STAREA DE BINE

IN ORGANIZATII
 Structura lecției
• Definiţia, aspecte generale ale conceptului.
• Diferenţe dintre starea de bine si sănătatea
organizaţiilor.
• Antecedentele și consecințele stării de bine.
• Dimensiunile stării de bine;
• Abordări ale stării de bine în organizaţii;
• Corelate ale stării de bine;
• Diagnoza stării de bine (teste).
Tema stării de bine este foarte importantă pentru
practica organizaţională din mai multe motive.
În primul rînd, experienţele individului la locul de
muncă au consecinţe directe asupra stării fizice,
emoţionale, mentale, sociale. Mai mult, aceste
experienţe generează efecte şi în afara muncii
individului, interferând cu viaţa privată.
În al doilea rînd, a crescut interesul şi importanţa
altor elemente care ţin de muncă şi care afectează
sănătatea şi starea de bine a lucrătorului. Printre ele
se numără agresiunile, hărțuirea la locul de muncă,
precum şi alte comportamentele contraproductive.
 În al treilea rînd, starea de bine a
angajaților constituie o temă importantă prin
consecinţele pe care le au asupra organizației.
De pildă, angajaţii cu o sănătate precară au
rezultate net inferioare, pot lua decizii greşite
etc. cu impact direct asupra organizației.
 DEFINIȚII
Literatura de specialitate referitoare la tema
sănătăţii şi a stării de bine în organizaţii acoperă
diferite perspective asupra acestei problematici:
-fizică/fiziolzogocă (Cooper, Kirkaldz şi Brown,
1994),
-mentală/psihică (Anderson şi Grunert, 1997) etc.
Aceste perspective au generat o mare varietate
de definiţii privind starea de bine şi sănătatea în
organizaţii.
Starea de bine (well-being) la locul de muncă

CIPD (2007) Chartered Institute of Personnel

and Development (CIPD) definește starea de
bine la locul de muncă drept crearea unui
mediu care să promoveze o stare de
mulţumire, care să le permită angajaţilor să se
dezvolte şi să-şi atingă cel mai înalt potenţial
pentru beneficiul lor şi al organizaţiei.
 Tot mai multe organizaţii fac eforturi
pentru a crea un echilibru între maximizarea
productivităţii şi riscul de epuizare a angajaţilor,
care pot ajunge să comită erori ce presupun
costuri sau demisii. Înţelegerea unei abordări
complexe care stă la baza stării de bine, precum şi
dezvoltarea iniţiativelor legate de acest aspect şi
integrarea lor cu alte politici de resurse umane pot
oferi o abordare capabilă să susţină un astfel de
echilibru.
 Starea de bine a angajaţilor

