansele
de reuşită în situaţii dificile sunt mai mari, constituie o
credinţa. „Spiritul de corp", „orgoliul profesional" specific
grupurilor de muncă din MAl sunt exemple de credinţe.
Valorile - preferințe colective care se impun în grup și
reprezintă reguli de acțiune (stabilitatea, identitatea,
mândria de a fi membri ai echipei, onoarea,
responsabilitatea, respectarea drepturilor,
devotament,dedicație, cetățean);
Normele - reguli specifice de comportament uman. Reguli
specifice de comportament care se aplică tuturor
membrilor organizaţiei şi care derivă din valori şi credinţe.
 Componentele esențiale
ale culturii organizaționale (continuare)
Perspectivele - întrunesc idei şi acţiuni împă rtă şite de
membrii unei organizaţii, care îi ajută să acţioneze adecvat în
anumite situaţii.
Ele au în vedere atâ t organizaţia, câ t şi individul. Perspectivele
organizaţiei sunt legate, în general, de mediul exterior și se
referă la posibilită ţile de dezvoltare ale organizaţiei, la poziţia ei
în raport cu „competitorii" într-un anumit orizont.
Miturile - simboluri care se referă la istoria subdiviziunii,
evoluția ei.
Rituri/ritualuri - „situații de protocol” specifice fiecă rei
subdiviziuni.
Simboluri - ce pot conta în insigne, uniforme, etc.; (Popescu,
2010, p. 70).
 Caracteristicile culturii organizaționale
Cultura organizaţională reprezintă un “mod de viaţă” pentru
membrii organizației, care consideră adeseori influența sa ca fiind
înțeleasă de la sine.
Cultura unei organizații devine evidentă numai atunci când este
comparată cu cea din alte organizații sau atunci când este supusă
schimbării.
Deoarece cultura implică ipoteze, valori și credințe de bază, ea tinde
să fie destul de stabilă în timp. Dacă cultură este bine stabilită, ea
poate persista în ciuda fluctuației personalului, asigurând o
continuitate socială;
Conținutul unei culturi poate implica factori interni dar și externi
organizației. Intern, o cultură poate sprijini inovația, asumarea unor
riscuri sau secretul informaţiei. Extern, o cultură sprijini lozinca:
”cetățeanul înainte de toate”;
Cultura poate avea impact foarte mare asupra performanței
organizaţionale și a satisfacției membrilor săi.
 Cultura organizațională în MAI
Cultura organizaţională în Ministerul de
Interne este o sinteză a tuturor subculturilor
existente.
Anumite tră să turi, norme, reguli, care se
regă sesc la marea masă a subculturilor,
formează cultura organizaţională . Altfel
spus, un angajat va cunoaşte şi va munci sub
autoritatea a două culturi: una a locului de
muncă şi alta a organizaţiei ca întreg.
 Tipuri de culturi organizaționale
Charles Handy (1985) a realizat una dintre cele mai cunoscute
clasificări:
Cultura de tip putere - este specifică organizațiilor de mici
dimensiuni și poate fi reprezentată grafic ca o pânză de păianjen.
Apropierea de centrul organizației corespunde unei sfere unde
este concentrată puterea și unde se realizează controlul de către
manageri (Constantin & Zaharia, 2013, pg. 89-90);
Cultura de tip rol - în cadrul acestui tip de cultură
organizațională, indivizii care ocupă anumite roluri în organizații,
au posturi bine definite și delimitate. Poate fi reprezentată grafic
sub forma unui templu, în cadrul căruia departamentele sunt
coloane de susținere a acestuia. Deciziile sunt luate la nivelul de
vârf al organizației, caracteristicile de bază ale acestui tip de
cultură organizațională fiind stabilitatea, rigiditatea și claritatea
acțiunilor angajaților (Constantin & Zaharia, 2013, p. 90);
Tipuri de culturi organizaționale (continuare)
Cultura axată pe sarcină - acest tip de cultură
organizațională este focalizată pe flexibilitate în realizarea
sarcinilor. Poate fi redată grafic sub forma unei rețea de
fire (Constantin & Zaharia, 2013, p. 90);
Cultura de tip persoană - acest tip de cultură
organizațională este focalizată pe individ sau grupuri mici
de persoane. Este caracteristică organizațiilor de mici
dimensiuni (ex. cabinete medicale private, birouri de
avocați, etc.) și poate fi reprezentată grafic sub forma unei
galaxii stelare (Constantin & Zaharia, 2013, p. 90).
Tipuri de culturi organizaționale (continuare)

Culturile organizaţionale pozitive sunt

caracterizate prin omogenitatea valorilor şi
perspective care oferă motivarea pozitivă.
Concepţiile de bază sunt orientate spre consultarea
subordonaţilor, decizie de grup, cooperare;
Culturile organizaţionale negative – se
întâlnesc, de regulă, în organizaţiile mari ce
promovează aroganţa, birocraţia, centralizarea
excesivă. Sistemul de valori este orientat cu
precădere spre interesele majore, ignorând sau
minimalizând interesele beneficiarilor, angajaţilor
etc.
 Transformarea culturii negative
în cultură pozitivă
O organizaţie care dispune la un moment dat de o cultură negativă poate fi
redresată dacă se operează o schimbare a modelului cultural. Trecerea de la
o cultură negativă la una pozitivă este condiţionată de găsirea adevăraţilor
lideri, persoane charismatice şi cu o carieră profesională plină de succes;
Rolul liderilor este de a sensibiliza personalul referitor la prezenţa sau
iminenţa unei crize şi asupra consecinţelor acesteia, mergând de la
organizaţie, în ansamblul ei, până la securitatea fiecărui loc de muncă. Ei
justifică astfel necesitatea schimbării. Stabilind noi modele de comunicare
cu personalul, ei explică şi difuzează filosofia lor şi noua strategie a
organizaţiei, încurajează iniţiativele;
 Aplicarea noii strategii ameliorează performanţele organizaţiei, ceea ce
determină o creştere a aderenţei personalului faţă d e valorile noii culturi.
Succesele ulterioare îi conving şi pe cei mai recalcitranţi să adere la noua
filosofie.
Schimbarea modelului cultural presupune înlocuirea unor principii,
mentalităţi, comportamente, instalarea noului model se face în unele
organizaţii pe perioade de timp mai lungi (3- 12 ani).
Modele clasice de culturi organizatorice
Charles Handy în lucrarea „Understanding
organizations", 1985, vorbeşte de patru modele clasice
de culturi organizatorice:
cultura organizaţională de tip autocrat, bazată pe o
putere centralizată;
cultura de tip tehnocrat - pe roluri specializate;
cultura de tip sarcină - pe roluri de tip sarcini
profesionale;
cultura de tip focalizat - pe persoana individuală.