Capitolul I DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT Dreptul naional se prezint ca un ansamblu unitar, ca un sistem omogen structurat.

n cadrul acestei uniti a dreptului, normele juridice care l alctuiesc se grupeaz n instituii juridice i ramuri de drept. Ramura de drept poate fi definit ca un ansamblu de norme juridice, legate organic ntre ele, care reglementeaz relaiile sociale ce au acelai specific, folosesc aceeai metod sau acelai complex de metode. Dreptul muncii constituie dreptul comun pentru celelalte categorii de raporturi sociale de munc. Aceasta nseamn c, n lipsa unor alte dispoziii legale sau statuare, pentru relaiile sociale de munc ale funcionarilor publici, militarilor, membrilor cooperatori, etc. Se vor aplica normele dreptului muncii dac sunt compatibile cu specificul acestor relaii. Sarcina tradiional a dreptului muncii este de a-l proteja pe lucrtor de afectarea personalitii sale, de influenele nocive ale crizelor i inflaiei asupra nivelului de trai; dreptul muncii este un drept de protecie a salariailor. Constituirea ca ramur distinct de drept este rezultatul unui proces evolutiv, ce rezult din evoluia n ansamblu a societii. Apariia i extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislaia corespunztoare; diversificarea i amploarea relaiilor sociale de munc au condus la perfecionarea continu a acestei legislaii, la constituirea autonom a noii ramuri de drept. n ara noastr, putem vorbi de trei etape n formarea i dezvoltarera dreptului muncii: o prim etap anterioart datei de 23 august 1944, a doua etap, cuprins ntre 23 august 1944 i 22 decembrie 1989 i a treia etap nceput la 22 decembrie 1989. Semnificaia termenului de munc. Acest termen provine din limba slavon (monka) i are mai multe sensuri: - principal (activitate productiv - munc eficient, important, i rezultatuzl aceste munci o munc reuit, de succes); - sens secundar (loc de munc i ansamblul lucrtorilor); - sens de durere, suferin fizic sau moral, tortur. Munca poate fi perceput ca o aciune liber, creatoare, dar i ca o obligaie i reprezint o necesitate vital, surse de existen, mijloc de realizare a marilor opere de art, instrument de mplinire i afirmare a personalitii umane.

Munca, neleas ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este indisolubil corelat cu viaa omului1. Munca reprezint o necesitate sub aspect social. ns, munca are n afara vocaiei de a crea noi valori i un rol formativ important asupra personalitii umane. Gndirea economic i cea juridic nu au ncetat s aprecieze munca n alt fel dect ca surs determinant a avuiei naionale. ntr-adevr, ntre factorii primari de producie, munca are un rol esenial. Munca reprezint activitatea uman specific manual i/sau intelectual prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice i intelectuale) n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor. Numai oamenii, prin fora lor de munc, sunt n msur s pun n lucru, s valorifice eficient ceilali factori de producie, respectiv resursele naturale i capitalul. Rolul muncii n societatea contemporan se apreciaz n funcie de afirmarea tot mai puternic a creativitii, a efortului intelectual, comparativ cu cel manual, ca i prin prisma reducerii timpului de munc i a substituirii muncii prin capital. Fr ndoial c nsei cerinele dezvoltrii, progresul tiinei i tehnicii, al cunoaterii n general, sporesc rolul factorului munc n procesele economico-sociale. Dreptul muncii nu privete orice form de munc, ci numai pe cea subordonat, el reglementnd situaia celui ce muncete n favoarea i sub autoritatea altuia, n schimbul unui salariu. n concluzie, dreptul muncii nu are n vedere munca personal, pentru sine (n gospodria proprie) i nici pe cea independent sau a liberilor profesioniti, a celor care desfoar activiti independente sau n baza unor legi speciale ori sunt membrii ai consiliilor de administraie, cenzori, consilieri locali i judeeni, experi, arbitrii, mediatori, autori, etc. Opus muncii pentru sine ori celei independente este munca subordonat, adic cea prestat de o persoan fizic pentru un beneficiar persoan juridic sau fizic sub autoritatea acestuia din urm. Este cazul celei ndeplinite de salariai, ca urmare a ncheierii contractului individual de munc, de funcionari publici, militari, magistrai, demnitari, diplomai, personalul cultelor religioase, etc. Caracteristici ale muncii subordonate: angajatul devine membru al unui colectiv din cadrul angajatorului;
1

Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1978

el se supune normelor de disciplin impuse de beneficiarul muncii i desfoar activitatea sub supravegherea acestuia, n cadrul unui program de lucru; munca trebuie prestat personal; riscul activitii l suport angajatorul nu angajatul; pentru munca prestat angajatul primete periodic salariu. Forme atipice de munc subordonat este cea prestat de voluntari 1 (Legea nr. 195/2001, contract de voluntariat), cea prestat n folosul comunitii, neremunerat 2 i cea prestat lunar prin diverse activiti ntr-un volum de cel mult 72 de ore de ctre persoanele apte de munc din familiile pentru care se asigur un venit minim garantat3. Noiunea i obiectul dreptului muncii Definiia dreptului muncii Dreptul muncii reprezint un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaiile sociale de munc. Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz for de munc angajatori (patroni) i cei care presteaz munca salariai (angajai). n sensul Codului muncii (art. 14 alin. 1) prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. ntre cele dou pri angajatori i angajai, iau natere att relaii individuale, dar i colective, consecin a ncheierii contractului colectiv de munc, precum i instituionalizrii dialogului social, a existenei unor drepturi i obligaii distincte ale celor doi parteneri sociali n procesul muncii ca subiecte colective de drept. Dreptul muncii este n principal dreptul contractelor colective i individuale de munc, dar sfera sa de reglementare este mult mai extins; el privete i alte raporturi juridice dect cele derivate din contractele de munc. n concluzie, dreptul muncii poate fi definit ca acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i
1

Legea voluntariatului, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie 2007; asemntor, exercit activiti specifice pompierii voluntari civili, n baza Legii nr. 307/2006 privind aprarea mpotriva incendiilor publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 633 din 21 iulie 2006 2 OG nr. 55/2002 privind regimul juridic al sanciunii prestrii unei activiti n folosul comunitii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002, cu modificrile i completrile ulterioare 3 Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 410 din 20 iulie 2001

colective de munc; atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de munc i controlul aplicrii legislaiei muncii.4 Denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau ramura tiinelor juridice care studiaz normele menionate5. Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii Din definiia dreptului muncii rezult c acesta reglementeaz nu numai relaiile individuale, dar i pe cele colective de munc, care se refer i la drepturile colective ale salariailor membrii de sindicat. Drept consecin se poate vorbi de dreptul individual al muncii (ncheierea, executarea, suspendarea, ncetarea i nulitatea contractului individual de munc, inclusiv drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii, la soluionarea litigiilor dintre ele, la rspunderea pe care o are una fa de cealalt i chiar la formarea profesional) i de dreptul colectiv al muncii ((ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc, statutul juridic al organizaiilor patronale i sindicale, dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicrii statului n desfurarea acestui dialog, conflictele de interese i de drepturi, precum i greva, unele aspecte ale concedierii colective). Obiectul dreptului muncii Obiectul dreptului muncii reglementeaz relaiile sociale de munc, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc. n concluzie, obiectul dreptului muncii constituie acea parte din sistemul unitar al dreptului romn prin care sunt reglementate relaiile care se stabilesc n procesul ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe contractul individual de munc. Sursa existenei raportului juridic de munc, integrat dreptului muncii, o constituie ncheierea i existena contractului individual de munc. n consecin, concis, dreptul muncii este dreptul contractului de munc. Raporturile juridice individuale de munc Raporturile de munc sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate bugetar, etc.) pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii aceste munci6.
4