Starea de bine a angajaţilor reprezintă diferite

faţete fizice, mentale şi emoţionale ale sănătăţii
angajatului aflate în interacţiune complexă (Dejoy
şi Wilson, 2003, Grawitch, Gottschalk şi Munz,
2006).
Starea subiectivă de bine este un concept
extensiv, care include „experimentarea emoţiilor
pozitive, nivelul scăzut al dispoziţiei negative şi
satisfacţia ridicată de viaţă” (Diener, et al., 2005)
• Potrivit unor autori (Diener, Emmons, Larsen &
Griffin, 1984), starea subiectivă de bine
comportă un şir de nuanţe, înglobînd
dimensiuni precum : satisfacţia de viaţă, starea
emoţională de bine şi prosperitatea
psihologică.
• Pentru majoritatea oamenilor, satisfacţia de viaţă depinde de
cât de bine o duc în sferele majore ale vieţii, precum relaţiile
interpersonale, sănătate, muncă, venituri, spiritualitate şi timp
liber. Cînd o persoana o duce rău în una din aceste aspecte, se
poate întîmpla ca acest lucru să-i coloreze în totalitate satisfacţia
de viaţă. Persoanele care înregistrează scoruri înalte la satisfacţia
faţă de viaţă au, de cele mai multe ori, aproape familia şi
prietenii, deseori au un partener, au un post de muncă ce le oferă
satisfacţii au activităţi pe perioada pensionării, se bucura de timp
liber şi au o sănătate bună. Simt că viaţa lor are sens, au scopuri
şi valori importante pentru ei, nu au probleme cu tot felul de
dependenţe, precum jocurile de noroc, drogurile sau alcoolul.
• Starea emoţională de bine înglobează
totalitatea sentimentelor şi emoţiilor pozitive şi
negative experimentate de individ, care prin
raportare oferă ilustrarea “balanţei hedonice”,
numită şi nivelul de fericire percepută.
• Prosperitatea psihologică indică aspectele vieţii, pe
care psihologii ca C. Ruff, C. Keyes, E. Deci etc. le
consideră ca fiind responsabile de plăcere şi
sentimentele emoţionale de fericire, însă şi de modul
în care individul uman reuşeşte în sferele de baza a
vieţii sale. Este acel sentiment că viaţa are un scop şi
un sens. Prosperitatea a fost, de asemenea, numită
“starea subiectivă de bine”. Prosperitatea merge mîna-
n mîna cu speranţa individului spre propria fericire şi
include contribuţiile aduse societăţii şi binelui altora.
 ACTIVITATE
• Diferenţa dintre sănătate şi starea de bine rezidă în aria pe
care o acoperă cele două concepte, în context
organizaţional. Termenul sănătate se referă la
simptomatologia fizică şi fiziologică într-un context medical
(cum ar fi diagnosticul unor boli). Aplicînd acest termen în
context organizaţional, accentul cade pe indicatori
fiziologici(tensiunea arterială, funcţionarea inimii, sănătatea
fizică, în general). şi psihologici (frustrare, afecţiune,
anxietate etc.), care sunt folosiţi pentru evaluarea stării de
sănătate a angajaţilor. Starea de bine este un concept mai
larg, referindu-se la persoană ca întreg. Pe lîngă sănătate,
starea de bine include experienţe de viaţă (satisfacţia în
viaţă, bucurie, fericire etc), iar în context organizaţional,
include experienţe generale legate de muncă (satisfacţie faţă
de muncă, ataşament etc.) şi dimensiuni specifice
(satisfacţia faţă de colegi sau faţă de salariu).
 Antecedentele și consecințele stării de bine.
Literatura de specialitate sugerează că există
trei mari categorii de cauze ale sănătăţii şi stării de bine:
1) Condiţiile de muncă. Riscurile, pericolele şi
insecuritatea muncii au un impact direct asupra sănătăţii.
Condiţiile de muncă sigure indică un nivel ridicat de
sănătate și stare de bine a indivizilor.
2) Trăsăturile de personalitate, mai ales înclinaţiile către
comportamentul de tip A, locul controlului, precum şi
alte trăsături joacă şi ele un rol foarte important în
dinamica stării de bine şi a nivelului de sănătate dintr-o
organizaţie.
3) Stresul ocupaţional.
 Consecinţele diminuării stării de bine apar atît la
nivel individual, cît şi la nivel organizaţional. Un prim
set de consecinţe au implicaţii directe asupra
individului: implicaţii fizice, psihice şi
comportamentale. Altele au implicaţii la nivel
organizaţional: costuri cu asigurările de sănătate,
eficienţă, procese şi probleme legale etc.
Danna şi Griffin (1999) subliniază şi rolul
intervenţiilor la nivelul cauzelor diminuării stării de
bine, menţionînd numeroase exemple de organizații care
au intervenit la acest nivel, obținând creşterea gradului
de siguranţă la locul de muncă, scăderea factorilor
stresanţi sau creşterea capacităţii individuale de coping
la stres.
 Sănătatea şi starea de bine în organizaţii

