Dimensiuni internationale ale

Managementului Resurselor Umane

Lector univ. dr. Diana Țâmpu

dtampu@artifex.org.ro
Managementul internațional al resurselor umane este procesul de angajare,
dezvoltare și recompensare a persoanelor din organizațiile internaționale sau
multinaționale. Acesta implică gestionarea la nivel internațional a angajaților, nu doar
gestionarea expaților. O firmă internațională este una în care operațiunile au loc în
mai multe filiale din străinătate, care se bazează pe expertiza în afaceri sau pe
capacitatea de producție a companiei-mamă. Firmele internaționale pot fi extrem de
centralizate, cu controale stricte și foarte multe proceduri. O firmă multinațională
este una în care o serie de afaceri din diferite țări sunt gestionate ca un tot unitar de
un sediu central.
Managementul internațional al resurselor umane implică o serie de probleme care nu
sunt prezente atunci când activitățile firmei sunt limitate la o singură țară. Aceste
probleme cuprind o varietate de modele organizaționale internaționale, măsura în
care politica și practica MRU ar trebui să varieze în diferite țări (convergență sau
divergență), problemele gestionării angajaților în diferite culturi și abordările utilizate
pentru a selecta, a implementa, a dezvolta și a-i recompensa pe toți angajații într-un
mod cât mai unitar cu putință, neținând cont de poziția geografică a filialei în care
aceștia lucrează și nefăcând diferențe față de angajații companiei-mamă.
O problemă cu care se confruntă toate firmele multinaționale este măsura în care
politicile lor de resurse umane ar trebui fie să converge la nivel mondial pentru a fi
practic aceleași în fiecare locație, fie să diverge pentru a fi diferențiate, ca răspuns la
cerințele locale.
 Factorii care influențează puterea de decizie între
compania-mamă și filiale locale sunt:

• o definire precisă și exactă a normelor locale;

• gradul în care o filială este încorporată în mediul local;
• puterea fluxului de resurse - financiare, informații și oameni - între compania-mamă și filială;
• orientarea companiei-mamă spre control;
• influența industriei, măsura în care industria respectivă este una de renume la nivel local sau nu;
• competențele organizaționale specifice, inclusiv cele ce sunt legate de managementul resurselor
umane, care sunt esențiale pentru obținerea unui avantaj competitiv într-un mediu global.
 Dezvoltarea unei abordări internaționale în cadrul
Managementului Internațional al Resurselor Umane
• O abordare cu adevărat internațională a gestionării resurselor umane ar necesita parcurgerea următorilor pași:
• o recunoaștere explicită de către organizația-mamă a faptului că propriile sale metode specifice de gestionare a
resurselor umane reflectă unele dintre ipotezele și valorile culturii sale de origine ce pot fi uneori greu sau imposibil
de implementat în țara în care aceasta își are filiala.
• o recunoaștere explicită de către organizația-mamă a faptului că modalitățile sale specifice de gestionare a
angajaților nu sunt nici mai bune, nici mai proaste decât altele, dar sunt diferite și sunt susceptibile de a prezenta
puncte tari și puncte slabe, în special în străinătate.
• o recunoaștere explicită de către organizația-mamă a faptului că filialele sale pot avea alte modalități preferate de
gestionare a angajaților, care nu sunt nici intrinsec mai bune și nici mai rele, dar care ar putea fi mai eficiente la nivel
local.
• disponibilitatea din partea organizației-mamă nu numai de a recunoaște diferențele culturale, ci și de a lua măsuri
pentru a le aduce în discuție și, prin urmare, de a fi utilizabile.
• construirea unei credințe autentice de către toate părțile că moduri mai creative și eficiente de gestionare a
oamenilor ar putea fi dezvoltate ca urmare a schimburilor interculturale.
 Diversitatea culturală în domeniul managementului
internațional al resurselor umane

• Componenta culturală și influențele mediului local sunt un aspect cheie în cadrul