Conform doctrinei germane, dreptul muncii reprezint suma regulilor de drept care privesc munca prestat n activiti dependente; se refer la relaia dintre angajatori i angajai, care, n mod normal, i are baza n contractul de munc, dar i la relaia cu colaboratorii ce activeaz n aceeai unitate, la legturile colectivitilor de angajai i angajatori, precum i la cea dintre prile contractante i asociaiilor lor cu statul; el este n acelai timp drept public i drept privat. 5 Sandal Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactic i pedagogic, Bucureti, 1995

Acest raport se caracterizeaz prin aceea c: - poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul obligaional civil i de raportul juridic comercial, n cadrul crora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive; - se stabilete, ca regul, numai ntre o persoan juridic i o persoan fizic, ori, excepional, numai ntre dou persoane fizice, fiind exclus existena raportului juridic de munc ntre dou persoane juridice, deoarece persoana care presteaz munca nu poate fi, prin ipotez, dect o persoan fizic; - raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, att n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor persoanei care presteaz munca, ct i n funcie de specificul celeilalte pri, avnd n vedere colectivul, climatul i condiiile de munc existente n cadrul acesteia. Trsturile raporturilor juridice de munc Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice. a) raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc7. b) raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana care presteaz munca este, ntotdeauna, o persoan fizic. Acest raport se poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic, sau ntre dou persoane fizice (angajatangajator), dar niciodat ntre persoane juridice. c) raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor proprii ale sale; reprezentarea care este posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de munc. d) raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca. e) munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia cuvenit angajatului. f) asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protecii multilaterale pentru angajai, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii, ct i n
6

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978 7 Dei aceasta este regula, sunt situaii cnd izvorul raporturilor juridice de munc l constituie alte acte juridice, de exemplu actul administrativ de numire n funcie n cazul funcionarilor publici, ordinul de acordare a gradului militar n cazul militarilor n activitate, etc.

ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea contractului, reprezint o alt trstur a raportului juridic de munc. Formele raporturilor juridice de munc Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: - tipice: una din pri este ntotdeauna persoan juridic sau persoan fizic, ce i asum, la rndul su, obligaia de a crea condiii corespunztoare pentru prestarea muncii i de a plti aceast munc; funcionarii publici; militarii; membrii cooperatori; personalul cultelor religioase8. - atipice: raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie; raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei; o poziie distinct au judectorii i procurorii, precum i diplomaii. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele de drept se refer la formele specifice n care dreptul i gsete expresia; n acest sens, pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative, iar aceste, n funcie de organul emitent, sunt: legi (emise de Parlament), ordonane de urgen, ordonane, hotrri (emise de Guvern). Aceste acte normative constituie izvoare de drept i se definesc ca reguli abstracte care vizeaz situaii tipice enunate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt destinate s reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemntoare. Totodat actele normative au caracter permanent, adic se aplic fr ncetare, de la data intrrii n vigoare, pn la abrogarea lor9. Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou mari categorii: a. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (constituia, alte legi, etc.); b. izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de munc, regulamentele interne, regulamentele de organizare i funcionare10).

n sensul c personalul bisericesc are calitatea de salariat, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii; Gabriela Freniu, Competena soluionrii aciunilor promovate mpotriva sanciunilor disciplinare aplicate personalului cultelor religioase, n Dreptul nr. 10/2008. 9 Nicolae Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simion Cristea, Teoria general a dreptului, Ediia 2, Editura All Beck, 2005 10 Alexandru Atanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura AllBeck, Bucureti, 2005

n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadrate, n primul rnd, normele Uniunii Europene, n special, regulamentele 11, care au aceeai for ca i legile naionale, precum i alte reglementri transpuse n dreptul intern. Sunt, de asemenea, izvoare conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, i normele Consiliului Europei ratificate de Romnia. Aadar, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaz relaiile sociale de munc, inclusiv cele grefate pe aceste raporturi (privind pregtirea profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele i sindicatele, jurisdicia muncii). Enumerarea izvoarelor de dreptul muncii: - Constituia legea fundamental, cel mai important izvor de drept; - Codul muncii cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, esena acestuia; - Legile speciale reglementeaz relaii sociale de munc ori au n vedere asemenea relaii; de exemplu: Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, etc. - Ordonanele i hotrrile Guvernului ordonanele se emit pentru organizarea i executarea legilor, iar hotrrile se emit n temeiul unei legi speciale de abilitare n limitele i condiiile prevzute de acestea; de exemplu: Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, Hotrrea de Guvern nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor. - Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor organe centrale se emit n baza i n vederea executrii legilor, a ordonanelor i hotrrilor Guvernului, iar scopul lor este de a stabili msuri tehnico-organizatorice, detalieri i concretizri ale dispoziiilor legale superioare, precum i ndrumri necesare n vederea executrii ntocmai a acestora; de exemplu: Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munc, Ordinul ministrului educaiei i cercetrii nr. 4923/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studeni cu domiciliul n mediul rural.

11

Regulamentul nr. 561/2006 al Parlamentului European i al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispoziii din legislaia social din domeniul transportului rutier ce a modificat Regulamentele (CEE) nr. 3821/85 i (CE) nr. 2135/98 al Consiliului i de abrogare a Regulamentului (CEE) nr. 3820/85 al Consiliului.

