CURS 2+3 MRU

OBIECTIVE: 1.MRU strategic.Piaa muncii. 2.Planificarea RU 3.Analiza posturilor

Piaa muncii i MRU

World Federation of Personnel Management Association (WFMPA) tendinte

managementul schimbarii,

dezvoltarea leadership-ului eficienta organizationala

John Kotter-Aisbergul nostru se topeste, Publica,2008

Eliza Nechifor, Manpower

serviciile de resurse umane urmeaza sa inregistreze in perioada urmatoare o scadere pe zona recrutarilor permenente si o crestere semnificativa in zona recrutarilor cu caracter temporar. Pentru a putea trece peste o astfel de perioada, o companie trebuie sa eficientizeze la maxim activitatea, iar costurile cu forta de munca sunt automat reduse

Michael Potter, Managing Consultant la MPA Consultants

in Romania si in Bulgaria stabilitatea e de domeniul trecutului: organizatiile se transforma, fuzioneaza si se confrunta cu schimbari radicale. Cand organizatiile sufera schimbari si oamenii trebuie sa se schimbe", spune John Potter. A doua provocare pentru companii este criza de leadership la nivelul de middle management.

Madalina Uceanu director executiv la AIMS Human Capital Romania

CERERE "Nevoia crescuta de evaluare de noi oportunitati de produse, de noi piete a dus la o crestere a cererii de profesionisti in domeniul dezvoltarii afacerii (business development managers), una dintre principalele atributii ale acestora fiind legata de capacitatea de a gandi strategic"

Catalin Micu, senior associate al casei de avocatura ZRP

Outsourcing-ul, leasing-ul de personal, subcontractarea sau disponibilizarile de personal reprezinta cele mai eficiente metode de scadere a costurilor cu personalul, adoptate de companiile romanesti in criza economica.

CRadulescu, country manager Adecco Romania

Desi la prima vedere pare un serviciu mai scump, o analiza economica a costurilor pentru o activitate similara efectuata prin forte proprii in comparatie cu externalizarea acestui serviciu indica leasingul de personal ca fiind o alternativa eficienta. Societatea nu inregistreaza costuri suplimentare cu personalul dedicate recrutarii, anunturilor mass-media, evaluarii personalului. De asemenea, companiile sunt scutite de costurile inregistrarii si colectarii documentelor la angajare si incheierea relatiilor de munca, calcul salarial, plata salariilor si a taxelor lunare

Minerva Cernea Country Manager la Pedersen & Partners

CALITATI "Profilul candidatului ideal depinde de companie, dar daca as incerca sa selectez cateva trasaturi de personalitate care se cer tot mai mult, m-as opri la: determinare, entuziasm, o gandire orientata pe gasirea de solutii si realizarea obiectivelor la timp"

Segmentarea pieei muncii?

-Intern (n firm) -Extern (piee) -Ocupaional: categorii de angajai pe profesii/competene -Local, regional, naional, transnaional, virtual (Internet recruitment & teleworking) -Piee pe termen lung, temporare, conjuncturale Piaa liber sau intervenii ale guv? -Debutani-pensionai,activi-inactivi

Tendine n MRU-2012
Jaffee, 2001 Building on the work

Mutaii rapide ale resurselor financiare i productive peste granie (globalizare???) Utilizarea resurselor Just in Time Flexibilitatea procedurilor de angajare Organizaia virtual locaii?, termene?granie? Proiecte vs. cariere Diminuarea personalului de birou Practicarea manag.incertitudii vs.eliminarea lui Roluri individuale mai puin solide i mai adaptabile Multitudine de perspective,experiene,roluri

Planificare RU

Obiectivele firmei? CERERE Prognoze Analize Cantitative Calitative

Oameni potrivii, la locul potrivit, la timpul potrivit, la un cost corect, cu mentalitatea potrivit

