CAPITOLUL I Dreptul muncii ca ramur de drept 1.

Noiunea i obiectul dreptului muncii

Munca, neleas ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este indisolubil corelat cu viaa omului. Munca reprezint activitatea uman specific manual i/sau intelectual prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice i intelectuale) n scopul producerii bunurilor cerute de satidfacerea trebuinelor lor. Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera c munca se presteaz: n afara unor raporturi juridice de munc; n cadrul unor raporturi juridice de munc. 1.1. Munca prestat n afara unor raporturi juridice de munc. n aceast categorie se cuprind: a) munca voluntar (benevol), de interes public, prestat cu titlu personal i gratuit. Voluntariatul se poate nfia n una din urmtoarele forme: - avnd ca izvor contractul de voluntariat care, conform dispoziiilor Legii nr. 195/2001 a voluntariatului reprezint o convenie civil, ncheiat cu titlu persoanal i gratuit ntre o persoan fizic, denumit voluntar i un beneficiar persoan juridic ( de drept public sau de drept privat, fr scop lucrativ); - cu titlu de activiti voluntare izolate, prestate periodic n afara unor raporturi juridice cu persoanele juridice de drept public i de drept privat, fr scop lucrativ din raiuni familiale, de prietenie etc; ca pompieri voluntari-civili conform O.G. nr. 60/1997 privind aprarea incendiilor. b) munca desfurat n baza unor obligaii legale, n urmtoarele situaii: elevii i studenii n timpul practicii profesionale; militarii n termen, militarii cu termen redus, rezervitii concentrai sau mobilizai; persoanele fizice domiciliate n zon cu vegetaie forestier altele dect pompierii civili care au obligaia de a participa la stingerea incendiilor; persoanele fizice din zonele afectate de inundaii care au obligaia de a participa la lucrrile de aprare contra acestora; persoanele obligate s participe la aciuni de limitare i nlturare a urmrilor atacului inamicului, la localizarea i nlturarea urmrilor dezastrelor; persoanele apte de munc din familiile pentru care statul asigur un venit minim grantat i care trebuie s efectueze lunar cel mult 72 ore, la solicitarea primarului, aciuni sau lucrri de interes local; persoanele care execut prin munc o pedeaps penal; persoanele care presteaz munc n folosul comunitii.
1

c) munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, ntr-un contract civil de prestri de servicii ncheiat n temeiul prevederilor din Codul civil. d) munca desfurat n cadrul unui raport juridic comercial; spre exemplu, n cadrul executrii unor contracte comerciale de proiectare, de ef-montaj, curtaj etc. e) munca desfurat n cadrul unui raport societar. Aportul n munc (sau n industrie) este posibil att la societile civile ct i n cazul societilor comerciale de persoane. n toate aceste cazuri, deoarece munca se presteaz n afara unor raporturi juridice de munc, nu poate fi integrat obiectului dreptului muncii. 2.1. Profesiunile liberale (independente). n prezent au reglementri legale, de sine stttoare, urmtoarele profesiuni liberale: - expert contabil i contabil autorizat, profesiune reglementat prin O.G. nr. 65/1994 privind organizarea activitii de expertiz contabil i a contabililor autorizai; - notar public Legea nr. 36/1995 privind notarii publici i activitile notariale; - avocat Legea nr. 51/1995 cu modificrile ulterioare; - medic Legea nr. 74/1995; - farmacist Legea nr. 81/1997, cu modificrile ulterioare; - medic veterinar Legea nr. 160/1998; - practician n reorganizare i lichidare O.G. nr. 79/1999; - auditor financiar O.U.G. nr. 75/1999; - persoanele autorizate s realizeze i s verifice lucrrile de specialitate n domeniile cadastrului, geodeziei i cartografiei O.G. 10/2000; - persoanele care practic servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar, biochimist, logoped, optician etc) O.U.G. nr. 83/2000; - consilier n proprietatea industrial O.G. nr. 66/2000; - expert criminalist O.G. nr. 75/2000; - executor judectoresc Legea nr. 188/2000; - arhitect Legea nr. 184/2001; - trader O.U.G. nr. 27/2002; - consultant fiscal O.G. nr. 71/2002; - consultant de investiii O.U.G. nr. 28/2002. Din analiza coroborat a prevederilor legale cu privire la reglementarea profesiilor liberale rezult urmtoarele caracteristici: - intrarea n rndul celor care practic o profesie liberal presupune, de regul, o pregtire superioar n domeniul respectiv. Verificarea pregtirii profesionale se realizeaz prin testare, examen sau concurs. - se cere o vechime profesional anterioar n acelai domeniu sau ntr-un domeniu conex profesiunii n cauz; - se pot exercita fie n form individual fie n form asociativ; - persoanele care exercit profesiunile respective, se constituie, de regul, n corpuri (uniuni) profesionale distincte. De exemplu, Uniunea Naional a Barourilor din Romnia, Corpul Experilor Contabili i a Contabililor Autorizai, Colegiul medicilor din Romnia, Ordinul Arhitecilor etc.
2

- cei care exercit profesiuni liberale trebuie s aib capacitatea deplin de exerciiu; - de regul, persoanele care exercit profesiuni liberale ndeplinesc, n exerciiul atribuiilor lor, att o funcie de interes privat ct i o funcie de interes public (de exemplu, notarul public, ale crui acte rspund unui interes privat al persoanei n cauz dar i un interes public, constituind acte de autoritate, nscrisuri pentru prob); - cei care exercit profesii liberale nu primesc salariu drept contravaloare a muncii prestate ci o plat (onorariu); - ei nu pot declara grav n sens strict juridic ci numai ca situaie de fapt; - exist o obligaie de pstrare a secretului profesional; - rspunderea juridic n general i rspunderea disciplinar n special comport o serie de reguli specifice; - persoanele care exercit anumite profesii liberale se pot afla concomitent att n calitatea de salariai ct i n cea de exercitare a unei profesiuni liberale; - persoanele care exercit profesiuni liberale pot renuna la profesiunea respectiv, optnd pentru calitatea de salariat, funcionar public sau comerciant. n exercitarea profesiunilor liberale, se nasc mai multe categorii de raporturi juridice: - ntre persoanele care exercit profesiunile respective i uniunea (corpul) din care acestea fac parte; - ntre persoanele care exercit profesiunile respective i clienii lor; - ntre uniunile respective ca persoane juridice i organele de stat, organizaiile neguvernamentale, organismele internaionale. Toate aceste raporturi juridice specifice profesiunilor liberale nu fac parte din obiectul dreptului muncii. Reglementrile legale permit celor care practic o profesiune liberal s ncadreze salariai pentru exercitarea profesiei respective. n acest caz raporturile de munc n cauz se supun legislaiei muncii. 1.3. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc. n aceast categorie intr: - raporturile de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici civili sau militari, reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, modificat ulterior i prin statute speciale pentru anumite categorii de funcionari publici. - raporturile de munc ale persoanelor care dein demniti publice. -raporturile de munc ale membrilor cooperatori din cadrul cooperaiilor meteugreti. - raporturile juridice de munc nscute n baza ncheierii contractului individual de munc. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi de munc au urmtoarele caracteristici: persoana care presteaz munc este n toate cazurile o persoan fizic; celalalt parte angajatorul poate fi o persoan juridic sau o persoan fizic; sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de munc are o natur personal (intuitu personae);
3

prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durat; salariatul se afl, dup ncheierea contractului individual de munc, ntr-un raport de subordonare fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munc; munca prestat trebuie s fie salarizat, raportul de munc fiind cu titlu oneros; angajatorul dispune de o putere de a da directive, de o putere de control i de o putere disciplinar; salariatul se bucur de msuri legale de protecie. Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractul individual de munc determin integrarea lor n obiectul dreptului muncii. O categorie aparte de raporturi juridice de munc o constituie cea a preoilor. Acetia nu se ncadreaz n nici una din categoriile enumerate mai sus. n msura n care munca preoilor se presteaz cel puin dou ore pe zi suntem de prere c raportului juridic de munc al acestei categorii profesionale i se aplic normele specifice fiecrui cult religios i normele Codului muncii. 1.4. Raporturile juridice aflate n corelaie cu cele de munc. Sunt astfel de raporturi: - raporturile dintre organizaiile sindicale i subiectele raporturilor juridice de munc; - raporturile dintre organizaiile patronale i subiectele raporturilor juridice de munc; - raporturile privind pregtirea i perfecionarea profesional, dar numai n sens de condiii de studii cerute pentru naterea raporturilor juridice de munc; - raporturile privind stimularea ocuprii forei de munc; - raporturile privind protecia muncii; - raporturile privind jurisdiia muncii. 1.5. Definiia dreptului muncii. Legislaia muncii este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaiile colective i individuale dintre angajatori i salariai. ntre angajator i salariat exist un contract individual de munc. Cu unele excepii, ntre salariai, pe de o parte, i angajatori, pe de alt parte, se ncheie un contract colectiv de munc. Ca urmare, contractul individual de munc trebuie s respecte normele legale dar i clauzele contractului colectiv de munc. Prin urmare, sursa principal a existenei raportului juridic de munc o constituie ncheierea i executarea contractului individual de munc. n consecin, dreptul muncii este n principal dreptul contractelor (colectiv i individual) de munc. Corelaia strns dintre lege, contractul colectiv i contractul individual de munc guverneaz raportul juridic de munc al salariailor. 2. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii: izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept; izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la rndul lor, mprite n izvoare interne i internaionale. 2.1. Izvoare comune. Ca i n celelalte ramuri de drept, i n dreptul muncii Constituia, legile, hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor constituie izvoare de drept.
4

Jurisprudena (practica judiciar) nu constituie izvor de drept nici n domeniul dreptului muncii. Obiceiul juridic, n principal, nu constituie izvor de drept n domeniul dreptului muncii. Ca urmare, anumite reguli cutumiare care s-ar aplica prin ipotez ntr-o unitate dat (fr a fi consacrate prin acte interne ale angajatorului) nu au relevan ca izvor de drept. Renunarea la obiceiul respectiv nu nate pentru salariai dreptul de a se plnge la organele de jurisdicie a muncii. 2.2. Izvoare specifice interne. Codul muncii i celelalte reglementri normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc formeaz dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i salariai. Exist ns i reglementri speciale care sunt aplicabile numai anumitor categorii de salariai, respectiv statutele de personal (profesioanale sau disciplinare). Ele constituie dreptul special al muncii. De regul, dreptul special al muncii nu derog principal de la dreptul comun al muncii. A. Regulamentul de organizare i funcionare. Este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevedrilor legale, structura sa general, compartimentele de lucru i atribuiile lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Regulamentul de organizare i funcionare se aprob, de regul, de ctre organul de conducere al fiecrei persoane juridice. El reprezint, n limtele legii, un drept la autoorganizare al fiecrui angajator. B. Regulamentul intern. Codul muncii reglementeaz problematica regulamentului intern n art. 257-262. El reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit art. 258, urmtoarele: - reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; - reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de nclcare a demnitii; - drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; - reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; - abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; - reguli referitoare la procedura disciplinar; - modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern este un izvor specific al dreptului muncii care reglementaz n mod concret, n baza legislaiei muncii, n principal, probleme de ordin disciplinar din cadrul unitii respective. n regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sanciuni disciplinare n raport cu cele cuprinse n legislaia muncii (art. 264 alin. 1 Codul muncii). Regulamentul intern se ntocmete i se aprob se ctre angajator cu consultarea sindicatului. Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariai, ci i pentru cei delegai sau detaai, pentru ucenici, elevii i studenii care, prin ipotez, desfoar activiti n cadrul unitii respective. n temeiul art. 261 din Cod, orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su. n termen de
5

