1.

Analiza conceptului de eficien n managementul organnizaional termenul de eficien este definit ca realizarea finalitilor propuse cu un consum ct mai mic de resurse. Acest termen se afl ntr-o strns legtur cu ali trei termeni: 1. eficacitate msura n care o aciune sau activitate realizeaz finalitile propuse; 2. economicitate msura n care aciunea sau activitatea a consumat resursele disponibile (psihice, fizice, materiale, informaionale); 3. efectivitatea gradul n care rezultatul aciunii sau al activitii satisface nevoi reale ale agentului, autorului sau al unui beneficiar desemnat. Problema eficienei const n nelegerea modului de cristalizare continua a motivaiei de angajare i participare n munc sub presiunea exercitat de diferite condiii. Condiiile care influeneaz eficiena n munc pot fi considerate ca structurndu-se la patru niveluri diferite: 1. dezvoltarea personal cercetrele psihologice au demonstrat c trsturele relativ stabile ale personalitii au un rol important n realizarea calitativ a procesului de munc. Dintre aceste trsturi, autoevaluarea i atitudinea fa de munc sunt cele mai importante pentru creterea eficienei n munc. S-a constatat astfel c persoanele active, care au ncredere n forele proprii tind s se angajeze i s participe intens n activitile de munc, pe cnd cele care se subapreciaz, necesit intervenia unor stimuli exteriori suplimentari. 2. cultura muncii oricrei societi sau colectiviti umane i este specific o anumit cultur a muncii, adic un sistem de cunoatere, valorizare i practicare a muncii. Normele, valorile, credinele specifice societii n care s-a dezvoltat i a fost educat o persoan vor determina n mare msur comportamentul acesteia. Prin condiiile i factorii care i sunt specifici, cultura muncii genereaz contextul de orientare, ntrire i dezvoltare amotivaiei n munc care este direct proporional cu eficiena n munc. 3. organizarea i infrastructura tehnico-economic se refer la condiiile logistice ale muncii ntr-o organizaie, de la disponibilitatea mainilor i utilajilor, a

echipamentelor tehnice n general la organizarea grupurilor i a locului de munc. Exist o raionalitate a organizrii individual adecvat la locul de munc. 4. situaia de munc situaiile concrete ale activitii de munc se refer la modul de practicare i finalizare a muncii, anume la participarea n activitatea respectiv de munc. Problema care se pune const n integrarea celor patru niveluri menionate cu scopul de a descrie fluxul procesual al eficienei n munc. 2.Evaluarea eficien ei generalit i Evaluarea eficienei personalului poate fi definit ca ansamblul proceselor prin intermediul crora se emit judeci de valoare asupra activitii salariailor din intreprindere. Prin evaluare eficienei se urmresc urmtoarele obiective: Obiective organizaionale concordana performanelor i contribuiilor individuale cu misiunea i obiectivele organizaionale; sesizarea neconcordanelor ntre obiectivele organizationale i strategiile privind resursele umane; descrierea posturilor i ajustarea coninutului lor; ameliorarea eficienei organizaionale; garania c responsabilitile sunt bine definite iar planurile echilibrare; realizarea unei concordane ntre oamenii i funciile existente n structura organizatoric. tehnico-economice a activitii dintr-o organizaie care creeaz posibiliti de practicare a muncii i de manifestare

Obiective psihologice

posibilitatea individului de a situa contribuia sa n raport cu normele i de a atrage atenia superiorilor; ansa dialogului;

 cunoaterea de ctre fiecare individ a contribuiei sale la realizarea obiectivelor organizaiei; Obiective de dezvoltare perceperea poziiei i a relaiilor n ierarhia organizaiei. posibilitatea fiecrui salariat de a cunoate ansele de evoluie n funcie de performanele proprii i de Obiective procedurale obiectivele organizaiei. realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane; gestiunea carierei (promovare, schimbare din funcie, retrogradare, concediere). identificarea nevoilor de formare i perfecionare; ameliorarea relaiilor interpersonale; dimensionarea salariilor; sesizarea deficienelor structurale i actualizarea grilelor de calificare. n evaluarea eficienei, n general sunt folosite cinci calificative (foarte bun; bun; satisfctor; slab) ale cror semnificaii sunt urmtoarele: Foarte Bun (FB) Bun (B) Satisfctor (M)

persoana este att de bun n ndeplinirea criteriilor funciei nct este

nevoie de o apreciere special;

