MEDICION DEL CAPITAL HUMANO EN LA EDUCACION

DESARROLLO DE UN METODO DE EVALUACION DEL CAPITAL HUMANO VALIDO EN LA EDUCACION CHILENA

Tatiana Soto L. Diciembre, 2007

PRESENTACION DE LA RELATORA
Psicloga Universidad de Chile Especialista en Capacitacin y Desarrollo de Carrera, USACH Egresada de Magster en Educacin, Mencin Gestin y Poltica Educacional ULARE Asesor de recursos humanos y relator Experiencia en docencia universitaria

EDUCACION Y CAPITAL HUMANO

FLAVIO MOTA, CAPITAL INTELECTUAL EN LA EDUCACION:
1.-CENTRALIDAD DEL CAPITAL HUMANO EN LA EDUCACION. 2.-LA INTANGIBILIDAD DEL CAPITAL INTELECTUAL Y SUS COMPONENTES. 3.-DETERMINA LA CALIDAD DE LA EDUCACION 4.-NO ES PROPIEDAD DE LA INSTITUCION 5.-LA URGENCIA DE INVERSION EN CAPITAL HUMANO

EDUCACION Y CAPITAL HUMANO

FLAVIO MOTA, CAPITAL INTELECTUAL EN LA EDUCACION

Las polticas de gestin y evaluacin institucional requieren orientarse hacia la optimizacin e incremento del capital humano, a partir precisamente de su identificacin, desarrollo, retencin y seguimiento La capacidad de identificar, auditar, medir, renovar, incrementar y en definitiva gestionar estos activos intelectuales es un factor determinante en el xito de las empresas de nuestro tiempo. Para el caso concreto de la evaluacin del capital humano, es necesario explorar procedimientos e indicadores que se aproximen al reconocimiento del valor de este capital intangible, ya sea a travs de los activos intelectuales que generan, o de sus efectos e implicaciones en la productividad, desarrollo y calidad institucionales.

INTRODUCCION
ORIGEN DE LA INVESTIGACION RELEVANCIA CONTEXTO EN LOS DEL TEMA DESARROLLADO CHILENO: NIVELES LA EN EL EDUCATIVO DISTINTOS CONTEXTO REFORMA

EDUCACIONAL Y LA ACREDITACION DE CALIDAD EDUCATIVOS, Y DENTRO GLOBALIZADO

MUNDIALIZADO DE LA SOCIEDAD BASADA EN EL CONOCIMIENTO. INEXISTENCIA DE METODOS NACIONALES VALIDOS Y APLICABLES EN EL CONTEXTO EDUCATIVO NACIONAL EN LA ACTUALIDAD.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION DESARROLLADA

Conocer los aspectos tericos y metodolgicos relacionados con la medicin del Capital Humano en la unidad educativa del S-XXI actualidad utilizadas. Medir el capital humano del Colegio en Estudio, a travs de la aplicacin piloto de un modelo de evaluacin del mismo, vlido a nivel de contenido y especialmente adaptado a la educacin chilena. desde la perspectiva de los autores ms relevantes de la como de las tcnicas de medicin

ELEMENTOS METODOLOGICOS DE LA INVESTIGACION DESARROLLADA

TIPO DE INVESTIGACION: DE CAMPO, APLICADA, EXPLORATORIA-DESCRIPTIVA, SECUNDARIA ORIENTADO Y HACIA CON EL METODOLOGIA PRACTICO DE UN DEL ESTUDIO DE CASO UNICO, DE FUENTE INTERES DESARROLLO

SISTEMA DE GESTION DE CAPITAL HUMANO. IMPLICA UN PARADIGMA DE INVESTIGACION QUE INTEGRA LO CUALITATIVO Y LO CUANTITATIVO.

CAPITAL INTELECTUAL: DEFINICIONES

Bueno y Morcillo (1997) es el conjunto de competencias bsicas, distintivas que permiten crear y sostener la ventaja competitiva de la empresa Ordoez de Pablos (2003) Una definicin relativamente consensual del trmino se refiere al capital intelectual como aquellos activos de la organizacin no reflejados en los estados contables y financieros que contribuyen a la creacin de valor organizativo, por ello permite el logro de la ventaja competitiva y la capacidad de sostenerla en el tiempo. Edvinsson y Malone (1998) es el grado en que los activos intangible se pudieran convertir en rendimiento financiero para la compaa. Sveiby (1997): Este explicara las diferencias econmicas en las transacciones de empresas que se producen entre el valor de libro de la compaa y el valor de mercado de la misma, el que puede ser varias veces superior al valor nominal por balance.

