Curs 6

Recrutarea, selecția și inserția profesională

 I. RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE

 La baza obținerii performanțelor în cadrul unei organizații private sau publice un rol important revine proceselor de recrutare
și de selecție a personalului.
 În cadrul proceselor de recrutare și de selecție fiecare organizație folosește procedee specifice și structuri
organizatorice/persoane special desemnate.
 Recrutarea reprezintă activitatea de căutare și atragere a persoanelor care posedă aptitudinile, abilitățile și cunoștiințele
conforme cu posturile vacante din cadrul organizației.
 Selecția reprezintă acel proces prin care se alege, dintre candidații recrutați, candidatul cel mai potrivit pentru un anumit post,
folosind drept criterii: pregătirea, aptitudinile, deprinderile, experiența și capacitatea de muncă a fiecărui candidat.
 O selectie bună este condiționată de o recrutare bună. Efortul investit în selecție nu poate duce la rezultate satisfăcătoare dacă
recrutarea personalului a fost defectuoasă. De aceea, sarcina recrutării este de a genera un numar adecvat de candidați potriviți
postului. Grupul recrutat nu trebuie să fie nici prea mare, pentru a nu aglomera procesul de selecție, nici atât de mic încât să nu
permită opțiuni viabile.
 METODE DE RECRUTARE
 Recrutarea din interiorul organizației. Recrutarea din interior este posibila si poate fi eficienta mai ales daca
organizatia a desfasurat in perioadele precedente un sustinut proces de recrutare de personal calificat si cu un bun
potential. In mod uzual, recrutarea din interior ia forma promovarii sau a transferului in cadrul organizatiei.
 Anunțurile publicitare. Sunt cel mai des folosite in recrutarea din exterior. Acestea pot fi tiparite in ziare locale sau
centrale, reviste de specialitate sau pot fi difuzate pe canale de radio sau televiziune. Aceasta metoda se foloseste pentru
recrutarea de personal pentru orice pozitie de pe scara ierarhica a organizației. In functie de posibilitatile financiare ale
organizatiei si de importanta ierarhica a postului vacant, recrutarea se poate transforma intr-o adevarata campanie
publicitara.
 Agențiile de recrutare. Pot fi publice sau private. Pot fi folosite atât pentru selecția personalului de înaltă calificare cât și
pentru selecția candidaților mai puțin calificați pentru nivelurile ierarhic inferioare. Oferă avantaje precum:
- economie de timp. Oferă candidați pentru selecție aleși cu grijă și profesionalism;
- arie mare de cuprindere. Se adresează și candidaților potențiali care vor să-și schibe locul de muncă, nu numai celor
disponibili;
- obiectivitate. Au la dispoziție o serie de de instrumente pentru evaluarea candidaților: teste psihologice, personal
specializat (psihologi, economiști, formatori etc.);
- confidențialitate, garantarea serviciilor, eficiență etc.
- garantarea serviciilor. Dacă postul devine vacant, indiferent din ce motive, în decursul perioadei convenite prin
contract, agenția are obligația să înlocuiască persoana respectivă.
 Asociațiile profesionale. Pot oferi candidați cu pregătire de specialitate conform solicitărilor organizațiilor din cadrul
asociațiilor sau exterioare acestora, verificați și cu experiență în domeniu.
 Târgurile locurilor de muncă. Pot fi organizate de instituții publice sau private, sau de diferite organizații și asociații
profesionale. La aceste târguri se pot recruta candidați pentru posturile vacante sau se poate îmbogăți baza de date cu CV-
urile unor posibili candidați.
 Portofoliul de CV-uri. Acest portofoliu reprezintă o baă de date în care sunt incluse toate CV-urile primite, toate solicitările,
cât și CV-urile unor foști candidați care nu a fost selectați pentru un post vacant precedent.
 Internetul. Tot mai muți angajatori prezintă pe internet oferta de lucru și tot mai multe persoane accesează site-urile de
recrutare. Se oferă trei căi de căutare:
- site-uri ale agențiilor de recrutare și site-uri de joburi;
- crearea propriei pagini de internet care să ofere secțiuni dedicate posturilor vacante, să pună la dispoziție mijloacele prin
care solicitanții pot să-și construiască și să treimită CV-ul;
- participarea la forumuri de discuții online despre carieră.
 Head hunting-ul. Reprezintă o metodă neconvențională de recrutare și constă în ,,vânarea” persoanelor care
ocupă poziții similare în cadrul unor companii concurente. Organizația, în acest caz, trebuie să ofere foarte
bune condiții pentru atragerea specialiștilor care la un moment nu sunt cointeresați în schimbarea locului de
muncă.
 Leasing-ul personalului. Este o altă metodă neconvențională de recrutare și constă în recrutarea persoanelor
la locurile de muncă temporare prin arendarea acestora de la alte organizații, pe o perioadă care nu depășește
9 luni. Această ,,arendare,, se face prin intermediul unor organizații de leasing.
 Instituțiile de învățământ. Pentru consolidarea imaginii organizației și pentru a atrage candidați cu pregătire
superioară, organizațiile apelează la acest mode de recrutare a personalului.
 Folosirea unor fișiere proprii. Fiecare organizație își poate și ar trebui să aibă constituit un fișier propriu
care să conțină CV-uri pentru o paletă largă de posturi, la care să poată apela în cazul când alte metode de
recrutare nu se dovedesc eficeinte.
 CRITERII DE RECRUTARE UTILIZATE FRECVENT
DE CĂTRE ORGANIZAȚII

 Competența. Reprezintă ansamblul calităților corespunzătoare postului respectiv (inteligența,

cunoștințe de specialitate, creativitate, lucrul în echipă etc.), dar și a rezultatelor obținute în prezent
sau în posturile anterioare.