Izvoarele internaionale sunt izvoare internaionale conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de Romnia, precum i normele dreptului comunitar,m aa cum rezult din Tratatul de aderare a Romniei la Uniunea European din anul 2005. Au aceea calitate i tratatele sau nelegerile ncheiate de Romnia cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii. Prin efectul ratificrii (aprobrii) toate aceste convenii au dobndit fora juridic necesar i devin acte normative integrate n sistemul legislaiei muncii. Problema practicii judiciare i a doctrinei n literatura juridic se discut dac practica judiciar (jurisprudena) este izvor de drept. Discuia este generat de mprejurarea c instanele de judecat cu ocazia soluionrii cauzelor cu care sunt investite sunt puse uneori n situaia de a preciza sensul legii atunci cnd aceasta nu este suficient de clar ori de a completa sau suplini lipsa unor reglementri. n sistemul nostru, judectorul nu este inut de propriile hotrri n cauze similare ori de hotrrile altor judectori dar aceasta nu nseamn c instanele nu trebuie s respecte acelai mod de a gndi, n spee identice, oscilaia i contrarietatea soluiilor fiind duntoare aplicrii unitare a legii, implicit ideii de drept i duntoare prestigiului justiiei. Se impune aadar, ca soluiile pronunate de instanele de judecat n aplicarea aceleiai norme juridice, cu referire la aceeai problem de drept s fie acelai. Dac exist o singur lege pentru ntreg teritoriul naional, atunci este necesar o interpretare uniform a acestei legi, astfel se va ajunge la o federalizare a justiiei . Din pcate, n practic se ntmpl adesea ca soluii diferite s fie pronunate nu doar de instane diferite, dar i de nalta Curte de Casaie i Justiie, precum i n cadrul aceleai instane, de complete diferite. Problema cutumei Cutuma constituie un izvor de drept n dreptul civil, dar n dreptul muncii aceasta este incompatibil cu reglementarea juridic a relaiilor de munc. Contractele colective de munc Contractele colective de munc au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii, de origine convenional, negociat. Principiile dreptului muncii Principiile dreptului sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept.

i n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii: - principii generale ale sistemului dreptului: principiul democraiei, principiul legalitii, principiul egalitii n faa legii, principiul separaiei puterii n sta, etc. - principii specifice dreptului muncii: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii, negocierea condiiilor de munc, protecia salariailor, consensualitatea i buna credin, asocierea liber a salariailor, precum i a angajatorilor, dreptul la grev. n raport cu prevederile Constituiei Romniei i legislaia muncii n vigoare, principiile dreptului muncii sunt: - nengrdirea dreptului la munc i interzicerea muncii forate (art. 4 Codul muncii. Munca forat este orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber); - egalitatea n tratament fa de toi salariaii i angajatorii (este interzis discriminarea direct sau indirect); - dreptul la munc a cetenilor romni n statele membre U.E. i alte state; - consensualitate i bun credin a participanilor la raporturile de munc; - garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc; - protecia multilateral a salariailor; - caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii; - stimularea pregtirii i a perfecionrii profesionale; - asigurarea dreptului la asociere liber n sindicate; - garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Coninutul principiilor dreptului muncii va rezulta din dezvoltrile ulterioare 4. Sunt necesare, totui, n acest cadru, cteva sublinieri cu privire la dreptul la munc: - n sens larg, constituional, dreptul la munc include libertatea alegerii profesiei, a ocupaiei, protecia social a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective, stabilitatea n munc; este, deci, un drept complex, cuprinztor; - libertatea muncii component a dreptului la munc este garantat. De altfel, codul penal incrimineaz ca infraciune supunerea la munc forat obligatorie, adic
4

Ion Traian Stefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997

fapta de a supune o persoan, n alte cazuri dect cele prevzute de dispoziiile legale, la prestarea unei munci contra voinei sale sau la o munc obligatorie. - stabilitatea n munc, este, la fel o component a dreptului la munc, garantat inclusiv i ndeosebi prin dispoziiile legale restrictive cu privire la cazurile n care contractul individual de munc poate fi desfcut unilateral de ctre angajator; - dreptul la munc nu trebuie neles ns n condiiile economiei de pia, n sensul c s-ar garanta de ctre stat un loc de munc. n realitate Constituia se refer expres numai la faptul c dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Deci, pe de o parte, nimeni nu poate fi obligat s munceasc; pe de alt parte, nimeni nu poate fi oprit s munceasc. n concluzie, privit n ansamblul componentelor sale, dreptul la munc este garantat parial.

Capitolul II DREPTUL INTERNAIONAL I EUROPEAN AL MUNCII

Dreptul internaional al muncii cuprinde normele n materie ale organizaiilor cu vocaie mondial i n primul rnd ale Organizaiei Internaionale a Muncii. Dreptul internaional al muncii se deosebete att de dreptul internaional public (care reglementeaz raporturile dintre subiectele dreptului intern n principal statele) ct i de dreptul internaional privat (care reprezint totalitatea normelor care soluioneaz conflictul de legi i conflictul de jurisdicii precum i cele privind condiia juridic a strinului) deoarece acesta privete mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor, raporturile dintre angajai i patroni. Legat indisolubil de dreptul intern, el implic n toate cazurile referine la acesta, capt o anumit individualitate i personalitate care l distinge de toate celelalte ramuri ale dreptului intern. Obiectul dreptului internaional al muncii Dreptul internaional al muncii se caracterizeaz prin aceea c este internaional prin izvoarele sale i intern prin obiectul su. Izvoarele au caracter internaional pentru c provin de la organisme internaionale - Organizaia Internaional a Muncii, instituie specializat a ONU n problemele muncii i securitii sociale, Consiliul Europei i Uniunea European, organisme regionale cu largi atribuii, inclusiv n problemele menionate. Aadar, obiectul l constituie reglementarea relaiilor sociale de munc i relaiile dintre state ce privesc armonizarea legislaiei muncii i securitii sociale a lor,

10

aplicarea uniform a unui ansamblu de norme internaionale, dar a cror aplicare este condiionat obligatoriu de voin suveran a statelor. Subiectele dreptului internaional al muncii - statele au calitate de titular universal al drepturilor i obligaiilor ce-i gsesc izvoarele n raporturile juridice internaionale; sunt subiecte directe i nemijlocite ale dreptului internaional; - organizaiile internaionale au calitate dar cu caracter derivat, secundar. Dreptul internaional al muncii este un caz tipic n care statele i asum obligaii pe plan internaional de a favoriza prin msuri interne respectarea i dezvoltarea unor drepturi referitoare la munc i securitatea n munc. Principiile i izvoarele dreptului internaional al muncii Principiile dreptului internaional al muncii sunt expresia acordului de voin al statelor, consacrate ONU i alte documente internaionale. Un loc primordial l ocup principiul suveranitii statelor. Principiile specifice relaiilor de munc i securitii sociale, aflate n Convenia internaional a Muncii sunt: - nu este o marf; - libertatea de expresie i asociere este o condiie indispensabil a unui proces continuu; - srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor; - lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni prin dreptul internaional continuu i concret. La principiile fundamentale ale dreptului internaional al muncii trebuie adugate principiile dreptului intern al muncii. Izvoarele dreptului internaional al muncii - Constituie - Conveniile - Recomandrile Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaional al muncii: rezoluiile conferinelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaii i nici concluziile i rezoluiile diferitelor comisii sau conferine speciale