Figura 2. Un cadru de orientare a teoriei, cercetării şi practicii stării

de bine în organizaţii propus de Danna şi Griffin (1999)
 DIMENSIUNILE STARII DE BINE
În literatura de specialitate, starea de bine este
abordată din perspectiva a două dimensiuni –
afectivă şi cognitivă – care reflectă maniera în care
fiecare individ îşi evaluează propria viaţă sau
măsura în care acesta consideră că existenţa sa este
una împlinită.
Dimensiunea afectivă presupune aşa-numita
balanţă afectivă (emoţii pozitive şi negative), iar cea
cognitivă reprezintă satisfacţia de viaţă.
 Pornind de la balanţa afectivă, K. Daniels (2000)
analizează aspectele afective ale stării de bine prin
intermediul unor perechi de experienţe, stări, dispoziţii
afective cum ar fi: anxietate – confort, depresie – plăcere,
plictiseală – entuziasm, oboseală – vigoare, mânie – calm.
Cercetările având ca temă dimensiunea afectivă a
stării subiective de bine au evidenţiat că emoţiile pozitive şi
negative sunt relativ independente. S-a subliniat de
asemenea că încercarea de a diminua trăirile negative (stări
anxiogene şi depresive) nu are ca efect automat creşterea
celor pozitive (fericirea ca şi componentă afectivă a stării
subiective de bine). S-a nuanţat şi faptul că absenţa celor
negative nu înseamnă neapărat un nivel ridicat al stării
subiective de bine.
 Abordări teoretice
Abordarea pozitivistă
Din ce în ce mai multi specialişti sunt interesaţi de
studiul aspectelor psihologice ale stării de bine.
Psihologia pozitivă a evidenţiat că o lungă perioadă
de timp specialiştii s-au concentrat mai ales asupra
aspectelor deficitare, vulnerabilităţii psihice,
patologiei, în detrimentul studierii factorilor care
contribuie la menţinerea stării de bine.
Simpla echivalare a stării de bine cu absenţa
patologiei mentale a fost substituită de luarea în
considerare a cadrului multidimensional al
funcţionalităţii psihice elaborat de către Carol Ruff
(1989).
 Explorând semnificaţiile stării de bine, acesta a
descris următoarele şase dimensiuni:
• 1) autoacceptarea (selfacceptance)– evaluarea pozitivă a
propriei persoane şi a experienţelor anterioare;
• 2) stăpânirea mediului (environmental mastery) –
capacitatea de a gestiona propria viaţă, precum şi a ceea ce-l
înconjoară;
• 3) autonomie – capacitatea de rezistenţa în faţa presiunilor
sociale de a gândi şi acţiona în anumite feluri;
• 4) relaţiile pozitive – relaţii interpersonale armonioase, care
reflectă disponibilitatea de a ţine cont de nevoile celorlalţi;
• 5) creşterea personală (personal growth) – deschiderea faţă
de experienţe noi, care reflectă nevoia de autodezvoltare;
• 6) scopul/sensul în viaţă (purpose in life) – conştientizarea
semnificaţiei scopului, sensului propriei vieţi.
 Teoria stării de bine: Modelul P.E.R.M.A.