Posturi, contracte, capabiliti, realaionare

OFERT Intern i Extern de resurse umane

Afaceri, servicii, inovare, evoluii ale populaiei

Introducerea Tehnologiilor moderne

Planificarea RU-detalii
extern
investigare surse aciuni guv educaie migraie
prognoze

intern
Analiz flux Analiz cant promovri Competene

organizaie
recompense metode flexibilitate loial & cult

comercial
vnzri/profit producie/serv calit/avantaje

ofert

balan?

cerere

planuri i date despre

planificare

recrutare, instruire, promovare, reorientri, concedieri, salarii, costuri, productivitate, condiii de munc, integrare, cariere, fuziuni, externalizri , creteri, contractri,evaluri

feedback

Evaluarea personalului

Planificarea RU
Pas1 SCAN Pas 2 oferta/ cerere Resurse umane Pas 3 Diferente Step 4 Aciune

Plan strategic Factori interni

Munca
Factori externi Analiza SWOT Competene

Compar oferta curent cu nevoile viitoare Pentru a identifica surplus sau lipsa

Strategii de RU Recrutare Selecie Recompensare Training Managementul Performanei Etc.

Feedback

Procesul de planificare RU
=anticipare si management ale ofertei si cererii de resurse umane
Planul strategic general

Planul strategic de resurse umane

Activitati RU

Beneficii ale planificarii RU

O vedere de ansamblu asupra dimensiunilor de RU pe care afacerea trebuie sa le considere Costuri mai mici cu RU printr-un management eficace

Mai mult timp pentru anticiparea nevoilor de RU

Cresterea diversitatii RU Mai buna dezvoltare a talentelor manageriale

Scanarea mediului extern

Scanarea mediului pentru a evalua oportunitatile si amenintarile
Reglementari guvernamentale Conditii economice Elemente de competitivitate si geografice Structura fortei de munca

Evaluarea interna a RU
Ce joburi exista acum? Cati oameni realizeaza fiecare tip de munca? Ce este esential la fiecare tip de job? Ce job-uri vor fi necesare pentru ca firma sa implementeze strategiile viitoare? Care sunt caracteristicile anticipate ale joburilor?

Evaluarea interna a RU
Inventarul de capabilitati ale org:
-elemente demografice
-progresele in cariera ale angajatilor -informatii despre performantele obtinute pe job

SIRUsursa de informatii despre angajati, cunostinte, abilitati si competente

Previziunea Cererii si ofertei de RU

Utilizarea datelor din trecut si prezent pentru a determina viitorul.Metode:
Judecata si estimarea managerilor Utilizarea unor reguli Tehnica Delphi-folosind experti Consensul prin discutii deschise

Previziune cerere RU
Metode:analiza de regresie, simulare,ratele de productivitate, ratele de angajare Perioade:
Termen scurt-mai putin de un an Intermediar1-5 ani Termen lungmai mult de 5 ani

Previziune oferta RU
Migratia din zona Fluxul de intrari si iesiri din zona Absolventii de scoli si colegii Schimbari ale preferintelor RU Previziuni economice ale zonei Schimbari tehnologice Actiuni competitive ale angajatorilor Presiuni guvernamentale Alti factori care afecteaza RU din interior:pensionari, promovari, transferuri laterale, planurile de succesiune.

Masuratori in RU
Cost pe angajat Salarii ca procent in cheltuielile generale Cheltuielile DRU in total cheltuieli Costul angajarilor Ratele de fluctuatie Ratele de absenteism Salariul mediu pe angajat ROI
223

ROI

C ROI AB
A = Costurile de operare pentru noul proiect inclusiv salarii
B = Costul de achizitie si implementare

C = Valoarea cistigata prin imbunatatirea productivitatii in 2012

Monitorizare i Calcul
Statistici: vrst, gen, etnie, grade/salarii, competene, productivitate Vnzri/profit pe angajat

Baze de competene, experiene Nr.plecri n 2012 Analize Nr.mediu angajai

Fluctuaie Stabilitatea

X 100 = %

Nr. de angajai> de 1 an vechime X 100 = % Nr.mediu angajai 2012

STRATEGIA DE RESURSE UMANE

MRU i stadiul de dezvoltare a afacerii

Maturitate
Cretere Dezvoltare sau declin
Profit

Start

Pierderi

Implicaii pentru

Timp

Recrutare? Salarii? Training & Dezvoltare? Relaii de munc? Dezvoltare organizaional?