11

ale sale; activitatea de reprezentarea a conveniilor i jurisprudena n materie, doctrina, cutuma. Izvoarele de dreptul internaional al muncii sunt i normele adapotate n cadrul ONU, n special Declaraia Universal a Drepturilor Omului. Normele Organizaiei Internaionale a Muncii Organizaia Internaional a Muncii s-a creat la 11 aprilie 1919 prin Tratatul de la Versailles. Organizaia Internaional a Muncii are obligaia solemn de a sprijini naiunile lumii pentru elaborarea de programe proprii viznd: creterea nivelului de via, asigurarea posibilitilor de formare profesional, extinderea msurilor de securitate social, protecia minorilor, a femeilor gravide i a celor care alpteaz, etc. n atribuiile Organizaiei Internaionale a Muncii intr urmtoarele activiti: - elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc a salariaiilor (convenii i recomandri); - acordarea de asisten tehnic rilor membre n domeniile muncii i securitii sociale; - pregtirea de personal n diverse domenii; - finanarea unor cursuri de pregtire profesional cu participare internaional; - organizarea de simpozioane i congrese pe probleme specifice organizaiei; - elaborarea de studii i cercetri, sintetizarea i difuzarea legislaiei n domeniul muncii i a altor materiale care privesc experiena rilor membre din domeniul su de activitate; - supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor i pactelor internaionale ale drepturilor omului n domeniile muncii, social i al libertilor de asociere n sindicate. Componena Organizaiei Internaionale a Muncii. Principiul tripartismului Calitatea de membru al OIM se deosebete astfel: - sunt membre de drept statele care fceau parte din OIM la data de 1 noiembrie 1945; - devin membre, fr nici o alt formalitate, orice alte state, membre ale OIM, cu condiia formulrii unei cereri de admitere i a declaraiei de acceptare a obligaiilor ce decurg din Convenie; - devin membre i statele care nu fac parte din OIM cu condiia ca cererea lor de admitere s fie acceptat de Conferin cu o majoritate de 2/3 a delegaiilor prezeni.

12

Structura OIM12 Aceast organizaie cuprinde: Adunarea general, Conferina Internaional a Muncii, un Consiliu executiv Consiliul de Administraie i un Secretaria permanent Biroul Internaional al Muncii. Alte organe de lucru sunt conferinele regionale, diferitele comisii i reuniunile de experi. Competena OIM Competena material ratione materiae n perioada 1922-1932, Curta Permanent de Justiie Internaional de la Haga a fost solicitat s se pronune prin mai multe avize consultative asupra interpretrii ce trebuie dat textelor Constituiei, n ceea ce privete ndriduirea organizaiei de a se ocupa de reglementarea anumitor raporturi, altele dect relaiile decurgnd din prestarea muncii manuale n industrie. Aadar, organul de jurisdicie internaional a statuat, rnd pe rnd, asupra competenei OIM n materie de reglementare a raporturilor de munc n agricultur 13 , de limitare sau de interzicere a unor mijloace i metode de producie vtmtoare securitii muncitorilor 14, de reglementare a muncii de noapte a femeilor care ocup funcii de supraveghere sau de direcie 15etc. Concluzia a fost competena general a OIM n materie social i de munc. Competena ratione materiae a OIM nu se limiteaz la condiiile de munc i cuprinde i condiiile de via n general. Competena personal rationae personae privete att pe muncitorii manuali ct i pe cei intelectuali, n temeiul principiului unicitii muncii, pe cei ce muncesc n calitate de salariai, dar i pe lucrtorii independeni (micii agricultori, meseriai, liber profesioniti) precum i pe cooperatori, att pe lucrtorii din sectorul privat, ct i pe cei din sectorul public, inclusiv pe funcionarii publici. De asemenea, privete anumite categorii de populaie, independent de existena relaiilor de munc. Uneori aceast competen se extinde, cel puin sub unele aspecte asupra ansamblului populaiei unei ri sau regiuni. Definiia i specificul conveniilor i recomandrilor Conveniile instrumente juridice ce reglementeaz aspectele adresate forei de munc, a bunstrii sociale sau a drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. Ele reprezint instrumentul principal de reglemetare al organizaiei.

12 13

Andrei Popescu, Drept internaional i european al muncii Avizul Consultativ nr. 2 din 12 august 1992 14 Avizul Consultativ nr. 3 din 12 august 1922 15 Aviz consultativ nr. 15 din noiembrie 1932

13

Recomandrile instrumente juridice similare conveniilor care ns, nu sunt supuse ratificrii i cuprind orientri, idealuri sau preferine adresate statelor. Punerea n aplicare a normelor cuprinde mai multe faze: - Prima const n obligaia Guvernului statelor membre de a se supune examinrii autoritilor competente conveniile i recomandrile adoptate, n vederea transformrii lor n legi sau n vederea lurii altor msuri necesare. Termen n care trebuie ndreptat aceast obligaie este de 1 an, sau n cazuri excepionale de 18 luni. - Ratificarea conveniilor. Este o operaiune prin care normele OIM dobndesc for obligatorie n legislaia intern a statelor membre, prin actul organului competent. Potrivit dispoziiilor constituionale (art. 11 alin. 2) ratificarea oricrui tratat internaional n ara noastr este de competena Parlamentului. Coninutul normelor Normele OIM (conveniile i recomandrile) privesc toate domeniile muncii i securitii sociale: libertatea sindical, negocierea colectiv, munca forat, ocuparea forei de munc i resursele umane, condiiile de munc, protecia muncii femeilor, inspecia i administrarea muncii, securitatea contra riscurilor sociale 16 . Romnia i Organizaia Internaional a Muncii n calitatea sa de semnatar a Tratatului de la Versailles, Romnia a devenit membr fondatoare a acestei organizaii. Conveniile adoptate n prima sesiune au fost transpuse n legislaia intern astfel: Convenia privind ziua de munc de 8 ore, ratificat n anul 1921, prin Legea organizrii plasrii n munc din septembrie 1921. Romnia a pus n practic dispoziiile Conveniei nr. 2, instituind un sistem de birouri publice de plasare gratuit n munc, conduse n consens cu spiritul conveniei, de o autoritate central. Din cele trei convenii adoptate de cea de-a doua sesiune a Conferinei (1920) Romnia ratificat n 1992, Convenia privind vrsta minim pentru admiterea copiilor n munci maritime. Dintre conveniile elaborate n sesiunea din 1921, Romnia a ratificat n 1923 Convenia referitoare la vrsta minim de 18 ani pentru admiterea n munc a tinerilor n calitate de crbunari sau fochiti pe bordul vaselor, convenia privind repausul sptmnal n stabilimentele industriale i convenia privind examenul medical obligatoriu, pentru copii i tineri ntrebuinai pe bordul vaselor, iar n 1925 prin dou legi succesive, convenia privind ntrebuinarea cauzei n pictur i convenia privind repausul sptmnal.