Profesorul Martin Seligman a petrecut mulți

ani pentru a dezvolta teoria fericirii. El sugerează
mai întîi existenţa a trei căi pentru obţinerea
fericirii: viaţa plăcută, viaţa calitativă și viaţa plină
de sens, iar mai apoi, dorind să identifice elementele
constitutive ale bunăstării, a elaborat modelul din
cinci elemente a bunăstării și la numit Modelul
P.E.R.M.A.
• Cele cinci elemente a lui Seligman sunt esențiale pentru
bunăstarea umană:
• P (positive emotion) - emoții pozitive – acestea au un
impact pozitiv asupra fiecăruia din noi, ajutîndu-ne să ne
manifestăm mai bine la locul de muncă, ne stimulează
sănătatea noastră fizică, îmbunătățesc relațiile interpersonale
și ne inspiră să fim mai creativi, să privim spre viitor cu
optimism și speranță. Gîndind pozitiv vom cultiva
sentimentele pozitive despre viață, vom începe să sperăm
pentru cei mai bun. Aceasta stare subiectiva de bine
- fericirea, depinde de gîndurile și sentimentele în legătură
cu propria existență și de intrepretarea pe care o dăm
evenimentelor din jurul nostru. Atît gîndirea pozitivă cît și
cea negativă fac parte din stările psihologice normale ale
unei persoane. În funcție de stare, înclinăm să privim
lucrurile în bine sau în rău, dar trebuie să fim conștienți de
efectul acestor perspective.
• O gîndire negativă va atrage evenimente neplăcute
și va aduce în viața noastra durere, suferință, tristețe
și diverse probleme, în timp ce o gîndire pozitivă va
atrage întîmplări pozitive și ne va oferi eficiență,
satisfacție, succes și sentimentul de împlinire. Cu
alte cuvinte, fiecare dintre noi are puterea de a
modifica nivelul de fericire personal. Astfel, se
explică faptul că persoanele care au o gîndire
pozitivă se bucura de mai mult succes, o mai bună
sănătate psihică și chiar fizică.
• E (engagement) – implicare/ angajament - Noi nu
prosperăm atunci cînd nu facem nimic, ne plictisim
și simțim că suntem inutili. Implicarea în muncă este
caracterizată de energie și eficacitate profesională,
reprezentînd opusul dimensiunilor epuizării
profesionale. Autorul consideră că implicarea în
muncă se manifestă ca o stare atitudinal-
motivațională pozitivă de împlinire, determinată de
locul de muncă, caracterizată de vigoare, dedicare și
absorbție.
• Vigoarea se caracterizează prin niveluri ridicate de
energie și de rezistență mentală în timpul muncii,
dorința de a investi efort în munca, precum și de
persistența motivațională la locul de muncă. Astfel,
angajații care demonstrează un grad ridicat de
vigoare sunt motivați de munca lor și vor fi
perseverenți chiar dacă întîmpină dificultăți.
• Dedicarea se descrie printr-o puternică stare de
implicare în muncă, angajatul exprimînd sentimente
deosebite pentru muncă, entuziasm, inspirație,
mîndrie și provocare.
• A treia dimensiune, absorbția, se referă la a fi pe
deplin concentrat și absorbit de muncă, ceea ce
înseamnă că uneori apar dificultăți privind detașarea
față de locul de muncă.
• R (relationships) – relații pozitive/ relații
interpersonale. Relațiile interpersonale la locul de
muncă au o importanță majoră deoarece prin
intermediul acestora se crează un climat benefic de
lucru și implicit o performanță crescută a echipei. 
• M (meaning) – semnificație –De asemenea, este
foarte important ca munca pe care o facem să fie în
concordanță cu valorile și credințele noastre
personale. Deci, dacă ne simțim utili în ceea ce
facem, avem un sentiment pozitiv ce ne creează
încredere că ne folosim resursele noastre personale
în mod eficient.
 A (accomplishment) – realizarea scopului,
obiectivelor - Pentru a atinge sentimentul de
bunăstare și fericire trebuie să ne uităm în trecutul
nostru cu un sentiment de împlinire. Succesele din
trecut dîndu-ne sentimentul încrederii în forțele
proprii și o viziune optimistă pentru viitor. Pentru a
atinge obiectivele propuse este necesară
identificarea resursele personale.
Fiecare din aceste cinci elemente constituie
baza pentru bunăstarea noastră și satisfacția față de
viață. Împreună aceste elemente formează temelia
pe care putem construi o viață fericită.
 Modelul genetic
Există în literatura de specialitate cercetări
care au explorat posibilitatea ca starea subiectivă de
bine să aibă şi un determinant genetic. În acest sens,
A. Bouchard et al. (1998) au testat ipoteza conform
căreia unii oameni se nasc cu predispoziţia spre
fericire, iar alţii dimpotrivă, spre nefericire.
Rezultatele obținute au demonstrat că genele
influenţează caracteristicile răspunsurilor
emoţionale în diverse circumstanţe de viaţă.
 Dupa ALLARDT a avea o viata buna
inseamna:
• A avea(satisfacerea nevoilor materiale si
impersonale);
• A iubi(satisfacerea nevoilor sociale);
• A fi(satsfacerea nevoilor de dezvoltare
personala).
CORELATE PSIHICE ALE STĂRII DE BINE