Standard Corporate Planning Picture

SWOT Internal & external analysis

Corporate strategy develop a plan of policies, allocations, programmes to maximise long-run value

Concentrate Diversify Globalize Vertically Integrate Down-size Flexible firm

Grow Stabilize Retrench React/Panic

Pai n procesul strategic al firmei

Organizaia Misiune i obiective
(Definirea afacerii)

Analiza Strategic
(situaia curent, programe i performane)

Raional, logic versus interpretare & politic

Alegere strategic
(raionalitatea granielor, caracterizarea mediului)

Implementarea strategiei
(programe, resurse & responsabiliti)

Planning Levels
CEO Corporate Level Corporate

Business Level

Aviation

Heating

Trucks

Plastics Consultancy

Functional Level

Manufacturing
Marketing

Accounting
R&D

Michael Porter Analiza Valorii adugate

Activiti suport Dezvoltare tehnologic Achiziiit

Activiti primare

Logistic intern

Operaii

Logistic extern

Marketing Service post i vnzri vnzare

Activiti suport

MRU Infrastructura firmei

OUTSOURCING
Transferul unei functii a firmei catre o alta organizatie (HR) Offshore outsourcing cind aceasta firma este in afara tarii Offshoring externalizarea operatiilor in alta tara

AVANTAJE
Reducere costuri Flexibilitate organizationala Rapiditatea adaptarii la operatii Permite ca firma sa se concentreze pe afacere:clienti si noi piete Aduce produse la cost mic/profit mare

Avantaje in HR
Necesara cind reducem angajarile permanente Joburile de rutina si marginale pot fi eliminate /angajati fericiti Putem ajusta costurile fara sa sufere angajatii permanenti Managerii HR isi folosesc abilitatile pt probleme strategice Servicii la cost mai mic decit in casa

DEZAVANTAJE
Dispar entry-level jobs si mgt carierei devine mai dificil Joburile bine platite in firma sunt inlocuite de servicii la costuri mai mici Nu putem pregati din timp inlocuitori Activitatea externalizata nu mai poate deveni un avantaj competitiv pentru firma Angajatii ramasi se vor simti amaneintati si nu vor mai avea incredere in firma lor Strategia captivitatii ind autohtona

Politici de RU diferite pentru fiecare segment

Periferic (piaa intern secundar ) (part-timer, ocazional, sezonier,temporar). Dac sunt disponibili i fac treab bun atunci se investete puin n training. Ce instruim? vin gata instruii:adaptare la rutin, abiliti generale, joburi uoare ca ncredere

Politici de RU diferite pentru fiecare segment

Core staff ( f.important) Vital pentru specificul afacerii,abiliti tari Reinerea este esenial ncurajare prin recompense, metode MRU

Planificarea resurselor umane

Selecie

Evaluarea performanelor

Analiza postului Instruire i dezvoltare

Managementul de linie

Recompensare

Office

Managerrspunde

infiintarea unei filiale/reprezentante si introducerea promovarea produselor unei firme straine pe piata romaneasca, prin stabilirea de contacte cu beneficiari si firme de publicitate, contacte cu importatori si firme de transport, dezvoltarea unei retele de distributie, urmarirea derularii contractelor. Postul era subordonat direct firmei din strainatate, fara a exista in Romania o alta structura. Fiind o activitate complexa si de raspundere, este angajata o persoana matura, cu experienta, atat pe latura comerciala, cat si pe partea logistica, financiara si administrativa a unei firme.