30 de zile de la data comunicrii modului de rezolvare a sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor judectoreti. C. Contractul colectiv de munc. Reglementat prin Legea nr. 130/1996 republicat, contractul colectiv de munc se ncheie ntre patron i salariai n limitele legii i cuprinde clauze privind condiiile de munc, salarizarea, protecia muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Problemele de ordin disciplinar nu pot face obiectul contractului colectiv de munc, acestea incluzndu-se n regulamentele interne. D. Instruciunile referitoare la protecia muncii sunt izvoare de drept care se adopt de ctre fiecare angajator ca obligaie rezultant din Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii. 2.3. Izvoare internaionale. A. Organizaia Internaional a Muncii (OIM) este o instituie specializat a Organizaiilor Naiunilor Unite care se ocup de problemele muncii creat n 1919. O.I.M. deine o competen general n domeniul muncii. Sunt membre ale O.I.M peste 160 state, ntre care i Romnia. n rstimpul care a trecut de la constituirea sa, O.I.M, prin conveniile i recomandrile sale, a creat ceea ce la ora actual reprezint dreptul internaional al muncii. Au fost adoptate pn n prezent peste 180 de convenii i peste 180 recomandri, Romnia a ratificat peste din conveniile O.I.M. B. O serie de contribuii la dezvoltarea dreptului muncii au adus i aduc reglementrile Consiliului Europei, Uniunii Europene i ale altor organizaii mondiale sau regionale. Pe de alt parte, i prin conveniile bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state n materie social sunt reglementate probleme specifice dreptului muncii. Ca urmare a ratificrii lor, aceste convenii bilaterale se integreaz legislaiei specifice aplicabil raporturilor de munc din Romnia. - Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, ratificat i de Romnia; - Carta Social european revizuit i a fost semnat de Romnia n 1994 i ratificat prin Legea nr. 74/1999. C. O poziie aparte n cadrul dreptului internaional al muncii au normele care vizeaz raporturile de munc aprobate prin regulamentele i directivele Uniunii Europene. Regulamentele sunt obligatorii att pentru statele membre ct i pentru persoanele fizice i juridice din cadrul fiecrui stat. Directivele sunt i ele obligatorii ca obiective, dar modalitile concrete de realizare a lor rmn la latitudinea statelor membre. 3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii n dreptul muncii, se ntlnesc dou categorii de principii: - generale, ale ntregului sistem de drept, respectiv: principiul democraiei; principiul separaiei puterilor n stat; principiul egalitii n faa legii; principiul legalitii. - fundamentale, specifice dreptului muncii. Art. 3-9 din Codul muncii reglementeaz, pentru prima dat de sine stttor, principiile dreptului muncii. Acestea sunt:
6

- nengrdirea dreptului la munc; - egalitatea de tratament fa de toi salariaii i angajatorii; - garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc; - protecia multilateral a salariailor; - respectarea bunei-credine la ncheierea, executarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale i colective de munc; - stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale; - grantarea asocierii libere a salariailor i a angajatorilor pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale; - garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. a) Nengrdirea dreptului la munc se trenspune n dou accepiuni: - n sens larg, constituional, dreptul la munc include libertatea profesiei, a ocupaiei, a locului de munc n ar sau n afara ei, protecia social a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective i individuale, stabilitatea n munc; - n sens restrns, dreptul la munc, n condiiile economiei de pia, este conceput ca incluznd, n principal, libertatea muncii i stabilitatea n munc. Dreptul la munc este grantat parial (n principal, cu privire la libertatea muncii i la stabilitatea n munc). n condiiile economiei de pia, obligaia statului de a se ocupa de asigurarea locurilor de munc reprezint numai o obligaie de diligen. b) Egalitatea de tratament fa de toi salariaii i angajatorii constituie un principiu constituional, n Codul muncii concretizndu-se acest principiu n chip specific pentru prile raporturilor individuale i colective de munc. c) Grantarea negocierii colective i individuale reprezint un principiu cardinal al dreptului muncii. Textele legale se refer expres la negocierea colectiv, neconsacrndu-se expres i negocierea individual. Cu toate acestea, din coninutul art. 10 i urm. Din Codul muncii, rezult recunoaterea i garantarea de ctre legiuitor a negocierii individuale. d) Protecia multilateral a salariailor este consacrat prin art. 38 alin.2 din Codul muncii i prin art. 6 alin.1 din Codul muncii. Asigurarea proteciei multilaterale a salariailor nu poate fi nfptuit de legiuitor fr a stabili i obligaiile adecvate pentru salariai. e) Respectarea bunei-credine. Buna-credin se manifest sub forma: - loialitii, la ncheierea contractului individual i a contractului colectiv de munc i rezid n obligaiile prilor de a se informa una pe cealalt cu privire la elementele necesare ncheierii sau modificrii unui anumit contract; - fidelitii i cooperrii, pe parcursul executrii contractului individual sau colectiv de munc. f) Stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale. Codul muncii consacr un ntreg titlu (art. 188-213) formrii profesionale ca expresie a dreptului salariailor de acces la formarea profesioanal. Dreptului salariailor de acces la formarea profesional i corespunde o obligaie corelativ a angajatorilor, avnd acelai obiect, consacrat de art. 190 din Codul muncii. Efectul rmnerii n urm pe plan profesional l poate constitui concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesional, potrivit art. 61 lit.d din Codul muncii.
7

g) Garantarea asocierii libere a salariailor i a angajatorilor pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale. Corespunztor acestor norme de principiu, salariaii sunt asociai n organizaii sindicale, iar angajatorii n organizaii patronale. Expresia cea mai elocvent a activitii organizaiilor sindicale i a celor patronale o constituie ncheierea contractelor colective de munc. h) Garantarea dreptului la grev. Greva ncetarea colectiv i concomitent a lucrului de ctre un grup de salariai reprezint o ultim cale de a-l determina pe angajator s le satisfac celor n cauz anumite interese profesionale, economice, sociale. Conform normelor legale, greva nu poate avea caracter politic. 4. Dreptul muncii i alte ramuri de drept 4.1. Dreptul muncii i dreptul constituional. Principiile dreptului constituional se aplic tuturor ramurilor de drept, inclusiv dreptului muncii. Anumite norme din Constituie, care consacr principii fundamentale ale dreptului muncii sunt, concomitent, norme de drept constituional i, respectiv, de drept al muncii. 4.2. Dreptul muncii i dreptul civil i procesual civil. Codul muncii stipuleaz expres n art. 295 alin.1 c dispoziiile sale se ntregesc cu dispoziiile legislaiei civile. Dreptul civil reprezint dreptul comun pentru dreptul muncii. Un aspect fundamental care delimiteaz dreptul muncii de dreptul civil l constituie limitarea prin lege a principiului libertii contractuale n scopul proteciei salariatului. Astfel, conform art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege. n cazul n care acesta, n necunotin de cauz, ar accepta o clauz prin care s-ar limita sau ar renuna la drepturile sale grantate prin lege, aceast clauz ar fi lovit de nulitate absolut. Principiile fundamentale ale procesului civil (publicitatea, oralitatea, contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanei) se aplic i n cazul jurisdiciei muncii. Exist ns anumite particularitii eseniale, cum ar fi, spre exemplu, cele referitoare la sarcina probei, cile de atac etc. 4.3. Dreptul muncii i dreptul administrativ. Aceast corelaie se exprim n diverse forme: - printre izvoarele dreptului muncii se numr i actele emise de organele puterii executive; raporturile juridice aflate n corelaie cu cele de munc sunt reglementate n parte prin dispoziii ale dreptului administrativ; - avizul/autorizarea/atestarea emise de un organ administrativ poate constitui o condiie esenial pentru ncheierea anumitor contracte individuale de munc. 4.4. Dreptul muncii i dreptul comercial. Caracteristici: - comercianii persoane juridice pot folosi munc salariat i, n consecin, s aib calitatea de angajator; - salariatul poate fi concomitent i asociat sau acionar n societatea comercial n care presteaz munc. 4.5. Dreptul muncii i dreptul penal i procesual penal. Rspunderea disciplinar i patrimonial se afl n strns legtur cu rspunderea penal. Astfel:
8

- rspunderea penal, odat declanat, face posibil sistarea procedurii disciplinare. Aadar, penalul ine n loc disciplinarul. - hotrrea penal, n unele cazuri, antreneaz ncetarea de drept a contractului individual de munc.

CAPITOLUL II Dialogul social 1. Dialogul social

Dialogul ntre partenerii sociali sindicate i patronat i ntre ei i factorii guvernamentali constituie o modalitate concret de realizare a democraiei economice-sociale. n timp s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social negociere, consultare, informare, gestionare n comun iar obiectivul permanent l constituie realizarea pcii sociale. Codul muncii reglementeaz pentru prima dat n mod expres, n art. 214, obligaia de pace social ca scop al dialogului social. Necesitatea de a se asigura ordinea public social impune ca statul s intervin ca factor reglator pe piaa muncii i n domeniul raporturilor de munc. n sfera larg, de ordin conceptual, a dialogului social intr: bipartitismul ca relaie sindicat patronat; tripartitismul ca relaie instituionalizat sindicate patronat Guvern. Organismele tripartite de dialog social se subdivid n urmtoarele categorii: organisme consultative de exemplu, Consiliul Economic i Social (organizat conform art. 215 din Codul muncii i Legii nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social) sau comisiile de dialog social din cadrul unor ministere i al prefecturilor; organisme de congestiune cum sunt: Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Casa Naional de Asigurri de Sntate, Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale etc. n cazul acestor organisme, conducerea este asigurat n sistem tripartit (de ctre sindicate, patronate i Guvern).
9

2. A.

Sindicatele

B.