• Stima de sine
• Satisfactia de viata
• Incredere in sine
• Perceptia suportului social in comunitate
• Siguranta si implicarea sociala(opus-
anxietatea si evitarea sociala)
• Sistemul de valori care jaloneaza existenta
spirituala a persoanei
 Scala de satisfacție față de viață (SWLS)
Mai jos sunt cinci declarații, cu care puteți sa nu fi de
acord. Utilizînd scala de mai jos, indicați cotarea dvs. pentru
fiecare afirmație, corespunzător pe linia care precede
afirmația. Vă rugăm să fiți deschiși și sinceri în răspunsul
dumneavoastră.
Cotarea:
7 - Acord total;
6 – De acord;
5 – Puțin de acord;
4 – Nici de acord nici în dezacord;
3 – Dezacord minim;
2 – Dezacord;
1 – Dezacord total.
 Itemii Cotarea
1
În mare parte, viața mea este aproape de
idealul meu.
2
Condițiile mele de viață sunt excelente.

3
Sunt satisfăcut de viața mea.

4
Pînă în prezent, am primit cele mai
importante lucruri pe care le-am dorit în
viață.
5
Dacă aș putea trăi viața mea iarăți, nu aș
schimba aproape nimic.
Interpretarea sumei cotărilor tuturor itemilor:

31-35 puncte – Satisfăcut total;

