Universitatea: Lucian Blaga, Sibiu Master: Management Educaional Disciplina: Managementul Resurselor Umane Coordonator : Prof. Univ. Dr.Ing.

Dan-Maniu DUSE Masterand: Anul: 2006 RESURSE UMANE

2. Motivatia si participarea
Din punct de vedere motivational, domeniul personal de definitie este vast; din pacate nu apartin unui tip motivational pur, dar ma regasesc partial in fiecare dintre ele, astfel caracteristicile motivatiei mele ar fi: - locul de munca reprezinta pentru mine a doua familie - ma preocupa angajarea in conformitate cu nivelul de competenta, calitatii intelectuale ale angajatului, inteligenta emotionala, asigurarea conditiilor optime de munca - ameliorarea climatului si moralului organizatiei - perfectionismul prin modificarea ierarhiei in timp si spatiu in functie de caz - dobandirea de noi motivatii/aspiratii prin experienta - starea caracteristica de mobilizare si implicare permanenta, de a genera entuziasm si credinta ca fiecare angajat trebuie sa se simta important, valoros si constient de sine, motivate si stimulat la autodepasire. Managementul participativ presupune gestiunea descentralizata a organizatiei, prin responsabilizarea fiecarui nivel ierarhic, prestarea unei activitati specifice fiecarui angajat, interdependenta intre angajati si raporturile de incredere si respect in scopul realizarii obiectivelor generale si particulare ale organizatiei. Participarea se realizeaza prin: - delegarea activitatilor ( de ex. Incredintarea unor competente pe o perioada determinate pentru inlocuirea unei persone; largirea responsabilitatilor angajatilor pentru indeplinirea unor sarcini complementare fisei postului) - descentralizarea activitatilor ( de ex. Cresterea gradului de participare a angajatiilor in luarea deciziilor prin Consiliul Profesoral si Consiliul de Administratie largit; asigurarea circulatiei optime a fluxului informational)

7. Evaluarea performantelor pentru postul de administrator financiar

Evaluarea performantelor, numita si clasificarea angajatilor sau evaluarea rezultatelor, consta in aprecierea gradului in care angajatii isi indeplinesc responsabilitatile de serviciu, in raport cu postul ocupat.Evaluarea poate fi benefica atat pentru organizatie cat si indivizilor, numai daca este efectuata in mod corect. Criteriile de evaluare a performantelor, presupun identificarea celor mai importante caracteristici de personalitate, a responsabilitatilor si tipurilor de activitati specifice fiecarui post. Criteriile se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor.

Procesul de evaluare a performantelor este definit ca un ansamblu de proceduri standardizate, vizand obtinerea informatiilor, privind comportamentul profesional al personalului organizatiei. Explicitarea acestei definitii presupune urmatoarele caracteristici: a) proceduri de evaluare folosite-in concordanta cu obiectivele generale ale organizatiei, organizarea activitatilor si directia de orientare a personalului propriu; b) standardizarea procedurilor - se asigura prin formarea evaluatorilor, utilizarea documentelor scrise sau a mijloacelor audio-vizuale, elaborarea si controlul procedurilor, de catre un compartiment specializat; c) utilizarea informatiilor fiabile-pentru corectitudinea aprecierilor (fapte privind punctele tari si slabe); d) respectarea ierarhiei manageriale - obtinerea informatiilor si efectuarea evaluarii performantelor utilizeaza in mod obligatoriu sistemul de ierarhie manageriala existent; e) comportamentul professional - presupune ca procedurile utilizate sa fie suficient de fiabile, incat sa evite distorsionarea rezultatelor ca urmare a influentei relatiilor afective dintre evaluator si evaluat. I.Criteriile de performanta se refera la: - rezultatele si evenimentele trecute, obtinute sau care au loc intr-o perioada determinata -potentialul viitor Caracteristici: - sa fie precis formulate - sa fie un numar limitat (folosirea prea multor criterii duce la nivelarea rezultatelor, la obtinerea unor valori medii, a caror relevanta este mult diminuata - sa fie clar enuntate (sa fie intelese atat de evaluatori cat si de cei evaluati) - sa fie masurabile (contestarea rezultatelor sa fie diminuata) - sa fie aplicabile tuturor subiectilor care detin aceeasi functie sau functii similare si isi desfasoara activitatea in conditii comparabile Identificarea cat mai corecta a criteriilor de performanta, presupune elaborarea prealabila a unei liste cuprinzand obiectivele ce trebuiesc indeplinite. Alegerea criteriilor de performanta consta in identificarea prealabila a celor mai importante caracteristici de personalitate, responsabilitati si tipuri de activitati specifice fiecarui post.Performantele sunt intotdeauna multidimensionale. Surse de informatii: - cerintele clientului - activitatile care fac obiectul muncii - descrierea postului - planurile strategice ale organizatiei - responsabilitatile sau obiectivele sefului ierarhic - opiniile celor care executa activitati similare Exemplificari ale criteriilor de performanta:

caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate) competenta cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului caracteristici profesionale - vigilenta, disponibilitate, auto control interesul pentru resursele alocate postului preocuparea pentru interesul general al firmei adaptabilitatea la post capacitatea de decizie capacitatea de inovare spiritul de echipa delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului comunicarea - receptarea si transmiterea informatiilor

Caracteristicile personale pentru postul de administrator financiar (cu atributii de secretariat): -inteligenta -memorie -capacitatea de a invata pe baza experientei -atentie -nivelul vocabularului si corectitudinea scrierii -aptitudini in redactarea unei adrese (viteza de tehnoredactare si ortografia) -dinamism -initiativa -autonomie -incredere in sine -rezistenta la stress -spirit de organizare II.Standardele de performanta: Standardele de performanta, ca elemente de referinta in aprecierea rezultatelor, permit evidentierea gradului in care au fost indeplinite activitatile si stabilesc CE trebuie sa faca o persoana si CAT DE BINE. Aceste caracteristici sunt definite prin: a) indicatori:- cantitate - calitate - cost - timp - utilizarea resurselor - mod de realizare b) calificative : - foarte bun, de exceptie (FB)- persoana este atat de buna incat este nevoie de o apreciere speciala; comparative cu restul personalului, acest salariat se incadreaza in primii 2-5% - bun (B) -performanta se situeaza in limitele superioare ale standardelor si ale performantelor realizate de ceilalti salariati -satisfacator(M) - performanta este la nivelul minim sau putin deasupra standardelor; acesta este nivelul acceptabil al performantelor ce trebuie atins chiar si de salariatii mai putin competenti sau lipsiti de experienta

-slab (S) - performanta este sub limita minima a standardului, existand posibilitatea imbunatatirii intr-un viitor apropiat -foarte slab(FS) - performanta este cu mult sub standard; in acest caz se pune in mod serios problema, daca persoana respectiva mai poate fi mentinuta in acel post.

FORMULAR 1

8. Exigentele de ocupare a postului de administrator secretar

Pregatirea profesionala: - studii medii; cursuri operare PC, dactilografie-secretariat, eventual contabilitate. Experienta executarii operatiunilor specifice postului min.3 ani vechime

Dificultatea operatiunilor specifice postului - medie Responsabilitatea implicata de post Sfera de relatii - Consiliul Local - personalul scolii - elevi, - parinti , - publicul larg. - administrativa si financiara

9.Analiza postului
POSTUL- reprezinta un grup de sarcini, obligatii, si responsabilitati pe care le indeplineste un salariat.Analiza postului este o investigatie sistemica care vizeaza: - sarcinile, indatoririle, responsabilitatile postului - indemanarile, cunostintele,abilitatile ocupantului - cerintele privind ocuparea postului:pregatirea, experienta,trasaturile de personalitate, aptitudinile fizice si speciale

METODE DE OBTINERE A INFORMATIILOR

Observarea Seful direct Analistul Postului -poate fi continua sau instantanee -este limitata (nu toate posturile au cicluri de munca usor de descris -se foloseste in paralel cu alte metode

Autofotografierea Angajatul -angajatul furnizeaza informatiile privind sarcinile ce ii revin -exista tendinta deumflarea datelor si timpului -doza mare de subiectivism

Interviul Analistul postului

Chestionarul

Angajatul Seful direct Analistul -asigura informapostului matiile necesare -permite -asigura obiectivi- obtinerea intatea informatiilor formatiilor necesare -este mai exacta si permite implicarea angajatului

Toate informatiile ajuta la identificarea persoanei care ar putea ocupa postul.