C. D. -

Cadrul legal. Noiune. Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele i cu autoritile publice, constituie dreptul social. Sindicatele se consituite n virtutea dreptului la asociere garantat de art. 37 din Constituia Romniei conform cruia: Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate i n alte forme de asociere. Sindicatele i au reglementarea legal n: art. 217-223 din Codul muncii; Legea sindicatelor nr. 54/2003. Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n vederea aprrii drepturilor colective i individuale ale membrilor lor i a promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale memebrilor de sindicat. Principii a) libertarea sindical. Se manifest att n plan individual, prin consacrarea dreptului unui salariat s adere n mod liber la un sindicat, s se retrag atunci cnd dorete, ct i n plan colectiv, recunoscndu-se posibilitatea pentru anumite grupri sindicale de a se asocia sau de a se afilia la o alt grupare sindical; b) pluralismul sindical. Deriv din libertatea sindical, asigurndu-se posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate n aceeai ramur, n acelai domeniu de activitate, teritorial sau chiar n aceeai unitate; c) independena sindicatelor. Se mainfest fa de organele statului -fiind interzis orice intervenie din partea autoritilor publice de natur a limita ori a mpiedica exercitarea drepturilor i libertilor sindicale fa de partide politice, precum i fa de orice alte organizaii. Trsturi. Sindicatele se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: sunt rezultatul unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc, meseriee, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial; au o natur profesional i nu politic; i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii; apr drepturile i interesele profesionale, economice i social-culturale ale salariailor; sunt persoane juridice de drept privat. Categorii de persoane ce nu se pot constitui n sindicate. Nu pot constitui sindicate: persoanele care dein funcii de conducere (astfel cum sunt stabilite de art. 294 din Codul muncii), ceea ce constituie o consecin a obligaiei lor speciale de fidelitate fa de angajator; persoanele care dein funcii de demnitate public;
10

persoanele care fac parte din categoria nalilor funcionari publici, sunt fucionari publici de conducere i alte categorii de funcionari publici; magistraii; personalul militar. E. Personalitatea juridic. 1. Numrul minim de membri ce pot constitui o organizaie sindical este de 15. Privitor la acest aspect se ridic problema salariailor minori. Din coroborarea textelor legale rezult urmtoarele: - salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali; - salariaii minori ntre 15-16 ani pot fi membri ai unei organizaii sindicale, doar cu ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali. Una i aceeai organizaie sindical poate s aib ca membri persoane aflate n serviciul unor angajatori diferii dar sub condiia ca membrii respectivi s presteze activitatea n aceeai ramur sau profesiune. O persoan poate face, n acelai timp, numai dintr-o organizaie sindical. 2. n scopul dobndirii personalitii juridice, mputernicitul celor ce fondeaz sindicatul depune la judectoria din raza teritorial a sediului sindicatului o cerere de nscriere. Judectoria, n termen de 5 zile de la nregistrarea cererii, examineaz legalitatea cererii i, n cazul n care se constat c cerinele legale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat l citeaz pe mputernicit cruia i solicit ca n termen de 7 zile s remedieze neregulile. Dac cerinele legale sunt ndeplinite, instana procedeaz n termen de 10 zile la soluionarea cererii. Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau de respingere a cererii, care se comunic n termen de cel mult 15 zile. Hotrrea este supus recursului i poate fi declarat n termen de 15 zile de la comunicarea ei. Organizaia sindical dobndete personalitate juridic la data nscrierii n registrul special a hotrrii judectoreti de admitere a cererii. 3. Sindicatele au un patrimoniu prorpiu care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor sindicali i nu poate fi mprit ntre acetia. 4. Sindicatele se pot asocia n grupri mai mari, constituite fie dup criteriul ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie dup criteriul teritorial. Astfel, sindicatele unei profesiuni de la nivelul mai multor uniti din aceeai ramur de activitate se pot asocia n federaii sindicale. Mai multe federaii sindicale pot constitui o confederaie sindical (la nivel naional). Federaiile i confederaiile sindicale pot constitui uniuni sindicale teritoriale.

F. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale. Sindicatele nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie a autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor. n cazul reorganizrii hotrrile asupra patrimoniului su se iau de ctre organele sale de conducere;
11

F. -

G. -

n cazul dizolvrii, hotrrea se adopt de ctre membrii si sau delegaii acestora. Patrimoniul se mparte potrivit clauzelor statutului. n cazul n care nu sunt prevzute aceste clauze i nici nu exist o hotrre a adunrii generale a sindicatului, hotrrea va fi luat de tribunalul judeean. Sindicatul se poate dizlova forat numai atunci cnd numrul membrilor si scade sub limita minim impus de lege (15) sau atunci cnd scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat. Protecia special a persoanelor alese n organele de conducere a sindicatelor. n organele de conducere a sindicatelor pot fi alei membri ai sindicatului n cauz care: au capacitate de exerciiu deplin; nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Interdicii: n timpul mandatului i timp de doi ani de la ncetarea mandatului, reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munc pentru motive neimputabile lor, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate; membri alei n organele de conducere ale sindicatelor, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentu activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale; pe perioada n care persoanele alese n organele de conducere este salarizat de organizaia sindical, i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc. Atribuiile organizaiilor sindicale n domeniul raporturilor juridice de munc. s adreseze autoritilor publice competente propuneri de legiferare n domenii de interes sindical; s fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional; s negocieze i s ncheie contractele colective de munc la toate nivelurile; s primeasc de la angajatori sau de la organizaiile patronale informaiile neceare pentru negocierea contractelor colective de munc; s fie consultate de ctre angajator la ntocmirea regulamentului intern; s foloseasc n condiiile prevzute de lege i statutele proprii, mijloacele specifice aciunilor sindicale; s se ocupe de nlturarea situaiilor de discriminare; s apere, chiar fr mandat expres, interesele membrilor si; s se pronune asupra planului de msuri sociale ale angajatorului, ntocmit n cazul concedierilor colective; la nivelul unitilor, obligativitatea pentru consiliile de administraie de a invita delegai alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe la discutarea problemelor de interes economic, profesional etc. fr ns a avea drept de vot;
12

s desemeneze prin confederaiile sindicale reprezentani la Organizaia Internaional a Muncii.

3.

Reprezentanii salariailor

1. Potrivit art. 224 alin.1 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul dintre ei nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de ctre reprezentanii lor alei i mandadai n acest scop. Numrul repreztentanilor alei ai salariailor se stabilete de ctre salariai de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor acei salariai care au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajatorul respectiv cel puin un an fr ntrerupere. Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Alegerea lor se face n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. 2. Atribuii. Reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute, prin lege, exclusiv sindicatelor. Rezult c reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii: s promoveze interesele salariailor referitoare la salarii, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice, sociale legate de relaiile de munc; s negocieze i s ncheie contractul colectiv de munc; s fie consultai la elaborarea de ctre angajator a regulamentului intern; s urmreasc respectarea drepturilor salariailor; s i reprezinte pe salariai n soluionarea conflictelor (colective) de munc (de interese); s sesizeze inspectoratului teritorial de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc. ntre reprezentanii salariailor i salariaii care i-au ales exist un raport juridic care se ntemeiaz pe un contract de mandat civil. Similar regimului liderilor sindicali i reprezentanii salariailor beneficieaz de faciliti legale de protecie, astfel: timpul alocat n vederea ndeplinirii mandatului lor este de 20 de ore pe lun i se consider efectiv lucrat, salarizat corespunztor; pe toat durata exercitrii mandatului (nu i timp de 2 ani dup ncetarea lui) nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.

13

4. Patronatele Dac se recunoate pentru salariai posibilitatea ca acetia s-i apere drepturile prin intermediul unor asociaii profesionale, pentru egalitate de tratament juridic un astfel de drept este recunoscut i n favoarea angajatorilor. Pornind de la textul constituional (art. 37) patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri specifice. Dreptul muncii se ocup de atribuiile i competenele patronatelor cu privire la raporturile juridice de munc, consacrate n Codul muncii (Titlul al VII-lea Dailogul social , capitolul al IV-lea Patronatul art. 230-235) i Legea nr. 356/2001 a patronatelor. Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Un numr de cel puin 15 persoane juridice (comerciani) pot constitui un patronat. Patronatele i pot constitui structuri teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic. Ele i desfoar activitatea n baza statutului patronatului din care fac parte; cele fr personalitate juridic nu au calitatea de a negocia i ncheia contracte colective de munc la nivel de grup de ntreprinderi. Patronatele se pot constitui: federaii sau uniuni formate din dou sau mai multe patronate; confederaii (formate din mai multe federaii sau uniuni patronale). Atribuiile organizaiilor patronale n domeniul raporturilor juridice de munc. Patronatele apar ca partener de dialog social n urmtoarele situaii: la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri, ceea ce se refer i la reglementarea raporturilor de munc; la negocierea contractelor colective de munc, la toate nivelurile; la ntocmirea i aprobarea regulamentelor de organizarea i funcionare; la ntocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentelor interen; la cererea lor, patronatele i pot reprezenta pe patroni n cazul conflictelor de drepturi; desemneaz reprezentani la conferine anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii. Consiliul Economic i Social Consiliul Economic i Social reprezint o instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional dintre patronat, sindicate i Guvern i a climatului de stabilitate i pace social. Atribuii: realizarea dialogului social dintre patronat, sindicate i Guvern; asigurarea climatului de stabilitate i pace social, Consiliul Economic i Social avnd rol consultativ: n aplanarea strilor conflictuale la nivel de ramur sau la nivel naional aprute ntre partenerii sociali; n realizarea, promovarea i dezvoltarea dialogului social i al solidaritii sociale.
14