16

Andrei Popescu, Dreptul internaional i european al muncii

14

A precedat, totodat, la punerea n concordan a legislaiei interne cu prevderile unor recomandri. ncepnd cu anul 1966 pn n 1975 prezena Romniei la OIM este extrem de eficient, i anume, sunt ratificate 16 convenii din totalul de 39 ratificate pn n 1976 i au fost realizate n colaborare cu aceast organizaie: Centrul de perfecionare a personalului de conducere (CEPECA), Centrul de Perfecionare a personalului din industria hotelier i turism; ncepnd cu anul 1976 Romnia nu a mai ratificat nicio convenie. Dup decembrie 1989 Romnia este din nou integrat n OIM, iar la cea de-a 7 Conferin (iunie 1990) i s-a reacordat dreptul de vot i implicit, statutul de membru cu drepuri depline. n perioada 1991-1992 Biroul Internaional al Muncii prin biroul Regional pentru Europa a ntreprins 14 misiuni n favoarea Romniei, n materie de libertate sindical, relaii profesionale, conflicte, protecie social, readaptarea profesional a handicapailor, asisten pentru organizaiile sindicale, etc. Din 1992 funcioneaz la Bucureti Biroul Corespondentului Naional al Biroului Internaional al Muncii pentru Romnia care asigur schimbul de informaii ntre OIM i parteneri sociali din Romnia facilitnd dezvoltarea programelor de asisten tehnic. Pentru a-i corela legislaia cu normele internaionale au fost abrogate o serie de acte normative i au fost adoptate altele noi, conform conveniilor OIM. Normele Consiliului Europei Istoric. Obiective Consiliul Europei a fost creat la 05.05.1949, fiind prima organizaie vest-european de cooperare interstatal a parlamentar. Iniial a avut 10 membri 17, astzi are 46 de state, inclusiv Romnia. Scopul Consiliului Europei realizarea unei legturi mai strnse ntre membrii si n scopul promovrii idealurilor i principiilor care le sunt patrimonial comun i s favorizeze progresul lor economic i social. Normele Consiliului Europei au dat coninut noiunii statului de drept, care implic: - principiul legalitii - dreptul la o bun administrare a justiiei - accesul la un tribunal
17

Belgia, Danemarca, Frana, Irlanda, Italia, Luxemburg, Olanda, Marea Britanie, Norvegia, Suedia

15

- aprobarea unui proces echitabil i public - imparialitatea judectorilor - proporionalitatea pedepselor. Aceste norme mpreun cu cele comunitare alctuiesc dreptul european, inclusiv dreptul european al muncii. Structura Consiliului European n structura Consiliului Europei intr: Comitetul Minitrilor, Adunarea Parlamentar i Secretariatul Consiliului Europei. Activitatea Consiliului este realizat prin Secretariatul european, cu sediul la Strasbourg; el ofer servicii pentru comitetele ministeriale, guvernamentale i parlamentale. Activitatea normativ a Consiliului Europei Consiliul Europei acioneaz pentru realizarea unitii europenie, prin aprarea i ntrirea democraiei pluraliste i a drepturilor omului, prin definirea unor soluii comune problemelor cu care se confrunt societatea contemporan. Actele normative adoptate n cadrul Consiliului Europei n aproape toate domeniile dreptului i vizeaz crearea unei infrastructuri care s favorizeze cooperarea interstatal n Europa, stimularea actualizrii sistemelor naionale de drept i nlturarea, cnd este cazul, a lacunelor legislative. Enumerarea actelor normative elaborate de Consiliul Europei Actele normative elaborate de Consiliul Europei, care intereseaz dreptul internaional al muncii, sunt urmtoarele: Convenia pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale; Carta social european, Convenia european privind statutul juridc al lucrtorului migrant, alte acte juridice (rezoluii i recomandri). n domeniul securitii sociale au fost adoptate: Codul european de securitate social, Convenia european de securitate social. Romnia i Consiliul Europei Romnia este membr cu drepturi depline al Consiliului europei i a ratificat Convenia european a drepturilor omului i alte peste 30 de convenii sau acorduri europene adoptate n cadrul acestui for internaional. n privina Conveniei europene a drepturilor omului, dreptul intern romn cuprinde exigenele sale. n acest sens, o deosebit importan are art. 20 din Constituia Romniei, republicat Tratatele internaionale privind drepturile omului, conform cruia

16

 (1) Dispoziiile constituionale privind drepturile i libertile cetenilor vor fi interpretate i aplicate n concordan cu Declaraia Universal a Drepturilor Omului, cu pactele i cu celelalte tratate la care Romnia este parte. (2) Dac exist neconcordane ntre pactele i tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care Romnia este parte, i legile interne, au prioritate reglementrile internaionale, cu excepia cazului n care Constituia sau legile interne conin dispoziii mai favorabile. De asemenea, art. 11 alin. (2) prevede c tratatele ratificate de Parlament, potrivit legii, fac parte din dreptul intern. Normele Uniunii Europene Dreptul social european i dreptul comunitar al .. Denumirea drept social european este atribuit fie dreptului creat prin conveniile i acordurile Consiliului Europei, fie dreptului creat de reglementrile i directivele Uniunii Europene. Dar, n realitate, cele dou grupri de norme regionale constituie o ramur distinct de drept dreptul social european, care nglobeaz reglementrile n materie social adoptate de Consiliul Europei, respectiv Uniunea European 18. Indiferent de denumirea sa dreptul social sau dreptul muncii cel la care ne referim este alctuit din ansamblul normelor juridice ale Uniunii Europene care reglementeaz relaiile sociale de munc, precum i cele conexe acestuia. Izvoarele dreptului Uniunii Europene Ele sunt dirijate, dup cum este vorba de dreptul comunitar originar i de cel derivat 19. La originea dreptului comunitar stau cele trei tratate ce au constituit conveniile, inclusiv anexele i protocoalele carre li s-au adugat, cu modificrile i completrile ulterioare prin tratatele de la Maastricht (1992), Amsterdam (1997) Nisa (2003) i mai ales Lisabona (2007)20. Dup intrarea n vigoare a Tratatului de la Lisabona 21vor opera n spaiul european trei tratate. - Tratatul privind Uniunea European (TUE);
18

Andrei Popescu Unele clarificri conceptuale referitoare la aspecte juridice ale procesului de integrare a Romniei n Uniunea European n materie social, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 3/2006 19 Andrei Popescu Dreptul internaional al muncii 20 Mircea Duu O nou etap n dezvoltarea construciei europene. Tratatul de modificare a tratatelor privind Uniunea European n Bugetul nr. 4/2008 Alina Oprea Tratatul reformator de la Lisabona, etap semnificativ n istoria construciei comunitare, n Pandectele Romane nr. 2/2008. 21 Romnia a ratificat Tratatul prin Legea nr. 13/2008 publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 107/12 februarie 2008, Partea I

