DIAGNOSTICUL DE POTENŢIAL

5.2 Diagnosticul resurselor umane

Analiza diagnostic a resurselor umane vizează situaţia acestei resurse interne,
modul în care utilizarea ei se conjugă necesităţilor de proces.
Scopurile analizei diagnostic sunt:
 stabilirea apropierii dintre necesarul de resursă umană, determinat prin
tehnologia de proces şi situaţia existentă la momentul analizei;
 stabilirea perspectivelor resurselor umane prin prisma programului de
dezvoltare al proceselor.

Analiza resurselor umane în cadrul proceselor cuprinde:

 Analiza structurală :
 Cantitativă: nivelul de corespondenţă al efectivului de personal cu
nevoile de personal determinate pe considerente tehnologice
(exemplu: necesarul de personal planificat);
 Calitativă: competenţele individuale ale personalului, modul în care
acestea se armonizează cu cerinţele posturilor ocupate.
 Analiza de eficienţă prin raportarea rezultatelor obţinute în proces la
consumul de forţă de muncă.
 Analiza structurală cantitativă
Indicatori Mod de calcul Explicaţii

Personal direct productiv Compartiment resurse umane Pdp

Personal auxiliar Compartiment resurse umane Paux

Total personal productiv P P P
p dp aux

Personal administrativ (TESA) Compartiment resurse umane Padm

Total personal programat Np
N  Pp  Padm
p

Număr anual de zile lucrate de personal Compartiment resurse umane Zi

Rata personalului direct productiv Pdp
RPdp  100
Np

Numărul mediu de personal Ni=nr de lucrători

N Z
i i care au lucrat Zi
N 
Z ore in an
Z = nr anual de
zile lucrătoare
Diferenţa de personal
D NN
p p
 Analiza structurală calitativă
Etape de analiză a competenţelor individuale:
Gruparea competenţelor (conform fişelor de post):
• competenţe „banalizate” (minime);
• competenţe „diferenţiate” (concurenţiale);
• competenţe „emergente” (de perspectivă).
Culegerea informaţiilor:
Informaţiile se culeg prin intermediul chestionarelor aplicate atât persoanelor evaluate cât
şi persoanelor responsabile (directori, şefi de compartimente etc.).
Evaluarea competenţelor:
În urma analizei chestionarelor se punctează pentru fiecare persoană evaluată valoarea
competenţelor pe cele trei categorii de mai sus, astfel:
• 5 pentru nivelul excelent;
• 2 pentru nivelul suficient;
• 1 pentru nivelul insuficient.
Pentru evaluarea grupului de salariaţi se calculează punctajul mediu (Pmed) al competenţelor
pe cele trei categorii.
Interpretarea rezultatelor finale se face prin încadrarea în una din cele cinci zone, astfel:
Evaluare Comp. banalizate Comp. diferenţiate Comp. emergente
Suficient (Pmed >2) Supravieţuire Excelenţă Inovare
Insuficient (Pmed<2) Risc maxim Avantaje neexploatate
 Analiza eficienţei pentru procese de producţie

Indicatori Mod de calcul Explicaţii

Producţia fabricată Compartiment producţie Qf

Numărul mediu de personal N Z

i i
N
Z
N

Salar tarifar mediu Sti=salariul tarifar al

 S ti  N i
St  personalului “i”
 Ni
Ni=numărul de salariaţi cu
salariul Sti
Productivitatea muncii pe salariat Qf
WN 
N

Productivitatea muncii la salariul Qf

W 
tarifar st St
 Analiza eficienţei pentru activităţi comerciale
Indicatori Mod de calcul Explicaţii

Cifra de afaceri Cont de profit şi pierdere CA

Valoarea adăugată VA = Rex + Chp + Cham + Chimp VA

Numărul mediu de personal N Z

N i i
N
Z
Salar tarifar mediu  S ti  N i Sti=salariul tarifar al
St  personalului “i”
 Ni
Ni=numărul de salariaţi
cu salariul Sti
Productivitatea exerciţiului la CA
numărul de salariaţi W 
N N