CAPITOLUL III Contractul colectiv de munc 1. Noiune. Calitatea de izvor de drept

1. Contractul colectiv de munc este reglementat prin Codul muncii Ttilul VIII (art. 236247) i Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc . Contractul colectiv de munc este, conform art. 236 alin.1 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr. 130/1996, convenia ncheiat n form scris ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariaii reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Scopul ncheierii contractelor colective de munc este promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea coflictelor de interese i, mai ales, evitarea declanrii grevelor. Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor i la nivel naional sau la nivelul unor grupuri de societi comerciale i regii autonome, denumite de Codul muncii n art. 240 alin.2, grupuri de angajatori. n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur, nu exist contract colectiv de munc, se aplic cel ncheiat la nivel superior. ncheierea contractelor colective de munc, indiferent de nivel, nu este obligatorie. 2. Natur juridic. act juridic biltareal, un contract, din care izvorsc drepturi i obligaii reciproce ale prilor; este un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaii succesive, n principiu comutativ; izvor de drept deoarece: are caracter general vizeaz raporturile de munc pentru colectivul de salariai i nu pentru un salariat determinat; este permanent se aplic de un numr nedefinit de ori pe perioada valabilitii sale; este obligatoriu. 2. Reprezentarea prilor Prile contractului colectiv de munc sunt reprezentate astfel: patronul: la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare; la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, prin asociaiile patronale i reprezentative. salariaii:
15

a) b)

la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale reprezentative; acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor. la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor de activitate, prin organizaiile sindicale de tip federativ reprezentative; la nivel naional, de organizaiile sindicale de tip conferedativ reprezentative. La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau grup de uniti particip asociaiile patronale cae ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: la nivel naional: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional. la nivel de ramur: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. La negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur i unitate, particip organizaiile sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: la nivel naional: au statut legal de confederaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; au n componen structuri sindicale proprii n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate; organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional. la nivel de ramur: au statut legal de federaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv. la nivel de unitate: au statut legal de organizaie sindical; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin 1/3 din numrul salariailor unitii.
16

a) b) -

a) b) c) -

ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru prile la contract se constat de ctre Tribunalul municipiului Bucureti, la cererea acestora. Reprezentativitatea sindicatelor din uniti se stabilete prin hotrrea judectoriei, hotrre care este supus recursului. Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilit n condiiile legii, este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii lor. 3. Negocierea colectiv i cmpul de aplicare a contractelor colective de munc Legal, prile nu sunt obligate s ncheie contractul colectiv de munc. Este obligatorie negocierea colectiv la nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai. Sub aspectul naturii juridice, obligaia de a negocia este o obligaie de diligen, iar nu de scop. Durata contractului colectiv de munc i momentul n care intervine negocierea colectiv. Contractele colective de munc se ncheie, n toate cazurile, pe o durat determinat. Concret, contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat ce nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate (caz n care durata ar putea fi mai mic de 12 luni). Negocierea colectiv are loc n fiecare an, dup cum urmeaz: atunci cnd a avut loc o negociere anterioar care nu s-a soldat cu ncheierea unui contract colectiv de munc, prile pot relua negocierea numai dup cel puin 12 luni; dac negocierea anterioar s-a soldat cu ncheierea ununi contract colectiv pe o durat mai mare de 1 an, urmtoarea negociere poate fi declanat dup cel puin 12 luni de la nregistrarea contractului respectiv; n situaia contractului colectiv ncheiat pe un an, negocierea trebuie s nceap cu cel puin 30 de zile nainte de ncetarea contractului aflat n curs. Negocierea colectiv va avea ca obiect, cel puin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n sfera condiiilor de munc se vor negocia obligatoriu i msurile de protecie a muncii. Desfurarea negocierii. Iniiativa negocierii aparine potrivit legii, patronului. Dac acesta nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor. n acest caz, n termen imperativ de 15 zile de la data formulrii cererii, patronul are obligaia s convoace prile. La prima ntrunire a prilor se stabilesc: informaiile pe care patronul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai salariailor; locul i calendarul reuniunilor. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile. Nendeplinirea obligaiei de a negocia de ctre patron constituie contravenie. ncheierea, forma i nregistrarea contractelor colective de munc.
17

La fiecare dintre ramurile prevzute de lege unitate, gurpuri de uniti, ramur de activitate i la nivel naional se ncheie cte un singur contract colectiv de munc. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris ( ad validitatem), se semneaz de ctre pri, se depune i se nregistreaz la direcia de munc i solidaritate social judeaean sau a municipiului Bucureti. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor de activitate sau la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Contractele colective de munc se aplic (i produc efectele) de la data nregistrrii lor. Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac: sunt ncheiate fr s se fi precizat unitile n care se aplic clauzele negociate; prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor legale de reprezentativitate; nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Contractele colective de munc ncheiate la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial al Romniei, n termen de 30 de 30 de zile de la nregistrarea lor. A. 4. Coninutul i efectele contractului colectiv de munc Coninutul contractului colectiv de munc. Nulitatea absolut intervine dac s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fa de normele legale i contractele colective la nivel superior, ori, n sfrit, dac s-au inserat clauze prin care se depete maximul legal admis al obligaiilor pentru salariai. Nulitatea absolut a clauzelor contractuale se constat dac nu exist un acord al prilor numai de ctre instana judectoreasc competent, la cererea prii interesate. Cererea prii interesate se poate adresa instanei judectoreti numai pe durata existenei contractului colectiv. Drepturile salariailor cuprinse n contractele colective de munc trebuie s fie superioare sau cel puin egale cu cele cuprinse n legislaia muncii sau n legislaia securitii sociale. Obligaiile salariailor vor fi la nivelul maxim admis de actele normative sau la un nivel inferior. Efectele contractului colectiv de munc. Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz: pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical din unitate; pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv la acest nivel; pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional. 5. Executarea i interpretarea contractului colectiv de munc
18

B. a) b) c) d)

Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru ambele pri care sunt deplin egale ntre ele. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc d natere la un conflict de drepturi i, posibil, atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Interpretarea contractelor colective de munc se poate realiza: prin acordul prilor; prin aplicarea regulilor de drept comun prevzute de Codul civil; prin aplicarea regulii potrivit creia sensul anumitor clauze echivoce trebuie s fie apreciat n favoarea salariailor. 6. Modificarea contractului colectiv de munc Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate, tot n form scris, pe parcursul executrii lui, cu respectarea condiiilor legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv se comunic, n scris, organului la care se pstreaz respectivul contract i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. 7. Suspendarea contractului colectiv de munc Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend n urmtoarele cazuri: pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; prin acordul de voin al prilor; n caz de for major. 8. ncetarea contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului; prin acordul prilor. Contractul colectiv de munc poate nceta i la reorganizarea persoanei juridice. n cazul n care, pe parcursul executrii contractului colectiv de munc, una din pri i pierde reprezentativitatea legal, contractul respectiv i produce efectele n continuare. Prile la contractul colectiv de munc nu l pot denuna unilateral. CAPITOLUL IV Contractul individual de munc 1. ncheierea contractului individual de munc
19

A. -

Noiune, trsturi caracteristice, elemente eseniale. Codul muncii reglementeaz contractul individual de munc n urmtoarea structur: art. 10-79 contractul individual de munc (pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral); art. 80-86 contractul individual de munc pe durat determinat; art. 87-100 munca prin agent de munc temporar; art. 101-104 contractul individual de munc cu timp parial; art. 105-107 munca la domiciliu. Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persona fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractul individual de munc prezint urmtoarele caracteristici: - este guvernat de principiul libertii de voin. Prile negocieaz i stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii i a clauzelor contractelor colective de munc. - este un contract numit, deoarece este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii. - nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul. - obligaia caracteristic a salariatului este de a face (de a munci) i trebuie executat n natur neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri. - are un caracter bilateral (sinalagmatic) ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri. - este un contract cu titlu oneros. - este un contract cu caracter comutativ, deoarece prestaiile salariatului i ale angajatorului sunt cunoscute din momentul ncheierii contractului. - se ncheie intuitu persoane, adic lundu-se n considerare calitile persoanei care urmeaz s presteze munca i, respectiv, condiiile pe care le ofer angajatorul. - este un contract cu executare succesiv, munca fiin ealonat n timp. - nu poate fi afectat de nici o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie. Excepional poate fi afectat de un termen extinctiv n cazul n care legea permite ncheiere contractului individual de munc pe o durat determinat sau de un termen suspensiv, dar cert cnd prile convin ca executarea contractului s ncepa la un moment precis, determinat, ulterior ncheierii contractului respectiv. - are un caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor. - pe parcursul executrii contractului individual de munc, salariatul se afl sub autoritatea angajatorului i se subordoneaz acestuia. B. Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc. Capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Pentru anumite funcii, capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete numai la vrsta de 18 ani (gestionari; oferi pentru transporturi internaionale de mrfuri sau cltori) sau de la 20 de ani (n domeniul silvic). Vrsta minim de ncadrare n munc este de 15 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani cu acordul prinilor
20

sau al reprezentanilor legali pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Aadar, ntre 15-16 ani persoana dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. Lipsa acordului prinilor sau reprezentanilor legali acord care trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent cu ncheierea contractului i expres atrage nulitatea absolut a contractului, nulitate care este ns remediabil. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali poate fi retras oricnd, caz n care respectivul contract de munc nceteaz de drept (potrivit art. 56 lit.k din Codul muncii). Nu pot ncheia un contract de munc n calitate de salariat: minorii n vrst de pn la 15 ani; persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale. Situaiile de incompatibilitate legal de a ncheia un anumit contract de munc rezid n: - cerine viznd ocrotirea sntii interzicerea angajrii femeilor gravide n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase; - cerine referitoare la vrst prin care se urmrete asigurarea posibilitii reale de a exercita anumite obligaii de serviciu; - cerine viznd eficiena unor sanciuni penale; - cerine referitoare la asigurarea aprrii sau siguranei naionale strinii nu pot fi ncadrai n organele judectoreti sau ale parchetelor etc. B. Capacitatea juridic a angajatorului. Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. Pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia contractele individuale de munc se ncheie n numele lor de ctre conductorul unitii sau, prin excepie, de ctre organul colectiv de conducere. n cazul n care contractul individual de munc s-a ncheiat de ctre o persoan care nu are calitatea de organ al persoanei juridice sau de ctre o persoan creia i s-a dat un astfel de mandat, dar i-a depit mputernicirile, contractul respectiv este lovit de nulitate relativ. n cazul persoanelor fizice, capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, se supune regulilor de drept comun Decretul nr. 31/1954. C. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc. Acordul prilor la ncheierea contractului individual de munc trebuie s se conformeze normelor de drept comun (civile) i anume: - s fie exprimat n deplin cunotin de cauz, n mod neechivoc; - s exprime cu certitudine intenia de a produce efectele juridice; - s fie exteriorizat; - s nu fie afectat de un viciu de consimmnt eroare, dol sau violen. Existena viicilor de consimmnt antreneaz nulitatea contractului respectiv. D.Cauza i obiectul contractului individual de munc. Cauza contractului individual de munc const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului.
21

