Personalul întreprinderii şi

salarizarea lui
(6 ore)

Marcela Botnaru
Lector universitar
Dep. EM, FIEB
1. Personalul întreprinderii: definiţia, componenţa şi
structura
2. Determinarea necesarului de personal
3. Modul şi sursele de aprovizionare cu personalul necesar
în condiţiile concurenţei forţei de muncă
4. Eficienţa utilizării forţei de muncă la întreprindere:
indicatori şi metode de determinare
5. Dinamica productivităţii muncii
6. Sporirea productivităţii muncii: direcţiile principale,
însemnătatea şi influenţa asupra profitabilităţii
întreprinderii
7. Salarizarea personalului: esenţa, formele şi sistemele de
salarizare utilizate în cadrul întreprinderii
8. Reglarea remunerării muncii în RM la etapa actuală
9. Modelul de determinare a fondului de salarizare
1. Personalul întreprinderii: definiţia, componenţa şi
structura
Personalul – sunt toţi angajaţii din
cadrul unei întreprinderi în conformitate cu
prevederea codului muncii.
Personalul întreprinderii (PÎ) se
clasifică în:
• Personalul industrial productiv
• Personalul neindustrial
• Personalul se divizează şi pe categorii
– Muncitorii:
– de bază – care influenţează nemijlocit procesul de producere
– auxiliari – care nu produc bunuri, ci doar desrevesc locurile de
muncă
• Conducători, specialişti, funcţionari
• Conducători – de vîrf, medii
• Specialişti – tehnolog, economist, inginer ş.a. (din punct
de vedere metodologic)
• Funcţionari – casier (care deservesc alte categorii)
• Personal de deservire – deridicătoare, casangerii,etc.
• Ucenicii – în IA practic nu exista
• Paza – 75% astăzi au paza din afară (Justar, Bercut....)
 Categoriile sunt necesare pentru determinarea
formei şi sistemului de salarizare şi pentru
determinarea metodei de includere a cheltuielilor
salariale în costul producţiei.
Tot personalul întreprinderii se împarte în:
• profesii
• specialităţi şi
• grade de calificare.

În dependenţă de gradul de calificare se

determină şi salariul de post al angajatului.
 Caracteristica cantitativă a
personalului întreprinderii se determină
conform indicatorilor:

• numărul scriptic

• numărul efectiv

• numărul scriptic mediu al lucrătorilor.

 Numărul scriptic al lucrătorilor
întreprinderii este numărul scriptic al lucrătorillor
la o anumită dată, inclusiv persoanele primite
sau eliberate în această zi.

Numărul efectiv – numărul scriptic al

lucrătorilor care sau prezentat la lucru. Diferenţa
dintre numărul efectiv şi scriptic al lucrătorilor
caracterizează numărul de întreruperi de o zi
întreagă (concedii, imbolnăviri, deplasări, etc.)
 Numărul scriptic mediu al lucrătorilor în timp de
o lună se calculează prin însumarea numărului scriptic
de lucrători în fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv
zilele de sărbătoare şi de odihnă şi împărţirea sumei
obţinute la numărul de zile calendaristice ale lunii.
Raportul dintre aceşti doi indicatori reprezintă
coeficientul prezentării personalului la lucru:

N ef
K pl = 
Ns

Indicatorul respectiv reprezintă gradul de utilizare a

personalului scriptic.
 2. Determinarea necesarului de personal
Numărul de personal se determină pe
categorii de personal:

I. Numărul muncitorilor principali se

determină reeşind din manopera programului
de producţie, fondul efectiv de timp al unui
muncitor şi coeficientul de împlinirea
normelor.
M pp
N mp 
Fef * K
 Manopera programului de producţie se
determină în baza programului de producţie şi
manopera pe unitate de producţie ţinîndu-se
cont de complexitatea lucrurilor.

