Sunteți pe pagina 1din 19

ORGANIZAIILE: APARIIE I DEFINIRE

Premise ale apariiei organizaiilor


Cauzele apariiei i existenei organizaiilor:

cauze obiective / pragmatice datorit capacitii lor de a realiza obiective individuale mai rapid, mai complet, mai eficient; cauze subiective nevoia de a satisface diferite trebuine umane fundamentale nevoia de apartenen, nevoia de securitate, nevoia de confort psihosocial etc.

Avantajele apariiei organizaiilor (H.G. Hicks, 1967):


1) membrii organizaiei i dezvolt propriile capaciti ntr-o organizaie, prezena mai multor persoane care coopereaz n scopul atingerii unui obiectiv comun ofer posibilitatea diviziunii muncii i a specializrii funcionale / profesionale a fiecrui membru al organizaiei; n acest context fiecare persoan se poate implica n acele activiti pentru care are cele mai multe cunotine i abiliti; 2) scade timpul necesar realizrii obiectivului comun;

3) oamenii din organizaie se pot bucura de cunotinele generaiilor anterioare, deoarece nu mai este nevoie ca fiecare om s nvee totul de unul singur, la fiecare provocare a mediului.

Organizaiile n societatea modern

n timp ce secolul al XIX-lea poate fi considerat drept secolul individualitilor, secolul XX este secolul organizaiilor, al societii organizaionale sau organizate. Tot mai multe paliere ale vieii oamenilor sunt cuprinse n organizaii. Societatea reflect ceea ce se petrece, se dezvolt sau se schimb n spaiul organizaional (Vlsceanu, 1999).

Create pentru a-i ajuta pe oameni s-i ating scopurile, organizaiile sunt n egal msur i pericole poteniale.

Organizaiile n societatea modern


Studierea organizaiilor, definirea, analiza sau clasificarea lor nu reprezint nouti n acest cmp de investigaie. n timp s-au acumulat numeroase date, dar ceea ce caracterizeaz acest material este lipsa unei viziuni unitare asupra organizaiilor, fenomen produs de trei cauze majore (Zlate, 2004, p. 81): proliferarea perspectivelor de analiz adoptate n studiul organizaiilor; folosirea nediscriminativ a unor concepte; multiplicarea metaforelor utilizate n descrierea organizaiilor.

Perspectiva sociologic n definirea organizaiilor

Perspectiva sociologic - schimbrile importante din plan organizaional pot fi obinute mai ales prin proiectarea i conducerea structurilor organizaionale i mai puin prin schimbarea personalitii sau a comportamentelor membrilor organizaiei. Definiii: o organizaie este un sistem structurat de interaciune a oamenilor n scopul realizrii unor obiective comune (Vlsceanu, 1993, p.19) organizaia este o construcie social complex, nenatural i modulabil, ce regrupeaz un numr de persoane interdependente, care muncesc mpreun pentru atingerea unui scop comun (Petit, Dubois, 1998);

Perspectiva psihologic n definirea organizaiilor


se

pune accent pe comportamente, atitudini, valori etc.

Definiie: organizaiile

sunt grupuri specifice de oameni reali, care au valori, credine, motivaii i care adopt anumite comportamente, permind identificarea unor pattern-uri specifice de aciune (Krech, Crutchfield, 1952).

Analizele multidimensionale
Se consider c o analiz multidimensional este mult mai aproape de funcionarea real a unei organizaii. De exemplu, R.E. Coffey, A.G. Athos i P.A.Raynolds iau n considerare n analiza organizaiilor cinci dimensiuni (Coffey, Athos, Raynolds, 1975): sociale ce vizeaz respectarea normelor de grup (ce se cuvine s fac persoana n contexte sau roluri specifice); psihologice ce vizeaz respectarea unicitii individului; ideale vizeaz apelul la convingeri, atitudini, valori, la ceea ce trebuie s fac persoana n toate contextele i rolurile; scopul vizeaz contientizarea sarcinilor imediate, a aciunilor pe care trebuie s le realizeze persoana pentru a determina atingerea obiectivelor; nvarea se refer la ceea ce trebuie s fac persoana pentru a ti mai mult despre sine i despre relaiile poteniale n care se poate implica.

Modelul ancorelor conceptuale

a)

b)

c)

d)

e)

Utilizarea unor ancore conceptuale,ca modalitate de cretere a eficienei cunoaterii (McShane i Von Glinow 2000): ancora multidisciplinaritii, ce vizeaz includerea n psihologia organizaional-managerial a cunotinelor relevante din alte domenii (antropologie, economie etc.); ancora metodei tiinifice, care presupune testarea ipotezelor pe baza culegerii informaiilor cu metode tiinifice; ancora contingenei, care afirm necesitatea identificrii celei mai potrivite soluii pentru o anumit problem, ntrun context particular, specific; ancora nivelurilor de analiz, ce sugereaz necesitatea realizrii unor analize la mai multe niveluri (individual, grupal, organizaional); ancora sistemelor deschise, care afirm c organizaiile trebuie considerate drept sisteme deschise, constituite din pri aflate n interaciune unele cu altele dar i cu mediul extern.