Conform art. 15 din Codul muncii este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau imorale. Cauza contractului individual de munc este prezumat pn la dovada contrarie. Contractul individual de munc are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii. E. Forma contractului individual de munc. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor n form scris, n limba romn; obligaia ncheierii contractului n form scris revine angajatorului. Forma scris se impune numai ca o condiie de prob a existenei unei relaii contractuale de munc ntre salariat i angajator. Contractul se consider ncheiat la i de la data realizrii acordului de voin al prilor, fr efectuarea vreunei formaliti. Nici o norm legal nu stipuleaz c lipsa formei scrise atrage drept sanciune nulitatea contractului de munc. Singura sanciune prevzut de lege pentru nencheierea contractului n form scris este aceea c fapta se consider contravenie i se sancioneaz cu amend. Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden al salariailor. Acesta este un document oficial, unic i se nregistreaz la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul n termen de 10 zile lucrtoare de la data nceperii activitii. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze o copie a dosarului personal, precum i a filei din registru care curpinde nscrieri referitoare la acel salariat. F. Condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc. 1. Examenul medical. La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu. Obligativitatea examenului medical la angajarea n munc este circumscris urmtoarelor situaii: - persoanele care urmeaz s fie angajate pentru prima dat; - persoanele care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de munc cu factori nocivi profesionali; - persoanele care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 12 luni, pentru locurile de munc fr factori nocivi profesionali; - persoanele care sunt detaate sau trecute n alt loc de munc sau n alt activitate; - la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; - ucenicii, elevii, practicanii, studenii care sunt instruii pe meserii i profesii, ori n cazul schimbrii meseriei sau profesiei pe parcursul instruirii lor. Este interzis s se solicite unei femei, n vederea angajrii, s prezinte un test de graviditate. Nerespectarea condiiei avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului de munc; nulitatea poate fi remediat n msura n care, ulterior angajrii, salariatul prezint un aviz medical din care rezult c este apt pentru ocuparea unui loc de munc. 2. Stagiul. Constituie o perioad determinat n timp, expres prevzut de reglementri legale speciale, n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a
22

anumitor categorii de absolveni. De exemplu: pentru profesiunile liberale, medici, stomatologi, farmaciti, magistrai etc. 3. Avizul. ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anumite cazuri, de obinerea prealabil a unui aviz ( pentru agenii de paz). 4. Autorizarea/atestarea. Tot n cazuri speciale, exist condiia obinerii autorizrii sau atestrii pentru exercitarea anumitor profesii (de exemplu, artificer, tehnicienii de service pentru repararea i ntreinerea caselor fiscale de marcat). 2. Nulitatea contractului individual de munc Nulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii acestuia, spre deosebire de ncetarea contractului individual de munc care este determinat de situaii intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv. Constatarea nulitii unei clauze a contractului de munc nu determin, n principiu, dect nlturarea acesteia, avnd deci ca efect nulitatea parial, iar nu cea a ntregului contract. Constatarea nulitii i stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul prilor. Dac prile nu se neleg asupra nulitii, se pronun instana judectoreasc. Constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp n care contractul respectiv este n fiin. Nulitile determinate de existena viicilor de consimmnt sunt nuliti relative i sunt remediabile. De asemenea, sunt remediabile i o serie de nuliti absolute. 3. Coninutul contractului individual de munc Prin coninut al contractului individual de munc se neleg drepturile i obligaiile prilor respectiv, salariatul i angajatorul. Drepturile i obligaiile prilor la contract se stabilesc, potrivit legii, prin negociere colectiv i/sau individual. Codul muncii consacr n art. 39 alin.1 drepturile salariatului i n alin.2 al aceluiai articol obligaiile salariatului. Art. 40 alin.1 stabilete drepturile angajatorului iar alin.2 al aceluiai articol, obligaiile. Clauzele cuprinse n contractul individual de munc se mpart n: clauze fundamentale trebuie s se regseasc n mod obligatoriu n contractul individual de munc; clauzele speciale sunt de dou feluri: clauze reglementate n Codul muncii: clauza cu privire la formarea profesional; clauza de neconcuren; clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate. clauze nereglementate de Codul muncii prile pot s negocieze potrivit intereselor lor i orice alt clauz cu condiia de a fi licit i moral. Clauze fundamentale.
23

1.

a) Durata contractului. Regula consacrat de Codul muncii este aceea a ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat. b) Locul muncii. Privitor la aceast clauz o problem special o reprezint munca la domiciliu creia Codul muncii i consacr capitolul IX (art. 105-107) din curpinsul Titlului al II-lea. Este vorba de un contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii, avnd ca particpularitate principal faptul c munca se execut la domiciliul salariatului. n contract trebuie s se precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul de lucru n cadrul cruia angajatorul este n drept s exercite control asupra salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului. Salariatul i stabilete singur programul de lucru. c) Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale. d) Condiiile de munc. f) Salariul se stabilete, de regul, prin negociere individual i ca excepie, potrivit actelor normative. g) Timpul de munc i timpul de odihn. Art. 111 alin.1 din Codul muncii stabilete imperativ durata maxim legal a timpului de munc, respectiv 48 de ore/sptmn, inclusiv orele suplimentare. Conform art. 109 durata normal a timpului de munc este pentru salariaii angajai cu norm ntreag de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn. Prin acrodul prilor nu se poate mri durata maxim legal a timpului de munc. Art. 140 alin.1 stabilete imperativ durata minim a concediului de odihn annual, respectiv 20 de zile lucrtoare. Prin negociere individual i/sau colectiv se poate mri durata concediului de odihn anual. 2. Clauze speciale prevzute de Codul muncii a.Clauza cu privire la formarea profesional. O clauz de formare profesional poate s intervin nc din momentul ncheierii contractului individual de munc ct i pe parcursul executrii acestuia. Aceast clauz vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului, a unei anumite modaliti de pregtire profesional. b. Clauza de neconcuren. Clauza de neconcuren const n reinerea absolut a salariatului de a divulga informaii acumulate n procesul muncii sau de a svri orice act de concuren fa de angajatorul su pe parcursul existenei contractului individual de munc. Clauza nu i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. Clauza nu i produce efectele n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurillor prevzute de art. 56 lit. d la data
24

comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii - , lit.f ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare - , lit. g ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti -, lit. h de la data retragerii de ctre organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei - , lit.j la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. De asemenea, nu i produce efectele nici n cazul n care contractul individual de munc nceteaz din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. Obligaiei salariatului de a nu-l concura pe angajator i corespunde dreptul de a primi o indemnizaie lunar negociat i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. n cazul nerespectrii clauzei cu vinovie, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului produs. Caluza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. c. Clauza de confidenialitate. Prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului. Inserarea clauzei de confidenialitate n contract produce efecte i pentru angajator, acesta fiind inut s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. nclcarea clauzei de confidenialitate de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. d. Clauza de mobilitate. Prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se va realiza ntr-un loc stabil de munc. Salariatul beneficieaz n acest caz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. 4. Executarea i interpretarea clauzelor contractului individual de munc Executarea contractului individual de munc. Executarea obligaiei principale se dovedete de ctre salariat prin orice mijloc de prob. Dac nu exist dobezi scrise, data nceperii prestrii activitii se consider a fi chiar data la care s-a ncheiat contractul individual de munc. n cazul angajatorului, dovada executrii contractului individual de munc se face prin prezentarea documentelor de plat a salariilor. Pe parcursul executrii contractului individual de munc poate interveni atestarea pe post (funcie) care const n verificarea (testarea) salariatului pentru a se constata dac i n ce msur corespunde postului respectiv. Atestarea pe post poate fi utilizat de ctre oricare angajator.
25

De asemenea, tot pe parcursul executrii contractului individual de munc poate interveni i avansarea, care presupune o modificare a contractului de munc. Avansarea se poate face fie n cadrul aceleiai funcii fie ntr-o funcie superioar n cadrul aceleiai profesiuni. Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimmntul su. Interpretarea clauzelor contractuale. Avnd n vedere c legislaia muncii nu cuprinde norme speciale n acest domeniu, se aplic normele de drept comun stabilite de Codul civil. Dac dup aplicarea normelor de drept comun, persist neclariti cu privire la o anumit clauz, se accept c interpretarea ei trebuie s se fac n favoarea salariatului. Dac angajatorul este nemulumit, el se poate adresa instanei pentru a obine o interpretare judectoreasc. 5. Modificarea contractului individual de munc Codul muncii prevede regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc se poate face numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, o modificare unilateral este posibil n condiiile prevzute de Cod i numai dac se refer la unul dintre urmtoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificrii prin acordul prilor sau n mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii i salariul. 1. Delegarea. Reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului su de munc. n cazul delegrii se modific locul obinuit al muncii. Delegarea prezint urmtoarele trsturi specifice: este o msur temporar care poate fi luat, pe o perioad de pn la 60 de zile, prelungirea fiind posibil, cu acordul salariatului, cu cel mult aceeai durat; pentru prima perioad, de pn la 60 de zile, are un caracter obligatoriu pentru salariat, fiind o msur luat unilateral de ctre angajator. Urmtoarea perioad, de prelungire posibil de pn la cel mult 60 de zile se poate stabili numai cu acordul salariatului; implic acordarea obligatorie a anumitor drepturi pecuniare (decontarea cheltuielilor de transport, de cazare precum i a diurnei); nceteaz prin expirarea termenului, dup executarea sarcinilor de serviciu care au fcut obiectul ei, prin revocarea msurii n cauz, prin acordul prilor sau prin ncetarea contractului individual de munc. Pe perioada delegrii, salariatul rmne parte n raportul juridic de munc pe care l are cu unitatea delegant, pstrndu-i postul/funcia i salariul avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat i poate aplica salariatului eventuale sanciuni disciplinare. 2. Detaarea. Const n schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului la un alt angajator n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Trsturi:
26

este o msur temporar care poate fi dispus pe o perioad de cel mult 1 an. Prelungirea detarii este posibil din 6 n 6 luni, dar numai pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea i doar cu acordul ambelor pri; doar pentru prima perioad, de cel mult un an, este o msur obligatorie pentru salariat, pentru perelungire acordul acestuia fiind obligatoriu; este urmat de ncadrarea temporar a salariatului la o alt unitate, respectiv cea n cadrul creia a fost detaat; implic acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de transport i a unei indemnizaii de detaare; nceteaz prin expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul prilor sau prin ncetarea contractului individual de munc. Pe perioada detarii, contractul individual de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n efectele sale principale. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. n favoarea persoanei detaate, sunt instituite o serie de msuri de protecie: pstrarea postului i a salariului avute la angajatorul care a dispus detaarea; salariatul beneficieaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat; dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp obligaiile fa de persoana detaat ele vor fi ndeplinte de ctre angajatorul care a dispus detaarea; n cazul n care exist divergen ntre angajatori i nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile detaatul are dreptul de a reveni la locul su de munc, de a se adresa cu aciune n justiie mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Puterea disciplinar fa de salariat se exercit, de regul, de ctre unitatea la care acesta este detaat. De asemenea, rspunderea patrimonial se stabilete de ctre unitatea la care a fost detaat. 3. Alte cazuri de modificare unilateral i temporar a locului i/sau a felului muncii. Cu acordul salariatului, modificarea temporar a locului i/sau a felului muncii se realizeaz de regul: pentru nlocuirea unei persoane care lipesete temporar de la serviciu i creia unitatea trebuie s-i pstreze postul; pentru girarea unei funcii de conducere vacante. Sunt inadmisibile: trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-o funcie de execuie (modificndu-se, astfel, att felul muncii, ct i salariul); nlocuirea sanciunilor disciplinare cu alte msuri unilaterale care s afecteze locul muncii, felul muncii sau salariul.
27

a. b. c. d. e. f. g. h. a. b. c. d. e. f. g. a. b. c.

