Presentado por: LIZETH ROJAS BAYONA LINA PEA SARAY

QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organizacin con especialidad en el recurso humano a fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin en el menor tiempo posible. Dinamiza los procesos, crea una estilo, seala un norte y un objetivo que cumplir .

ORIGENES DEL D.O.

El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del comportamiento en camino al enfoque sistemtico.

HISTORIA DEL D.O.

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitan los orgenes del Desarrollo Organizacional en el ao de 1924 con las investigaciones de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional naci en 1958 , con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Ol Company, EUA. French y Bell consideran que el desarrollo organizacional se origino en los trabajos efectuados por Douglas Mc Gregor y John Paul Jones en la unin Carbide de EUA durante 1957. En Brasil el D.O. tuvo como precursores a Pierre Weill, Fernando Achilles, Paulo Moura, Sergio Foguel Fela Moscovici, Leonel Caraciki, Edela Lanzar y Francisco Pedro P. Souza.

PUNTO DE PARTIDA DE D.O.

El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad en sus productos y servicios, Creble para sus clientes externos e internos, una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminacin de un proceso, sino que se acrecienta en el tiempo.

OBJETIVOS BSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos especficos, procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee modificar, existen objetivos mas generales. Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas. Crear un clima de receptividad Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. Establecer un clima de confianza Desarrollar las potencialidades de los individuos Estimular las emociones y sentimientos de las personas Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y comunicacin

CARACTERSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

1. Es una estrategia educativa planeada 2. El cambio esta ligado a las exigencias que la organizacin desea satisfacer a. Problemas de destino A dnde desea ir la organizacin? b. Problema de crecimiento e identidad c. Problema de eficiencia organizacional 3. Hace nfasis en el comportamiento humano

MODELO DE D.O.
TIPO GRID: Blake y Mouton fueron los pioneros en la introduccin de una tecnologa integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategias y en el ambiente interno de la organizacin. Esta tecnologa reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones: a) Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad. b) Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" abajo de su potencial. c) Una tremenda cantidad de energa de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando un "cultural drag". :

Lawrence y Lorsch Los principales puntos de referencia de este modelo son: a) Concepto de sistema y de organizacin. b) Los subsistemas. c) El sistema social. d) Estadios del desarrollo organizacional. 3-D de Reddin Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporcin en que l es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situacin de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posicin en la organizacin. La nica tarea del administrador es ser eficaz.

INTERVENCIONES DEL D.O.

Capacitacin en sensibilidad (sensibilizacin al cambio): Grupos de capacitacin que buscan cambiar el comportamiento mediante la interaccin de grupos no estructurados. Retroalimentacin a travs de encuestas: Uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros; sigue su anlisis y se sugieren medidas alternativas o estrategias de accin. Consultora del proceso: El consultor proporciona al cliente elementos de juicio respecto a lo que sucede en la organizacin o en su entorno, as como en la organizacin y sus empleados y/o en la organizacin y sus clientes e identifica los procesos que requieren mejoramiento. Construccin de equipos: Utiliza actividades especficas para convertir a los grupos de trabajo en verdaderos equipos de trabajo, con mucha interaccin para incrementar la confianza, la apertura y la franqueza entre los miembros. Desarrollo entre grupos: Ayuda a corregir el conflicto disfuncional entre los grupos, tratando de cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que los miembros de los grupos tienen entre unos y otros.

EL GERENTE DEL D.O.

Debe ser: Un profesional que conoce la filosofa de la empresa, tiene visin de futuro y pasin por el aprendizaje. Debe contar con: una capacidad extraordinaria de liderar procesos. una gran capacidad de transferir el conocimiento. una facultad extraordinaria de integrar personas. Para obtener como resultado: el mejoramiento y la excelencia continua que les permita responder proactivamente a los cambios del entorno y ser competitivos.

EL D.O. ENFRENTA PROBLEMAS TALES COMO:

De comunicacin Conflictos entre grupos Cuestiones de direccin y jefatura Cuestiones de identificacin Destino de la empresa o institucin El como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

VALORES PRESENTES EN EL D.O

Respeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento ms valioso de la organizacin, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto. Confianza y apoyo.- Se busca la organizacin eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo. Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan nfasis a la autoridad y control jerrquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual. Confrontacin.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente. Participacin.- Entre ms personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, ms se sentirn comprometidas con la implantacin de las decisiones de cambio.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL D.O.

VENTAJAS Cambios es toda la organizacin Mayor motivacin Mayor productividad Mejor calidad de vida del trabajo Mayor satisfaccin en el empleo Mejor resolucin de conflictos Mejor trabajo de equipo Compromiso con los objetivos Incremento del deseo de cambio Reduccin del ausentismo Menor rotacin DESVENTAJAS Consume mucho tiempo Es costoso Demora en la recuperacin de la inversin Posibilidad de fracaso Posibilidad de invasin de la privacidad Posibilidad de daos psicolgicos Conformismo potencial nfasis en el proceso grupal mas que en el desempeo Posible ambigedad conceptual Difcil de evaluar