GESTO DE PESSOAS ATRAVS DO SISTEMA DE COMPETNCIAS

Mateus de Oliveira Silva

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Experincia RH PLUS

nica Consultoria Brasileira de Remunerao indicada 5 vezes seguidas ( 2001, 2002, 2003, 2004 e 2005) ao Prmio TOP OF MIND DE RH
Ganhadora do TOP OF MIND 2003

15 anos de existncia e uma carteira com mais de 330 clientes

15 anos
Planejando e inovando Os Recursos Humanos No Brasil

Atuao em todo o territrio nacional junto a clientes dos mais diversos portes e segmentos

Metodologias Prprias: 3 Livros Publicados

Rede de Parceiros Estratgicos: Rio de Janeiro, Vitria, Salvador, Goinia Equipe de Consultores Seniores

www.rhplus.com.br

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Nossa Misso

Sermos reconhecidos no mercado, como a mais bem conceituada consultoria de Gesto de Pessoas e Remunerao genuinamente brasileira, provendo s empresas clientes com: Servios de alta qualidade que resultem em benefcios e agreguem valor ao negcio Fornecimento de solues adequadas s suas demandas Transferncia de tecnologia administrativa de ponta e know how aos agentes internos de transformao.

Viso de Futuro

Excelncia em Servios

Gesto de Resultados

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Nossos Servios

Remunerao Fixa

Planos de Cargos e Salrios Pesquisas de Salrios e Benefcios Cursos de Formao de Analistas

Remunerao Varivel Programas de Remunerao Varivel Programas de Participao nos Lucros / Resultados Fora de Vendas Solues

Gesto por Competncias Gesto Integrada (RS, TD, Remunerao) Remunerao por Competncias Avaliao de Desempenho

Integradas

Produtos WEB

Mensurao de Resultados (PPR / PLR) Pesquisa de Clima Organizacional Pesquisa de Indicadores de RH

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Alguns Clientes
A RH PLUS caracteriza-se por seu estilo inovador, dinmico e empreendedor, mesclando tecnologia administrativa de ponta com modernos conceitos de Gesto Empresarial e, vem paulatinamente, firmando esta imagem junto a Empresas renomadas, lderes em seus respectivos segmentos de atuao e que honram o nosso PORTFLIO de Clientes.

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PARCEIROS ESTRATGICOS

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Slide - 8

O QUE GESTO?
Definio da razo de ser / propsito Motivao para atingir o propsito; Integrao ou defragmentao da organizao Interesse genuno em servir / Agregar valor Ao / Fazer acontecer Aprendizagem / Evoluo Serenidade / Centramento

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O QUE ESTRATGIA ?

Onde queremos chegar ? (Definio inicial bsica)

Estratgia a criao de uma posio diferenciada, para fazer atividades diferentes dos concorrentes ou as mesmas de forma diferente

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O QUE ESTRATGIA ?

Estratgia um processo contnuo de transformao organizacional

Estratgia consiste em estabelecer integrao entre as muitas atividades da empresa

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EFICCIA OPERACIONAL x ESTRATGIA

Eficcia operacional significa aperfeioar processos, procedimentos e tcnicas operacionais, de forma a atingir a chamada fronteira de competitividade.

Valor

Custo Estratgia significa criar uma posio competitiva diferenciada, que permita a manuteno de vantagem competitiva sustentvel.

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A viso de uma organizao deve ser explicitada atravs dos macro processos ou macro funes

- Mostrar Como o Valor Agregado.

- Os Processos Devem Refletir Sua Importncia Para o Cliente Final.

- Descobrir e Evitar que Algumas responsabilidades se Percam entre os Departamentos.

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PORQUE EST SE FAZENDO A MUDANA ?

mudana organizacional envolve o esforo de alterao da forma de operao para possibilitar organizao tirar vantagens de oportunidades ou superar desafios ambientais

Uma

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Premissas

Foco no Cliente;
Foco nos Processos;

Ferramentas de Gesto e Tecnologia; Necessidades de Aquisio de Competncias;

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ORGANIZAO CONVENCIONAL (1 ESTGIO) Estvel, controlado por diretrizes e regras preestabelecidas Previsvel, rotinas mecnicas Local, regional, nacional Cultura rgida Crena exclusiva na competio

ORGANIZAO DE APRENDIZAGEM (2 ESTGIO ) Agilizado por mudanas rpidas e imprevisveis Imprevisvel, adaptvel Global Cultura flexvel Competio, colaborao, co-criao Baseadas no que acontece agora Impulsionadas pelo mercado