Mppij  Qppij * m

Mppij – manopera programului de producţie la

operaţiile i cu gradul de complexitate j;
Qppij – cantitatea programului de producţie la
operaţia i cu graful de complexitate j;
m - manopera unei unităţi de producţie;
Fondul efectiv al unui muncitor se determină după
algoritmul:

• Fondul calendaristic Fc=365*8 ore

• Zilele de odihnă şi sărbători – conform calendarului

pentru perioada examinată
• Fondul nominal Fn = Fc - Zile odihnă
• Neprezentări la serviciu din diferite motive: concedii
planificate, concedii pentru studii, foi de boală
• Fond de prezenţă Fpr = Fn - Neprez
• Pierderi pe parcursul schimbului planificate
• Fond efectiv de timp = fond de prezenţă – pierderi pe
parcursul schimbului Fef t = Fpr - Pps
 II. Numărul muncitorilor auxiliari se
determină în baza locurilor de muncă (LM),
regimului de lucru al întreprinderii (R),
coeficientul de încărcare al locurilor de
muncă K1, coeficientul care indică efectul de
timp a utilajului şi muncitorului K2 şi norma de
deservire Nd.

LM * R * K1* K 2
Nma 
Nd
III. Numărul conducătorilor,
specialiştilor şi funcţionarilor se determină în
baza normei de producere care de regulă
constituie 1:7.
IV. În baza normei de conducere se determină
numărul conducătorilor, specialiştilot şi
funcţionarilor (numărul muncitorilor
principali şi auxiliari către norma de
conducere). Numărul obţinut se ajustează la
structura organizatorică de conducere.
V. Numărul personalului de deservire se
determină reeşind din suprafaţa necesară de
deservire şi norma de deservire
VI. Numărul persoanelor implicate în pază se
determină reeşind din: numărul posturilor de
pază, norma de deservire, regime de pază.
Numărul total al persoanelor reprezintă
suma personalului pe categorii de personal.
 Modul şi sursele de aprovizionare cu personalul
necesar în condiţiile concurenţei forţei de muncă

Succesul şi supravieţuirea organizaţiilor

este asigurată aproape în totalitate de calitatea
forţei de muncă. Astfel, organizaţiile trebuie să
se concentreze în primul rând asupra identificării
şi atragerii celor mai competitivi candidaţi pentru
specificul organizaţiei, problemă care se rezolvă
în cadrul procesului de recrutare profesională.

Recrutarea profesională este un proces de

localizare, identificare şi atragere de potenţiali
candidaţi pentru anumite posturi.
 Recrutarea profesională este în
organizaţii un proces continuu şi este
legată de:
• Apariţia de noi posturi;
• Crearea de posturi vacante prin:
continuarea studiilor, fluctuaţie,
pensionare, demisie, concediere, decese;
• Retehnologizări;
• Restructurări.
 Orice recrutare are următoarele obiective:

• Să aleagă de pe piaţa muncii un număr cît mai

mare de candidaţi, pentru ca să reţină candidaţi
de cea mai bună calificare;

• Să aleagă candidaţi cu pregătire de specialitate

superioară şi care se arată interesaţi de
organizaţie;

• Să ocupe cît mai repede posturile noi sau

vacante şi cu costuri cît mai mici.
 Recrutarea poate fi:
• Recrutare din interiorul organizaţiei
• Recrutare din exteriorul organizaţiei

Recrutarea internă se realizează la nivelul

organizaţiei şi trebuie să predomine în
comparaţie cu recrutarea externă, deoarece
nu presupune o nouă angajare, ci numai o
schimbare de post a unor angajaţi pe
orizontală sau pe verticală.

Recrutarea externă apelează la surse din

afara organizaţiei.
 Cele mai eficiente căi de recrutare a
personalului sunt:
• publicitatea
• agenţii de angajare
• recrutarea internă.

