Aspecte sociologice ale conflictului

organizațional

01/17/22 2
01/17/22 3
01/17/22 4
 C
O
N
F
L
I
C
T

01/17/22 5
 Conflict
Stress
Pumni Violenţă
Confruntare
Distrugere Greutăţi Vina Necaz
Risc Constiinţă
Graniţă Creativitate
Evoluţie
Pagubaş Îndrazneală
Sansă Luptă
Pierdere Obstacol
SperantăPagubeSpatiu liber Război Criză

Reformă Frică Putere

01/17/22 6
01/17/22 7
 CONFLICTUL
,,ARBORELE LUI
SAPIRO”
Conflictul în
viziunea lui Daniel
Sapiro este asociat cu
un arbore. Fiecare
parte a lui reprezintă o
parte componenta a
conflictului:

01/17/22 8
SOLUL - mediile sociale în care
izbucnesc conflicte
 RĂDĂCINA - cauzele
conflictului
 TULPINA - părţile implicate
 SCORBURA - problema clară a
conflictelor
 RAMURILE - efectele pentru
cei din jur
 FRUNZELE - acţiunile concrete
ale personajelor implicate
 FRUCTUL - soluţia rezolvării
conflictului
01/17/22 9
Cauzele conflictelor în organizaţii

1.Incompatibilitatea şi diferenţele.
2. Satisfacerea nevoilor umane..
3.Comunicarea
4.Lezarea stimei de sine.
5.Conflictul de valori.
6.Conflictul de normeComportamente
neadecvate.
7.Agresivitatea. Statutul, puterea şi
prestigiul.
01/17/22 10
 Aceasta
este forma
disfuncţi-
onală sau
distructivă a
conflictului.

01/17/22 11
 1. Pozitiv
Se referăla o soluţi- onare
constructivă a problemei, un
stimulent pentru o
schimbare pozitivă în cadrul
companiei, fiind benefic în
procesul de luare al
deciziilor.Se recomandă
introducerea conflictului
sub forma uneia sau mai
multor opinii divergente,
înlăturînd astfel pericolul
“de a gîndi la fel“ de către
toți membrii unui grup.
01/17/22
2. Negativ
În loc să direcţioneze
resursele organizaţionale
către atingerea scopurilor
dorite, conflictul poate
epuiza resursele, în special
timpul şi banii.
Conflictul poate de
asemenea dăuna
confortului psihic al
angajaţilor. Ideile,
gândurile, părerile
conflictuale pot conduce
la resentimente, tensiune,
anxietate.
3. Echilibrat
Punctul de vedere
echilibrat promovează
ideea că un conflict,
într-un anume fel, nu numai
că este o forţă pozitivă
într- un grup, dar este
necesar pentru ca un grup să
absolut
fie eficient. Această abordare
încurajează şeful de grup
să menţină un nivel
moderat de conflict –
îndeajuns pentru a menţine
grupul viabil, critic cu
sine însuşi şi creativ 12
 STUDIU DE CAZ
În cazul în care comitetul de elaborare a strategiei companiei doreşte să
facă o mişcare importantă – intrarea sau ieşirea într-o afacere sau o
cheltuială importantă pentru atragerea de capital – poate să desemneze
echipe pentru a analiza ambele părţi ale problemei. Poate fi vorba despre
două sau chiar trei echipe. Fiecare este la curent cu subiectul, fiecare
are acces la aceleaşi informaţii. Din când în când este aleasă o persoană
care pledează în favoarea proiectului şi o altă persoană care să aducă
contra- argumente. Pat Stokes, conducătorul companiei, descrie
rezultatele:
„Ajungem la decizii şi alternative la care nu ne-am fi gândit mai înainte,”
reprezentând uneori o sinteză a punctelor de vedere contrare.

01/17/22 13
 Clasificarea conflictului

01/17/22 14
 G1: Structurați în ordinea
evoluției lor, etapele
conflictului
G2:Fazele agravării
progresive
G3: Durata conflictului
01/17/22 15
PROCESUL
CONFLICTU
AL

01/17/22 16
STILURI DE REZOLVARE A
CONFLICTULUI
Rezolvarea conflictelor presupune:
 dobândirea de soluţii care satisfac toate cerinţele forţelor de conflict;

 din punct de vedere psihologic, încercarea de a face faţă

nepotrivirilor dintre ceea ce este şi ceea ce ar putea fi.

Principiile rezolvării unui conflict:
identificarea tipului de conflict;

cauzele ce l-au determinat;

ierarhizarea intereselor părţilor implicate în conflict;

respectarea opiniei fiecărei părţi implicate în conflict;

evitarea subiectivismului.