BUENO, 2003 CAPITAL HUMANO EN LA EDUCACION SUPERIOR

Recoge el conjunto de conocimientos y capacidades que domina los miembros que lo componen profesores, investigadores, doctores, becarios y resto del personal que lo adquieren por enseanza formal e informal, comunicacin, socializacin, reciclaje y actualizacin de los saberes asociados a la actividad

MODELOS ESTUDIADOS
BUENO Y MORCILLO: MODELO INTELLECTUS ROOS Y COL DAVENPORT MODELO NOVA MILES Y QUINTILLAN: PARA PYMES ANNIE BROOKING: TECHNOLOGY BROKER EDVINSSON: NAVIGATOR SKANDIA

ELEMENTOS COMUNES MEDIDOS DE CAPITAL HUMANO

Conocimiento (7/8) Capacidades y Competencias (5/8). Comportamiento (4/8) Actitudes, Habilidades, la Experiencia, el Talento (3/8) La Formacin, la Motivacin y los Valores (2/8). Los dems conceptos son mencionados aisladamente y no representan acuerdo entre los tericos y modelos implementados y estudiados en esta investigacin. El modelo de Sveiby : Crecimiento/ renovacin, coincide parcialmente con Edvinsson respecto a la innovacin/creatividad.

DESARROLLO DE LA METODOLOGIA DE MEDICION CREADA (RODRIGUEZ , 2003)

1.- Revisin terica de modelos de medicin del Capital

Intelectual y cada uno de sus componentes e indicadores de uso ms frecuente y/o de mayor nivel de acuerdo entre autores en base a anlisis de contenidos (Mtodo Deductivo). 2.- Desarrollo de Cuadro provisional de indicadores en base a los elementos detectados en el punto 1 y en base a anlisis de estudios de variables propias del contexto educacional, basadas en Brunner y Elacqua 2003 (Mtodo Deductivo). 3.- Vinculacin de la matriz provisional de indicadores con los instrumentos propios de la Institucin educativa relacionadas con su plan estratgico 2007- 2009, a saber, Proyecto Educativo Institucional, Plan Estratgico 2007- 2009, Proyecto curricular y sistema de evaluacin de desempeo docente

DESARROLLO DE LA METODOLOGIA DE MEDICION CREADA (RODRIGUEZ , 2003)

4.-Envo de documentos a Jueces expertos para validacin de contenido: incluye matriz, instrumentos asociados, referentes tericos y pauta de evaluacin del Juez Experto (Validacin de Contenido). 5.- Revisin de matriz provisional y de su vinculacin con la institucin con Rector y equipo directivo del Colegio en Estudio, en reunin de trabajo conjunto (Mtodo Inductivo). 6.- Aplicacin de modificaciones y sugerencias a la matriz provisional desarrollada (Validacin de

DESARROLLO DE LA METODOLOGIA DE MEDICION CREADA (RODRIGUEZ , 2003)

7.Prueba piloto en la institucin e interpretacin de resultados y reporte de resultados (Medicin Experimental). 8.- Determinacin de la matriz definitiva de medicin de Capital Humano para el Colegio en Estudio. 9.- Determinacin de las sugerencias de mejora para la institucin estudiada para la gestin del centro educacional (Modelo de gestin empresarial).

CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR JUECES

Variable : Perfil del empleado
Nmero total de empleados Distribucin de empleados % 1. Docencia 2. Administracin 3. Departamento de Informtica 4. Directivos docentes Edad media de los docentes por ciclo Numero de empleados de tiempo completo/ No empleados permanentes Edad media de los directivos docentes Promedio de edad de los empleados de tiempo completo . Distribucin por sexos Promedio de aos en la empresa de los empleados de tiempo completo N 1. Hombres % Promedio de edad de los empleados de jornada parcial 2. Mujeres % Promedio de aos en la empresa de empleados de jornada parcial No de empleados a tiempo completo Nivel salarial promedio de los docentes No de empleados de tiempo parcial Antigedad media de los empleados Numero de empleados de tiempo completo/ No Antigedad media de los docentesempleados permanentes expertos en general Promedio de edad de los empleados de tiempo Antigedad media de los docentes completo expertos por ciclo No de aos en promedio de experiencia laboral en educacin de los docentes No de aos en promedio de experiencia laboral por ciclo educativo de los docentes No de aos en promedio de los directivos docentes en educacin

5. Servicios de apoyo 6. Departamento de evaluacin 7. Apoyo de operaciones y mantencin No de directivo docentes Promedio de aos en la empresa de los empleados de tiempo completo N

Numero de empleados media jornada o jornada parcial,

CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR JUECES

Variable : Conocimiento y Formacin Profesional del personal
I. No de Personal con calificacin para la VII. Numero de empleados con experiencia educacin internacional o formacin internacional II. No personal no cualificado para la educacin VIII. N de planes de desarrollo de competencias vigentes III. No de personal de apoyo a la educacin con IX. Competencia total de la experiencia de los formacin universitaria expertos en aos IV. % de personal con calificacin universitaria X. Porcentaje de gerentes y directivos docentes que tienen grado educacional de magster o superior. V. Duracin de la formacin en promedio XI. Porcentaje de docentes que tienen grado general de todos los trabajadores en aos educacional de licenciado Duracin de la formacin de los docentes de XII. Porcentaje de docentes que tienen grado aula en aos educacional de magster Duracin de la formacin de los directivos docentes en aos XIII: Porcentaje de docentes con especializacin en rea o materia

Duracin de la formacin de los no docentes XIV. Porcentaje de personal no docente a de de apoyo a la educacin en aos apoyo con post-grados N de empleados con entrenamiento o curso en el idioma ingls

CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR JUECES Variable : Compromiso

% de personal en categora de satisfaccin alta o muy alta, en general, escala S26/21. % de xito en el logro de objetivos individuales segn evaluacin docente N de contratos permanentes % de empleados satisfechos N por autoreporte segn escala S26/21 N de empleados que han recibido premios por rendimiento % de personal que perciben un reconocimiento explcito en la institucin escolar o de la fundacin % de staff que considera que su opinin es tenida en cuenta en la empresa por autoreporte % satisfaccin con las oportunidades de desarrollo de habilidades en el puesto de trabajo autoreporte

CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR JUECES Variable : Formacin Interna y especializacin docente
I. % de empleados que han recibido formacin a lo largo del ao II. Formacin 1. No medio de horas de formacin por empleado/ao 2. Ratio horas de formacin/horas laborales/ao 3. $ Inversin en formacin (empleados/ao) 4. Ratio costes de formacin/ salarios (anual) 5. % de satisfaccin respecto a la formacin por declaracin de los docentes III. Aprendizaje permanente a travs de las relaciones con agentes externos 6. Costo anual per. cpita, de programas de entrenamiento, comunicacin y apoyo a los empleados de tiempo completo $ 7. Costo anual per. cpita, de programas de entrenamiento, comunicacin y apoyo a los empleados de tiempo parcial $

CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR JUECES

VARIABLE : INNOVACION
I. Resultados de la innovacin No de productos/servicios ofrecidos a la comunidad educativa No de nuevos productos/servicios desarrollados en lo ltimos dos aos No de ideas y de experiencias compartidas en ao acadmico 2005 y2006. No medio de ideas por empleado aportada a la unidad educativa No de ideas implementadas del total aportado. % de ideas implementadas de las presentadas II. Inversin en innovacin Inversin en desarrollo de productos/servicio nuevos hacia la comunidad Inversin en mejora de procesos $ Inversin en proyectos de Investigacin y Desarrollo $ No de Grupos de excelencia educativa
% de rotacin del grupo de innovadores No Proyectos continuos de mejoramiento o innovacin Gasto en desarrollo de competencias/empleado $ Gasto de Investigacin y desarrollo/ gasto administrativo Gasto en entrenamiento/ empleados $

Gasto de entrenamiento/ gasto administrativo % Gasto de desarrollo de la innovacin en educacin/ gasto administrativo

CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR JUECES

VARIABLE: CALIDAD EDUCATIVA E INICIATIVAS DE MEJORA
I.Acreditaciones y certificaciones de calidad III. No de comits de calidad educativa de instituciones externas. Rendimiento de prueba SIMCE por materia y IV. No de grupos de mejora por nivel educativo dos ultimos aos Resultado de PSU lenguaje y matemticas V. No de empleados que participan en mesas (+600 puntos) dos ultimos aos redondas /de trabajo Presencia /ausencia de Excelencia acadmica VI. No de empleados con formacin en calidad dos ltimos Aos total y/o auditoria de calidad II. Efectividad de la accin educativa dos VII. No. de empleados que participan en ultimos aos proyectos de mejora interna e No de horas de trabajo en aula efectivas al ao Innovacin tecnolgica en general y por ciclo % de la jornada docente dedicada al trabajo en VIII. No de planes de mejora curricular aula desarrollados como consecuencia de evaluaciones de los alumnos en general y por ciclo Razn estudiante/profesor por ciclo y en general % de cumplimiento de las evaluaciones planificadas % de tiempo dedicado a trabajo de registro de calificaciones % de tiempo dedicado a reuniones formales entre docentes

CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR JUECES

VARIABLE: COMPETENCIA DOCENTE
Evaluacin de competencias de los expertos No de docentes en categora destacado de la institucin segn evaluacin de desempeo No de docentes en categora competente de la institucin segn evaluacin de desempeo No de docentes en categora insatisfactorio o bsico segn evaluacin del desempeo Distribucin de docentes por categora en los ciclos educativos No docentes de la institucin con excelencia acadmica otorgada por el MINEDUC % de docentes de excelencia acadmica del total de planta docente % de docentes en categora destacado del total de la planta docente Tasa de variacin anual del nmero de docentes en categora destacado/competente dos ltimos aos. Tasa de variacin anual del nmero de docentes bsico/insatisfactorio dos ltimos aos. No de docentes despedidos por mal rendimiento en dos ltimos aos. % de docentes despedidos por mal rendimiento en dos ltimos aos.

RESULTADO ESTUDIO DE CASO

VARIABLE CALIDAD EDUCATIVA E INICIATIVA DE MEJORAS
Nueva Ley General de Educacin (2007) que establece explcitamente la obligacin de generar y mantener los mecanismos destinados a garantizar la calidad educativa y la mejora contina en las instituciones educativas. La educacin debe propender a que todos los alumnos, independiente de sus condiciones y circunstancias, alcancen los estndares de aprendizaje que se definan de acuerdo a la ley Organizar los departamentos como si fueran unidades favorecer funcionales el desarrollo Implica discretas, de para conocimiento dar relativa

PELIGRO

tcito y favorecer la participacin intradepartamento. autonoma a cada departamento desde la explicitacin de la misin asignada a cada uno como de los resultados esperados en un periodo de tiempo definido. Permite proporcionar un objetivo de creacin de conocimiento colectivo y metas comunes que faciliten la formacin de redes de expertos en cada departamento, donde los de mejor rendimiento mediarn las mejores prcticas entre sus pares de rea.

RESULTADO ESTUDIO DE CASO

VARIABLE FORMACION INTERNA Y ESPECIALIZACION DOCENTE
Mejorar el nivel de formacin interna de los

Existencia de programas de entrenamiento y apoyo al desarrollo de competencia y habilidades, es una medida del compromiso de la compaa con sus empelados (Edvinsson y Malone, 1997)

PELIGRO

expertos y no expertos, para aumentar la flexibilidad del sistema y estimular un mejor ritmo de aprendizaje dentro de los trabajadores. Implica desarrollar sistemas de aprendizaje internos ya sea por medio de tutoras, cursos internos, e-learning, socializacin en instancias formales e informales y grupos de innovacin educativa. Como mejorar la inversin en aprendizajes externos va cursos o alianzas estratgicas con instituciones docente. de investigacin y formacin los Destinando estratgicamente

RESULTADO ESTUDIO DE CASO

VARIABLE
Capacidad de mirar hacia adelante al futuro inmediato determinando las cosas que la compaa est haciendo en la actualidad para prepararse mejor para aprovechar las oportunidades del futuro (Edvinsson y Malone, 1997)

INNOVACION
Aumentar el nivel de participacin de los docentes en iniciativas de desarrollo de mejoras educativas por medio de la generacin de proyectos en cada uno de los 12 departamentos institucionales. Orientar los del objetivos ao 2008 y metas hacia la estratgicas

PELIGRO

innovacin pedaggica en el aula en base a los resultados de las evaluaciones sistmicas externas e internas.

