Introducere in

Managementul Resurselor Umane

Lector univ. dr. Diana Țâmpu
dtampu@artifex.org.ro
Conținutul Managementului Resurselor Umane

• Managementul Resurselor Umane (MRU) este componenta managementului firmei, preocupată de

angajarea, motivarea, dezvoltarea și menținerea oamenilor într-o organizație. MRU are grija ca talentul
uman să fie folosit în mod eficient pentru realizarea obiectivelor organizaționale.
• Așadar, managementul personalului reprezintă planificarea, organizarea, dirijarea și controlul
performanței acelor funcții operative din cadrul unei organizații.
• Managementul Resurselor Umane cuprinde patru mari activități fundamentale: recrutarea, instruirea,
recompensarea și evaluarea
 Scopul
Managementului Resurselor Umane Organizarea –
crearea unei
structuri
organizaţionale
optime
Recrutare
Motivare
și selecție

• Toate activitățile majore din viața profesională a unui

Scopul MRU
angajat, de la intrarea într-o organizație până când el/ea
părăsește organizația, intră sub incidența MRU.
Dezvoltare
Remunerație
și instruire
Planificare
a și
dezvoltarea
resurselor
umane
Activitățile ale MRU:
• planificarea resurselor umane, analiza posturilor și proiectarea posturilor:
• proiectarea organizației și a locurilor de muncă
• recrutarea angajaților:
• selectarea angajaților
• instruirea și dezvoltarea personalului
• dezvoltarea organizațională:
• evaluarea performanței resurselor umane:
• remunerarea personalului:
• asistența angajaților
• motivația angajaților
• sistemul de cercetare și informare a personalului
• gestiunea carierei angajaților
 Planificarea resurselor umane, analiza
posturilor și proiectarea posturilor

Analiza personalului actual, iar în funcție de acesta planificarea necesarului de personal pentru proiectele
viitoare. Aceasta planificare poate conduce la creșterea sau la scăderea numărului de personal. Obiectivul
planificării resurselor umane este să se asigure că organizația are tipurile potrivite de persoane la
momentul potrivit și la locul potrivit. Pregătește inventarul resurselor umane în vederea evaluării nevoilor
prezente și viitoare, disponibilității și posibilele deficiențe în resursele umane. Planificarea resurselor
umane prognozează cererea și aprovizionarea și identifică sursele de selecție. Planificarea dezvoltă
strategii atât pe termen lung, cât și pe termen scurt, pentru a satisface cerințele și necesarul de personal.
 Proiectarea posturilor

• Posturile sunt componentele primare ale structurii organizatorice a firmei. Ele au implica ţii deosebite
asupra funcţionalităţii şi eficienţei structurii organizatorice, asupra realizării obiectivelor organiza ţiei,
dar şi asupra angajaţilor, prin nevoile pe care le satisfac şi prin caracterul lor participativ1. De aceea, se
accentuează tot mai mult faptul că posturile, prin conţinutul lor, constituie o component ă a dezvolt ării
profesionale a fiecărui angajat.
• Proiectarea posturilor defineşte cerinţele specifice muncii desfăşurate de un grup sau la nivel
individual. Ea trebuie să răspundă întrebărilor: cum poate deveni performant un post, cine poate obţine
performanţa pe postul respectiv şi în ce mod?
 Proiectarea organizației și a locurilor de
muncă:

Stabilirea structurii organizaționale, a organigramei, a relației dintre angajați și a responsabilităților pe care

aceștia le au. Aceasta însemna, de asemenea, definirea fișei postului pentru fiecare poziție din organizație.
Acest lucru se face prin descrierea postului și a responsabilităților acestuia. Un alt pas important este
„Specificația postului”. Specificația postului identifică atributele persoanelor care vor fi cele mai potrivite
pentru fiecare post definit de descrierea postului.
 recrutarea angajaților: cercetare făcută cu scopul de a angaja persoanele calificate pentru anumite posturi din
interiorul companiei. Această funcție implică, de asemenea, potrivirea între așteptările oamenilor și specificațiile
postului din cadrul organizației.

 selectarea angajaților: evaluarea, testarea și intervievarea candidaților.

