Centros de Evaluacin

Asociacin Costarricense de Gestores de Recursos Humanos Noviembre, 2006.

Elaborado por: Ericka Mora Q.

Objetivos
Identificar los elementos bsicos necesarios para el diseo y aplicacin de centros de evaluacin. Compartir experiencias con respecto a los beneficios obtenidos de la utilizacin de esta tcnica y versiones simplificadas que tengan una aplicacin prctica.

Agenda

Definicin Ventajas y Retos Areas de Aplicacin Aplicacin y Etapas del Centro de Evaluacin Preguntas

Las competencias se pueden evaluar?

Qu es un Centro de Evaluacin?
Un conjunto de tcnicas diseadas para favorecer que los participantes demuestren, bajo condiciones estadarizadas, las competencias que son esenciales para un desempeo exitoso en un puesto determinado.

Qu es un Centro de Evaluacin?
Permite corroborar de una forma conductual el nivel de dominio que tiene una persona en diferentes competencias tcnicas e interpersonales. Se utilizan diferentes ejercicios individuales y/o grupales, entrevistas y tests en los que se pone a prueba los conocimientos, habilidades o motivaciones a travs de situaciones recreadas que sean similares a la realidad.

Enfoque Conductual
El mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada o presente.
Medicin de conductas: observables y medibles. Sistemtico. Objetivo. Enfoque en medicin y registro de conductas. Control de variables.

Ventajas
Alta confiabilidad y validez.

Organizacin. Partes Interesadas: Candidatos y Gerencias.

Proceso equitativo que favorece su transparencia. Nivel de inferencia menor que con otros procedimientos, especialmente cuando se evalan competencias interpersonales. Favorece identificacin de necesidades de entrenamiento y desarrollo. Es una experiencia de desarrollo para todos los participantes.

Retos
Inversin de Tiempo:

Creacin de cultura de evaluacin. Entrenamiento de evaluadores. Preparacin de materiales. Participacin de las diferentes partes interesadas.

Complejidad:

Operacionalizacin de conductas. Tcnicas de evaluacin. Personal profesional en esta rea. Disponibilidad de recursos fsicos apropiados.
Transparencia de los procesos. Compromiso de los evaluadores. Credibilidad de los evaluadores.

Compromiso de la Organizacin:

Areas de Aplicacin
Seleccin de Candidatos Externos. Procesos de Promocin Interna. Determinacin de Necesidades de Capacitacin Centros de Desarrollo. Planes de Sucesin Evaluacin de Potencial. Evaluacin de Equipos Compatibles de Trabajo.

Tipos de Ejercicios
Escritos - Orientacin a la evaluacin de competencias ms tcnicas:
Pruebas relacionadas con habilidades en computacin. Escritura de cartas, reportes. Anlisis de Propuestas. Pruebas psicomtricas.

Orales:
Presentaciones. Discusin grupal con roles asignados. Discusin grupal sin roles asignados. Entrevistas. Juegos de Roles. Resolucin de Problemas.

Aplicacin

Preparacin
Modelo de competencias instaurado. Necesidad de incorporar esta tcnica de evaluacin de competencias. Proceso de planificacin del proceso de evaluacin y el seguimiento:
Razn por la que se va a evaluar. Resultados esperados. Definicin del Proceso de Seguimiento.

Definicin del Perfil:

En base a la descripcin del puesto. Competencias a evaluar Operacionalizacin:

Definicin. Descriptores conductuales.

Preparacin
Preparar la Herramienta
Tcnicas a Utilizar: Qu tipo de ejercicios van a recrear mejor situaciones con las que el participante se va a enfrentar en la realidad? Preparar materiales para participantes:

Cronograma y ubicacin de las Actividades. Ejercicios. Material de apoyo. Definicin de Competencias. Ejercicios y descripcin del rol esperado. Hojas de Observacin. Evaluacin de Competencias. Integracin de la Evaluacin.

Preparar materiales para evaluadores:

Preparacin
Invitacin a Participantes:

Candidatos deben tener homogeneidad en requisitos bsicos del puesto. Descripcin general de la actividad:

Lugar y fecha. Duracin prevista. Objetivo. Naturaleza de las pruebas que va a enfrentar. Presencia de evaluadores. No se puede garantizar confidencialidad al 100% en funcin de que habr presencia de diferentes participantes. Proceso de seguimiento.