01/17/22 17
 Cele cinci stiluri de rezolvare a conflictului reprezintă de fapt o intenţie de
a rezolva un conflict între părţi. Însă comportamentul părţilor aflate în
conflict poate fi diferit de intenţiile lor din cauza unor greşeli şi cuprinde
declaraţiile, acţiunile şi reacţiile lor. Comportamentul conflictual este un
proces dinamic de interacţiune.
 De exemplu, îmi faci o cerere; eu îţi răspund negativ; tu mă ameninţi; te
ameninţ şi eu; şamd.
 Intensitatea conflictului se măreşte o dată cu urcarea de-a lungul
intervalului pînă ce devine total distructiv. Grevele, revoltele sau
războaiele fac parte din această categorie. Dacă un conflict este
distructiv, părţile şi managerii trebuie să-l reducă şi
 invers, dacă nivelul e prea scăzut, este necesară intensificarea situaţiei
conflictuale.
 Aceasta se generează prin tehnicile de management al
conflictului; tehnici derezolvare şi stimulare, care îi permit
managerului să controleze nivelul de conflict.

01/17/22 18
 MITURI DESPRE CONFLICTE

Conflictul se rezolvă de la sine, cu trecerea timpului

Confruntarea cu o problemă sau o dispută este întotdeauna neplăcută
(conflict=mânie=disconfort=violenţă/evitare)
Prezenţa unui conflict este semnul unui prost management
Conflictul este întotdeauna negativ şi distructiv
Conflictul nu se rezolvă decât printr-un compromis, cineva trebuie să
piardă
A avea un conflict este un semn de slăbiciune sau vulnerabilitate

01/17/22 19
Cum răspund eu conflictelor... Instrucţiuni
Citeşte aserţiunile de mai jos. Apoi gândeşte-te bine.
Dacă ai acest comportament frecvent, pune cifra 3 în dreptul
propoziţiei.
Dacă numai uneori, pune 2 , dacă este rar pune1 şi deloc - 0.
Când se iveşte un conflict în clasa de elevi, eu…
1.Spun copiilor să se potolească.
2.Încerc să fac pe fiecare să se simtă uşurat.
3.Ajut copiii să înţeleagă fiecare punctul de vedere al celuilalt.
4.Separ copiii şi îi ţin departe unii de alţii.
5.Las directorul să rezolve problemele.
6.Decid (stabilesc) cine a început.
7.Încerc să aflu care este problema reală.
8.Încerc să ajung la un compromis.
9.O iau în glumă.
10.Le spun să nu mai facă atâta zgomot pentru nimic.
11.Pun copiii să se scuze.
01/17/22 20
12. Încurajez copiii să găsească soluţii alternative.
13. Ajut copiii să decidă cum să continue.
14. Încerc să le distrag atenţia de la conflict.
15. Atâta vreme cât nimeni nu este rănit, îi las să
continue.
16. Voi trimite copiii la director.
17. Le prezint copiilor nişte alternative din care să
aleagă.
18. Ajut pe fiecare să se simtă mai confortabil.

19. Fac să fie toţi ocupaţi, punându-i să facă altceva.

20. Le spun copiilor să rezolve problema lor după

ore, în timpul liber.
01/17/22 21
 REZULTATELE:
I 1 ,6,11,16;
II 2,7,12,17;
III 3,8,13,18;
IV 4,9,14,19;
V 5,10,15,20.

01/17/22 22
Se face totalul de puncte pe fiecare coloană. Însumând
punctajul pe verticală se constată ce tip de abordare
personală predominantă este caracteristică fiecărui cadru
didactic. Fiecare coloană reflectă un anumit mod de rezolvare,
o anumită abordare a rezolvării conflictelor, după cum
urmează:
I.Abordarea implicării, caracterizează cadrul didactic care
încearcă să fie cinstit şi corect faţă de copii, conştientizând că
aceştia au nevoie de o orientare fermă în învăţare pentru a
înţelege ce este acceptabil şi ce nu în comportamentul lor;
II. Abordarea rezolvării de probleme, se concentrează pe
identificarea problemei care a generat conflictul, prin
dramatizarea de grup a unei situaţii prin care cadrul didactic şi
elevii să poată rezolva împreună problema apărută. Acest
proces va produce idei creative şi interrelaţii mai puternice.

01/17/22 23
4 III. Abordarea de tip compromis, vizează ascultarea
ambelor părţi, cadrul didactic ascultând elevii şi ajutându-i să
se asculte reciproc şi să cedeze fiecare câte puţin din ceea ce
îşi doreşte. Mai bine mai puţin decât nimic!...

IV. Abordarea de tip neimplicare, caracterizează cadrul

didactic care consideră că majoritatea conflictelor pe care le au
copiii sunt neimportante, de aceea preferă redirecţionarea
atenţiei spre alte aspecte.

V. Abordarea de tip ignorare, presupune stabilirea limitelor

încă de la începutul situaţiei sau a secvenţei educaţionale şi
asigurarea ulterioară a independenţei elevilor, pentru a se
descurca singuri, deoarece „este bine pentru ei şi au nevoie să
înveţe din consecinţele faptelor lor”.

01/17/22 24