Planul recrutării se elaborează în baza

planului necesarului de personal.
 Problema selecţiei RU se pune
ori de câte ori apare necesitatea de a
alege între două sau mai multe persoane
pentru ocuparea unui post.
Ea impune o analiză obiectivă a
concordanţei dintre caracteristicile
profesionale ale unui post şi posibilităţile
fizice, psihice şi informaţionale pe care le
prezintă solicitantul postului.
 Etapele selecţiei:

• Analiza CV-urilor şi scrisorilor de

motivare
• Interviu (convorbire)
• Verificarea scrisorilor de referinţă
• Examenul medical
• Interviul final
 Evaluarea recrutării şi selecţiei:
• Rata recrutării este raportul procentual între
numărul de candidaţi potenţiali către numărul de
candidaţi angajaţi.
• Rata selecţiei este indicatorul invers proporţional
ratei recrutării.
Cu ajutorul acestor indicatori întreprinderea
analizează atractivitatea sa pe piaţa muncii.
Orice examen de selecţie se termină cu
respingerea candidaţilor necorespunzători, trecerea
în fişierul de date (ca rezervă) a celor care ar putea
fi angajaţi pe viitor şi admiterea ca viitori angajaţi a
celor care obţin cele mai bune performanţe.
 4. Eficienţa utilizării forţei de muncă la întreprindere:
indicatori şi metode de determinare
Structura personalului întreprunderii,
secţiei, sectorului se caracterizează prin
coraportul dintre diverse categorii şi numărul său
total. Pentru scopurile de analiză a structurii
personalului se determină şi se compară
ponderea fiecărei categorii de lucrători dpi în
numărul total al personalului scriptic de la
întreprindere P.
Pi
d pi 
P

Pi – numărul mediu scriptic al lucrătorilor de

categoria 1, persoane
 Fluctuaţia cadrelor la întreprindere poate fi
determinată în baza următorilor coeficienţi:

• Coeficientul plecării cadrelor Kp.c.(%) – se

calculează prin coraportul dintre numărul
lucrătorilor eliberaţi din lucru din toate cauzele
posibile în perioada dată Pe, şi numărul scriptic
mediu al lucrătorilor din aceeaşi perioadă P:

Pe
Kpc  *100
P
• Coeficientul angajării cadrelor K ac (%)
este coraportul dintre numărul lucrătorilor
angajaţi în serviciu în perioada dată Pa, şi
numărul scriptic mediu al lurătorilor în
aceeaşi perioadă P:

Pa
Kac  *100
P
• Coeficientul stabilităţii cadrelor Ksc este
recomandabil la estimarea nivelului de
organizare şi dirijare a producţiei atît la
întreprindere în ansamblu, cît şi la anumite
subdiviziuni: 1  P e
Ksc 
P  Pn
Pe - numărul lucrătorilor plecaţi de la întreprindere din
proprie iniţiativă şi din cauza încălcării disciplinei de muncă în
perioada de referinţă, persoane;
P – numărul scriptic mediu al lucrătorilor la întreprinderea dată
în perioada precedentă perioadei de referinţă, persoane;
Pn – numărul noilor angajaţi în perioada de referinţă, persoane
• Coeficientul fluctuaţiei cadrelor Kfc se
determină prin împărţirea numărului lucrătorilor
de la întreprindre (secţie, sector), plecaţi sau
disponibilizaţi în perioada dată Pe, la numărul
scriptic mediu al lucrătorilor în aceeaşi perioadă
P (%):

Pe
Kfck  *100
P
 5. Dinamica productivităţii muncii

Determinarea justă a nivelului

productivităţii muncii reprezintă o condiţie
necesară pentru planificarea şi aprecierea
eficienţei activităţii economice, pentru
scoaterea la iveală a rezervelor şi pentru
creşterea în continuare a productivităţii
muncii.
 Productivitatea
muncii

Factori de crestere Masuri de crestere

Folosirea
prefabricatelor

Mecanizarea
lucrarilor

Extinderea tehnicii si
Progresul tehnic tehnologiilor
avansate

Folosirea materialelor
noi, eficiente

Tipizarea elementelor

Perfectionarea
conducerii executiei
lucrarilor

Organizarea stiintifica
a muncii si a
productiei

Progresul
Folosirea eficienta a
organizatoric
utilajelor si masinilor

Imbunatatirea
aprovizionarii
tehnico-materiale

Perfectionarea
pregatirii profesionale

Cointeresarea Aplicarea formelor de

materiala si morala a cointeresare a
muncitorilor muncitorilor
 Nivelul productivităţii muncii se măsoară prin
cantitatea de produse fabricate de un muncitor
într-o unitate de timp sau invers, prin
cantitatea de timp de muncă cheltuită pentru
producerea unei unităţi de produs.
Aceasta înseamnă că indicatorul productivităţii
muncii se calculează ca raport între volumul
producţiei dintr-o perioadă de timp şi timpul de
muncă cheltuit pentru această producţie:
W = Q / T,

