Universitatea “Petre Andrei” din Iași

Facultatea de Economie
Specializarea : Marketing
Anul II

Stilul de management și influența sa

asupra eficienței activității resurselor
umane
 Introducere
 Managementul resurselor umane presupune în mod obligatoriu o abordare multidisciplinră a
problematicii. Sunt astfel necesare cunoştinţe din domeniul tehnic pentru a proiecta o structură
organizatorică în concordanţă cu scopul şi obiectivele organizaţiei, dar şi cu nivelul de dotare
tehnică şi dimensiunea acesteia. De asemenea, pentru activităţile de întocmire a fişelor de post şi
analiză a posturilor în vederea proiectării sistemului de salarizare trebuie valorificate cunoştinţe din
domeniul tehnicii, însă aici acestea trebuie conjugate cu cele din domeniul psihologiei muncii şi
organizaţionale. Şi, nu în ultimul rând, ergonomia care este mai apropiată de domeniul ştiinţelor
tehnice şi este tratată în general de către specialişti din acest domeniu.
 Termenul management derivă de la latinescul “manus” (mână) şi semnifică, ca expresie literară,
“manevrare”, “pilotare”. Aşa cum subliniază Al. Graur, de la latinescul “manus” s-a format în
limba italiană “manneggiare” (a dirija un manej), de unde prin intermediul cuvântului francez
“manege” , a trecut în limba română cu semnificaţia de “loc unde sunt dresaţi caii”. Din franceză ,
cuvântul a fost împrumutat de limba engleză sub forma verbului “to manage” care vînseamnă a
administra, a conduce. Englezii au derivat apoi “manager” şi “management”, ceea ce înseamnă
“conducător” şi “conducere”. Rezultă deci că verbul englez “to manage” are aceeaşi rădăcină ca şi
termenul românesc “manej” şi cel italian “mannegio” şi anume termenul latin “manus” (mână).
 Conceptul de management
Managementul, fiind o activitate complexă,
cu profunde implicații în viața economică,
socială și politică, a cunoscut de-a lungul stabilirea obiectivelor firmei
evoluției sale diferite înțelesuri și abordări.
Astfel, managementul poate fi privit ca "Un
proces de coordonare al resurselor umane,
organizarea și producția muncii
informaționale, fizice și financiare în
privința realizării scopurilor organizației".

Peter Druker, în lucrarea sa "The age of motivarea și comunicarea

discontinuity", surprinde sugestiv
principalele trăsături actuale și de
perspective ale managementului. În vederea stabilirea metodelor de măsurare a
sa, P. Druker consideră că principalele performanțelor
principii ale managementului modern sunt:
dezvoltarea permanentă a performanțelor
angajaților
 Tipuri de manageri și stiluri de
management
 Stilul de management exprimă modalităţile în care managerii îşi exercită
atribuţiile ce la revin în planificarea, organizarea, antrenarea şi coordonarea
activităţii fiind definit în principal de atitudinea faţă de subordonaţi. Stilul de
management reflectă modul în care un manager gândeşte şi acţionează. Stilul de
management rezultă din îmbinarea a două atitudini fundamentale:

1. Responsabilitatea faţă de misiunea şi obiectivele firmei, reflectată

prin preocuparea pentru implementarea strategiilor şi îndeplinirea în
cele mai bune condiţii a atributelor proprii, prin interesul faţă de
eficienţă şi dorinţa de a obţine rezultate de performanţă;

2. Cooperarea manager-salariaţi exprimată prin preocuparea pentru rezultatele

globale ale firmei, interesul faţă de relaţiile umane şi problemele cu care este
confruntat, precum şi tendinţa de a asigura colaborarea între compartimentele
structurate. Criterii unidimensionale de structurare a stilurilor de management:
atitudinea faţă de responsabilitate şi autoritatea exercitată de manager.
 Pe baza atitudinii faţă de responsabilitate, principalele stiluri de
management sunt: stilul repulsiv, stilul dominant şi stilul indiferent.