12.Programul de pregatire profesionala are in vedere:

-aspectele teoretice cu rolul de a orienta, de a explicita cauzele si de a promova realizari, performante -experienta este o componenta importanta a programului, vizand participarea active a cursantilor -comunicarea -schimbarile de atitudine urmeaza schimbarilor de comportament Oamenii invata in moduri diferite.Ritmul invatarii este influentat de o serie de factori: -cunostinte -Q.I. -aptitudini specifice -starea de sanatate -varsta -motivatia In elaborarea unui program de pregatire profesionala trebuie sa tinem seama de : -numar de ore si lungimea cursului -nivelul de pornire si sistemul de apreciere a rezultatelor

A. PROGRAMUL DE PREGATIRE A SALARIATILOR Diversitatea cerintelor de pregatire profesionala duce la existenta umui numar mare de metode, dintre care cele mai aplicabile sunt: 1.Pregatirea profesionala la locul de munca Se realizeaza in principiu prin: - prin instruire formarea dexteritatilor - prin ucenicie activitati mestesugaresti - prin pregatirea de laborator pune accentul pe instructia emotionala si pe formarea unui anumit tip de comportament 2.Pregatirea in scopul indeplinirii responsabilitatilor functiei Este ideala pentru angajatii care lucreaza in cadrul unor compartimente si chiar pentru manageri: -participarea in grup la elaborarea unor proiecte, lucrari si studii are ca scop confruntarea cursantilor cu probleme reale -delegarea sarcinilor de catre seful ierarhic,catre un salariat, poate genera insusirea de noi cunostinte si deprinderi profesionale; in acest caz cel ce deleaga trebuie sa-I explice subalternului sis a-I demonstreze diferitele situatii cu care s-ar putea confrunta -inlocuirea temporara a sefului ierarhic se foloseste pentru pregatirea profesionala a managerilor; un manager poate fi inlocuit de un subaltern pe o perioada determinate in mod voit sau fortuity 3.ROTATIA POSTURILOR: -permite stabilirea evolutiei posibile a angajatului -identificarea postului in care performantele sunt maxime 4.PARTICIPAREA IN GRUPURI ETEROGENE DE MUNCA-cei ce doresc pot invata de la ceilalti participanti, avand in acelasi timp sansa sa-si puna in valoare propriile competente. 5.PARTICIPAREA LA SEDINTE: -activitate de echipa, au loc schimburi de informatii, idei, opinii asupra modului de solutionare a problemelor -posibilitatea cunoasterii mai bune a domeniilor specifice organizatiei 6.COMITETELE-JUNIOR sunt specifice intreprinderilor americane, pentru pregatirea profesionala a tinerilor manageri,cu rol educativ de investigare si analiza, se propun recomandari pentru conducere B.PROGRAMUL DE PREGATIRE A MANAGERILOR Scopul pregatirii managerilor in Romania presupune schimbarea esentiala in motivarea si comportamentul lor, dar mai ales noi cunostinte, dexteritati si abilitati. Baza pregatirii manageriale o reprezinta completarea cunostintelor teoretice si practice. Aceasta se poate realize in forme diferite si de catre diferite institutii specializate. Continutul programului de pregatire profesionala: - principiile managementului - finante si contabilitate - studiul comportamentului - cunostinte tehnico-economuce

- insusirea unei limbi straine Metode de pregatire: - cursuri organizate de institutii de invatamant superior - studiu individual dependent de factori subiectiv - metoda cazurilor - autoinstruirea cu ajutorul tehnicii de calcul - pregatirea profesionala prin mijloace audio-vizual Evaluarea pregatirii profesionale se realizeaza prin: - compararea rezultatelor pregatirii cu obiectivele stabilite - exprimarea costurilor pregatirii si a beneficiilor rezultate.