 Vechimea. Unele organizații apelează la tineri în scopul formării și modelării lor în interesul
companiei, altele recruteaă personal cu experiență, bine pregătit în care nu mai este nevoie să
investească.

 Potențialul de dezvoltare al salariatului. Reprezintă capacitatea unui salariat de a conduce la

creștera companiei în care își desfășoară activitatea.
 SELECȚIA PERSONALULUI

 Metode de selecție

 metode empirice care se bazează pe recomandări, calitățile fizionomice ale candidaților,

modul de prezetare a candidaților. Nu se aplică criterii științifice;

 Metode științifice, bazate pe criterii științifice, folosind metode, tehnici, mijloace

specifice privind evaluarea personalului;
 Etapele procesului de selecție

 Recepția, primirea, alegerea preliminară a candidaților;

 Completarea formularului de angajare;

 Intervievarea pentru angajare;

 Testarea pentru angajare;

 Verificarea referințelor;

 Examenul medical;

 Interviul final;

 Decizia de angajare;

 Instalarea pe post.
 Testarea pentru angajare

Testele de selecție sunt foarte utile deoarece pun în evidență abilitățile necesare pentru funcția viitoare și trebuie
interpretate în mod corect. Cele mai utilizate metode de testare sunt:
 testele de abilitate și aptitudini. Testează abilitățile candidaților, precum: abilitatea de a învăța, abilitatea de
comunicare, abilitatea de a derula activitățile necesare pentru a practica o anumită meserie.
 testele de inteligență și de personalitate. Testele de inteligență au rolul de a măsura cunoștiințele generale și calculul
coeficientului de inteligență. Cu ajutorul testelor de personalitate se face o apreciere a personalitatii candidatului, a
intereselor si motivatiilor acestuia. În acceptiunea sa cea mai larga, termenul" personalitate" defineste fiinta umana
considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem)
organismul individual, structurile psihice umane si, totodata, relatiile sociale în care omul este angrenat, precum si
mijloacele culturale de care dispune
 testele psihologice controversate, cum ar fi testele de onestitate și testarea grafologică.
 Se mai utiliează și alte tipuri de teste, cum ar fi: organizarea corespondenței, formularea unor documente în scris,
redactarea unei prelegeri, dezbaterile în grup, asumarea de rol și jocurile de management.
 Interviul final
În cadrul acestui interviu se vor corela informațiile din cerere, din testare și din referințe astfel încât să se obțină informațiile
necesare pentru a lua decizia finală.
Frecvent se folosesc trei tipuri de interviu:
 Interviul structurat. In cazul acestui interviu, intervievatorul foloseste un set de intrebari standardizate care sunt puse tuturor
candidatilor ce concureaza pentru o anumita functie. Trebuie sa se evite intrebarile care nu sunt legate de postul si profesia in
discutie si sa nu atinga probleme de apartenenta etnica, politica, religioasa, sexuala, statutul familial etc.
 Interviul semistructurat. Acest tip de interviu implica o oarecare planificare din partea intervievatorilor,dar permite flexibilitate
privind intrebarile si felul in care acestea sunt puse. Desi gradul de siguranta al informatiilor nu este atat de mare ca si in cazul
interviului structurat, informatiile sunt mai bogate si mai relevante.
 Interviul nestructurat. Intervievatorul va folosi intrebari generale pentru a stimula candidatul sa discute despre el insusi, apoi
va alege o idee din raspunsurile candidatului pentru a formula urmatoarea intrebare. Se folosesc in consultatii psihologice dar si
in procesul selectiei personalului. Dificultatea aplicarii acestui tip de interviu priveste intelegerea relatiilor, functiilor si
posibilitatea obtinerii unor date comparabile pentru toti candidatii. Aceste interviuri sunt semiorganizate rezultand o combinatie
de intrebari generale si specifice, care nu sunt puse intr-o anume ordine prestabilita. Pentru ca are un grad redus de siguranta,
interviul nestructurat nu este recomandat ca metoda de selectie.
 Interviul stresant. Acesta este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate si presiune asupra candidatului
pentru a vedea cum reactioneaza.
 Considerații finale