MRU internațional. În culturile în care oamenii sunt pe primul loc, calitatea
relațiilor interpersonale este importantă. În culturile în care ideologiile sunt
accentuate, împărtășirea convingerilor comune este mai importantă decât
apartenența la grup. În culturile în care acțiunea este prioritară, ceea ce se face
este mai important decât ceea ce se spune.
• Dualitati culturale:
• dualități culturale:
• egalitate vs. inegalitate
• certitudine vs. incertitudine
• control vs. pierderea controlului
• individualism vs. colectivism
 Exemple
• Anglo-saxonii văd managementul ca fiind ceva separat și bazat pe abilități generale și ușor
transferabile, în special pe abilități interpersonale.
• În Germania, se adoptă o viziune complet opusă: se pune valoare pe abilitățile antreprenoriale, pe
competența tehnică, pe expertiza funcțională și pe creativitate, iar managerii se bazează mai mult
pe autoritatea formală decât în alte țări europene.
• În Franța, managementul este văzut ca o sarcină solicitantă din punct de vedere intelectual, iar
sistemele de dezvoltare a managementului sunt elitiste.
• În Suedia, regăsim un puternic accent pus pe cultura colectivistă ce împiedică dezvoltarea unei
relații între conducere și angajați.
• În Olanda, ne aflăm la polul diametral opus. Cultura feminină convinge angajații să refuze practicile
dure ce țin de managementul resurselor umane.
• Abordarea universalistă a MRU prevalentă în SUA este respinsă în Europa, unde funcțiile de bază ale
MRU au semnificații diferite între țări și sunt îndeplinite în moduri diferit. Dacă o companie
internațională americană adoptă o abordare convergentă și, prin urmare, universalistă, ar putea fi
dificil să fie acceptată în Europa
 Management global, acțiuni locale
Diferențele culturale menționate mai sus au produs sloganul gândiți global și acționați local.
Acest lucru înseamnă că este necesar un act de echilibrare internațional, care duce la
presupunerea fundamental că echilibrarea nevoilor de coordonare, controlul, autonomia și
menținerea echilibrului adecvat sunt esențiale pentru succesul oricărei companii multinaționale.
Literatura de specialitate a identificat cinci procese ce permit firmelor să integreze și să
concentreze activități internaționale și, de asemenea, să separe și să adopte activitățile locale :
• capacitatea de a face diferența între activitățile de bază și activitățile locale și, astfel, de a
împărți sarcinile între compania-mamă și filiale, păstrând trăsăturile culturii locale, și de a le
integra în țările unde își va deschide filiale;
• obținerea continuității în business, permițând în același timp flexibilitate;
• construirea de branduri la nivel global, respectând în același timp obiceiurile locale;
• schimbul de experiență și crearea de noi cunoștințe;
• generarea unei perspective globale, asigurând în același timp responsabilitatea locală
• Politicile internaționale de resurse umane se vor ocupa de măsura în care ar trebui să existe
convergență sau divergență în practicile de resurse umane adoptate în filiale sau în
compania-mamă. Acestea vor trebui să țină cont de diferențele ce privesc dreptul muncii, de
caracteristicile pieței locale a muncii, de diferitele procese de relații cu angajații și de orice
diferențe culturale în modul în care sunt tratați oamenii.
• Gestionarea expaților este un factor major care determină succesul sau eșecul într-o afacere
multinațională. Expații sunt fie foarte scumpi, fie foarte ieftini; depinde foarte mult poziția
pe care sunt angajați, industria în care lucrează sau experiența pe care o aduc la pachet.
Uneori, angajarea unui expat pe o poziție de management poate costa de trei sau de patru
ori mai mult decât angajarea aceleiași persoane din țara de origine. La toate acestea se
adaugă costurile de adaptare și acomodare. Acestea sunt dificil de gestionat din cauza
problemelor asociate cu mediul de lucru al angajatului ce este necunoscut la început,
preocupările legate de dezvoltarea și carierele personale, viața familială. Expaților (cetățenii
companiei-mamă sau cetățenii țărilor terțe) li se poate cere să furnizeze experiența și
expertiza pe care cetățenii locali nu au, cel puțin, pentru moment. Dar există multe de spus
pentru o politică de resurse pe termen lung care afirmă că scopul este de a umple toate sau
marea majoritate a posturilor cu oameni locali
Avantajele angajării persoanelor din
comunitatea locală vs. expați
Avantaje angajare
Avantaje angajare expați
localnici