Slab (S) Foarte slab (FS)

performanelor fa de ceilali salariai. performana este la nivelul minim acceptabil standardelor sau puin deasupra lor. acesta este nivelul minim acceptabil al performanelor cerute ce trebuie atins chiar i de salariaii mai puin competeni sau lipsii de experien. performana este sub limita minim a standardului existnd posibilitatea mbuntirii performanelor ntr-un viitor apropiat; performana este mult sub standard. Se pune problema dac persoana respectiv mai poate fi meninut pe acel post.

performana se situeaz la limita superioar a standardelor i ale

n rile dezvoltate, evaluarea performanelor i a eficienei se face pe mai multe planuri:

 managerii i evalueaz i clasific subordonaii - are la baz raionamentul c

managerul este persoana cea mai autorizat s evalueze n mod realist i obiectiv performanele subordonailor;

subordonaii i
situaiile conflictuale

evalueaz/ clasific superiorii astfel se evideniaz ntre manageri i subordonai, se mbuntesc

performanele i potenialul managerial i este posibil identificarea managerilor incompeteni;

salariaii de pe poziii echivalente se evalueaz ntre ei - se folosete destul de

rar sub form de grup deschis; dac un grup de salariai se adun pentru a se evalua ntre ei, relaiile ntre ei se pot deteriora n mod substania;

autoevaluarea - poate fi aplicat numai n anumite situaii, ea reprezentnd un

instrument de autodepire prin care salariaii i depisteaz punctele forte i cele slabe, gsind singuri metodele de mbuntire;

evaluarea performanelor de ctre evaluatori externi - - implic chemarea unor

experi din afara organizaiei care s evalueze potenialul unei personae; avantajul unei astfel de evaluri const n obiectivitatea aprecierilor. 3.Analiza conceptului de stres Stresul reprezint acea situaie care exercit o presiune fizic sau psihic asupra unei persoane. Stresul poate produce schimbri i dereglri n organism. Stresul mai poate fi definit i prin prisma efectelor sale: reacia minii i a trupului la schimbare sau: dezechilibrul produs atunci cnd actualele abiliti i resurse ale unei persoane sunt insuficiente pentru a face fa cerinelor unei situaii date. Efectele stresului pot fi pozitive pe termen scurt (i ajut pe oameni s gndeasc mai clar n situaii de panic sau s fie mai creativi). Dac nu exist ns o supap de eliberare a stresului, prin aciuni menite s ajute organismul, fie s evite factorul de stres, fie s-i fac fa, efectul cumulativ poate deveni periculos. La locul de munc, stresul apare atunci cnd exigenele profesionale depesc resursele de care dispune fiina uman. Este important de amintit c stresul nu este numai rezultatul unor evenimente majore negative, ci de asemenea al unoe tensiuni i presiuni

zilnice. Acestea din urm, prin frecvena lor, au un rol important n mediul profesional i afecteaz mai mult individul dect evenimentele negative majore, dar mai rare. Uneori, stesul professional este considerat caun element pozitiv, cu efect benefic asupra performanelor. Astfel, din cele expuse mai sus, putem evidenia dou tipuri de stres: 1. eustresul o stare de stres cu efecte benefice asupra sntii individului i a eficienei sale n munc; 2. distresul o stare de stres cu efecte negative asupra sntii individului i a eficienei sale n munc. n literatura de de specialitate se evideniaz urmtorii factori de stres la locul de munc: stilul de conducere (lipsa unor obiective clare, slaba comunicare i lipsa de informare n cadrul organizaiei, neconsultarea i neimplicarea angajailor n schimbrile i modificrile la locul de munc, lipsa sprijinului din partea conducerii); statutul, rolul n organizaie (statut neclar n organizaie, obiective i prioriti contradictorii, nivel nalt de responsabilitate la locul de munc); cariera (incertitudine n evoluia carierei, frustrri n dezvoltarea carierei, statut incert i lipsa recunoaterii, nesigurana locului de munc, insuficiena programelor de instruire, modificarea statutului n cadrul organizaiei); decizie i control (slaba participare la luarea deciziilor, lipsa controlului asupra propriei munci); proiectarea locului de munc (sarcini de lucru repetitive i monotone, riscuri semnificative de accidentare i mbolnvire la locul de munc, teama de tehnologie n raport cu responsabilitatea, lipsa de competen); sarcina de munc i ritmul de munc (lipsa controlului asupra ritmului de munc, sarcini de munc subncrcate sau supra ncrcate, lipsa prioritizrii activitilor);