 instruirea și dezvoltarea personalului: încercarea de a afla nevoile de învățare ale indivizilor, oferirea unor
programe personalizate în funcție de necesitățile fiecăruia în parte pentru asigurarea deprinderilor și abilităților
necesare nu numai pentru îndeplinirea activității curente, ci și pentru a satisface nevoile viitoare ale organizației;

 dezvoltarea organizațională: acesta este un aspect important prin efectul său sinergic generat într-o organizație.
Dezvoltarea organizațională lucrează la dezvoltarea unor relații sănătoase interpersonale și în interiorul grupului
în cadrul organizației.

 evaluarea performanței resurselor umane: procesul prin care se identifică progresul profesional al angajaților
și se stabilesc metode de îmbunătățire a performanțelor, precum și remunerarea aferentă rezultatelor.

 remunerarea personalului: stabilirea salariului, a beneficiilor și a sporurilor oferite angajatului.

 asistența angajaților: fiecare angajat este unic prin caracter, personalitate, nivel de așteptare și
temperament. În general, fiecare dintre ei se confruntă cu probleme în fiecare zi. Unele dintre aceste
probleme sunt personale, iar altele sunt legate de locul de muncă. Scopul managementului resurselor
umane este a de înlătura aceste probleme legate de locul de muncă pentru a face angajatul mai productiv și
mai fericit.

 motivația angajaților: procedura de identificare a factorilor intrinseci sau extrinseci care conduce la
creșterea productivității personalului.

 sistemul de cercetare și informare a personalului: analizează așteptările, aspirațiile și comportamentul

lucrătorilor. Avansarea tehnologiei, produselor și a metodelor de producție au creat un mediu de lucru cu
mult diferit față de trecut. Globalizarea economiei a sporit concurența de multe ori. Știința ergonomiei
oferă idei mai bune pentru a face o lucrare într-un mod mult mai convenabil, cu costuri biologice minime și
cu maximă eficiență. Astfel, cercetarea continuă în domeniile RU este o cerință inevitabilă.
• gestiunea carierei angajaților: cunoașterea etapelor de evoluție necesare și specifice angajatului, analiza
informațiilor privind promovarea în carieră, transferul, demisia sau concedierea angajaților.
Obiectivele MRU:
1. Capital uman: asistarea organizației în obținerea numărului și tipurilor potrivite de angajați care să îndeplinească
obiectivele strategice și operaționale.
2. Dezvoltarea climatului organizațional: contribuirea la crearea unui climat în care angajații sunt încurajați să-și
dezvolte abilitățile la maximum pentru a le folosi eficient în cadrul activităților de zi cu zi.
3. Menținerea standardelor de performanță și creșterea productivității prin proiectarea eficientă a locurilor de
muncă: furnizarea de orientare adecvată, formare și dezvoltare potrivită; furnizarea de feedback referitor la
performanță, asigurarea unei comunicări bidirecționale eficiente.
4. Menținerea unei relații armonioase între angajator și angajat
5. Crearea și menținerea unui mediu de lucru sigur și sănătos
6. Dezvoltarea de programe pentru a satisface nevoile economice și contabile, psihosociale, juridice, instituționale și
sociale ale angajaților, ajutând organizația să-și mențină angajații productivi.
7. Asigurarea conformității organizației cu legile locale sau internaționale care afectează locul de muncă (cum ar fi
drepturile omului, echitatea în muncă, securitatea și sănătatea în muncă, standardele de ocupare a forței de muncă și
legislația privind relațiile de muncă).
8. Oferirea unei echipe de angajați bine pregătiți și bine motivați
9. Creșterea satisfacției angajaților
10.Dezvoltarea și menținerea calității vieții profesionale
11.Comunicarea politicilor de resurse umane tuturor angajaților
 l Pol
o cia i ti c
S

Economic

Cultural
Managementul strategic al resurselor umane: eficacite,
Oportunități
Managementul egale orientare,
talentelor: de angajare: conformitate,
training, feedback,diversitate,
dezvoltarea
Sistemulmăsurare,
de tehnologie,
management
Recrutarea: analiză, planificare,
al recompenselor:
selecție, continuitate
salariu,
evaluare, stimulente,
angajare
carierei, măsurarea performanței
beneficii

Funcțiile MRU
Teh fi c
n r a
olo
g e og
ic G
 Managementul strategic al resurselor umane