6. Suspendarea contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc poate interveni: de drept; prin acordul prilor; prin actul unilateral al uneia dintre pri. A. Suspendarea de drept opereaz indiferent de existena unei manifestri de voin a prilor. Cazuri: concediul de maternitate, pe o perioad de 126 de zile calendaristice (63 de zile nainte de natere, perioada de sarcin i 63 de zile perioada de dup natere); concediul pentru incapacitate temporar de munc (de boal) difereniat astfel: durata sa este de cel mult 180 de zile n inteval de un an, ncepnd cu prima zi de mbolnvire pentru cei angajai cu contract de munc pe durat determinat; durata este de cel mult 90 de zile n cursul unui an calendaristic pentru cei ncadrai cu contract de munc pe durat determinat carantina; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative sau judectoreti, pe toat durata mandatului; exercitarea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv. B. Suspendarea din iniativa salariatului. Cazuri: concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani; concediul medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani iar, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intermitente, pn la mplinirea vrstei de 13 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toat durata mandatului; participarea la grev; absenele nemotivate. C. Suspendarea din iniiativa angajatorului. Cazuri: pe durata cercetrii disciplinare prealabile; ca sanciune disciplinar general sau cu titlu de sanciune disciplinar special (magistrai, medici, farmaciti); n cazul n care angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului sau dac acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
28

d. e. a. b. 1. 2. -

3.

n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii. D. Susupendarea prin acordul prilor. Se produce n cazul concediilor fr plat: pentru studii; pentru interese personale. Drepturile salariatului difer n funcie de cauza de suspendare. Pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz: salariu n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate pe linie sindical etc; indemnizaie n cazul incapacitii temporare de munc, al concediilor de maternitate sau pentru creterea copilului de pn la 2 ani burs; despgubiri dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie. Cu privire la vechimea n munc: beneficieaz de vechime n munc n caz de: detaare, efectuarea serviciului militar obligatoriu n termen, concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesional etc; nu beneficieaz de vechime n munc n caz de: suspendare ca sanciune disciplinar, absene nemotivate, concediu fr plat. n unele cazuri, pe parcursul suspendrii, dac nu exist culpa salariatului, legea prevede interdicia concedierii salariatului respectiv. 7. ncetarea contractului individual de munc Contractul individual de munc poate nceta: de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia din pri. ncetarea de drept a contractului individual de munc. Contractul individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele situaii: la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii; ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; la data mplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst sau invaliditate a salariatului; ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului de la data la care nulitatea a fost constat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;

A. a. b. c. d. e.

29

f. g. h. i. j. k.

ca urmare a cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare; de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupaiei; ca urmare a interzicerii execitrii unei profesii sau a unei funcii; la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani. B. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor. Contractul individual de munc poate nceta prin acordul prilor, care consimt ca, de la o anumit dat, s nu continuie raporturile de munc stabilte anterior. Pentru ncetarea contractului de munc nu este necesar, ad validitatem, ca acordul prilor s fie consemnat ntr-un nscris. C. ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a uneia dintre pri. Cazuri: concedierea salariatului de ctre angajator; demisia salariatului. 1. Concedierea. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru: motive care in de persoana salariatului; motive care nu in de persoana salariatului, acesta, putnd fi la rndul ei: individual; colectiv. Codul muncii stabilete c este interzis concedierea salariailor n urmtoarele cazuri: pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical; pentru exercitarea n condiiile legii a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. De asemenea, Codul muncii stabilete i situaiile n care, temporar, concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical; pe durata concediului pentru carantin; pe durata n care femeia salariat este gravid; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
30

pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata mplinirii serviciului militar; pe durata exercitrii unei funcii elegibile ntr-un organism sindical, cu excepia cazului n care concedierea era dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare svrite de acel salariat; pe durata efecturii concediului de odihn. 1.1Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. Cazurile n care angajatorul l poate concedia pe salariat pentru motive care in de persoana lui sunt reglementate limitativ de art. 61 din Codul muncii. - Concedierea disciplinar. Concedierea disciplinar, reglementat de art. 61 lit.a din Cod, poate s intervin n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. n acest caz, procedura cercetrii disciplinare prealabile este obligatorie. - Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului mai mult de 60 de zile. - Concedierea pentru motive medicale. Angajatorul poate dispune concedierea n cazul n care prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fat ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. n acest caz, Codul muncii instituie obligativitatea angajatorului de a-i oferi salariatului un alt post, sau, dac nu este posibil, de a ncerca s l recalifice profesional (ntr-o profesie concordant cu starea sntii sale). - Concedierea pentru necorespundere profesional. Necorespunderea profesional se concretizeaz prin faptul c: salariatului i s-a redus n timp capacitatea de mun i nu mai face fa obligaiilor sale de serviciu; a intrat n vigoare un act normativ care pretinde condiii de studii superioare celor pe care le deine salariatul; a intrat n vigoare un act normativ care impune o anumit vechime n munc; se instituie, prin act normativ, condiia avizului/autorizaiei pentru a se exercita atribuiile unui anumit post i salariatul aflat pe postul respectiv nu o ntrunete. n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, procedura cercetrii prealabile este obligatorie. 1.2 Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. - Concedierea individual. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Pentru ca o cauz s fie real i serioas, este necesar s fie ntrunite urmtoarele condiii:
31

s aib caracter obiectiv, respectiv s fie impus de dificulti economice, transformri tehnologice sau de o reorganizare a activitii; s fie precis, s constituie veritabilul motiv al concedierii; s fie serioas, n sensul c dificultile economice, transformrile tehnologice sau o reorganizare a activitii, s aib o anumit gravitate care s impun cu adevrat reducerea unui loc de munc. - Concedierea colectiv. Constituie concedieri colective i se achit datorit lor pli compensatorii situaiile n care concedierea salariailor are loc cu ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative: * disponibilizarea se face n temeiul proceselor de restructurare, reorganizare, nchidere operaional parial sau total a activitii, privatizare sau lichidare; * numrul persoanelor disponibilizate este: cel puin 5 salariai dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 i mai puin de 100 de salariai; cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 dar mai puin de 300 de salariai; cel puin 30 de salariai dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. * disponibilizarea personalului se face avnd ca temei legal art. 65 din Codul muncii; * disponibilizarea de personal se efectueaz n decursul a 60 de zile calendaristice de la data aprobrii programelor de restructurare, reorganizare, nchidere a activitii, privatizare sau lichidare; * salariaii disponibilizai sunt ncadrai cu contract de munc pe durat nedeterminat; * salariaii disponibilizai, ncadrai cu astfel de contracte au o vechime n munc, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni realizat n ultimile 12 luni; * salariaii disponibilizai s fi participat la serviciile de preconcediere colectiv; * concedierile s se fi dispus nuntrul unui termen de 30 de zile calendaristice. Plata compensatorie reprezint o sum de bani neimpozabil al crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu pe unitate realizat de cel n cauz n luna anterioar disponibilizrii. Dreptul la plata compensatorie se nate la data comunicrii deciziei. Plile compensatorii se achit numai n cazul n care fostul salariat nu se rencadreaz n munc, deci dac a devenit efectiv omer, plata indeminzaiei de omaj fiindu-i ns suspendat pe durata achitrii plilor compensatorii. Sumele de bani aferente plilor compensatorii se achit de regul n rate egale lunare. 1.3. Msurile de protecie legal n cazul concedierii. Trebuie fcut distincia ntre cazurile imputabile i neimputabile salariatului. Sunt cazuri de concediere neimputabile salariatului cele prevzute de art. 61 lit. c inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului i lit.d - necorespundere profesional i art. 65 i sunt cazuri imputabile salariatului cele prevzute de art. 61 lit.a - concedierea disciplinar. Pentru salariaii concediai fr culpa lor, legea prevede o serie de msuri de protecie.

32

a) angajatorul are obligaia de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare, timp n care salariatul trebuie s-i continuie activitatea, primind salariu pentru munca prestat; b) angajatorul este obligat s ofere salariatului un alt loc de munc sau, dup caz, s ia msuri pentru recalificarea acestuia, anterior lurii msurii concedierii din motive neimputabile. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, i revine obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale profesionale; c) concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor compensaii; d) persoana al crei contract individual de munc a fost desfcut din motive neimputabile ei beneficieaz de indeminzaie de omaj; e) concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp de concedierea din motive imputabile are drept consecin ntreruperea vechimii n munc. 1.4. Procedura concedierii salariailor. Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat, respectiv a situaiei salariatului este obligatorie: n cazul concedierii disciplinare; n cazul concedierii pentru necorespundere profesional. Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului. Angajatorul are obligaia s emit decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n cazurile prevzute de art. 61 lit. b-d i n 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei, n cazul concedierii disciplinare. Termenele de 30 de zile calendaristice sunt termene de prescripie. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept fiind necesar s cuprind obligatoriu: motivele care determin concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioriti n cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc; termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat; n cazul concedierii disciplinare decizia se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei. n toate cazurile, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. Dup concedierea salariatului, pot interveni dou situaii: angajatorul s revoce msura luat constatnd c decizia sa este netemeinic ori nelegal; organul jurisdicional s constate nulitatea absolut a msurii n cauz ca sanciune pentru nerespectarea normelor legale. n acest caz, angajatorul va fi obligat la plata
33

unei despgubiri salariatului egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate de care ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediat. 2. Demisia. Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a registra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Forma scris a demisiei este cerut ad validitatem. Salariatul are dreptul s nu-i motiveze demisia. Termenul de preaviz acordat de salariat angajatorului este cel prevzut de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, n contractul colectiv de munc i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru cei cu funcii de conducere. Termenul de preaviz ncepe s curg de la notificarea sa, fr s se includ i ziua comunicrii. Nerespectarea termenului de preaviz i prsirea serviciului consituite abatere disicplinar i poate fi sancionat prin concedierea celui n cauz pe motiv disciplinar. Salariatul care demisioneaz nu va putea fi trecut n omaj i, ca urmare, nu va putea beneficia de indemnizaie de omaj. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile din contractul individual de munc. 8. Contractul individual de munc pe durat determinat Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n scris form cerut ad probationem i poate interveni numai n urmtoarele situaii: nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia cazului n care acel salariat particip la grev; creterea temporar a activitii angajatorului; desfurarea unor activiti cu caracter sezioner; n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o durat mai mare de 24 luni. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului de 24 de luni i de cel mult dou ori consecutiv.
34

ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, dar numai nuntrul termenului de 24 de luni. Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive. De regul, regimul juridic al salariailor este acelai cu cel al salariailor ncadrai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, cu urmtoarele excepii: perioada de prob, n cazul contractului individual de munc pe durat determinat nu poate depi: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni; 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni. n materia concedierilor colective nu pot beneficia de pli compensatorii; n domeniul stimulrii ocuprii forei de munc, sprijinul acordat angajatorilor pentru plata salariilor celor ncadrai n munc este superior n cazul ncheierii de contracte de munc pe durat nedeterminat; n cazul asigurrilor sociale, durata concediului pentru incapacitate temporar de munc este de cel mult 180 de zile n cazul salariailor ncadrai pe durat nedterminat, comparativ cu cei ncadrai pe durat determinat, care beneficieaz de cel mult 90 de zile. La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv, sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Excepiile de la aceast regul sunt: - n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; - n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; - n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune pentru cazurile expres prevzute de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc la nivel naional i/sau la nivel de ramur; - n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. O specie a contractului individual de munc pe durat determinat o constituie munca prin agent de munc temporar. Aceasta constituie contractul de munc ncheiat n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat calificat sau necalificat i un agent de munc temporar (societate comercial).

35

Agentul de munc temporar l pune la dispoziie pe salariatul su unui utilizator (persoan fizic sau juridic) pentru ndeplinirea unor sarcini precise a unei misiuni cu caracter temporar. Orice utilizator poate apela la un agent de munc temporar doar pentru executarea unei misiuni precise i numai n urmtoarele cazuri: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activiti specializate sau ocazionale. Misiunea (sarcin precis i cu caracter temporar) nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii se poate prelungi pn la 18 luni. ntre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie n scris un contract de punere la dispoziie a prestatorului de munc, salariat al agentului respectiv. Contractul de punere la dispoziie este un contract de prestri de servicii. ntre prestatorul de munc salariat al agentului de munc temporar i utilizator nu se nate un raport juridic contractual. Salariatul temporar beneficieaz de salariu pltit de ctre agentul de munc temporar. ntre dou misiuni, salariatul care se afl la dispoziia agentului de munc temporar beneficieaz de un salariu care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. La ncetarea misiunii, salariatul temporar poate ncheia un contract individual de munc cu utilizatorul. 9. Contractul individual de munc cu timp parial Munca cu timp parial poate fi voluntar n sensul c salariatul i-a dorit, a cerut i i-a dat acordul pentru a lucra n acest mod sau nevoluntar. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie scris ad probationem i poate s vizeze att contracte de munc pe durat nedeterminat ct i contracte de munc pe durat determinat, cu condiia ca programul de lucru s fie de cel puin 2 ore pe zi. Durata sptmnal de lucru trebuie s fie ntotdeauna inferioar cele a unui salariat comparabil cu norm ntreag, fr a putea fi ns mai mic de 10 ore. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. De asemenea, concediul anual de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. n tcerea legii, considerm c i vechimea n munc se calculeaz proporional cu timpul lucrat. Angajatorului i revine obligaia ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la altul cu norm ntreag. 10. Cumulul de funcii Codul muncii reglementeaz cumulul realizat n baza mai multor contracte individuale de munc, indiferent de tipul lor. De asemenea, este admis posibilitatea cumulrii unei funcii exercitate n baza unui contract individual de munc cu o activitate prestat n temeiul unor contracte civile sau comerciale.
36

Art. 35 alin.2 din Codul muncii stabilete c fac excepie de la regula cumulului de funcii situaiile n care prin lege sunt prevzute anumite incompatibiliti pentru cumul. Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator unde exercit funcia pe care o consider de baz. Privitor la cumulul pensiei cu salariul, pot beneficia de aceste prevederi: copii urmai, orfani de ambii prini, pe perioada colarizrii, ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, fr a depi vrsta de 26 de ani; nevztorii; pensionarii pentru limit de vrst. Nu pot cumula pensia cu salariul: pensionarii pentru invaliditate de gradul al II-lea sau I; cei care beneficieaz de pensie de urma (cu excepia urmailor eroilor martiri, rniilor i lupttorilor pentru victoria Revoluiei din decembrie 1989), dac veniturile brute lunare depesc jumtate din salariul mediu brut lunar pe economie; persoanele care beneficieaz de pensie anticipat sau de pensie anticipat parial. CAPITOLUL V Rspunderea juridic 1. Rspunderea disciplinar Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, deoarece nsumeaz i rezum, n esn, totalitatea ndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectiv prin ncheierea contractului individual de munc. Sub aspectul finalitii ei, disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc.

1.

Dreptul comun disciplinar. 1.1. Caracterizarea rspunderii disciplinare. Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de rspundere juridic specific dreptului muncii rspunderea disciplinar. Ele sunt reprezentate de cuprinsul art. 263-268 din Codul muncii. Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: - este de natur contractual, pentru c numai ncheierea contractului individual de munc are ca urmare incidena obligaiei salariatului de a respecta toate regulilie care configureaz disciplina muncii;
37

- se transpune ntr-o constrngere, n principal, material sau, n principal, de ordin moral; - are un caracter exclusiv personal, fiind de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o transmitere a acesteia asupra motenitorilor salariatului; - exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ. n funcie de obiectul social legamente ocrotit, este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice (patrimonial, contravenional, penal) dac prin aceeai fapt au fost nclcate i alte relaii sociale. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal implic o precizare fundamental: penalul ine n loc disciplinarul. Dac salariatul este nvinuit c a svrit o fapt penal de natur s creeze o incompatibilitate cu funcia sa, desfurarea procedurii disciplinare nu ncepe sau se suspend pn la doluionarea definitiv a procesului penal. 1.2. Cauzele de nerspundere disciplinar. Opernd prin analogie, cauzele de nerspundere disciplinar sunt cele din materie penal, n msura n care se plieaz specificului raportului juridic de munc. Sunt, astfel, cauze de nerspundere (sau de neresponsabilitate) urmtoarele: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau constrngerea moral; cazul fortuit; fora major; eroare de fapt; executarea ordinului de serviciu emis n mod legal. 1.3. Abaterea disciplinar. Constituie abatere disciplinar o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Spre a rspunde disciplinar se impun a fi ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: obiectul relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc; latura obiectiv (respectiv fapta aciune sau inaciune care nfrnge obligaiile izvorte din contractul individual de munc); abaterea disciplinar poate s constea ntr-o singur fapt, svrit dintr-o dat, ori dintr-o fapt continu; subiectul ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv salariatul; latura subiectiv (vinovia intenia, direct sau indirect i culpa din uurin sau nesocotin) care trebuie s se aprecieze concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului respectiv. n dreptul comun disciplinar abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres. 1.4. Sanciunile disciplinare.

38

a) b) c) d) e) f)

Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul muncii expres i limitativ. Legea nu indic, ns, pentru care dintre abaterile disciplinare se aplic una sau alta dintre sanciunile disciplinare. Sanciunile disciplinare generale (art. 264 alin.1 sin Codul muncii) sunt: avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav; suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; sanciunea propriu-zis rezid n faptul c salariatul, pe durata sancionrii, nu muncete, dar nici nu primete salariu; retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care sa dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui sancionat disciplinar; reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%; n acest caz este vorba de salariaii care au funcii de conducere potrivit art. 294 din Codul muncii; desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, sanciunea disciplinar cea mai grav. Art. 264 alin.1 lit.f se impune a fi coroborat cu art. 61 lit.a din Codul muncii. n mod expres (art. 265 alin.1 din Codul muncii), amenda disciplinar este interzis. 1.5. Aciunea disciplinar. Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur disciplinar, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Alegerea sanciunii disciplinare dintre cele prevzute de lege se face de ctre angajator, n funcie de gravitatea faptei, avndu-se n vedere urmtoarele: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune disciplinar. Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare (termen de prescripie), dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective (termen de decdere). Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ. Sub sanciunea nulitii absolute, decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind: descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;

39

motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin.3 Codul muncii (neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, sub semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, adresat la domiciliul sau reedina salariatului respectiv. Angajatorul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate revoca, total sau parial, dac au aprut elemente noi favorabile salariatului, dar numai n msura n care nu s-a pronunat nc un organ de jurisdicie a muncii. mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitrii unei ci de atac, prin plngere. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare. Organul de jurisdicie competent s judece, n prim instan, contestaiile mpotriva tuturor sanciunilor disciplinare generale este tribunalul. n cazul admiterii plngerii salariatului, instana judectoreasc poate stabili ea nsi aplicarea altei sanciuni disciplinare (mai uoare). Revizuirea cale extraordinar de atac nereglementat expres de Codul muncii, poate interveni atunci cnd, ulterior aplicrii sanciunii disciplinare, apar probe, mprejurri sau acte noi care scot n eviden nevinovia sau o vinovie mai mic a salariatului respectiv. O grav lacun a Codului muncii este aceea c nu este reglementat reabilitarea disciplinar. 2. Dreptul special disciplinar. 2.1. n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator de aceeai natur, disciplinar se aplic acesta iar nu cel prevzut de Codul muncii. Statutele cuprind i norme speciale care instituie reglementri noi, fr a se abate ns de la principiile generale ale dreptului muncii. Statutele disciplinare. Codurile deontologice. Statutele disciplinare se prezint n dou forme: statutele disciplinare integrate n statute profesionale care reglementeaz, n ansamblu, problemele personalului dintr-un anumit domeniu. De exemplu: Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997 cu modificrile ulterioare); Statutul Magistrailor (Legea nr. 92/1992); Statutul Medicilor (Legea nr. 74/1995); Statutul Personalului Vamal (Legea nr. 74/2002) etc.
40

2.2. a. -

b.