Productivitatea VA la numărul de VA
salariaţi W 
v N

Productivitatea exerciţiului la CA
W 
salariul tarifar st St

Productivitatea VA la salariul VA
Wva 
tarifar St
 Model de evaluare al resurselor umane
Punctaj Calificativ Semnificaţie
1 Inadaptare Structură inadecvată: RPdp < 40%, Dp < 0. N în creştere sau stagnare.
totală Personalul nu deţine competenţele banale, minime necesare; P med < 2
Wn, St şi WtS scad în ultimii doi ani
2 Adaptare Structură inadecvată: RPdp < 50%, Dp < 0. N în scădere.
insuficientă Personalul nu deţine competenţe diferenţiate; P med < 2
Wn creşte iar St şi WtS scad în ultimii doi ani
3 Adaptare la Necorelare proces tehnologic, structură personal: R Pdp < 60%, Dp > 0.
limită Personalul deţine competenţe banale dar nu diferenţiate; P med > 2
Wn şi WtS cresc iar St scade sau se menţine constant în ultimii doi ani.
4 Adaptare Structură bună: RPdp > 60%, Dp = 0.
bună Personalul deţine competenţe banale şi diferenţiate; P med > 2
Wn şi WtS cresc iar St creşte mai puţin în ultimul an.
5 Adaptare Structură foarte bună: RPdp > 70%, Dp = 0.
foarte bună Personalul deţine toate tipurile de competenţe; P med > 2
Wn şi WtS cresc iar St creşte mai puţin în ultimii doi ani.
 DIAGNOSTICUL DE POTENŢIAL

5.3 Diagnosticul resurselor financiare

Resursele financiare asigură diferenţierea de concurenţă prin
rezultatele pe care le generează, capacitatea de finanţare a
programului de dezvoltare şi nivelul de satisfacţie al investitorilor.
Scopul analizei este evaluarea echilibrului securitate-risc, care
determină capacitatea întreprinderii de a finanţa programul
investiţional din surse proprii (în ce condiţii întreprinderea poate
capacita resursele financiare necesare programului strategic de
dezvoltare ?);

Domenii de interes:
Echilibrul securitate-risc este important prin prisma nevoii de
co-finanţare a proceselor din surse externe (credite, parteneriate etc.),
rezultatele analizelor interesând atât investitorii cât şi finanţatorii.
 Analiza resurselor financiare

Indicatori Mod de calcul Explicaţii

Excedentul brut din exploatare EBE  R  Cham EBE

ex
Capacitatea de autofinanţare CAF  R  Cham
net
Rata solvabilităţii patrimoniale K pr Kpr=capital propriu
Rsp 
K pr  I t It=împrumuturi totale

Rata îndatorării globale D Dt=datorii totale

Rig  t  100
K D
pr t
Rata generală a îndatorării It
R gi   100
K
pr
Rata datoriilor financiare (îndatorării I tl Itl=împrumuturi pe
Rdf   100 termen lung
pe termen lung) K
pr

Rata capacităţii de rambursare a It

creditelor Rcr   100
CAF
 Model de evaluare al resurselor financiare
Punctaj Calificativ Semnificaţie
1 Inadaptare Rsp scade continuu cu peste 10% pe an sau ajunge la valori sub 40%;
totală Rig, Rgi, Rif în creştere cu peste 10% pe an;
Rcr în creştere cu peste 10% pe an.
2 Adaptare Rsp scade continuu sub 10% pe an sau are valori între 40% şi 50%;
insuficientă Rig, Rgi, Rif în creştere sub 10% pe an sau au oscilaţii semestriale mari;
Rcr în creştere sub 10% pe an.
3 Adaptare la Rsp îşi menţine doi ani variaţia în limitele +/-10% pe an sau are valori între
limită 50% şi 60%;
Rig, Rgi, Rif se menţin constante +/-10% în ultimii doi ani;
Rcr constantă sau scade uşor în ultimul an.
4 Adaptare Rsp creşte continuu cu peste 5% pe an sau ajunge la valori peste 60%;
bună Rig, Rgi, Rif în scădere cu maxim 10% pe an;
Rcr în scădere cu max 10% pe an.
5 Adaptare Rsp creşte continuu cu peste 1% pe an sau ajunge la valori peste 70%;
foarte bună Rig, Rgi, Rif în scădere cu minim 10% pe an;
Rcr în scădere cu min 10% pe an.