26-30 puncte – Satisfăcut;
21-25 puncte – Puțin satisfăcut;
20 puncte – Neutru, un mix între satisfăcut și
nesatisfăcut;
15-19 puncte – Puțin satisfăcut;
10-14 puncte – Nesatisfăcut;
5-9 puncte – Nesatisfăcut total.
 Scala stării emoționale de bine (EWS)
Vă rugăm să vă gîndiți la ceea ce ați făcut și cu
ce v-ați confruntat în ultimele patru săptămîni. Apoi,
raportați cît de mult ați experimentat fiecare dintre
sentimentele de mai jos, folosind scala de mai jos.
Pentru fiecare element, cotați varianta care vi se
potrivește cel mai mult.
Cotarea:
1- foarte rar sau niciodată,
2- rar,
3- cîteodată,
4- deseori,
5- întotdeauna.
 Itemi Cotarea
1 Pozitiv
2 Negativ
3 Bine
4 Rău
5 Plăcut
6 Mulțumit
7 Interesat
8 Stresat
9 Neplăcut
10 Fericit
11 Trist
12 Supărat
13 Speriat
14 Iubitor
15 Depresat
16 Vesel
Interpretare:
Scorul sentimentelor plăcute= suma itemilor – 1, 3, 5, 6, 7, 10, 14, 16:
8-13 puncte: sentimente plăcute extrem de scăzute;
14-18 puncte: foarte scăzute;
19-23 puncte: scăzute;
24-27 puncte: moderat;
28-30 puncte: înalt;
31-35 puncte: foarte înalt;
36-40 puncte: sentimente plăcute extrem de înalte.
Scorul sentimentelor neplăcute=suma itemilor – 2, 4, 8, 9, 11, 12, 13, 15
8-11 puncte: sentimente plăcute extrem de scăzute;
12-16 puncte: foarte scăzute;
17-20 puncte: scăzute;
21-25 puncte: moderat;
26-28 puncte: înalt;
29-31 puncte: foarte înalt;
32-40 puncte: sentimente plăcute extrem de înalte.
Balanța fericirii dvs. = scorul sentimentelor
plăcute – scorul sentimentelor neplăcute
24-32 : foarte fericit;
16-23 : fericit;
5-15 : puțin fericit;
4-3 : neutru;
(-4) – (-12) : oarecum nefericit;
(-13) – (-23) : foarte nefericit;
(-24) – (-32) : extrem de nefericit.
 Scala prosperității psihologice (PFS)
Mai jos sunt douăsprezece afirmații cu care puteți fi
sau nu de acord. Utilizînd scala de mai jos, indicați
cotarea dvs. pentru fiecare afirmație, in celula
corespunzătoare liniei care precede afirmația.
Cotarea:
7 – Acord total;
6 – De acord;
5 – Puțin de acord;
4 – Nici de acord nici în dezacord;
3 – Dezacord minim;
2 – Dezacord;
1 – Dezacord total.
 Itemi Cotarea
1 Duc o viață cu scop și sens.
2 Relațiile mele sociale sunt de susținere și pline de satisfacții.
3 Sunt interesat în activitățile mele de zi cu zi.
4 Contribui activ la fericirea și bunăstarea altora.
5 Sunt competent și capabil în activitățile care sunt importante
pentru mine.
6 Sunt o persoană bună și trăiesc o viață bună.
7 Resursele materiale (venituri, locuințe, etc), sunt satisfăcute
pentru nevoile mele.
8 În general, am încredere în alții, și simt că fac parte din
comunitatea mea.
9 Sunt mulțumit cu viața mea religioasă sau spirituală.
10 Sunt optimist cu privire la viitor.
11 Nu am vicii, cum ar fi consumul de alcool, droguri, sau jocuri
de noroc.
12 Oamenii mă respectă.
• Interpretare pentru suma cotărilor itemilor:
• 80-84 puncte – nivel extrem de ridicat al
prosperității;
• 74-79 puncte – nivel foarte ridicat al prosperității;
• 68-73 puncte – nivel ridicat al properității;
• 60-67 puncte – nivel mediu al prosperității;
• 48-59 puncte – ușoară lipsă a prosperității;
• 32-47 puncte – lipsa nivelului prosperității;
• 12-31 puncte – nivel extrem de scăzut al
prosperității.
• Teoria personalităţii de tip A/B datează de la sfârşitul anilor 1950 şi a fost dezvoltată de medicii cardiologi Meyer Friedman şi
Ray Rosenman în urma observării unei conexiuni între anumite tipuri de comportament şi incidenţa bolilor de inimă. Cei doi
cercetători au descoperit că scaunele din sala de așteptare a cabinetului lor prezentau semne de uzură neuniformă, vizibile
exclusiv pe marginea din faţă şi pe braţele scaunelor. Faptul sugera un comportament agitat din partea pacienţilor respectivi
care se foiau în scaun, ajungând să stea efectiv pe marginea acestuia.
Cei care stăteau “pe marginea scaunului” au fost denumiţi “personalităţi de tip A”. Un individ de tip A trăiește în permanenţă
într-o stare de stres şi dovedeşte un fals simţ al urgenţei. În orarul jucătorului de tip A nu există ziua de mâine. Proiectele şi