programul de lucru (program de lucru inflexibil, apariia inprevizibil a unor suprancrcri ale sarcinii de lucru, ore de lucru suplimentare neplanificate, lucrul n schimburi, lucru suplimentar excesiv);

performana n munc (scderea performanei n munc, greeli, lipsa de decizie, semen de oboseal, iritabilitate, lapsus, rezistena la schimbare); neimplicare (pierderea interesului pentru munc, ntrzieri, absentism sau creterea absenelor pe motive medicale, pasivitate sau lipsa de implicare);:

comportament agresiv (criticarea celorlali, abuzuri verbale, hruire, vandalism); comportament imatur (reacii i rspunsuri emoionale necontrolate, nervozitate, certuri, ton necorespunztor, cderi de personalitate); comportament negative (refuzul de a asculta sfaturile i sugestiilr celor din jur, repetarea acelorai argumente, utilizarea de soluii cunoscute a fi necorespunztoare, agresivitate).

4.Evaluarea stresului generalit i Evaluarea nivelului de stres reprezint un dublu proces cognitive de apreciere a gradului de pericol pe care l prezint o situaie anumit i care poate afecta individul. Aici putem vorbi despre dou tipuri de evaluare: evaluare primar i evaluare secundar. Evaluarea primar conduce la stabilirea semnificaiei pentru individ a factorului sau situaiei stresante i, n funcie de aceasta, la emoii de o anumit calitate i intensitate: pierdere = emoii negative: fric, mnie, ruine etc.; benificiu = emoii pozitive: pasiune, euforie. Evaluarea secundar pornete de la ntrebarea ce poate face individul pentru a preveni o pierdere, o ameninare sau de a obine benificiu, rspunsul fiind: suport social, aciune impulsiv etc. Strategiele alese fiind de dou tipuri: centrate pe emoii au ca obiectiv reducerea tensiunii emoionale fra a schimba situaia;

centrate pe problem au ca obiectiv modificarea situaiei, acionnd indirect asupra emoiilor. Stresul apare ca reacie la interaciunea individului cu un anumit eveniment.

Astfel, evaluarea relaiilor dintre individ eveniment este influenat de urmtoarele: caracteristici individuale (resurse personale); credine (religioase, n propria capacitate de control asupra stresului) rezistena la exigenele exterioare (capacitatea de a ine sub control factorii i evenimentele stresante); trsturi de anxietate care determin tendine de a percepe situaiile de via ca amenintoare, cu att mai mult cnd sunt noi i ambigue; variabele ambientale care influeneaz att perceperea situaiei stresante, ct i alegerea strategiei; caracteristicele situaiei (natura, pericolul, durata).

Bibliografie
1. Baker

W. E. Inovaii manageriale i comportamente M. Dicionar de Psihologie Social, editura

organizaionale, editura Polirom, Iai, 2004;

2. Golu

Enciclopedic, Bucureti, 1981;

3. Manolescu

A. Managementul resurselor umane, editura

Economic, Bucureti, 2001;

4. Popescu - Neveanu Dicionar de Psihologie, editura Albatros,

Bucureti, 1978;
5. Vlsceanu M. Organizaii i comportament organizaional,

editura Polirom, Iai, 2003;

10