Brand/Product Sales Manager responsabil pentru organizarea activitatilor

de vanzari pentru o marca de produs sau linie de produse in concordanta cu politica firmei.

Merchandiser = sprijina distributia in reteaua proprie de magazine sau la

angrosisti, prin asigurarea stocurilor optime a produselor companiei, preturi, vizibilitatea si asezarea produselor pe rafturi, lansarea de noi produse.

Key Account Manager dezvolta vanzarile catre clientii cheie la nivel de zona
si realizeaza obiectivele de volum al vanzarilor si de distributie. Dezvolta si mentine relatii cu clientii desemnati si identifica potentiali noi clienti.

Brand/Product Marketing Manager creeaza si propune strategia de

marketing pentru o anumita marca de produs sau linie de produse. Planifica produsul pentru anumite segmente de piata, in functie de zona si conditii. Asigura continuitatea si profitabilitatea.

Customer Service Manager asigura cresterea satisfactiei clientilor.

Realizeaza mentinerea unei permanente comunicari cu clientii prin furnizarea de informatii, solutionarea reclamatiilor, redactarea contractelor.

Credit Controller urmareste si face analiza rau platnicilor.

Researcher Human Resources este de obicei angajat in cadrul

agentiilor de recrutare si este responsabil cu gasirea candidatilor.

Public Relations Officer = este responsabil de planificarea si

dezvoltarea programului de promovare a imaginii firmei in piata. Se ocupa de mentinerea in piata a profilului firmei. Se ocupa cu publicitatea firmei, a documentelor ce pot fi facute publice si reprezinta compania in diverse evenimente. Implementeaza politica de promovare si dezvoltare a imaginii firmei in piata. Organizeaza evenimente speciale, conferinte de presa etc.

Logistics Manager = conduce intreaga logistica a companiei. Asigura ca

activitati precum transportul, procurarea de piese de schimb, aprovizionarea etc. sa se desfasoare in conditii optime pentru acoperirea nevoilor de productie.

Maintenance Manager = responsabil pentru activitatile de intretinere si

reparatii ale echipamentului productiv si neproductiv necesar pentru a asigura continuitatea productiei, productivitate inalta si maxima calitate, in concordanta cu regulile de securitate, si costuri minime

Financial Reporting = asigura raportarea financiara in sistemele IAS/US GAAP

catre sediul central al firmei. Financial Controller = supervizeaza si analizeaza toate problemele financiare. Este responsabil, de asemenea, cu efectuarea bugetelor, previziunilor financiare pe termen scurt si mediu. Face recomandari pentru imbunatatirea cash flow-ului firmei.

Site Facilities Manager = este o persoana cu pregatire tehnica,

responsabila de intretinerea, repararea, modernizarea si optimizarea functionarii echipamentelor adiacente (a celor indirect productive).

Car Fleet Manager = este absolvent al facultatii de transporturi,

responsabil de intretinerea parcului de masini.

Personnel Development Manager = raspunde de evaluarea

personalului si de efectuarea programelor speciale de instruire pentru specialistii foarte cautati pe piata fortei de munca.

Compensation and Benefits Manager = planifica,

proiecteaza si coordoneaza toate elementele pachetelor de remunerare ale firmei. Dezvolta politicile de compensare care sunt in acord cu strategia firmei, pentru toti angajatii.