W - indicatorul productivităţii muncii;

Q - volumul producţiei;
T - timpul de muncă cheltuit pentru această producţie.
 Indicatorii de utilizare eficientă a
forţei de muncă este productivitatea
muncii, care respectiv are funcţie dublă:
• Arată cît de eficient se folosesc resursele
umane
• Principalul indicator de eficienţă al
activităţii întreprinderii în întregime.
Productivitatea muncii reflectă
volumul producţiei fabricate şi
comercislizae pe cap de angajat
(muncitor).
 În dependenţă de masurătorii utilizaţi
pentru evaluarea producţiei fabricate şi
comercilizate se deosebesc diferiţi
indicatori pentru productivitatea muncii:
• Naturali – tone, litri,bucăţi
• Convenţionali – naturali – decalitri,
conţinutul de alcool, etc.
• Valorici
 Metode de determinare a productivităţii
muncii:
Metoda directă
Vn
q
Nms

Vn – vînzări nete, mii lei

Nms – numărul mediu scriptic al perioadei de
calculare a productivităţii (3 luni, an, lună)
 Metoda indirectă (manopera) –
indică cheltuielile de timp pentru o unitate
de produs

Nmms
qind 
Vn
Determinarea productivităţii după valaorea adăugată

Valoareaad augata
q
Nms
 Sunt 2 metiode pentru determinarea valorii
adăugate:
directă – presupune sumarea cheltuielilor cu munca vie
(salariu), uzurii şi profitului
indirectă – producţia marfă sau comercializată minus consumul
forţei de muncă
1. Metoda clasică sau directă Vad=S+U+Pr
S – salarizarea
U – uzura
Pr – profitul

2. Metoda ce se determină ca diferenţa producţiei

marfă şi consumurile directe

q=Q-P
 6. Sporirea productivităţii muncii: direcţiile
principale, însemnătatea şi influenţa asupra
profitabilităţii întreprinderii

Modalitaţi de formare a rezervelor de

productivitate a muncii:
• Ridicarea nivelului tehnic al producţiei:
mecanizarea şi automatizarea producţiei,
implementarea noilor tipuri de utilaje, noilor
procese tehnologice etc.
• Perfecţionarea sistemului de organizare a
producţiei şi muncii: mărirea normelor şi a
zonelor de deservire, reducerea
numărului de muncitori care nu
îndeplinesc normele, sismplificarea
structurii administrative, mecanizarea
lucrărilor de evidenţă şi calcul,
modificarea perioadei de muncă,
ridicarea nivelului de specializare a
producţiei;
• Schimbarea condiţiilor externe, naturale:
schimbarea condiţiilor geologice de
dobîndire a cărbunelui, petrolului etc.
• Modificări structurale în producţie:
modificarea ponderii unor tipuri de
produse, modificarea volumului de
muncă al programului de producţie;
 Sporirea productivităţii muncii pe contul
majorării volumului de producţie şi al modificării
numărului de lucrători se calculează după
următoarea formulă:
Q  Np
W  100 
100 Np
Q - procentul de creştere a producţiei fabricate la
întreprindere în perioada dată;
Np - procentul de reducere a numărului de lucrători la
întreprindere.
 Sporirea productivităţii muncii
lucrătorilor la întreprindere (, % ) pe contul
majorării ponderii livrărilor de producţie
prin cooperare se determină după formula:
qc1  qc0
W 
100  qc1
qc1, qc0 - ponderea livrărilor prin cooperare în
producţia globală a întreprimderii, respectiv în
perioada de bază şi planificată, %
 Sporirea productivităţii muncii pe
contul unei mai bune utilizări a timpului de
lucru se calculează după formula:
Ft1  Ft0
W  *100
Ft1