AMBIENTE ORGANIZACIONAL

PRTICAS DE NEGCIO

Baseadas na experincia passada Impulsionadas por procedimentos Custo baixo baseado em padronizao Eficincia Seguir rotinas Obedecer ordens Evitar riscos Ser consistente Seguir procedimentos, regras Evitar conflitos

ESTRATGIAS DE NEGCIO

Unicidade/singularidade ajustada necessidade do consumidor Criatividade Lidar com expectativas Resolver problemas e fazer melhorias Assumir riscos Ser criativo Colaborar com colegas Aprender com o conflito
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ATITUDES NO TRABALHO

TENDNCIAS QUE DEVEM ORIENTAR A GESTO DE PESSOAS NOS PRXIMOS ANOS

ALTISSIMA RELEVNCIA
Gesto de Pessoas contribuindo para o negcio da empresa = 62,4%

Gesto por Competncias = 55,4% REMUNERAO

Reconhecimento e compensao do desempenho do empregado = 75,3%

Gesto da Remunerao por Competncias = 63,4%

Fonte : USP/2004

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Mudanas

Rompimento com os modelos Atuais de Gesto de Pessoas e de Remunerao

MUDANAS

Necessidade de Desenvolvimento Contnuo

Encontrar e gerir pessoas que se adaptem nova realidade

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Gesto das Carreiras e da Remunerao

Gesto das Carreiras e da Remunerao

Em Conformidade com a Estratgia de Negcios da Empresa

Mudana na Estratgia de Negcios

Nova Forma de Administrao Modificao da Arquitetura Organizacional

Manuteno (ou a obteno)

de STATUS QUO diferenciado
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Definindo o Novo Conceito

novo modelo de Gesto de Pessoas deve ser compreendido como o conjunto de polticas, prticas, padres atitudinais, aes e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direcion-lo no ambiente de trabalho.
Joel Souza Dutra

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DEFINIO DE COMPETNCIA

A competncia de uma pessoa, pode ser compreendida como sua capacidade de entrega.

A competncia inseparvel da ao e os conhecimentos tericos ou tcnicos devem ser utilizados, de acordo com a capacidade de se executar as decises que a ao sugere. Uma pessoa competente quando, amplia a sua capacidade de entrega e agrega valor ao negcio,empresa onde atua, a ele prprio e ao meio em que vive. Competncia a capacidade de uma pessoa gerar resultados e atender a objetivos pessoais e ou organizacionais.

Prof. Joel Dutra.

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Novo Perfil

Pensamento Estratgico Empowerment

Viso Integrada dos Processos

Empreendedorismo
Auto-gesto Provedor de Solues

PERFIL PROFISSIONAL
Relacionamento Negociao

Inovao e Criatividade Fazer Acontecer Chegar essncia das coisas

Comunicao
Saber ouvir Empatia De se expressar

De escrever

Adapt: Amana-Key
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CAPITAL HUMANO X CAPITAL ESTRUTURAL

CAPITAL HUMANO - Conhecimento - Competncias - Habilidades - Experincias - Know-How - Criatividade

CAPITAL ESTRUTURAL - Tecnologia - Dados - Processos - Solues Cliente - Cultura - Sistema de Gesto

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CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL HUMANO

CAPITAL ESTRUTURAL

CAPITAL INTELECTUAL

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Pirmide das Competncias

Remunerao

Gesto por Competncias

Recrutamento e Seleo

Treinamento e Desenvolvimento

Alinhamento do rol de competncias aos processos Atender as Premissas do Oportunidades Mapeamento ganhos de e desafios / Estratgico qualidade BSC

Reconhecimento dos profissionais Alta Performance

nfase no desenvolvimento das pessoas de forma continua

e estratgias

Sistema de Gesto de Pessoas por Competncias

Conciliao de interesses e expectativas da empresa e das pessoas

Reconhecimento das pessoas Reconhecimento dos processos de ascenso profissional

Remunerao pelo conjunto de competncias e no pelo cargo Mudana de foco da Gesto de Pessoas do controle para o desenvolvimento

Oportunidades Atender as e desafios / ganhos de Demandas de uma Nova Arquitetura qualidade Organizacional