Pai n analiza postului

1. Determinm informaiile utile 2. Determinm metodele pentru obinerea informaiilor 3. Stabilim cine colecteaz informaiile

Informaii utile legate de job, context, organizaie

Descrierea sarcinilor alocate Interfaa cu alte joburi i echipamente Procedurile utilizate n job Comportamente cerute de post Cerine fizice i psihice Maini i echipamente Condiii de munc Mediu intern, extern Program Cerine privind educaia, experiena, aptitudini

Metode de analiz
Analize narative- depind de abilitile de scriere ale analistului. Metod ieftin. Sistemul Fleishman sunt descrise 52 de abiliti care acoper toate dimensiunile muncii (cognitive, psihomotorii i senzoriale).Ex: scris (neles i exprimare), vorbit (neles i exprimare), fluiditatea ideilor, profunzimea percepiei, atenia auditiv, claritatea vorbirii. Fiecare abilitate este descris i evaluat pe o scar de 7 puncte Inventarul sarcinilor cu timpi, frecven, de realizare, importana relativ, dificultatea sarcinii i timpul de nvare a sarcinii.

Metode de A.P. 2
Analiza funcional a postului se refer la oameni, informaii i lucruri implicate n munc

Chestionare ce evideniaz:input informaional, procese mentale, relaionare, contextul, alte caracteristici

Incidente critice-performane extreme care sunt luate n considerare mai ales la evaluarea performanelor.

Obiective ale postului (SMART)

Rezultate (date, informaii care pot fi controlate)

standarde de performan

Rezultate cheie i sarcini importante.Acestea trebuie scrise n stilul S.M.A.R.T. (specific, measureable, attainable, realistic, timerelated) avnd n vedere obiectivele postului. -standarde de performan pentru fiecare sarcin. -informaii i date care s monitorizeze dac rezultatele cheie pot fi atinse -probleme care ar determina ca titularul postului s nu-i ating obiectivele.

NUMIREA POSTULUI: MERCHANDISER DEP.:SALES&DISTRIBUTION LOCALITATEA: IASI SUBORDONARE:KEY ACCOUNT MANAGER COD: 231459

EXEMPLU FIA DE POST

OBIECTIVUL POSTULUI: Asigur n permanen prezena produselor companiei n magazine, n cel mai bun spatiu pe raft si respect politica de preuri a companiei. DIMENSIUNI: Nr. de magazine vizitate / zi : 7. RESPONSABILITI: Menine n permanen produsele companiei n spatiul alocat din magazine i ncearc permanent creterea acestui spatiu. Viziteaz magazinele pentru a verifica preurile afiate pe raft, n concordan cu politica de vnzri a companiei. Aranjeaz mrfurile pe raft respectnd planograma primit de la departamentul promovare sau de la furnizori . Aplic stickere referitoare la promotii, gratuiti si materiale de reclam. Verific ca mrfurile de pe raft s aib trecute termenul de garanie i informaiile n limba romna. Strnge date referitoare la concuren : produse, preuri, promotii.

Verific ca produsele aflate pe raft n magazin s fie n cea mai bun stare (nedeteriorate, neprafuite) , n caz contrar nlocuindu-le. Negociaz cu efii de magazine cu privire la spaiul de raft alocat firmei. Verific ca produsele s nu aib depait termenul de expirare. LIMITE DE AUTORITATE: Poate decide cu privire la aranjarea mrfurilor pe raft Poate decide schimbarea planogramei cu privire la dispunerea mrfurilor in magazin. Poate crete spaiul alocat

CUNOTINE i ABILITI NECESARE (cerinele postului): Studii : liceul Engleza : nivel minim Experiena anterioar n acelai post reprezint un avantaj. Persoana echilibrat, calm Fire energic Bun negociator Sim artistic, bun gust Elaborat de: Data:

EXERCITII
Considerati piata muncii pentru hotelul Unirea sau pentru magazinul Moldova. Ce posturi pot fi disponibile? Cine alearga dupa aceste posturi? Ce publicitate poate fi facuta pentru astfel de posturi? Ce cautam la astfel de angajati si ce fel de teste sunt necesare? "

Cautarea pe internet: Poate oferi posibilitatea de publicitate si FP si CV on-line; nregistrarea n baze ale ageniilor de cutare; Comunicarea cu agentii si angajatori:mailuri si videoconferinte pentru interviuri initiale.