17

- Tratatul prin funcionarea Uniunii Europeane (TFUE), rezultat din Tratatul Comunitii Europene; - Tratatul privind Comunitatea European a Europei Atomice (Euroatom)22. Dreptul comunitar derivat este cel creat de instituiile Uniunii Europene pe baza tratatelor, el fiind derivat din regulamente, directive, decizii, recomandri, etc. Superioritatea dreptului Uniunii Europene asupra dreptului statelor membre ntr-o Declaraie anex la Tratatul de la Lisabona se face urmtoarea meniune: Conferina amintete c, potrivit unei jurisprudene constante a Curii de Justiie a uniunii Europene, tratatele i dreptul adoptat de Uniunea European pe baza tratatelor primeaz asupra dreptului statelor membre, n condiiile definite de respectiva jurisprudenei. n jurisprudena sa, Curtea a fcut mai multe precizri: - superioritatea opereaz n privina tuturor normelor dreptului comunitar, dreptul derivat situndu-se pe aceeai poziie cu tratatele constitutive; orice act de aplicare intern a unui stat comunitar trebuie s fie strict completat cu acestea din urm, - principiul respectrii se impune tuturor izvoarelor de drept inter, inclusiv dispoziiilor de origine privat, precum contractele, n acest sens s-a considerat c un stat nu poate invoca nici mcar o dispoziie oricare ar fi ea a Constituiei sale pentru a mpiedica aplicarea unei dispoziii a dreptului comunitar n vigoare; - obligaia de conformitate a dreptului internaional cu dreptul comunitar se caracterizeaz ca una de rezultat, ceea ce nseamn c dreptul intern al statelor membre ale Uniunii Europene s nu cuprind nici o dispoziie incomplet cu prevederile dreptului Uniunii Europene. O situaie contrar de incompatibilitate, genereaz pentru state starea de nendeplinire a obligaiei de transpunere, cu implicaiile aferente. Regulile de mai sus sunt avute n vedere i de instanele naionale. S-a decis astfel c n situaia n care norma comunitar este mai favorabil, iar cea intern este parial neconcordant cu aceasta deoarece permite ngrdirea dreptului fundamental la libera circulaiei a lucrtorilor i n alte cazuri dect cele ce vizeaz vechimea, sigurana sau securitatea public, ea urmeaz s fie aplicat cu prioritate 23 .
22

Andrei Popescu, Tratatul de la Lisabona, modificarea i reformarea Uniunii Europene, n Revista romn de drept comunitar nr. 2/2008 23 ICCJ Secia civil i de proprietate intelectual, decizia nr. 5843/2007, n Dreptul nr. 7/2008. n spe, confruntarea a existat ntre Directiva nr. 2004/38/CE privind dreptul la libera circulaie i ederea pe teritoriul statelor membre pentru cetenii Uniunii Europene i Legea nr. 248/2005 privind regimul liberei circulaii a cetenilor romni n strintate Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 682/20 iulie 2005, modificat ulterior n acelai sens este i Decizia nr. 8243/3/2007 n Dreptul nr. 10/2008

18

Instituiile Uniunii Europene Potrivit art. 9 din Tratat, aceste instituii sunt: Parlamentul European, Consiliul European, Comisia European, Curtea de Justiie, Banca Comunitii Europene, Curtea de Conturi. Romnia n Uniunea European La 1 ianuarie 2007 ara noastr a aderat la Uniunea European eveniment cu semnificaii politice, dar i economice i sociale deosebite. Aderarea este urmat de integrare, proces complex care urmrete compatibilizarea intereselor romnilor cu cele ale cetenilor statelor membre n toate aspectele vieii lor. Unul din domeniile avizate const n continuarea procesului de armonizarea legislaiei romneti cu reglementrile comunitare, transpunerea acestora n dreptul intern, luarea msurilor organizatorice necesare privind: libera circulaie a lucrtorilor, piaa muncii, modernizarea serviciilor de plasare, securitatea i sntatea n munc, etc. n domeniul pieii muncii, programul prevde c Romnia va urmri ocuparea deplin, mbuntirea calitii i productivitii muncii, ntrirea coeziunii materiale i sociale. Vor fi vizate creterea flexibilitii i securitii muncii, instabilitatea accesului pe piaa muncii.

Capitolul III PIAA MUNCII I ROLUL STATULUI N RELAIILE DE MUNC

Piaa muncii reprezint un loc unde se ntlnesc ofeta i cererea de produse. Exist mai multe piee: piaa bunurilor i serviciilor, piaa capitalurilor, piaa resurselor minerale, piaa muncii. Ele acionez simultan, asigurnd funcionarea mecanismului economic i social, reglarea proceselor i fenomenelor n condiii de eficien. Piaa muncii este o confruntare dintre cerere i oferta forei de munc ntr-un anumit interval de timp i ntr-un anumit spaiu, care se finalizeaz prin vnzarecumprare de for de munc n schimbul unui pre numit salariu24.

24

Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Ediia a-III-a revizuit i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001

19

Aadar, piaa muncii are dou componente: cererea de for de munc (reprezint necesarul de munc salariat la un anumit moment dat pentru desfurarea activitii angajatorilor, persoane juridice i persoane fizice) i oferta de for de munc (este constituit din totalul persoanelor angajate n munc, disponibile s devin salariai). Piaa muncii are n centru su omul, ca purttor de aptitudini fizice i intelectuale ce constituie componente ale potenialului su de munc. Elemente specifice ale pieei muncii: - este piaa cea mai organizat i reglementat; - este cea mai sensibil; - confruntarea dintre cerere i ofert are loc cu duirecta implicare a puterii de stat legislativ, executiv, judectoreasc; - este o pia contractual; are n funcionarea sa o anumit predispoziie spre conflict. Piaa muncii nu poate exista n afara unor norme juridice care s o institue, s organizeze cererea i oferta de locuri de munc. Funcionarea ei presupune intervenia statului n unele domenii: stimularea ocuprii forei de munc, respectarea normelor juridice n domeniu i a drepturilor salariailor. Piaa muncii opereaz cu anumite concepte necesare pentru a o defini, caracteriza i evalua populaia ocupat, omeri, omer nregistrat, populaie activ, rata omajului, angajatori, locul de munc, persoan n cutarea unui loc de munc, msuri de stimulare a ocuprii forei de munc. Necesitatea interveniei statului. Conform art. 135 din Constituia Romniei, republicat, economia Romniei este o economie de pia bazat pe libera iniiativ i concuren, iar statul trebuie s asigure: libertatea comerului, protecia concurenei neloiale, crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de producie. Art. 47 alin. (1) din Constituia Romniei, republicat instituie obligaia statului s ia msuri de dezvoltare economic i de protecie social de natur s asigure cetenilor un nivel de trai decent. De asemenea, art. 41 dispune ca dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber, iar art. 45 prevede c: Accesul liber al persoanei la o activitate economic, libera iniiativ i exercitarea acestora n condiiile legii sunt garantate. n acelai sens sunt i importante norme juridice internaionale, de exemplu art. 22 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului, Convenia nr. 122 din anul 1964 a O.I.M.