Ft1, Ft0 - fondul anual efectiv al timpului de lucru

pentru un lucrător, respectiv în perioada de

bază şi cea planificatp, om ore

 Productivitatea maximală a muncii -
înseamnă creşterea volumului de
producţie fabricată, generată de utilizarea
unităţii suplimentare de muncă în celelalte
condiţii nemodificate. Productivitatea
maximală a muncii se calculează pornind
de la produsul maximal al muncii prin care
se subînţelege creşterea volumului de
producţie ca rezultat al angajării unei noi
unităţi suplimentare de muncă.
7. Salarizarea personalului: esenţa, formele şi
sistemele de salarizare utilizate în cadrul
întreprinderii
Salariu este privit sub două aspecte:
Salariul nominal reprezintă suma de bani
pe care angajatul o primeşte în schimbul
muncii prestate. Depinde de preţul forţei
de muncă, evoluţia situaţiei economice,
politica de salarizare.
Salariul real reprezintă cantitatea de
bunuri şi servicii pe care angajaţii le pot
procura cu salariul nominal (salariul
nominal/indicele preţurilor de consum).
 Sistemul tarifar de remunerare a
muncii reprezintă un ansamblu de
normative cu ajutorul cărora se
înfăptuieşte diferenţierea nivelului
salariului pe diferite grupe şi categorii de
salarizare în funcţie de nivelul de
calificare, condiţiile de muncă, intensitatea
lucrărilor executate.
 Sistemul tarifar de remunerare a

muncii cuprinde:

• Sistemul tarifar de remunerare a muncii a

muncitorilor

• Sistemul tarifar de remunerare a muncii a

personalului de conducere, de execuţie şi

de deservire generală.
 Formele sistemului tarifar:
• Acordul – retribuirea muncii după
cantitatea de producţie fabricată sau
servicii prestate.
• Regia – retribuirea muncii în funcţie de
timpul efectiv lucrat.
• Mixtă – îmbină elemente din acord şi
regie. Salariul tarifar de bază se
calculează după timpul lucrat, salariul
tarifar suplimentar – în funcţie de
îndeplinirea normei de producţie şi altor
indicatori caracteristici pentru acord.
 Forma în acord poate avea următoarele variante:
• Acord direct – retribuirea muncii în funcţie de
cantitatea de produse sau servicii obţinute într-un
interval de timp.
• Acord cu prime – partea de bază a salariului se
calculează conform acordului direct, partea
suplimentară se stabileşte cu ajutorul cotei primei,
care poate fi variabilă.
• Acord progresiv – partea de bază a salariului se
calculează conform acordului direct, partea
suplimentară – în funcţie de gradul de îndeplinire a
normelor de muncă prin aplicarea coeficienţilor de
majorare, care pot fi diferenţiaţi.
• Acord indirect – retribuirea muncii
personalului din sfera de deservire, ce
creează condiţii pentru desfăşurarea
normală a procesului de producţie din
activitatea de bază.
• Acord global – retribuirea muncii pentru
un volum stabilit cu termen de executare
fixat, care prevede prime conform cotelor
procentuale în cazul îndeplinirii lucrărilor în
termen redus.
 Forma în regie.

Salarizarea în regie se aplică pentru

remunerarea personalului de conducere,
specialiştilor şi funcţionarilor. De
asemenea, se aplică la locurile de
muncă unde calitatea produselor
prezintă mai mare importanţă decât
cantitatea acestora.
Regia poate avea următoarele variante:
• Regia simplă presupune retribuirea
muncii în funcţie de timpul efectiv lucrat şi
salariul tarifar pe o unitate de timp
corespunzătoare categoriei tarifare
respective:
• Regia cu prime – partea de bază a
salariului se calculează conform regiei
simple, iar partea suplimentară - conform
cotei primei, care poate fi diferenţiată în
funcţie de criteriile alese.
 O nouă formă de remunerare este

remunerarea în bază de contract. Această

formă de remunerare include atât partea

constantă, cît şi partea variabilă

dependentă de nivelul anumitor indicatori.