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Objetivos Pressupostos

Sinergia Individuais Coletivas

ESTIMULAR COMPETNCIAS
Mais Qualidade de Vida

Postura, Atos E Atitudes

Procedimentos

MUDANA DE CULTURA

RESULTADOS

RECONHECER E RECOMPENSAR

Melhores Condies Salariais

Comunicao
PROGRAMA DE AVALIAO DE METAS MAIS E MELHORES RESULTADOS

Reconhecimento Valorizao

REVER PROCESSOS INTERNOS

Produtividade Foco no Negcio Racionalizao Qualidade

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Gesto Por Competncias

Diagrama de Desenvolvimento

Diagrama do Desenvolvimento do Modelo de Gesto por Competncias

Planejamento Estratgico

Cenrio Externo

Misso, Valores, Objetivos e Polticas

MAPA ESTRATGICO
. . . . . Concorrentes Anlise da Estrutura Clima Organizacional Estilo Gerencial Ferramentas Existentes

(*)

Identificao Macro Processos

Diagnstico Organizacional
(*) BROADJOB Descrio dos Cargos ( * ) Posio Funcional

Misso FOFA Produtos Servios Projetos

. . . . .

Processos Sub-Processos

(*)

Identificao Competncias

. Recrut. Seleo . Carreira - H / M . Pesquisa Mercado . BroadBand

Definio do Nvel Hierrquico

(*) Descrio das ( * ) Competncias . Classificao das Competncias

Padro de
Referncia

Nvel de Maturidade da Posio Funcional

Processo de Aval. de Desempenho

Processo de Avaliao das Competncias
(*)

(*)

Enquadramento

Cargos / Posio Funcional

Elaborao do Manual ( *de Competncias )

Anlise dos Skill Gaps

Elaborao dos Instrumentos CERTIFICAO

. Avaliao . Certificao

L. N. T Desenvolvimento P.D.P

Elegvel

Dimenses das Competncias

As competncias so agrupadas em 3 Dimenses: Organizacional, Tcnica e Individual e esto estruturadas para abranger variedade de processos e negcios gerados na empresa.

DIMENSO ORGANIZACIONAL
Competncias que geram valor para o crescimento e competitividade da organizao e contribuem para os resultados econmicos, financeiros e sociais

DIMENSO TCNICA
Competncias integradoras e sistmicas capazes de formar modelos e estilos de gesto que sustentem a capacidade de atuar competitivamente, possibilitando organizao uma atuao inovadora e proativa de forma contnua.

Viso Tridimensional Do Sistema de Gesto por Competncias

DIMENSO INDIVIDUAL
Competncias derivadas da personalidade humana (modelos mentais) que se expressam atravs de atitudes e comportamentos que contribuem de forma diferenciada para o sucesso empresarial e social humano. Slide - 30

Mapa Padro de Competncias

PADRO:

CONCEITO 2 3/4 5/6 7 8

INTENSIDADE DA COMPETNCIA NO PROCESSO

POUCO IMPACTO BAIXO IMPACTO MDIO OU RELATIVO IMPACTO ALTO IMPACTO ALTISSMO IMPACTO

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Padro x Nveis de Contribuio

COMPETNCIAS Competncias Organizacionais Viso Sistmica Foco em Resultados Comunicao / Relacionamento Interpessoal Liderana Trabalho em Equipe Orientao ao Cliente Competncias Tcnicas Especficas Analista 5 5 5 5 5 2 Analista NVEIS Especialista 7 7 7 7 7 5 Especialista

Administrao e Gesto de RH
Remunerao e Benefcios Comunicao Interna Desenvolvimento de RH Recrutamento e Seleo Competncias Tcnicas Comuns ( Transversais)

5
5 5 5 5 Analista

7
7 7 7 7 Especialista

Senso Crtico
Pro atividade / Empreendedorismo Organizao do Trabalho Melhorias de Processos Obedincia Normas e Procedimentos Poder de Anlise e Sntese Domnio de Informtica Domnio de Idiomas

5
5 5 5 5 5 5 5

5
5 5 5 5 5 5 5 Slide - 32

 ESCALA DE AVALIAO DE COMPETNCIAS

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AVALIAO DE DESEMPENHO

Resultado Final

Posicionamento nos Quadrantes de Competncias

AVALIAO DE COMPETNCIAS
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Distribuio Nos Quadrantes

Aval. Feeback
100

Q.4
90

Q. 8

Q. 12

80

Q. 3

Q. 7

Q. 11

70

60

Q. 2
50

Q. 6

Q. 10

40

30

Q. 1

Q. 5

Q. 9

20

10

0 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150

Aval. Competncias

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GRADE DOS QUADRANTES DE COMPETNCIAS