obiectivele trebuie duse la îndeplinire cât mai repede cu putinţă, noţiunea de timp mort este inexistentă şi, prin urmare,
multitaskingul devine normă. În această cursă contracronometru, indivizii de tip A devin nerăbdători şi ostili faţă de ceilalţi şi au
tendinţa de “a face din ţânţar armăsar”.  Sunt prin excelenţă ambiţioşi, independenţi, posedă un spirit de competiţie înflăcărat și
inepuizabile rezerve de energie şi motivaţie.
Spre deosebire de tipul A, personalităţile de tip B adoptă o atitudine de viaţă mult mai relaxată. Nu sunt atât de obsedaţi de
timp sau de muncă, nu au un spirit de competiţie atât de acerb şi îşi găsesc satisfacţia mai degrabă în relaţionare şi colaborare
socială şi profesională. Jucătorii de tip B au mai multă răbdare, o mai mare atenţie pentru detalii, petrec mai mult timp
concentrându-se asupra proiectului de realizat şi lucrează într-o manieră  flexibilă şi creativă. Personalităţile de tip B au o mai
mare putere de concentrare și nu se lasă distraşi de la activitaţile principale. Totuşi, tipul B nu se bucură de abilităţi prea bune
de gestionare a timpului, nereuşind să-l valorifice aşa cum se cuvine.
Aşadar, la capitolul performanţă profesională, care dintre cele două tipuri iese câştigător? Şi cum putem asigura o coabitare de
succes la locul de muncă? 
• La prima întrebare nu putem oferi un răspuns tranşant – deşi cei mai mulţi dintre noi am fi tentaţi să credem că jocurile sunt
făcute de personalităţile de tip A (așa-numiţii “workaholici” sau dependenţi de muncă). Agresivitatea şi spiritul de competitiţie
par a fi reţeta succesului – dar acest lucru nu este întotdeauna valabil.
Adevărul este că ambele personalităţi au propriile lor puncte forte şi slăbiciuni şi ambele pot fi la fel de productive. Ideal ar fi ca
la locul de muncă să existe o combinaţie proporţionată de “A“ și “B“. Ambele tipuri pot învăţa din exemplul bun al celuilalt, iar
diversitatea de perspective nu poate fi decât un factor stimulator de creativitate. Perfecţionistul hiperactiv de tip A poate fi
temperat de atitudinea flexibilă a tipului B. Personalităţile de tip B oferă o sursă de calm şi sprijin în situaţii dificile, precum şi o
manieră mai creativă de abordare  în soluţionarea problemelor. La rândul lui, tipul A îl poate ajuta pe tipul B să conştientizeze
mai bine noţiunea de timp şi să dezvolte o atitudine mult mai promptă atunci când este nevoie de acţiuni imediate.
Este important să înţelegem că ceea ce denumim cu termenul de “personalităţi  de tip A sau B“ reprezintă pure tendinţe
comportamentale şi nu date absolute ale personalităţii umane. Ambele tipuri sunt capabile să construiască pe fundamentul lor
pozitiv şi să îmbunătăţească aspectele sub-optime ale performanţei lor. Un colectiv mixt de “A“ şi “B“ nu poate fi decât benefic
pentru organizaţia ta. Totuşi, gestionarea diferenţelor individuale şi crearea unui mediu de lucru armonios reprezintă adesea o
adevărată provocare. Aici intervine specialistul în resurse umane. O firmă de consultanţă în resurse umane este ajutorul
perfect dacă vrei să investeşti în instruirea şi dezvoltarea profesională a angajaţilor tăi. Cursurile de management al timpului şi
de management al stresului ajută la echilibrarea personalităţilor de tip A şi B şi la îmbunătăţirea stării de “sănătate“ a echipei.
•  
• Rotter (pronunțat "rotor") a propus conceptul de loc al
controlului pentru a marca distincția dintre localizarea
psihologică a controlului  acțiunilor cuiva  fie la sine
însuşi, fie în mediul înconjurător. Oamenii care cred că
în mod constant că evenimentele sunt cauzate de
anumiţi factori situaţi în afara controlului lor personal
sunt numiţi externalişti. Se spune despre ei că au un
locus extern al controlului. Despre oamenii care îşi
asumă în mod constant responsabilitatea pentru
propriile lor acțiuni sau care simt că au puterea de a
face ceva cu privire la o situație, se spune ca au un
locus intern al controlului.