Ca parte a menținerii competitivității organizaționale, planificarea strategică a eficacității resurselor umane poate
fi sporită prin utilizarea programelor integrate ce măsoară productivitatea resurselor umane. Funcția de
planificare a resurselor umane determină numărul și tipul de angajați necesari pentru a atinge obiectivele
organizaționale. Planificarea resurselor umane include crearea de echipe cu un mix echilibrat de competențe,
recrutarea persoanelor potrivite și repartizarea voluntară a membrilor pe task-uri în cadrul echipei. Această
funcție analizează și determină nevoile personalului pentru a crea echipe eficiente și inovatoare. Strategia de bază
în planificarea resurselor umane constă în operațiunea de recrutare a angajaților, prin evaluarea corectă a
abilităților și a cunoștințelor acestora, iar apoi prin oferirea acestora a unor roluri specific corespunzătoare, având
ca rezultat dezvoltarea (personală) angajaților.
 Oportunități egale de angajare

Respectarea legilor privind distribuția egală între indivizi cu acces la oportunitățile de angajare și
dezvoltare profesională și la exercițiul puterii. Reglementările în domeniu afectează toate activitățile din
cadrul departamentului de resurse umane.
 Recrutarea

Scopul funcției de personal este de a asigura un număr suficient de persoane calificate pentru a ocupa
locuri de muncă într-un organizație. Analiza locurilor de muncă, recrutarea și selecția sunt principalele
funcții ale personalului. Proiectarea și analiza posturilor au pus bazele departamentului de resurse umane
prin identificarea diversității echipelor ce își desfășoară activitatea în carul unei organizații și cum are
aceasta din urmă un impact asupra lor.
 Managementul talentelor

Presupune identificarea și dezvoltarea angajaților cheie. Primul pas în cadrul acestei funcții este ajutarea
angajatului în a se adapta la locul de muncă și la angajator cât mai ușor. Ulterior, managementul talentelor
presupune familiarizarea angajaților cu anumite aspecte ale locului de muncă, precum salarizarea,
programul de beneficii, programul de lucru, regulamentul de ordine interioară, așteptările pe care le are
compania de la acesta. Programele de instruire și dezvoltare oferă mijloace utile de asigurare a faptului că
angajații sunt capabili să-și îndeplinească sarcinile la niveluri mai mult decât acceptabile. Toate
organizațiile le oferă instruire angajaților noi și cu mai puțină experiență. În plus, organizația oferă adesea
atât la locul de muncă, cât și la terți, programe de formare profesională pentru acei angajați ale căror locuri
de muncă sunt în proces de schimbare.
 Sistemul de management al recompenselor

Totalitatea politicilor și programelor pe care organizația le folosește pentru a recompensa meritele

angajaților în raport cu aptitudinile lor. Recompensele cuprind compensațiile sub formă de salariu,
stimulente și alte beneficii. Acestea sunt recompensele acordate angajaților pentru efectuarea muncii în
cadrul organizației. Managementul compensațiilor este folosit pentru a determina cât de mult trebuie plătiți
angajații pentru îndeplinirea unei anumite sarcini. Recompensele afectează personalul prin faptul că
oamenii sunt în general atrași de organizațiile care oferă un nivel mai mare de remunerare în schimbul
muncii prestate. Pentru a fi competitivi, angajatorii își dezvoltă și perfecționează diverse sisteme de
beneficii, precum beneficii de stimulare, promovare în interiorul echipei, recunoaștere, bonusuri,
comisioane, sporuri, remunerație în funcție de vechime, competență, aptitudini, etc. Această funcție
folosește recompensele pentru a motiva personalul să-și atingă obiectivele de productivitate, inovație și
rentabilitate în cadrul unei organizații. Sistemul de recompensare este atât de natură financiară, cât și de
natura ne-financiară.
 Obligații instituționale:

Relația dintre manageri și angajații acestora trebuie tratate legal și eficient. Trebuie abordate drepturile
angajatorului și ale angajaților. Acest lucru este important pentru dezvoltarea, comunicarea și actualizarea
politicilor și procedurilor de resurse umane, astfel încât managerii și angajații să știe deopotrivă la ce se
așteaptă. Cu cât dimensiunea întreprinderii este mai mare, problemele colective devin mai importante și se
impune înființarea unui sindicat. Sindicatele sunt organizații ale angajaților care unesc vocea colectivă a
acestora cu scopul de a obține rezultate favorabile în ceea ce privește negocierile despre salarii, beneficii,
condițiile de muncă, nemulțumiri, soluționarea litigiilor și alte aspecte ale angajaților.