 A. Stilul repulsiv – corespunde persoanelor care refuză promovarea în funcţii de

conducere. Aceşti manageri au în general complexe de inferioritate, o redusă încredere în
forţele proprii şi prin urmare dorinţa expresă de a evita responsabilităţile. Manifestând un
respect exagerat pentru independenţa celorlalţi, aceşti manageri vor adopta decizii mai puţin
eficiente
 B. Stilul dominant – aceşti manageri sunt în general persoane dinamice, active, dornice
de a ocupa poziţii cât mai înalte şi de a se impune cu orice preţ. În caz de eşec, aceşti
manageri vor căuta explicaţii exterioare persoanei lor, plasând responsabilitatea în sarcina
subalternilor. Evitarea recunoaşterii propriei responsabilităţi în caz de eşec, determină
formarea unei imagini deformate asupra realităţii din partea acestor manageri, şi în
concluzie reduce şansele fundamentării unor decizii riguroase.
 C. Stilul indiferent – corespunde persoanelor care nu manifestă în mod direct un
interes deosebit faţă de evoluţia în ierarhia firmei, dar odată promovate în funcţii de
conducere pot deveni eficienţi, datorită ponderaţiei şi străduinţei în îndeplinirea
atribuţiilor de conducere, precum şi responsabilităţii vis-a-vis de parteneri şi
colaboratori. Datorită faptului că au capacitatea de a-şi forma o imagine realistă despre
sine şi despre ceilalţi, aceşti manageri iau decizii bune. În funcţie de autoritatea
exercitată de manageri, gruparea stilurilor de manageri include trei categorii:
autoritari, democraţi şi permisivi.
Pe lângă aceste trei stiluri de management principale, se pot întâlni și alte
trei stiluri secundare :
 D. Stilul autoritar – propriu acelor manageri care refuză orice sugestie din
partea subalternilor. Aceşti manageri sunt preocupaţi de realizarea atribuţiilor, de
controlul modului în care se execută sarcinile repartizate. De regulă un astfel de stil,
declanşează rezistenţa neexprimată a subalternilor, determină apariţia apatiei şi
micşorarea interesului subordonaţilor din punct de vedere profesional ca urmare a
52 tendinţelor de exagerare a atitudinii critice de sus în jos. De aceea de regulă în
lipsa managerului, randamentul grupului scade.
 E. Stilul democratic – se caracterizează prin capacitatea de a antrena subalternii
în realizarea obiectivelor firmei, în repartizarea sarcinilor; ca urmare randamentul
grupului este acelaşi chiar şi în absenţa managerului.
 F. Stilul permisiv – specific managerilor care evită orice intervenţie în
conducerea şi organizarea grupului datorită faptului că preferă organizarea şi
conducerea spontană. Sistemele multidimensionale permit gruparea stilurilor de
management în funcţie de aria deciziilor şi informaţiile disponibile; interesul
pentru oameni şi rezultate; interesul pentru oameni, rezultate şi eficienţă;
valoarea profesională şi modul de manifestare în relaţiile interumane; atitudinea
faţă de sarcinile profesionale, relaţii interumane, satisfacerea intereselor
personale, cooperare ş.a comportamentul şi atitudinea managerilor. Teoria
tridimensională a stilurilor de management a fost dezvoltată de W. Reddin.
 În abordarea tipului de manager se consideră că punctul de plecare îl
constituie tipologia general umană. După elvețianul Carl Jung se
disting 2 tipuri umane :

Extravertiții

●
persoane deschise lumii exterioare, impetuase, exteriorizate, la care predomină
tendințele obiective

Introvertiții

●
persoane interiorizate, adâncite în propria lor lume, meditative, rezervate, la care
predomină tendințele subiective
 Această polarizare a tipurilor umane este diversificată
prin tipuri intermediare :

Echilibrații

●
persoane meditative dar energice, adaptabile dar cu rezerve, deschise lumii exterioare, cenzurate
însă de filtrul introspecției. Constituie prototipul conducătorului.

Compensații

●
persoane la care tipurile extravertit și introvertit coexistă doar temporar, alternând cu o anumită periodicitate.
Persoanele din această categorie acumuleaza fapte, observații, meditează asupra lor, trag concluzii și le verifică.
Reprezintă tipul creatorilor.
 Calitățile, caracteristicile și structura
psihică a managerilor
 Un bun manager trebuie să fie permanent informat asupra problemelor
firmei, să se orienteze asupra domeniilor esenţiale, prioritare, să fie
preocupat de asigurarea motivaţiei acestora, să-i antreneze cu acţiuni de
inovare continuă, să fie eficient să sesizeze rapid abaterile şi să le
corecteze.
Motivaţia - este un factor principal al cointeresării şi cooptării angajaţilor
în realizarea obiectivelor firmei. Există mai multe tipuri de motivaţie folosite
pentru atragerea subalternilor:
 Exemple de motivare

Motivația prin Motivația prin Motivația prin adoptare

constrângere cumpărare angajatul speră
impune acceptarea impune stimulente îndeplinirea şi a
obiectivelor materiale intereselor sale
 Managementul Resurselor
Umane
 Între factorii de producție (munca, capitalul, pământul,
informația, capacitatea managerială) ca resurse ale
societatii folosite în procesul de producție a bunurilor și
serviciilor, resursele umane sunt primordiale pentru
atingerea obiectivelor oricărei organizații și, în consecință,
trebuie să se bucure de o atenție cu totul deosebită.
 Importanța apreciabilă pe care o are conducerea
personalului în cadrul oricărei organizații i-a determinat pe
unii specialiști de autoritate să o includă, sub denumirea de
staffing, în rândul funcțiilor manageriale, ei bazându-se pe
2 argumente esențiale:
1. În desfășurarea activităților funcției de personal a organizației, fiecare conducător
în cadrul acesteia, indiferent de poziția sa ierarhică, este puternic implicat cel putin
în ceea ce priveste personalul din subordine;

2. Activitățile de personal sunt strâns legate de funcția managerială de organizare,

făcând astfel conexiunea între o funcție a organizației și o funcție a managerului
organizației.
 Caracteristici ale resurselor
umane
 - resursele umane constituie principala resursa actuala si de perspectiva a
organizatiei, cea care ii determina hotarator potentialul de actiune;
 - resursele umane au un potențial de crestere si dezvoltare practic nelimitat; ele
sunt rare, valoroase, dificil de asigurat si de inlocuit;
 - calitatea resurselor umane ale organizatiei determina calitatea activitatii
acesteia, succesul ei, nivelul de competitivitate pe care il are;
 - resursele umane presupun investitii continue din partea organizatiei, care se
dovedesc in timp cele mai rentabile. In acest sens, J. Naisbitt si R. Aburdene
afirma: "...in noua societate informationala, capitalul uman a inlocuit capitalul
financiar ca resursa strategica.";
 - resursele umane presupun decizii manageriale printre cele mai dificile, pentru
ca in luarea acestor decizii trebuie sa se tina seama de factori psihologici-
individuali, sociologici-organizationali si situationali specifici. In domeniul
resurselor umane, managerii se confrunta frecvent cu dileme decizionale, in care
se confrunta argumente de ordin psihologic si moral cu argumente economice;
Vă mulțumim !