RESULTADO ESTUDIO DE CASO

VARIABLE CONOCIMIENTO Y FORMACION INICIAL DEL PERSONAL
Reclutar cuidadosamente personas

Saber que permite un buen desempeo en un empleo o tarea (Miles y Quintilln, 2005) Educacin indispensable para el desarrollo de funciones tcnicamente complejas (Ynez , 2001)

PELIGRO

jvenes de buen potencial y flexibles para ser formadas en las prcticas y valores institucionales, lo que permitir traer nuevas competencias y energas a la unidad educativa como intervenir la cultura existente trabajando en nuevas practicas y procedimientos orientados a la calidad e innovacin educativa.

RESULTADO ESTUDIO DE CASO

VARIABLE
Caractersticas generales del Capital humano que actualmente participa en la organizacin educativa, sus descriptores socio demogrficos y su distribucin por reas y roles (Ordez de Pablo, 2004)

PERFIL DEL PERSONAL

Gestionar en forma intencionada la estructura de edad para reducir el riesgo de debilitar la organizacin en el mediano plazo por retiro o jubilacin de los expertos de mayor experiencia, implica la revisin de las futuras contrataciones en torno a los parmetros de edad definidos como las dems caractersticas del perfil planteado, por ciclo educativo como por toda la planta funcionaria y planificar la desvinculacin programada de los expertos de mayor edad con acciones intencionadas hacia el fortalecimiento institucional. Fomentar que los jvenes aprendan trabajando junto con los de mayor experiencia en una relacin tipo maestro/ aprendiz con el fin de permitir la transmisin del conocimiento tcito

PELIGRO

RESULTADO ESTUDIO DE CASO

VARIABLE
Es un conjunto de elementos conocimientos, habilidades, personalidad y otros que hacen posible desarrollar una tarea de manera exitosa en una determinada situacin de trabajo (Cataln y Pellufo, 2003)

COMPETENCIAS DOCENTES
Ofrecer un desarrollo de carrera docente todo

PELIGRO

o nada, es decir los expertos deben progresar o abandonar, ya que si se reducen plazas docentes por ajustes administrativos derivados de la reduccin de matriculas, los docentes destacados y competentes deben ser la parte mas numerosa mantener de la institucin. Evitando el insatisfactorios y docentes

potenciando a los bsicos a ser al menos competentes. Para ello se debe redefinir el sistema de evaluacin docente con criterios pertinentes a los objetivos estratgicos. Retener a los expertos de mejor rendimiento, desarrollando compromiso y fidelidad, de forma de no perder a los ms competentes. Implica desarrollar sistemas de incentivos y beneficios

COMPETENCIAS DOCENTES
Preparar a los potenciales lderes tcnicos que

PELIGRO

actualmente se encuentran dentro de la organizacin educativa como sucesores de los actuales lderes prximos al retiro, favoreciendo las instancias de trabajo conjunto con los actuales lderes de mayor edad como invirtiendo en sus especializacin en las competencias especificas an no desarrolladas o que requieren entrenamiento formal por terceros fuera de la organizacin. Desarrollar un sistema de evaluacin docente y de asignacin de incentivos econmicos que apunten hacia la excelencia acadmica y que constituyan en s mismo una gua del docente en su que hacer cotidiano, el que debe estar basado en evidencia e indicadores relevantes en relacin al proyecto institucional. Evaluacin que permita desvincular a tiempo a los docentes bsicos e insuficientes y desarrollar incentivos para los competentes y de

CONCLUSIONES
FACTIBILIDAD Y APLICABILIDAD. PASO DE LA TACITO A LO EXPLICITO APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL HERRAMIENTA DE GESTION DEBE SER EXPANDIDO A LOS OTROS COMPONENTES DEL CAPITAL INTELECTUAL FUTUROS ESTUDIOS DESARROLLO DE NORMAS MINISTERIALES