piețele locale,
sunt familiarizați cu drul cultural și
, ca
comunitățile locale locală
econom ia

lă și înțeleg cultura
vorbesc limba loca
noștințe specifice
au experiență și cu
rmen lung
sunt angajați pe te

multicultural
vin cu un know-how
de superioritate
nu adopta atitudini
Procedura de pregătire a mobilităților în străinătate ar trebui să includă o perioadă de
familiarizare culturală la țara (țările) în care va lucra expatul, precum și politicile de
afaceri și resurse umane care se vor aplica în noua țară de destinație. O astfel de
procedură e de dorit să conțină următorii pași:
• Identificarea specificului de mobilitate globală, de exemplu, tehnică, funcțională,
tactică, de dezvoltare sau strategică/executivă.
• Efectuarea unei analize aprofundate a nevoilor de formare interculturală care
acoperă analiza organizațională, analiza sarcinilor cheie din fișa postului și analiza
abilităților persoanei trimise în mobilitate;
• Stabilirea obiectivelor de formare - cognitive (de exemplu, înțelegerea rolului
valorilor și normelor culturale) și afective (modificarea percepției despre cultură și
creșterea încrederii în sine pentru a forma comportamente adaptabile);
• Evaluarea trainingului oferit și perfecționarea lui acolo unde expatul are dificultăți
în adaptare.
 Modalități de remunerare a expaților

• SISTEMUL 1: Sistemul ce asigură că valoarea salariului este similară cu cea avută în țara
de domiciliu. La acest salariu de bază se adaugă costul vieții (sau venitul cheltuibil,
adică partea de salariu care ar fi folosită acasă pentru viața de zi cu zi). De regulă, se
exclude impozitul pe venit, taxele pentru asigurările sociale, pensiile si alte cheltuieli de
acest gen, precum și cheltuielile prilejuite de anumite sărbători, cu motivația că
acestea nu constituie cheltuieli ale traiului de zi cu zi. La salariul de bază pot fi adăugate
următoarele indemnizații: stimulentul/prima pentru munca în străinătate, stimulent
pentru condiții grele/dificile de muncă, plata chiriei și a utilităților, plata taxelor școlare
pentru copii, plata sau oferirea mai multor zile de concediu de petrecut cu familia.
 Modalități de remunerare a expaților

• SISTEMUL 2: Sistemul ce asigură că valoarea salarială este aceeași cu a altor angajați din țara
gazdă. La acest nivel se adaugă beneficii precum mașină, concedii, care sunt în concordanță cu
ale celorlalți rezidenți din țara gazdă, situați în poziții similare. Această metodă asigură
echitatea între expați și localnici. Este adoptată de companiile care se asigură că salariile
expaților se potrivesc cu nivelurile de plată ale pieței din țara gazdă. Și de această dată sunt
acordate beneficii suplimentare, precum plata taxelor școlare, cazarea și asigurarea medicală.
Această metodă de remunerație este, cu siguranță, mult mai echitabilă din punctul de vedere al
cetățenilor locali și poate fi mai puțin costisitoare uneori decât plata salariilor ca în țara de
domiciliu. Cu toate acestea, ea poate fi mult mai puțin atractivă pentru ca angajații să lucreze în
străinătate, în special în locații mai puțin plăcute sau mai sărăcăcioase.