20

Mai mult ca oricare alta, piaa muncii s existe n afara unui cadru care s o instituie i care s organizeze cererea i oferta forei de munc. Adaptarea automat ofertei i a cererii de for de munc fiind astzi dezminit de fapte, statul intervine masiv pe aceast pia, cu scopul principal de a ine sub control omajul, de a reduce rata acestuia. Rolul activ al statului este pentru o susinere a forei de munc sau pentru a promova. Starea pieei de munc rezult mai puin din politica locurilor de munc, ct mai ales din politica economic, a nvmntului sau a asigurrilor sociale. Statul intervine n relaiile de munc n principal prin intermediul normelor juridice, stabilind cadrul general al activitii partenerilor sociale, al desfurrii negocierii colective, formrii profeionale, etc. Uneori, prin organe specializate, repartizeaz n munc, asigur protecia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate, elibereaz autorizaii de munc strinilor. De asemenea, controleaz modul n care sunt respectate legislaia muncii, drepturile salariailor i obligaiile angajatorilor. Cel mai pregnant rol al statului n realaiile de munc se manifest n activitatea legislativ. Dup obiectul reglementrii, normele ce alctuiesc legislaia muncii se mpart n: norme juridice care reglementeaz raporturile colective de munc i norme juridice care reglementeaz raporturile individuale de munc. Legislaia muncii este o legislaie de protecie, adic normele sale au un caracter minimal, cu excepia drepturilor personalului din sectorul public, al crui cuantum este prestabilit de lege. Intervenia legislativ a statului s-a materializat n numeroase acte normative, dintre care cel mai important este considerat Codul muncii25 . Interveniei statului pe cale legislativ i se adaug i aceea de stimulare a dezvoltrii economice, particularitate ce confer statului motivaii i mijloace noi de implicare n activitatea economic, transformndu-l ntr-un factor important n funcionarea economiei naionale. Organizarea formrii profesionale. Formarea profesional este activitatea de pregtire profesional a unei persoane n vederea exercitrii unei profesii sau ocupaii. Aceast activitate se desfoar, de regul, n mod organizat n perioade de timp variabil ca durat, n funcie de vrst sau de profesie. Formarea profesional este alctuit din dou pri: formarea profesional prin sistemul naional de nvmnt i formarea profesional n afara sistemul naional de nvmnt.
25

erba Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Repere privind noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 3/1998

21

Piaa muncii, prin funciile sale, este puternic implicat n acest proces, mai ales prin segmentul de formare profesional n afara sistemului naional de nvmnt. Acesta se constituie dinr-un dispozitiv principal de modelare a ofertei de for de munc, de ajustare a cererii i ofeertei de munc, de influenare a dezechilibrelor dintre oferta de calificare a sistemului educaional i de formare profesional, n raport cu cererea sistemului productiv, aspiraiile indivizilor n procesul de formare iniial, prin sistemul naional de nvmnt i ulterioar, n afara acestui sistem. Stimularea ocuprii forei de munc. Conform art. 53 din Legea nr. 76/2002 msurile pentru stimularea ocuprii forei de munc vizeaz: - creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc de munc; - stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea de noi locuri de munc. Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate. Conform art. 1 din Legea nr. 156/2000, statul romn asigur prtecia cetenilor romni cu domciliul n Romnia care lucreaz n strintate. Rezult c textul vizeaz numai cetenii romni domiciliai n Romnia care lucreaz n alte ri, n temeiul unui contract individual de munc. Nu beneficiaz de protecie cei care lucreaz n strintate n baza unor contracte civile sau comerciale, cetenii romni cu domiciliul n strintate, precum i apatrizii domiciliai n Romnia. Cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile prevderile acestui act normativ, beneficiaz de msuri speciale de protecie stabilite prin legile romne i strine sau prin tratate i convenii internaionale la care Romnia este parte. Organe cu atribuii n domeniul muncii: - Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale - Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc - Inspecia Muncii prin servicii descentralizate. Capitolul IV FORMAREA PROFESIONAL

Formarea profesional reprezint activitatea desfurat de o persoan nainte de ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i

22

de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meseriintr-o asemenea accepiune, forarea profesional este echivalent calificrii profesionale26. ntr-un neles mai larg, prin formarea profesional se nelege i perfecionarea acestei pregtiri, adic dobndirea de cunotine noi. Avnd n vedere importana sa, formarea profesional este privit ca un proces continuu, determinat obiectiv de progresul societii de dezvoltarea nentrerupt a tiinei i tehnicii moderne. Formarea profesional este un proces care are dou faze: prima se deruleaz n timpul colarizrii, n cadrul sistemului naional de nvmnt 27, conform prevderilor Legii nvmntului nr. 84/1995, republicat, iar cea de a doua are loc n timpul activitii profesionale. Aceast din urm faz, reglementate de legislaia muncii, prezint o importan deosebit n condiiile actuale, cnd procesele tehnologice i tiinifice cunosc o dezvoltare accentuat, ceea ce are ca efcet i necesitatea perfecionrii, recalificrii i adaptrii salariailor la noile condiii de munc. Formarea profesional, car de regul precede ncadrarea n munc, este o instituie juridic complex, i este reglementat prin mai multe ramuri de drept i anume: dreptul administrativ, dreptul fiscal, dreptul civil, dreptul muncii. Dac raporturile juridice privind formarea profesional iniial sunt, n principiu, conexe raporturilor juridice de munc, cele privind formarea continu sunt, de regul, incluse n aceste raporturi. n ceea ce privete formarea profesional general, actul normativ de baz l constituie Legea nvmntului nr. 84/1995, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare. ntr-adevr, finalitatea esenial a nvmntului este pregtirea pentru munc i via. Studiile reprezint una din condiiile principale pentru ncadrarea n munc, pentru meninerea n funcie i promovarea n munc. Cadrul special al formrii profesionale este stabilit de Codul muncii i de OG nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor. Obiectivele principale ale formrii profesionale: - obinerea unei calificri profesionale; - adaptarea salariului la cerinele postului sau ale locului de munc; - actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului sau locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;
26

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu , Dreptul muncii, tratat, vol. III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1982 27 Privind formarea profesional prin sistemul naional de nvmnt, a se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007

23

- reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; - dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne necesare pentru realizarea activitilor profesionale; - prevenirea riscului omajului; - promovare n munc i dezvoltarea carierei profesionale28 . Asumarea de ctre Romnia a obligaiilor i obiectivelor strategice pentru sistemele educaionale i de formare profesional , stabilite de Ccomisia European n anul 2002, n cadrul Consiliului European de la Barcelon, a determinat accelerarea procesului de reform a sistemului educaional romnesc i totodat restructurarea acestuia, Educaia i formarea profesional se desfoar n strns legtur cu politicile de ocupare a forei de munc ce constituie una din prioritile Uniunii Europene. Modaliti de formare profesional: - participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; - stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; - stagii de practic i specializare n ar i n strintate; - ucenicie organizat la locul de munc; - formare individualizat; - alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Drepturi i obligaii ale angajatorului respectiv, salariatului - angajatorul elaboreaz anual planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantului salariailor; - angajatorul suport toate cheltuielile ocazionate de participarea la formare profesional a salariailor, n cazul n care stagiul este iniiat de ctre el; - salariatul beneficiaz de cot-parte din salariu n funcie de participare la stagiile de formare profesional; - salariatul beneficiaz de vechime n munc n cazul suspendrii contractului individual de munc dac participarea la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate a salariatului; - salariatul care a beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional n condiiile art. 194 alin. 2 lit. b i alin. 3 Codul muncii se oblig, prin ncheierea unui act adiional, a presta activitatea la acelai angajator o perioad de 3 ani de la absolvirea
28