 Chiar si dupa ce candidatii au fost recrutati si examinati, procesul de selectare continua. In primul

rand, trebuie verificate datele oferite de candidati.
 De asemenea, trebuie sa se evalueze rezultatele proceselor de recrutare si selectie pentru a
observa elementele pozitive si cele negative si pentru a imbunatati viitoarele recrutari si selectii
depersonal.
 In sfarsit, decizia finala este adoptata si apoi comunicata candidatilor. Este indicat sa se informeze
si candidatii respinsi, cat mai repede si mai complet, pentru ca acest lucru ajuta la imaginea
organizatiei si chiar ii poate determina pe unii dintre cei care nu au reusit atunci sa revina in
viitor.
 In concluzie, subliniem faptul ca recrutarea si selectarea personalului sunt doua procese strans
legate si deosebit de importante pentru orice organizatie. In cazul administratiei publice, mai ales
in cazul in care aceasta trece printr-un proces de reforma (cum este cazul cu sistemul
administratiei publice din Romania) importanta lor este sporita.
 II. INSERȚIA PROFESIONALĂ
Capacitatea de Inserție profesională înseamnă capacitatea sau posibilitatea de a obține un loc de
muncă. De asemenea, parte a conceptului de inserție profesională și capacitatea de a păstra un loc de
muncă.
Acest concept se referă la calificarea profesională și la aptitudinile necesare pentru piața forței de
muncă. Capacitatea de inserție profesională este direct legată de valoarea profesională pe care o poate avea
o persoană în raport cu piața forței de muncă.
Pentru a se asigura de capacitatea de inserție profesională pe piața forței de muncă a absolvenților sau
a celor fără loc de muncă, este necesar ca atât formatorii cât și profesioniștii să fie atenți la cerințele de
piață din domeniul de activitate vizat. Cu cât gradul de pregătire profesională al elevilor, cursanților sau al
profesionițtilor este mai mare, cu atât mai mare va fi să-ți șansele de angajare.
În fața concurenței mare de pe piața forței de muncă este necesar ca profesionistul să facă toate
eforturile pentru a demonstra valoarea sa, calificarea și capacitatea de a contribui în mod eficient și într-un
mod distinct superior față de alți profesioniști, la realizarea sarcinilor de muncă.
 II.1. Condiții de îndeplinit de către cursanți și formatori privind
realizarea și menținerea unei inserții profesionale bune

 Îmbunătățirea competenței tehnice și de a fi în mod constant la curent cu privire la noutățile din domeniul
de expertiză.
 Comportamentul responsabil, competent si etic.
 Consolidarea capacității tehnice prin participarea la cursuri și training-uri.
 Auto-evaluări periodice, profesioniste, privind propriile calități și defecte, și căutarea modalităților optime
de a le rezolva.
 Să manifeste inițiative proprii.
 Să dezvolte o bună comunicare orală și scrisă.
 Să dezvolte capacitatea de a adăuga valoare pentru piața locurilor de muncă.
 Să aibă abilitățile și flexibilitatea de a lucra în echipe, și o bună capacitate de relaționare.
 Să aibă un bun nivel cultural.
 Să cunoască limbi de studiu care sunt adecvate pentru zona sa de operare.
 II. 2. Procesul de adaptare al programelor universitare cu realitatea și
cerințele de pe piața muncii
În acest sens este necesară realizarea unui analize situaționale, prin intermediul căreia se dorește:
 identificare gradului de corelare și adaptare al planurilor de învățământ,
gradul de aplicabilitate al informațiilor acumulate pe perioada instruirii,
calitatea metodelor și tehnicilor de predare,
obiectivitatea evaluării, implicarea studenților în activitățile academice și științifice,
relevanța stagiilor de practică,
oportunitățile oferite de facultate/universitate, contactele cu actorii reprezentativii domeniului din comunitate,
atractivitatea programelor de studii, cererea de specialiști în domeniu de pe piața muncii, gradul de inserție
profesională al absolvenților.
Aceste aspecte reprezintă o serie de factori complementari cu impact major în alinierea programelor
universitare la nivel cu nevoile pieței muncii.
 II.2.1. Liniile de intervenție directă privind adaptarea programelor
universitare cu realitatea și cerințele de pe piața muncii

 Redefinirea scopurilor și a obiectivelor pe care le au programele universitare la bază, o realiniere a priorităților

de formare prin proceduri menite să crească aplicabilitatea conceptului de „învățare centrată pe student”.
 Formarea competențelor profesionale transversale privitoare la inserția activă și eficientă pe piața muncii.
 Corelarea procedurilor existente și a modelelor de bună practică pentru a identifica variabilele optime de
realizare a unei inserții profesionale imediate.
 Implicarea actorilor relevanți din spațiul social în procesul de pregătire și stabilirea clară a instrumentelor de
formare prin intermediul actorilor externi.
 Stabilirea contactelor între studenți și potențiali angajatori din timpul anilor de studiu, astfel se realizează o
tranziție mai ușoară și mai rapidă a absolvenților pe piața muncii.
 Stimularea implicării studenților în activități științifice pe domeniul de specializare al acestora. O astfel de
implicare generează o creștere a credibilității competențelor dobândite de student pe parcursul anilor de studiu.
 Combaterea abandonului școlar prin masuri de integrare a studentului în procesul de formare profesională și de al
face pe acesta partener în demersurile de instruire calitativă.