100 95 90 85 80 75

Q.04

Q.08

Q.12

Reciclagem estratgica com foco em Competncia

Extra convergncia, aprimorar Competncia

Listers

Q. 03

Q. 07

Q.11

High Potencial Reciclagem com foco em Competncia

Q. 02

Avaliao de Feedback

70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 5 10

Zona de Convergncia

Q. 06

Q.10

Extra convergncia, aprimorar Desempenho

Q. 01

Q. 05

Q.09

Reciclagem macia em Competncia e em Desempenho

Zona Crtica

Reciclagem com foco em Desempenho

Reciclagem estratgica com foco em Desempenho

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

105

110

115

120

125

130

135

140

145

150

Avaliao de Competncia
QUADRANTES DO DESENVOLVIMENTO QUADRANTES DA OTIMIZAO

QUADRANTES DA EXCELNCIA

AVALIAO DE DESEMPENHO X AVALIAO DE COMPETNCIAS

Aval. Feeback
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 0 5 Q. 1 Q. 2 Q. 3 Q.4

Distribuio Nos Quadrantes

Q. 8 Q. 7 Q. 12 Q. 11

Q. 6

Q. 10

Q. 5

Q. 9

10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150

Aval. Competncias

GRAUS DE COMPETNCIA

Incompetncia Consciente

Competncia Consciente

Incompetncia Inconsciente Competncia Inconsciente

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GRAUS DE COMPETNCIA

INCOMPETNCIA INCONSCIENTE ESTGIO ONDE A PESSOA NO SABE QUE NO SABE

INCOMPETNCIA CONSCIENTE

ESTGIO ONDE A PESSOA SABE QUE NO SABE E, PORTANTO PRECISA APRENDER

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GRAUS DE COMPETNCIA

COMPETNCIA INCONSCIENTE

ESTGIO ONDE A PESSOA SABE QUE SABE, MAS TEM QUE ESTAR CONCENTRADO PARA REALIZAR BEM SUA ATIVIDADE

COMPETNCIA CONSCIENTE

ESTGIO ONDE A PESSOA SABE E NO PRECISA SABER QUE SABE PARA REALIZAR BEM SUA ATIVIDADE

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Gesto Por Competncias

REMUNERAO

Por que tratar remunerao de forma estratgica ?

Internalizar estratgia no negcio

A diferenciao em ambientes Competitivos exige pessoas capazes de superar resultados

Desafios, filosofia de gesto e Reconhecimento determinam Comportamentos de alta Performance A estratgia de remunerao um forte diferencial na busca de resultados sustentados Alinhar esforos para alcanar objetivo comum - Todos numa s direo

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Fundamento dos Programas de Remunerao

R
FOCO NAS PESSOAS Melhoria dos Desempenhos Individuais Geradores de Resultados Prosperidade

Conexo entre Desempenho e Recompensa

FOCO NA ORGANIZAO Melhoria dos Processos Departamentais Gesto de Fluxo de Caixa / Custos Perenidade

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Quanto devo pagar ?

Qual o grau de alinhamento entre a estratgia de negcios e de remunerao ?

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Competitividade

3
Arrojada Moderada

Mltiplos Salariais

Alvo

Conservadora

80

90

100

110

120

Resultado

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BROADBAND
TABELA SALARIAL CARGO AMPLO

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PAPEL DE RECURSOS HUMANOS

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DIMENSES DO PAPEL DA GESTO DE PESSOAS

Viso, Diretrizes e Valores

Crenas e Atitudes Ao , Orientao para Resultados Sintonia com Clientes Internos e Externos Competncia Tcnica e Estratgica Liderana Educadora

Motivao / Energizao
Negociao, Sintonia com Objetivos Empresariais,

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Desafios Gesto de Pessoas

Gerar e Sustentar o Comprometimento;

Desenvolver Pessoas para vrias Carreiras e no apenas uma Carreira;

Perfil Desejado do Empregado:

- Multifuncional, empregando vrias Competncias - POLICOMPETENTE - Conhecedor das vrias dimenses da atuao da Empresa. - POLITCNICO

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SUCESSO DO PROGRAMA RESIDE PRINCIPALMENTE

Na compreenso de todos os empregados sobre os objetivos que o programa se propem

Na atuao dos avaliadores e na aplicao adequada do instrumento de avaliao A remunerao no o foco principal, ela consequncia

No alinhamento do programa as necessidades atuais e futuras em termos de competncias organizacionais, tcnicas e comportamentais, visando o sucesso do negcio

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FATORES CRTICOS

Patrocnio Forte Comunicao Formao de Multiplicadores Composio dos Comits Workshops de Validao Sistema de Informaes e Controle

Funo de Recursos Humanos

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NOSSOS SERVIOS