La gestin por competencias como instrumento de desarrollo conjunto de la empresa y el trabajador

Jorge Valds Conca

18 de julio de 2006

Dpto. Organizacin de Empresas

Definicin de competencia McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc. Conjuntos de patrones compuestos de caractersticas subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del individuo en una actividad o trabajo. Competence Competency Basado en Habilidades Comportamientos Objetivo Alcanzar estndares Cmo se alcanzar los estndares

Definicin de gestin por competencias

Elementos competenciales

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar sto, de manera sistemtica, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientacin profesional del trabajador.

Elementos de la competencia

Conocimientos (saber) Saber actuar Experiencia (saber hacer)

Actitudes (el. Afectivo) Comportamientos (el. Conductual) Conocimiento+Actitud

Querer actuar Actuar con competenci a

Recursos Elementos motivadores

Poder actuar

Tipologa de competencias Genricas o gerenciales vs. Especficas o tcnicas

Comunes a varias unidades organizativas Ligadas a la gestin y direccin Ms ligadas a actitudes y comportamientos Especialmente apropiado para directivos Procedencia directa de valores y misin Propias de las funciones de una unidad organizativa Ligadas al proceso y la aportacin Ms ligadas a conocimientos y habilidades Especialmente apropiado para colectivos tcnicos Difciles de transferir, copiar e imitar

Estratgicas Individuales Sociales vs.

Umbral

Ej: Iniciativa Ej: Impacto e influencia Diferenciadoras

Permiten desempeo normal o adecuado (requisitos mnimos)

Distinguen un desempeo normal de otro sobresaliente

Tipologa de competencias
COMPETENCIAS DE DIRECCIN Y RUEDA DELANTERA OBJETIVOS / METAS
GUA - COACHING DECISIONES / RIESGO VISIN DE FUTURO LOGRO DE COMPROMISO

COMPETENCIAS DE RUEDA TRASERA (TCNICOS) ELECTRNICA

COMPUTACIN ANLISIS FINANCIERO COSTEO DE PRODUCTOS DIBUJO TCNICO - CAD

COMPETENCIAS DE PEDALES Y CADENA (SOCIALES) RELACIONES HUMANAS

COMUNICACIN TRABAJO DE EQUIPO NEGOCIACIN ORIENTACIN AL CLIENTE

Trabajador Autnomo

Tipologa de competencias

Organizacin tradicional (Estructura piramidal)

Empresario individual con trabajadores por cuenta ajena

Tipologa de competencias Ejemplo de Competencias Tcnicas

Gestor comercial

- reas de conocimiento
Formacin bsica Conocimientos jurdicos Conocimientos comerciales Conocimientos de marketing Productos Contabilidad Informtica Ingls

Tipologa de competencias Ejemplo de Competencias de Gestin (Individuales)

Gestor comercial

- Competencias umbral
Integridad Identificacin con la compaa

- Competencias diferenciadoras
Bsqueda de informacin Iniciativa Preocupacin por el orden y la calidad Orientacin al logro

Tipologa de competencias Ejemplo de Competencias de Gestin (Sociales)

Gestor comercial
- Competencias umbral Orientacin al cliente Trabajo en equipo

- Competencias diferenciadoras
Impacto e influencia Poder de negociacin Desarrollo de personas Direccin de personas Liderazgo

Definicin de gestin por competencias Modelo integral Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar sto, de manera sistemtica, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientacin profesional del trabajador.

Modelo de gestin integral

Poltica de RR.HH
En qu consiste mi trabajo? Qu importancia tiene? Cmo lo estoy haciendo? Hacia dnde puedo progresar? Qu hacer para progresar? Definicin de puestos y seleccin Retribucin Evaluacin Desarrollo y promocin Formacin

Gestin tradicinal
Descripcin de funciones Tablas salariales Responsable/ Colaborador Entrevistas dirigidas Presencial

Gestin por competencias

Descripcin de competencias Retribucin variable Evaluacin 360 Assessment Center E-Learning

Definicin de gestin por competencias

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar sto, de manera sistemtica, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientacin profesional del trabajador. Orientado tanto a la empresa como al trabajador

Objetivos y utilidades Intereses de la organizacin Intereses del trabajador

Mayor convergencia

Rediseo de las tcnicas utilizadas en las polticas de RR.HH. Configurar el rea de RR.HH. como una unidad estratgica Mejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversin de capital humano

Superar barreras culturales

Posibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral Esfuerzos en poltica laboral para la retencin de personal con competencias clave.

