Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
- Multi evaluatori au dificultati in a-si transpune gandurile intr-un raport scris oficial sau pot uita diverse aspecte din activitatea angajatului. - Exprimarea libera cere o pregatire atenta si alocarea unui volum mare de timp pentru elaborarea caracterizarii. - Managerii sunt persoane ocupate si, ca atare, vor trata cu superficialitate aceasta sarcina - Criteriile de evaluare alese pot fi neclar definite sau nepotrivite.
Managementul prin obiective (MPO) constituie o metoda eficienta de evaluare a performantelor personalului (mai ales a celui de conducere). Managerul si angajatul stabilesc de comun acord un set de obiective la inceputul perioadei de evaluare si apoi evalueaza progresul inregistrat catre atingerea acestor obiective. Succesul unui astfel de sistem depinde mult de modul in care sunt formulate obiectivele (cat de masurabile, atractive, realizabile si clare sunt) si de implicarea celui evaluat in stabilirea acestor obiective. Managerii care stabilesc obiective pentru un angajat fara participarea acestuia sau fara macar a-l intreba daca este de acord cu acele obiective nu pot obtine de la subordonatii lor o implicare deosebita in indeplinirea sarcinilor respective. MPO reprezinta sistemul de evaluare a performantelor cel mai individualizat datorita stabilirii standardelor de performanta pentru fiecare angajat in parte. Exista insa riscul ca, in cazul distribuirii inegale a obiectivelor intre angajatii ce ocupa posturi similare, recompensarea sa nu reflecte in totalitate diferentele dintre eforturile depuse de acestia.
Ce se intampla cand evaluarea performantelor este realizata de sefii directi Evaluarea de catre manageri sau de catre sefii directi reprezinta baza celor mai multe sisteme de evaluare (92-95%). Rationamentul acestei abordari este urmatorul: managerii, respectiv sefii directi, sunt responsabili pentru performantele subordonatilor lor, deci este normal ca ei sa efectueze si evaluarea performantelor. Avantajul acestui tip de evaluare consta in faptul ca managerii sau sefii se afla in cea mai buna pozitie pentru a observa si a evalua performantele subordonatilor directi. Dezavantajele evaluarilor realizate de catre manageri sau de sefii directi sunt legate de faptul ca acestia considera ca nu au capacitatea sau pregatirea necesara pentru a fi evaluatori (nu admit sa se joace cu viitorul angajatilor lor).
Ce se intampla cand evaluarea performantelor este realizata de subordonatii directi Evaluarea de catre subordonatii directi, cunoscuta si sub denumirea de evaluare ascendenta, poate furniza date si informatii valoroase, relevante, corecte si detaliate privind comportamentul managerilor. Acest tip de evaluare are urma toarele avantaje: - atribuie subordonatilor o anumita autoritate; - permite imbunata tirea performantelor in munca si a potentialului managerial; - ii determina pe manageri sa acorde atentia cuvenita relatiilor cu subordonatii; - evidentiaza situatiile conflictuale si identifica punctele slabe ale managerilor mai putin competenti. Totusi, exista si dezavantaje: - multi manageri pot manifesta reactii negative fata de evaluarea de catre subordonati, invocand slabirea autoritatii (natura emotionala si comportamentala a evaluarii); - subordonatii pot manifesta teama fata de represalii in eventualitatea in care sefii ar intui cine le-a atribuit un calificativ mai putin favorabil (de aceea, atunci cand apelati la acest tip de evaluare, va recomandam sa tineti seama de faptul ca pastrarea anonimatului evaluatorului este esentiala ); - scaderea exigentelor in evaluarea performantelor subordonatilor, unii manageri preferand - in scopul obtinerii unor evaluari cat mai pozitive - sa se directioneze mai mult pe castigarea buna vointei subordonatilor.
Ce se intampla cand evaluarea performantelor este realizata de egalii celui evaluat Acest tip de evaluare s-a dovedit eficace din cel putin doua motive: - colegii sau cei egali sunt mai aproape de locul evenimentelor, iar interactiunile zilnice furnizeaza o imagine mai cuprinzatoare asupra performantelor; - evaluarile colegilor se constituie in evaluari independente fata de evaluarea sefului direct, media tuturor acestora oferind o apreciere mai precisa decat o singura evaluare. Dezavantajele acestui tip de evaluare sunt urma toarele: - timpul necesar colectarii aprecierilor colegilor poate fi adesea destul de lung; - implicarea colegilor in evaluarea performantelor poate determina neintelegeri, poate deteriora substantial relatiile de munca ori poate dezbina armonia unei echipe sau a unui colectiv. Din cauza implicatiilor emotionale si a repercusiunilor asupra relatiilor de munca , sfatul nostru este sa apelati la acest tip de evaluare mai mult pentru dezvoltarea resurselor umane si mai putin pentru deciziile administrative.
ART. 192 Obiectivele formarii profesionale (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca; b) obtinerea unei calificari profesionale; c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza; d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice; e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale; f) prevenirea riscului somajului; g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.
ART. 193 Modalitatea de realizare a formarii profesionale Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate; b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca; c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate; d) ucenicie organizata la locul de munca; e) formare individualizata; f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
ART. 206 - Formatorul (1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator. (2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala. (3) Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati. (4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului.
Bibliografie
Caciuc Alexandra Gheorghita Daniel Stroiu Mirela Marculescu Tudor si Leu Gabriel