Metafore ale organizaiilor

Morgan Gareth (1986), propune opt metafore care pot fi utilizate n nelegerea organizaiilor. Metafora mainii: organizaia este vzut ca fiind un simplu instrument, util n atingerea obiectivelor; atenia este concentrat pe structurile i activitile desfurate, pe normele ce reglementeaz comportamentele, pe raionalitate i pe o abordare de tip tehnic;

Metafora organismului: exprim capacitatea organizaiei de a funciona ca un sistem viu, adaptabil, similar corpului uman; - aa cum n organism exist aparate i sisteme bine difereniate, n organizaii vom avea diviziunea muncii, repartizarea de roluri clare membrilor organizaiei i specializarea lor funcional; - creierul ca instan de conducere contient dar i automatizat va avea n organizaii drept corespondent nivelul de autoritate, iar cooperarea dintre diferitele aparate i sisteme are ca echivalent relaiile dintre membrii organizaiei;

Metafore ale organizaiilor

Metafora creierului: - exprim funcionarea organizaiei ca un centru de comand, cu rolul de a rezolva diferitele probleme (un fel de exacerbare de dimensiunii rezolutive), ntr-o manier autocritic dar i inovatoare;

Metafora cultural: pune accentul pe valori, credine, principii, atitudini, ritualuri, mituri, simboluri pe care oamenii le nva i le utilizeaz n organizaii; organizaia este vzut ca o societate n miniatur, care produce toate aceste valori, ritualuri etc., care sunt altceva dect simpla sum a valorilor i credinelor individualitilor ce populeaz organizaia;

Metafore ale organizaiilor

Metafora politic: - organizaia este o instituie cu putere, autoritate dar i responsabilitate, ce nchide n ea interese divergente, care se cer a fi satisfcute i a cror compatibilizare implic derularea unor negocieri formale i informale, a unor jocuri de putere; Metafora nchisorii psihice: - ca spaiu psihic, ca o colecie de mituri i fantome, ce limiteaz accesul la lumea exterioar; - metafora ncearc s atrag atenia asupra dificultilor psihologice ale membrilor organizaiei de a funciona n afara organizaiei;

Metafore ale organizaiilor


Organizaia

ca flux i transformare: - ca sistem generativ i autogenerativ, care formeaz oameni, comportamente organizaionale i n esen se formeaz pe sine; Metafora dominaiei: - ca modalitate de a prelua controlul i puterea, ca un spaiu de lupt, n esen ca o btlie ntre manageri i executani.

Metafore ale organizaiilor

Organizaiile sunt mai multe lucruri dintr-odat i c acest lucru de oblig s lum n considerare mai multe perspective de analiz. trebuie s acceptm ideea c toate teoriile organizrii i managementului sunt bazate pe metafore implicite care ne conving s vedem, s nelegem i s acionm asupra situaiilor n moduri prtinitoare (Morgan, 1986). Apelul la metafore este o invitaie de a ne confrunta cu ambiguitatea, complexitatea i chiar cu paradoxurile organizaiilor. A gndi organizaiile n termeni de metafore devine astfel atractiv i sugestiv, oferind o deschidere spre ceva nou (Morgan, 1986).

Avem nevoie de metafore ?

Morgan (1986): toate teoriile organizrii i managementului sunt bazate pe metafore implicite care ne conving s vedem, s nelegem i s acionm asupra situaiilor n moduri prtinitoare; Apelul la metafore - o invitaie de a ne confrunta cu ambiguitatea, complexitatea i chiar cu paradoxurile organizaiilor. A gndi organizaiile n termeni de metafore devine astfel atractiv i sugestiv, oferind o deschidere spre ceva nou (Morgan, 1986).

Avem nevoie de metafore ?


Vlsceanu (2002, p.42): a) prin utilizarea metaforelor devenim contieni de fragilitatea, limitele, incompletitudinea sau subiectivitatea modului nostru de interpretare; b) acceptnd c fiecare metafor are o capacitate limitat de explicaie, vom fi astfel stimulai s le utilizm ca puncte de plecare n descoperirea altor perspective; c) exerciiul folosirii metaforelor ne va modela stilul de gndire, artndu-ne c lumea nu este neaprat ceea ce vedem sau credem noi c este.

Avem nevoie de metafore ?


Chiric (1996): exist mai multe metafore prin care se poate descrie o organizaie: ca structur, grup, politic, agent, cultur, sistem (multe dintre metafore purtnd aceeai semnificaie ca i metaforele lui Morgan Gareth); aceste metafore sunt mai degrab complementare dect exclusive;

relev aspecte normative pentru intervenia organizaional, fiind tot attea modaliti de a concepe intervenia organizaional.

Avem nevoie de metafore ?


M. Zlate (2004) - critici: uneori metafora are un caracter paradoxal, n sensul c dei utilizarea metaforei este motivat de dorina de deschidere, de flexibilitate, perspectiva propus este reducionist; metafora introduce o interpretare extrem de subiectiv i de rigid, mai degrab pietrificnd cunoaterea dect deschiznd-o spre ceva nou; nevoia opiunii devine obsedant, iar optarea pentru ceva nseamn implicit respingerea a altceva, la fel cum acceptarea tuturor opiunilor genereaz un eclectism de proast calitate.

Avem nevoie de metafore ?

Concluzii: metaforele sunt sugestive, iar interpretarea organizaiilor n termeni de metafore permite o mai bun nelegere a lor;

prin metafore ne putem reprezenta organizaiile, le putem construi, le putem conduce sau le putem schimba;

metafora este un fel de imagerie mental ce ne permite mbinarea mai multor modele alternative de analiz.

S-ar putea să vă placă și