Sunteți pe pagina 1din 14

CURSUL NR.

8 Motivația
participării performante
în context organizațional

Elaborat: Cernei Nicolae


PLANUL SEMINARULUI

• 1. Ce este motivaţia? Motivaţie intrinsecă şi extrinsecă


• 2. Teoriile motivaţiei bazate pe nevoi. Implicaţii manageriale
• 3. Teorii procesuale ale motivaţiei în muncă. Implicaţii manageriale
• 4. Efectul recompenselor extrinseci asupra motivaţiei intrinseci
• 5. Strategii de motivare a performanței în organizații
• 6. Dagnosticul motivării personalului în organizațiile din Republica
Moldova
• 7. Aplicații
Ce este motivaţia? Motivaţie
intrinsecă şi extrinsecă
Teoriile motivaţiei bazate pe nevoi.
Implicaţii manageriale
Cu toate acestea, în ciuda faptului că oamenii dispun în mod natural
de tendinţe motivaţionale intrinseci, este evident că menţinerea şi
dezvoltarea acestei înclinaţii necesită condiţii suplimentare.
Principalii factori extrinseci sunt:
• - climatul interpersonal din colectivul de muncă;
• - apropierea de casă a locului de muncă;
• - relațiile cu superiorii;
• - retribuția;
• - timpul liber;
• - facilitățile oferite la locul de muncă;
Satisfacția muncii este influeențată, în sens pozitiv sau negativ,
facilitator sau perturbator, de o multitudine de factori. L. Porter
și R. Steers clasifică sursele satisfacției muncii în patru categorii
relativ dependente, ce reprezintă patru niveluri din organizație :

• factori organizațional largi: oportunitățile de promovare;


politicile și procedurile organizației; structura organizațieri;
• factori legați de mediul imediat al muncii: stilul de
supraveghere; participarea la luarea deciziilor; mărimea
grupului de indivizi; relațiile cu colegii; condițiile de muncă;
• factori legați de conținutul muncii sau de activitățile actuale
de la locul de muncă, raza de acțiune a slujbei; claritatea
rolului;
• factorii personali, caracteristici ce diferențiază o persoană
sau alta: vârsta, vechimea în muncă; personalitatea
M. Zlate grupează factorii satisfacției
muncii în trei categorii:

• - factorii organizaționali: condițiile de muncă; munca în


sine; promovarea;
• - factorii de grup: coeziunea; moralul grupului; relațiile
cu colegii; relațiile cu șefii;
• - factorii personali: vârsta; sexul; rasa; etnia; vechimea
în muncă; nivelul de instruire profesională; experiența
etc.
Motivaţie şi performanţă

În principiu, relația dintre satisfacție și performanță este


contraversată. R. Steers susține că în legătură cu această
relație au fost avansate trei puncte de vedere:
• a. satisfacția cauzează performanța;
• b. performanța cauzează satisfacția;
• c. recompensele intervin între satisfacție și performanță
Factorii organizaţionali care ar putea
satisface nevoile fiziologice includ un salariu
minim şi condiţii ale muncii care să permită
existenţa.
• Nevoile de siguranţă sunt îndeplinite de condiţii de lucru sigure, reguli
şi regulamente corecte şi realiste, siguranţa postului, programe de
pensii şi asigurări.
• Nevoile de apartenenţă cuprind posibilitatea de a interacţiona cu alţii la
locul de muncă, şansa de a lucra în echipă.
• Nevoia de stimă este îndeplinită de oportunitatea de a realiza sarcini
care conduc la sentimente de realizare şi responsabilitate. Premiile şi
promovările pot satisface aceste nevoi când sunt resimţite ca deplin
meritate.
• Nevoile de autoactualizare ar putea fi satisfăcute de posturi cu un mare
potenţial de creativitate şi relaxare a structurii.
Efectul recompenselor extrinseci
asupra motivaţiei intrinseci
• Descresc sau cresc motivatorii extrinseci motivaţia intrinsecă? Răspunsul
oferit de Ryan şi Deci este că dacă indivizii se aşteaptă să fie răsplătiţi
extrinsec pentru eforturile lor aceasta va duce la diminuarea motivaţiei
intrinseci. În acelaşi sens acţionează ameninţările, termenele limită,
directivele, evaluările presante şi scopurile impuse de alţii. În contrast,
posibilitatea de a alege, recunoaşterea sentimentelor şi oportunităţile de
autodezvoltare cresc motivaţia intrinsecă.
• Utilizarea recompenselor în mediul organizaţional ca modalitate de a
creşte motivaţia şi performanţa angajaţilor este un subiect care a generat
numeroase controverse. Pe de o parte, unii autori susţin că recompensele
eficiente în a mobiliza oamenii să realizeze o activitate, dar de îndată ce
nu mai sunt disponibile motivaţia persoanelor de a se angaja în acea
activitate ar putea fi foarte redusă. Pe de altă parte, există cercetători
care susţin că de fapt efectele negative ale recompenselor sunt limitate şi
că ele pot fi utilizate pentru a creşte motivaţia şi performanţa
5. Strategii de motivare a
performanței în organizații
Dintre cele mai evidente, prin prisma efectelor imediate, menționăm:
managementul prin obiective delegarea și înbogățirea posturilor. Managementul
prin obiective (MPO): elaborată de americanul P. Drucker, în 1954, o definește ca
pe o cale de a încuraja angajații să participe la stabilirea propiilor obiective, cât și
acelor de la nivelul întregii organizații. În manieră generală, MPO este definit ca
sistemul de management prin care se urmărește conexarea scopurilor
organizației cu performanțele individuale și prin aceasta, creșterea gradului de
implicare a personalului în procesul de management. procesul de identificare și
asumare a obiectivelor generale și individuale include atât managerii, cât și
subordonații;
• subordonații sunt implicați atât în definirea sarcinilor, cât și a rezultatelor ce
trebuie
atinse;
• în limitele admise, subordonații au libertatea de a decide și acționa pentru
realizarea obiectivelor;
• măsurarea rezultatelor și acordarea recompenselor se face în funcție de gradul
de realizare a obiectivelor individuale.
Etapele implementării metodei:
• analiza critică a situației existente. Stabilirea obiectivelor generale ale
organizației încadrate în strategis globală;
• analiza propriului domeniu de activitate de fiecare manager pentru a
stabili pentru postul din subordine: obiectivele; sarcinile legate direct de
realizarea obiectivelor în condiții de performanță; elaborbarea planului
de perfecționare a activității prin contribuția comună a managerului și
subordonaților, care presupune: discuții între anagajați și superior privind
obiectivele generale ale organizației; transmiterea de către manager a
obiectivelor și a performanțelor așteptate fiecărui angajat;
• controlul periodic al nivelului de realizare a obiectivelor, prilej ca care;
• se verifică realismul și accesibilitatea obiectivelor și performanțelor;
• se elimină obiectivele stabilite în mod eronat, performanțele stabilite la
un nivel prea înal sau prea scăzut;
• abaterele de la unele obiective șa cauzele acestora;
• posibilitățile de creștere a performanțelor generale și individuale;
• nivelul motivației și rezervele de creștere a acestuia în perspectivă.
INSATISFACȚIA ÎN MUNCĂ
Se manifestă prin:
• instabilitatea forței de muncă;
• deteriorarea disciplinei de muncă;
• scăderea nivelului prestației;
• nivelul scăzut al producției, al productivității muncii,
scăderea calității;
• nerespectarea termenelor contractuale;
• înmulțirea plîngerilor, grevelor;
• reducerea procesului inovativ