Objetivos y utilidades Trabajo autnomo

Reduccin de riesgo tcnico (mayor correspondencia entre la cualificacin profesional del trabajador y la requerida por la organizacin) Reduccin de riesgo econmico (derivado de la responsabilidad ilimitada del empresario individual)

Diseo de perfiles de competencias

OBJETIVOS DE NEGOCIO

PERFILES DE COMPETENCIAS

Qu es un perfil de competencias?:
El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan. Es una relacin de caractersticas personales ligadas a resultados superiores en el desempeo del puesto. Est estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa. Es un modelo conciso, fiable y vlido para predecir el xito en el puesto.

Diseo de perfiles de competencias

SEIS NIVELES DE COMPETENCIA
(1) RECEPTIVO + CONDUCTA BSICA, PERMANENTE INSTRUCCIN Y CONTROL CERCANO DESEMPEO DE IMITACIN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL

(2) IMITATIVO + (Aprendizaje) (3) INICIADO (Junior) +

INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGN GRADO DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA CON TOTAL AUTONOMIA + REALIZA LA CONDUCTA AUTNOMAMENTE CON AUSENCIA DE CONTROL

(4) AUTNOMO (Consultor)

(5) ANALISTA (Senior)

CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR MEJORAS EN LAS CONDUCTAS

CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIN AL SENTIDO DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS

(6) ESTRATEGA + (Master)

Instrumentos para la gestin por competencias D I C C I O N A R I O

Competencia: Liderazgo de grupos. Definicin de competencia: Guiar y dirigir a un grupo, as como establecer y mantener el espritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos. Rol: Direccin en recursos humanos. 1 Establecer los objetivos del grupo 2 Fomentar la participacin en los procesos de reflexin y de toma de decisiones.

Nivel
4 Puesto D Puesto C Puesto A 3 2 1 M A P A

4 Ejercer una influencia indiscutible en toda la organizacin

Puesto B

3 Detectar oportunidades en el entorno

Evaluacin de competencias
Evaluacin tradicional Tctica u operativa (mejora funcional) Orientado al puesto (evala funciones) Evaluacin por competencias Estratgica (logro de objetivos) Orientado a la persona (evala atributos)

Orientado al pasado (qu ha hecho) Orientado al futuro (qu es y ser capaz de hacer)

Tcnicas Test Entrevista

Test Evaluacin de 360 Pruebas situacionales Assessment centers

Evaluacin de competencias

Evaluacin de competencias
4 Autocontrol 6,4

Orientacin al cliente

7,8 8,5

Direccin de personas

8 3

Puesto Persona

7,7 Trabajo en equipo 6

Evaluacin de competencias

Empleado JUAN LOPEZ

Empleado

Ocupacin

Dimensiones: desarrollo de competencias La finalidad ltima del sistema de desarrollo profesional es lograr la adaptacin permanente de las competencias de las personas a las necesidades de la organizacin. Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer objetivos apropiados, desarrollar acciones formativas adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el progreso profesional.

Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para cada profesin de tal modo que ste recoja en cada momento las competencias que la organizacin necesita para lograr sus objetivos. Luis Sagi-Vela. GESTIN POR COMPETENCIAS.

Bibliografa
CMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO. Pablo Cardona, Pilar Garca-Lombarda. Eunsa. Pamplona. 2005. GESTIN POR COMPETENCIAS. EL DICCIONARIO. Martha Alles. Granica. Buenos Aires. 2004 GESTIN POR COMPETENCIAS: EL RETO COMPARTIDO DEL CRECIMIENTO PERSONAL Y DE LA ORGANIZACIN.. Luis Sagi-Vela. ESIC. 2004. UN MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS. LECCIONES APRENDIDAS. Dirube, J.L.Gestin 2000. 2004. GESTIN DE LAS COMPETENCIAS:CMO ANALIZARLAS, CMO EVALUARLAS, CMO DESARROLLARLAS.

Claude Lvy-Leboyer. Gestin 2000. Barcelona. 2003.

TCNICAS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS. Santiago Pereda y Francisca Berrocal. Centro Estudios Ramn Areces. Madrid. 2001. INGENIERA DE LAS COMPETENCIAS.

Guy Le Boterf. Gestin 2000. Barcelona, 2000.