Integrantes: Juan Pablo Castillo. Martn Plasencia.

Evolucin de las Filosofas de Gestin

80's Desarrollo de Sistemas. 90's Procesos / Negocios. 00's Gestin de la Lealtad.

Direccin por Objetivos.

Gestin por Competencias.

Inteligencia Emocional.

Gestin del Cambio

Organizacin que aprende.

Gestin del Conocimiento.

Modelos Biogerenciales.

Calidad Total. Arquitectura Organizativa

Gestin por actividades.

Creacin de valor.

Outsourcing.

Necesidad de una nueva filosofa de gestin

ENTORNO ACTUAL caracterizado por

la condiciones del mercado y la creciente competitividad.

RETO: Mejora de la productividad

basada en diversos factores como: Globalizacin de la competencia. Tercerizacin externalizacin de funciones. Mejora en la calidad del servicio. Generacin de valor (Empleados, clientes y accionistas).

Gestin de competencias sustentada en la Gestin del Conocimiento

FUENTE para obtener VENTAJA COMPETETIVA DURADERA: CONOCIMIENTO. NO Conocimento: Procesar datos.

SI Conocimiento:
Aprovechar percepciones, ideas, intuiciones. Centrarse en las ideas que los trabajadores aportan y elaboran como en los ideales que sustenta la planificacin estratgica. Ello fomenta la innovacin mediante el lanzamiento de nuevos productos en diversos segmentos siguiendo la visin empresarial.

Tipos de conocimiento
Conocimiento explcito. Formal y sistemtico. Fcil de comunicar y compartir. Ejm: Especificaciones tcnicas, frmulas o

software.

Conocimiento tcito. Personal. Difcil de expresarlo formalmente. Complejo de comunicarlo. Vive en la accin y en un fin personal de un contexto (oficio, profesin, tecnologa o mercado, etc). Conocimientos Tcnicos -capacidades- e Informales -englobados en el know how. Dimensin cognoscitiva: modelos mentales, creencias y perspectivas.

Conocimiento
DEFINICIONES: CONOCIMIENTO. Entendimiento comn sobre hechos del pasado experimentados. Aplicable en el contexto de una compaa para potenciar las competencias de las personas, metodologas de trabajo o visiones estratgicas. Capital Intelectual.- Aplicaciones del conocimiento que agregan valor (competencias, metodologas, visin estratgica) Aprendizaje.- Proceso que abarca tanto el desarrollo como la aplicacin del conocimiento para lograr un objetivo concreto.

Ecuacin del Conocimiento

Ecuacin del Conocimiento:

<<EFICACIA = Aprendizaje + Energa producida Energa consumida>>

Redefinir el concepto de aprendizaje corporativo y convertirlo en un proceso

que comprende desde el desarrollo hasta la aplicacin y explotacin del conocimiento. Transformar intangibles -competencias- en la operativa diaria, es decir, outputs por el que se recibe, por lo general, ingresos. Optimizar la ecuacin:
Maximizar el aprendizaje cotidiano de los responsables de procesos.
Optimizar la capacidad de aprendizaje facilitando un entorno colaborativo que

propicie el intercambio del saber.

Rol de las unidades de Recursos Humanos como gestores del conocimiento?

Roles de Unidades de RRHH

Definir una fbrica de contenidos

formativos por competencia y nivel. Impartir en formato de autoestudio conocimientos tericos, generando debate y discusin. Desarrollar los conocimientos toricos en ejercicios colectivos. Llevar a la prctica estos conocimientos y habilidades al puesto de trabajo y verificar el grado de avance para aplicar progresivamente la carga.

Definir

Impartir

Prcticar

Implementacin de la Gestin por Competencias Bloques conceptuales

Implementacin de la Gestin por Competencias

Fase 0: Diseo y Lanzamiento
Establecer un marco referencial formal y operativo. Definir el escenario y actores. Comites de estudio y aprobacin. Analizar la misin, visin, valores y estrategias para alinearlo al marco conceptual del marco de gestin por competencias. Analizar el modelo de recursos humanos y laboral existente. Identificar y definir las competencias del negocio vinculadas a su ventaja diferencial. Definir el catlogo de puestos y formular perfiles por competencias. Disear el marco de clasificacin profesional a partir de los procesos, estructura y la operativa. Definir un sistema retributivo objetivo y transparente, generar un modelo de cobertura de demanda de conocimiento y disear un modelo seleccin de personas. Proporcionar a los responsables de implementacin del modelo las herramientas necesarias. Disear e impartir formacin. Formular un plan de asimilacin global.

Fase I: Anlisis de la situacin actual. Fase II: Definicin de las bases del modelo de Gestin por competencias Fase III: Desarrollo e Implantacin del modelo: Mod. Gestin de personas.

Fase IV: Difusin del Modelo de Gestin por Competencias.

Conclusiones
La gestin por competencias, como metodologa de direccin de personas,

juega un papel esencial dado que al aprender ms rpido que los rivales obtendremos una nica ventaja competitiva sostenible. En consecuencia, hay que adaptar los elementos tradicionales de la direccin de recursos humanos (seleccin, formacin, retribucin, etc) al nuevo paradigma del conocimiento. Esta filosofa permite el aprendizaje corporativo, al ligar las capacidades organizativas (competencias esenciales) con los conocimientos y cualidades que las personas deben poner en juego individualmente para desempear sus puestos. La gestin del conocimiento acompaada de la gestin por competencias constituye una herramienta de suma importancia para la Direccin, no slo para Dir. RRHH. La aplicacin innovadora del conocimiento genera un mejor aprovechamiento de los miembros de la organizacin en el saber hacer (eficiencia), previa adecuacin a las exigencias del nuevo entorno (sabidura, creatividad, conocimiento y talento). Interrelacin de la Gestin del Conocimiento -que incluye la gestin por competencias- y el CRM reduce la asimetra de la informacin que nos permite mejorar nuestros procesos y, por ende, responder mejor ante las adversidades del mercado.

Preguntas / Comentarios?