Preparacin
Invitacin de Evaluadores:

Cada participante debe ser evaluado como mnimo por 2 evaluadores. Representantes del rea interesada que pueden incluir:

Supervisor inmediato (Indispensable para seleccin). Gerente del rea. Misma posicin o similar.

Representante especializado de Recursos Humanos (Indispensable). Clientes directos de la posicin (optativos).

Entrenamiento bsico. Cronograma de Actividades: Incluyendo perodo para evaluacin final. Conocimiento previo de los ejercicios y roles a ejecutar.

Preparacin de los Evaluadores:

Inicio del Centro de Evaluacin

Dar la bienvenida y presentar a todos los participantes. Especificar el tipo de ejercicios que se realizarn y porqu se utiliza esta metodologa y sus ventajas. Especificar que algunos ejercicios que evalan competencias interpersonales en donde debern asumir roles e indicar que los observadores tambin asumen roles en algunos casos. Hacer comprender que en los ejercicios nada es personal, ni se trata de casos reales, sino parte de la programacin. Explicar cada ejercicio e indicar que no se darn extensiones de tiempo.

Inicio del Centro de Evaluacin

No dar indicaciones con respecto a como se debe organizar el trabajo, de no ser que se haya programado un rol especfico. No ofrecer informacin sobre el tipo de competencias que se evaluarn. Indicar a los participantes que durante el ejercicio los observadores tomarn nota.

Etapas del Centro de Evaluacin

Observacin:
Observar un comportamiento, implica no involucrar comentarios o juicios ante la situacin real. El comportamiento es la descripcin de todo lo que efectivamente observamos, no lo que creemos que observamos. Se hacen observaciones de naturaleza verbal y no verbal.

Etapas del Centro de Evaluacin

Documentacin:
Los procesos de observacin y documentacin ocurren en forma simultnea. La funcin del observador: recolectar los datos, no evaluar el desempeo de un participante. Anotar puntualmente los puntos relevantes de lo que el participante hace o dice.

Etapas de un centro de evaluacin

Clasificacin:
Al finalizar cada ejercicio interactivo los observadores pueden iniciar la clasificacin del comportamiento observado, con los criterios que estn siendo evaluados. Es deseable que los observadores empiecen a clasificar lo ms breve posible, despus de las fases de conclusin u observacin. Eso asegura que el observador pueda recordar lo que ocurri durante el ejercicio y est en la posicin de detallar sus anotaciones si es necesario. Detallar significa recordar incidentes, eventos y comentarios que podran no haber sido anotados.

Clasificacin es ordenar comportamientos observados usando un criterio. Algunos ejemplos:

Ejemplo de Clasificacin
No-verbal Observaciones

Verbal Participante interrumpe. Vamos a resumir los hechos principales.

Ojeadas al rededor Basado en la situacin, podemos examinar las siguientes alternativas............. Su propuesta es mala porque.... Trabajo en equipo negativo

Etapas de un Centro de Evaluacin

Evaluacin:

Evaluar los comportamientos observados para cada criterio en cada ejercicio. Requiere de observar todas las evidencias, positivas y negativas, de aquel criterio Hacer una evaluacin que resuma las habilidades del participante en cada criterio, dentro del ejercicio. Las calificaciones se pueden manejar en categoras de 1 a 6 en donde 1 es un desempeo pobre y 6 es el mejor desempeo posible. Adicionalmente es conveniente tener una clasificacin en la que se punte cuando se encontraron inconsistencias en el comportamiento o casos en los que en ese ejercicio no se pudo observar evidencias de la competencia (usualmente se utiliza el 3).

Seguimiento
Retroalimentacin: mayores fortalezas y reas de mejora. Mientras ms pronto se de la retroalimentacin mejor. Para efectos de desarrollo se puede disgregar cada competencia y analizarla a la luz de liderazgo situacional (R1, R2, R3, R4) para establecer el plan. Planes de desarrollo o entrenamiento pueden ser formulados.

Agradecemos a la Lic. Ericka Mora de Sykes y a la Asociacin Costarricense de Gestores de Recursos Humanos su autorizacin para publicar esta charla