Sisteme de stimulare a angaja ilor Recompensarea direct a managerilor

Termenul Management a fost definit de ctre Mary Follet prin expresia arta de a nfptui ceva mpreun cu al i oameni. De aici si manageri. Managementul resurselor umane presupune mbuntirea continu a activitilor tuturor angajailor n scopul realizrii misiunii i a obiectivelor organizaionale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesit drept condiie primordial ca fiecare manager s constituie un model de atitudine comportamental. n acest fel, managerul trebuie s preia responsabilitat ea procesului, s se implice n fiecare aciune, s discute personal cu angajaii progresele obinute de acetia i s recompenseze rezultatele bune. Aciunea managerial ia n considerare fiecare salariat ca o individualitate distinct cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a obiectivelor managerului resurselor umane din cadrul oricrei organizaii presupune existena unui sistem de evaluare a performanelor, a unui sistem de stimulare a angajailor i de recompensare a rezultatelor. Orice sistem managerial vizeaz cooperarea permanent a tuturor angajailor pentru a mbunti calitatea produselor i a serviciilor oferite de organizaie, calitatea funcionrii acesteia i a obiectivelor sale, n scopul asigurrii viabilitii i profitabilitii pe termen lung, n acord cu exigenele societii. Este un sistem diferit de recompensare prin faptul c veniturile managerilor se coreleaz cu performan ele totale ale organiza iei ntr-o anumit perioad de timp. Acest lucru duce la o competi ie a firmelor n materie de atragere a managerilor care au demonstrat i au avut performan e notabile. n cadrul acestui sistem, de i are acelea i componente ca i ale celorlal i angaja i, are o structur a recompensei diferit n sensul c poate exista o pondere mare pentru stimulente pentru ob inerea de performan e pe termen lung astfel nct pot exista perioade de stimulare de pn la trei ani. Ca i forme de stimulare specifice putem vorbi de: - Schimbul de ac iuni (la instalare managerul poate schimba ac iuni de la o alt firm ci ac iunile propriei firme) Cumprarea preferen ial de ac iuni ale firmei - De inerea ac iunilor pe termen nelimitat, managerul avnt dreptul, la termenul scadent, s opteze pentru vnzarea acestora Cumprarea de ac inuni la pre ul pie ei - De inerea de ac iuni, pe termen nelimitat, managerul avnt dreptul, la termenul scadent, s opteze pentru vnzarea acestora - De inerea unor ac inuni fantom care protejeaz de intorul n cazul devalorizrii ac iunilor - De inerea unor ac iuni restrictive care fac obiectul unor restruc ii impuse managerilor (la un anumit nivel de performan e care trebuie atins). n Romnia putem vorbi despre ni te particularit i de recompensri directe ale managerilor. Recompensa managerilor se realizeaz pe baza contractelor de management n

care sunt prevzute criteriile de performan pentru apreciere i recompensare. Astfel principalele criterii de performan ale unui manager sunt urmtoarele: - Rata profitului brut - Profitabilitatea ac iunilor - Poten ialul de dezvoltare - Perioada de recuperare a crean elor - Perioada de rambursare a datoriilor - Rota ia stocurilor - Productivitatea muncii - Ponderea salariilor n costuri Importan a recompensrii managerilor. Este foarte important ca un administrator sa- i in managerii buni ntodeauna motiva i, iar acest lucru se realizeaz de cele mai multe n func ie de performan e. Cu ct performan a este mai mare cu att procentul care i revine managerului este mai mare (aceasta este o form de motivare prin oferirea de procentaj din c tig). Dar ca s n elegem de ce trebuie motivat un manager trebuie mai nti s definim ce este un manager. Dac ar fi s ncercm o defini ie simpl, fr a avea preten ia c surprindem toate aspectele pe care acest titlu le presupune, putem afirma c un manager este acea persoan care conduce (nu dirijeaz) o echip (nu doar un nr. de subordona i) i se folose te de resursele firmei pentru a atinge unul sau mai multe din obiectivele acesteia ce se ncadreaz ntr-un plan general subscris scopului acelei companii. Din acest punct de vedere, un manager este cea mai important persoan din firm/departament. De aici se poate observa ct de important este ca managerii s fie motiva i. O firm poate avea mai mul i manageri pe diferite departament, care pot fi motiva i diferit/ Motivarea difereniat a managerilor este eficient i n actualul context economic, cnd majoritatea firmelor au operat reduceri de salarii i au redus semnificativ bugetele de beneficii. Potrivit unui studiu Gallup, angajaii devin mai eficieni n cazul n care compania le ofer posibilitatea de a-i alege singuri beneficiile, att cele financiare, ct i cele nonfinanciare, precum zile libere n plus, flexibilitatea programului de lucru sau anumite servicii. Mai mult de att, potrivit lui Dorel Grigore, consultant Ascendis, la administratorii romni nu apare o dorin pregnant de a cultiva competitivitatea ntre manageri i angajai, dar valorile ridicate ale competitivitii peste medie sunt susinute prin recompense individuale difereniate, acordate pe baza indicatorilor de performan. n urma studiului, reies dou opinii divergente privind angajarea de manageri. Exist opinii divergente privind angajarea de personal, una orientat ctre personal nalt calificat, dar greu de gsit i puin loial angajatorului, alta orientat pe atragerea tinerilor care se formeaz on the job i care, fiind susinui de companie n satisfacerea nevoilor personale, devin loiali, inventivi, descurcrei, ns nu iau decizii. Potrivit studiului, cea mai important condiie pentru a avea succes n afaceri este s ai un bun manager, condiie desemnat de 29% dintre respondeni. A ti s-i alegi oamenii care

lucreaz pentru tine i a avea o reea de cunotine care s te susin sunt alte dou condiii importante, alese de 19%, respectiv de 17% dintre subieci. Aproape dou treimi dintre subieci consider c un angajat ar trebui s primeasc mai muli bani dac obine rezultate mai bune dect un altul situat pe o poziie similar, n timp ce 25% consider c acesta ar trebui s fie promovat. Instruirea unui manager care are rezultate slabe este prima opiune care ar trebui luat de un administrator, aleas de 83% dintre respondeni, n timp ce concedierea acestuia este desemnat de doar 4%. O alt concluzie a studiului, este existena unui pol de putere n persoana acionaruluimanager, care este considerat cvasi rspunztor pentru deciziile strategice i operaionale.