8. Reglarea remunerării muncii în RM la
etapa actuală

Reglementarea salarizării la etapa

actuală se efectuiază prin Legea cu privire
la salarizare la baza căreia stă sistemul
tarifar.
Sistemul tarifar reprazintă un set de
documente cu ajutorul cărora se
efectuiază reglementarea salarizării.
Sistemul tarifar include:
• Indicatorii tarifari de salarizare

• Coeficienţii tarifari – indică diferenţa

dintre nivelul salariului de categoria IV
faţă da categoria I.
• Nivelul suplimentar
 Reglementarea salarizării se
efectuiază în baza salariului minim, limita
sub care nici un agent economic nu are
dreptul să coboare.

Reglementarea salarizării în RM se
efectuiază în baza tarifelor.
 9. Modelul de determinare a fondului de
salarizare

• Garantată – fondul de salarii introdus în

costul de producţie
• Negarantată – se plăteşte din profitul
rămas la dispoziţia întreprinderii.
Salariul lunar al angajaţilor indiferent
de categoria tarifară constă din:
• Salariu tarifar – retribuirea muncii
angajaţilor în dependenţă de cantitatea
efectiv produsă pentru forma în acord şi
timpul efectiv lucrat în regie.

• Salariu de bază = salariu tarifar + partea

variabilă (sporuri, prime, adaosuri stabilite
de legislaţia muncii şi întreprindere).
Proporţia raţională dintre salariu tarifar şi
partea variabilă poate fi 50/50, 60/40,
70/30.
• Salariu suplimentar – retribuirea
personalului pentru timpul nelucrat şi
include plata pentru concedii, orele pentru
îndeplinirea misiunilor de stat, orele de
lucru remunerate ale adolescenţilor,
mamelor cu copii până la 3 ani,
compensaţiile unice sau periodice, care au
drept scop protecţia socială a personalului
şi nu depind de mărimea salariului tarifar.

• Salariu total = salariu de bază + salariu

suplimentar.
 Fondul tarifar de salarizare se determină pe
categorii de personal separat:
• pentru muncitorii principali
mp
FStar  Mpp * T ar
•pentru muncitorii auxiliari
ma
FS tar  Nma * Fef * T ar
•pentru celelalte categorii de personal

FS post  Npers * 11 * Sl
Fondul tarifar total reprezintă suma fondurilor tarifare
pe categorii de personal.
 Adaosurile şi primele la salariu sunt două
noţiuni diferite.

Adaosul la salariu reprezintă suma plătită

salariatului pentru a-l atrage şi menţine la locul
unei munci ce se desfăşoară în condiţii
nefavorabile sau pentru prestarea muncii în
situaţii speciale. Fiecare întreprindere stabileşte
de comun acord cu sindicatele propriul sistem
de adaosuri, precum şi mărimea acestora
calculată în procente faţă de salariul tarifar sau
sume fixe:
retribuirea muncii suplimentare (peste orele de
program), în zilele de odihnă şi cele de
sărbătoare, retribuirea muncii de noapte (22.00-
06.00). În caz de neîndeplinire a normei de
producţie din vina angajatorului retribuirea se
face pentru munca efectiv prestată de salariat,
în caz de neîndeplinire a normei de producţie
fără vina salariatului sau a angajatorului
salariatului i se plătesc cel puţin 2/3 din salariu
tarifar, sporurile pentru cumularea de profesii
sau pentru îndeplinirea obligaţiunilor de muncă
ale salariatului temporar absent. Celelalte tipuri
de adaosuri se indică în Codul Muncii şi
Contractul colectiv de muncă al întreprinderii.
 Celelalte tipuri de adaosuri se indică
în Codul Muncii şi Contractul colectiv de
muncă al întreprinderii.

Primele reprezintă suplimente la salariu

ce se acordă salariaţilor pentru
realizarea unor performanţe deosebite.
Mulţumesc pentru atenţie!