statute disciplinare autonome, de sine stttoare, care se refer numai la probleme de disciplin a muncii. n aceast categorie se pot enumera: Statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi (Decretul nr. 360/1976); Statutul disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii. 2.3. Sanciunile disciplinare specifice. Sanciunile disciplinare cuprinse n statutele profesionale (disciplinare) sunt sanciuni specifice, avnd anumite particulariti i aplicnduse numai anumitor categorii de salariai. Sistemul sanciunilor specifice se caracterizeaz, n raport de cele generale, prin urmtoarele: - introducerea n scara sanciunilor disciplinare a unor sanciuni de o gravitate sporit (de exemplu, n cazul magistrailor mutarea disciplinar pe o perioad de 1-3 luni la o instan sau la un parchet situate pe raza teritorial a aceleiai Curi de Apel; suspendarea din funcie pe timp de maxim 6 luni). - producerea unor consecine i pe planul statutului profesional (de exemplu, suspendarea dreptului de avansare pe o perioad de 1-3 ani; pierderea sau retragerea gradelor diplomatice etc.). n general, statutele profesionale consacr sanciuni disciplinare mai grave dect cele din dreptul comun. 2.4. Reguli procedurale specifice. n ceea ce privete aplicarea sanciunilor disciplinare specifice, statutele profesionale prevd o serie de reguli distincte. Astfel: - conform art. 52 alin.1 lit.a din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului pe durata cercetrii disciplinare prealabile. Reglementrile referitoare la anumite categorii de personal prevd expres posibilitatea suspendrii persoanei, pe perioada cercetrii, n cazul svririi unor abateri disciplinare; - procedural, n unele statute, se consacr expres posibilitatea ncredinrii efecturii cercetrilor unor persoane sau unui organism constituit special n acest scop; - spre deosebire de dreptul comun, ntr-o serie de statute disciplinare se consacr, n mod expres, drept cale de atac, revizuirea. 2. Rspunderea patrimonial 2.1. Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii constituie, ca natur juridic, o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Derogrile care se constituie n particulariti ale rspunderii patrimoniale a salariailor sunt urmtoarele: - este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc; - poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului; i rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale; - ca regul, nu opereaz prezumia de culp;
41

- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai, iar msura n care s-a contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinat, rspunderea patrimonial a fiecrui salariat se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei; - repararea prejudiciului produs de salariat se realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc, respectiv prin reineri din salariu; - opereaz n plus fa de cauzele de nerspundere patrimonial din dreptul comun (civil) i riscul normal al serviciului; - nu se pot insera n contract clauze de agravare a rspunderii salariatului; - stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz prin procedura soluionrii conflictelor de drepturi; - din punct de vedere al executrii silite, are un caracter limitat, efectundu-se, de regul, numai asupra unei pri din salariu (cel mult 1/3 din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv). 2.2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si. Angajarea rspunderii patrimoniale a angajatorului pentru prejudiciile exclusiv materiale cauzate salariailor si implic ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii: - s existe o fapt ilicit a angajatorului; - salariatul s fi suferit un prejudiciu material n timpul ndeplinirii obligaiilor sale de serviciu sau n legtur cu serviciul. Prejudiciul pe care este obligat s l acopere angajatorului cuprinde att paguba efectiv produs, ct i beneficiul nerealizat; - ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de ctre salariat s existe un raport de cauzalitate. Culpa angajatorului este prezumat n mod relativ. 2.3. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator. Pentru ca un salariat s rspund patrimonial fa de angajatorul su impune s fie ntrunite, cumulativ, urmtoarele condiii: - persoana care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului pgubit; - fapta ilicit (i personal) a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa; - prin fapta sa ilicit i personal, salariatul s fi produs un prejudiciu material angajatorului. Prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s fie real; s fie cert, att n privina existenei, ct i n privina evalurii sale (s fie posibil de evaluat); s fie actual; s fie direct; s fie material. n concepia Codului muncii, n principu, nici angajatorul pgubit i nici salariatul nu pot pretinde despgubiri pentru daune morale; s nu fi fost reparat. - raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; - vinovia. Aceasta presupune: discernmntul salariatului;
42

voina liber a salariatului. 2.4. Cauzele de nerspundere patrimonial. a. executarea unei obligaii legale sau contractuale n aceast situaie este vorba de executarea unui ordin de serviciu; b. starea de necesitate; c. fora major i cazul fortuit; d. riscul normal al serviciului 2.5. Obligaia de restituire a salariailor. Aceast obligaie intervine atunci cnd: a ncasat sume necuvenite; a primit, fr a avea dreptul, bunuri ce nu se mai pot restitui n natur; i s-au prestat servicii fr s fi fost ndreptit legal sau contractual. 2.6. Procedura general a stabilrii rspunderii patrimoniale. Urmrirea silit potrivit dreptului comun, n condiiile Codului de procedur civil, este admisibil cu titlu de excepie numai n dou situaii i anume: dac salariatul-debitor nu mai este ncadrat n temeiul unui contract individual de munc la nici un angajator ori ca funcionar public; dac acoperirea prejudiciului, prin reineri lunare din salariu, nu se poate face ntr-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reinere. Stabilirea rspunderii patrimoniale are loc, dac nu s-a ajuns la o rezolvare pe cale amiabil, numai pe cale judectoreasc, prin admiterea cererii de chemare n judecat, formulat de cel pgubit (salariatul sau angajatorul) la instana competent s soluioneze conflictul de drepturi respectiv.

a. b. c.

3. Rspunderea contravenional Art. 276 din Codul muncii reglementeaz un numr de apte contravenii, dintre care patru nu erau reglementate anterior i anume: - nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim burt pe ar; - nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a elibera salariatului un document care s ateste activitatea acestuia, vechimea n munc i n specialitate; - ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor; - nclcarea programului de lucru adecvat stabilit de Guvern pentru asigurarea asistenei sanitare i a aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate. Reglementrile cu privire la rspunderea contravenional prevzute n Codul muncii se ntregesc cu Ordonana Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor. 4. Rspunderea penal Codul muncii reglementeaz un numr de fapte penale nart. 277-280. Acestea sunt:
43

- neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat; - neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat; - nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate. n ceea ce privete primele dou infraciuni, legiuitorul a stabilit c aciunea penal se pune n micare la plngerea prealabil a persoanei vtmate i mpcarea prilor nltur rspunderea penal.

CAPITOLUL VI Conflictele de munc 1. Noiunea i clasificarea conflictelor de munc Legea nr. 168/1999 - legea privind soluionarea conflictelor de munc definete conflictele de munc ca acele conflicte dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Legea nr. 168/1999 clasific conflictele de munc n: conflicte de interese acele conflicte ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor de munc, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor; conflicte de drepturi acele conflicte ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor bligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. 1. Conflictele de interese. Acestea pot avea loc: la nivelul unitilor; la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional; la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. Reprezentarea salariailor n conflictul de interese: la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative; la nivelul unitilor care nu sunt constituite sindicate reprezentative, salariaii vor fi reprezentai de persoanele care i reprezint i la negocieri; la nivel de subunitate, compartimentelor sau grupurilor de salariai se aplic aceleai reguli ca i n cazul unitilor;
44

la nivel de grup de uniti, de ramur sau naional salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective. Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Declanarea conflictelor de interese. n cazul n care exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentaii salariailor, vor sesiza n scris conducerea unitii. Aceasta trebuie s rspund n scris, n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea sesizrii. n cazul n care conducerea unitii nu rspunde la toate revendicrile formulate sau sindicatele nu sunt de acord cu punctele de vedere ale conducerii unitii, conflictul de consider declanat. Concilierea conflictelor de interese. Imediat dup declanarea conflictului de interese, sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor vor sesiza Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii Ministerul va desemna un delegat pentru participarea la concilierea conflictului. Delegatul va convoca prile la procedura de conciliere, la un termen de judecat ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. La termenul fixat, susinerile prilor vor fi consemnate ntr-un proces verbal, ntocmit n trei exemplare. Medierea conflictelor de interese. n cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a concilierii, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere. Medierea este o cale facultativ, rolul esenial avndu-l mediatorii. Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii i solidaritii sociale i sunt alei de comun acord de prile aflate n conflict dintre persoanele care au calitatea de mediator. Durata medierii este de maxim 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului. Arbitrajul conflictelor de interese. Arbitrajul este o cale de stingere a unui conflict de interese lsat la latidudinea prilor. Comisia de arbitraj este compus din trei arbitrii desemnai de cele dou pri la conflict i unul de ctre Minister. Comisia de arbitraj se pronun n termen de 5 zile de la ncheierea dezbaterilor printr-o hotrre irevocabil. Hotrrea se motiveaz i se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Greva. Aceasta constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepiile prevzute de lege. Greva declarat n afara unui conflict de interese, este ilegal.
45

Grevele sunt clasificate n: 1. conform legii, distingem: greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis; - greva propriu-zis; greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti, organizai n sindicate afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical. Aceast categorie de grev nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de ncetarea lucrului. 2. din punct de vedere al participrii la grev: greve totale; greve pariale. 3. din punct de vedere al duratei lor: nelimitate n timp; imitate n timp. 4. n funcie de respectarea prevederilor legale n materie: greve licite; greve ilicite. Declararea grevei. Greva poate fi declarat numai dac n prealabil au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte. nainte de declanarea grevei, medierea i arbitrajul sunt obligatorii numai dac prile de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin din numrul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea se ia prin vot secret cu acordul a cel puin din numrul salariailor. Categorii de persoane care nu pot declara grev. Aceste categorii sunt: procurorii, judectorii; personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor; personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale; personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei. Suspendarea nceperii sau continurii grevei. Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la nceperea sau continuarea ei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Competena rezolvrii cererii aparine curii de apel n a crui circumscripie i are sediul unitatea. Soluionarea se face n regim de urgen, n termen de 7 zile de la nregistrarea cererii, iar hotrrile sunt irevocabile. ncetarea grevei.
46

a. ncetarea grevei prin renunare. n cazul n care, dup declanarea grevei, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. b. ncetarea grevei prin acordul prilor. Acordul poate fi i parial cnd privete numai unele din revendicri, altele rmnnd nesoluionate.

c. ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc. n cazul n care unitatea consider c greva a fost declarat ori continuat cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului n raza cruia unitatea i are sediul, cu o cerere pentru constatarea nendeplinirii condiiilor legale pentru declanarea sau continuarea grevei. Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor. Dup ce tribunalul examineaz cererea, porunun de urgen o hotrre prin care, dup caz, respinge cererea sau o admite. Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept. Curtea de Apel soluioneaz recursul declarat mpotriva hotrrii tribunalului. d. ncetarea grevei prin hotrrea comisiei de arbitraj. n cazul n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile, fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere i dac continuarea grevei va fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitraj se adreseaz organelor care au efectuat arbitrajul conflictului de interese. 2. Conflictele de drepturi. Sunt conflicte de drepturi potrivit Legii nr. 168/1999, urmtoarele: conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc; conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.

47