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii

24

cursului sau stagiului respectiv, n caz contrar, va suporta toate cheltuielile ocazionate cu pregtirea sa profesional. Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre un formator. Acesta poate fi numit dintre salariaii calificai cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai, iar exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare. Formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional. a) Contractul de calificare profesional Obiect Salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Pri - angajatorul autorizat n acest sens de ctre Ministerul Muncii i Familiei i Ministerul Educaiei i Cercetrii; - salariaii cu vrst minim de 16 ani mplinii care nu au dobndit sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator. Durata Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. b) Contractul de adaptare profesional Obiect Adaptarea salariatului debutant la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Pri - angajatorul, - salariatul debutant. Durata

25

Contractul de adaptare profesional se ncheie pentru o durat determinat care nu poate fi mai mare de un an. c) Contractul de ucenicie la locul de munc Obiect Este un contract individual de munc, de tip particular, n temeiul cruia angajatorul se oblig s plteasc salariul i s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie, iar ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Pri - angajatorul, obligatoriu autorizat de Ministerul Muncii i Familiei; - ucenicul, orice tnr care nu deine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a mplinit vrsta de 25 de ani. Durata Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani. Pe lng clauzele generale prevzute de contractul individual de munc, contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde i urmtoarele clauze suplimentare: - precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului, denumit maistru de ucenicie, (atestat de ctre Ministerul Muncii i familiei) i calificarea acesteia; - durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv; - avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii profesionale Interdicii privind clauzele contractului de ucenicie la locul de munc: - munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau periculoase; - munca suplimentar; - munca de noapte. Capitolul V CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Actele normative care reglementeaz ncheierea contractului individual de munc

26

Reglementarea juridic a Contractului individual de munc reprezint unul dintre cele mai importante capitole ale legislaiei muncii, obiectul reglementrii viznd un domeniu esenial pentru economia de pia, pentru piaa muncii. Piaa muncii cuprinde totalitatea raporturilor de munc stabilite ntre cei care angajeaz i cei care se angajeaz denumii de legislaie parteneri sociali. Respectivii parteneri au devenit parteneri sociali ca urmare a socializrii raporturilor de munc, a faptului c regulile din piaa muncii se stabilesc, n principiu, de asociaiile celor care angajeaz i de asociaiile salariailor. n felul acesta mecanismele din piaa muncii s-au modernizat, s-au specializat, raporturile de munc devenind nu numai raporturi individuale, dar i raporturi colective. Raporturile individuale de munc, ce se caracterizeaz prin prestarea unei munci n schimbul unui salariu, sunt guvernate de raporturi colective de munc, de nelegerile intervenite ntre patroni ori asociaii patronale i salariai organizai, de regul, n sindicate nelegeri prin care se stabilesc condiii de munc, mai precis nivelul salariilor, timpul de lucru, timpul de odihn, norme de protecie, etc. n aceste condiii, mecanismele care acioneaz pe piaa muncii se simplific, se democratizeaz. Acest proces genereaz i ntrebarea legat de stabilirea rolului legislaiei din domeniu. Legislaia muncii i pierde rolul de stabilire a condiiilor n care se presteaz munca, ea cptnd, n principiu, un rol de dirijare a raporturilor de munc, de asigurare a proteciei salariailor stabilete nivelul minim al drepturilor i nivelul maxim al obligaiilor. Exemplificnd cele de mai sus precizm c prin lege se stabilete nivelul minim al salariului, nivelul maxim al concediilor de odihn, dar, n aceeai msur i nivelul maxim al timpului de munc. ntre aceste limite de protecie social, partenerii sociali negociaz liber condiiile concrete de munc sau, dup caz, contractul individual de munc. n mod generic, actul normativ de cel mai nalt nivel care reglementeaz contractul individual de munc, inclusiv ncheierea i aspecte privind coninutul acestuia este Constituia Romniei, care consacr cele dou principii care stau la baza contractului individual de munc: libertatea contractual i protecia social. Libertatea contractual este consacrat prin art. 38 alin. 1 din Constituie potrivit cruia dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere. Protecia social este o contrapondere a libertii prilor de a negocia condiiile de munc, reprezentnd condiiile minimale garantate de stat salariailor i se regsete ca principiu n art. 38 alin. 2 din Constituia Romniei. Repere istorice ale reglementrii

27

- a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 Cod civil aceea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora; - este cunoscut sub denumirea de contractul de locaiune de munc art. 1413 Cod civil; - a fost prevzut distinct pentru prima dat de Legea contractelor de munc din anul 1929; - ulterior, a fcut obiectul principal de reglementare att pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972 i cel din 2003 39. n aceast lege, exist un titlu ntreg intitulat contractul individual de munc, de unde se poate aprecia c actualul cod al muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract. Art. 10 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel naional, angajarea se face prin ncheierea contractului individual de munc (art. 69), n scris, cte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz (art. 71 alin. 4). Definiii doctrinare n literatura juridic francez: contractul individual de munc este considerat acea convenie prin care o persoan se angajeaz s pun activitatea sa la dispoziia altuia n subordonarea cruia se plaseaz, n schimbul unei remuneraii. n Elveia, - este unul sinalagmatic desvrit prin care salariatul se angajeaz, pe o durat determinat sau nedeterminat, s lucreze n serviciul patronului i n subordinea lui, n schimbul unei remuneraii. n Romnia, contractul individual de munc este acea convenie n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic/persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc40. Elementele contractului individual de munc

39

Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 72/05 februarie 2003, Partea I

40

n doctrina juridic german, contractul de munc este definit ca acel contract de schimb reciproc, de drept privat, prin care angajatorul se oblig la plata unui salariu, iar angajatul, sub conducerea angajatorului, la prestarea unei munci, de regul, dependent.

28

- prestarea muncii: prestarea activitii licite i morale n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator. Munca poate fi fizic (muncitori/lucrtori manuali), intelectual (medici, ingineri, etc.) sau artistic (actori). Diferena ntre cei care presteaz munca n baza unui contract individual de munc i cei care presteaz munca ca profesie liberal (avocaii, notarii) constituie ideea cine suport riscurile i care este sarcina activitii. - salariul Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea plata salariului constituie un element necesar al su. Dar, remuneraia nu poate conduce ntotdeauna la concluzia existenei unui astfel de contract, ci dup caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece i acestea comport prestarea unei munci i plata ei. Aadar, criteriul plata salariului el singur, nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de munc. Subordonarea - ntre cele dou pri ale contractului exist o relaie de subordonare, concretizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului41, care are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheam, subordonarea juridic. Prin contractul individual de munc, salariatul se afl i ntr-o relaie de subordonare economic fa de angajator, care, n considerarea muncii prestate, i asigur mijloacele de existen prin plata succesiv a salariului. Elementul temporal Contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o durat de timp determinat sau nedeterminat n care el este n fiin. Munca este prestat succesiv, de regul, zilnic (excepie fac zilele libere i cele n care nu se lucreaz), n cadrul unui program de lucru, ca regul, de 8 ore. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc 42 a. este un act juridic: reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc; este un act juridic guvernat de principiul libertii de voin care are dou elemente: o libertate a prilor n ceea ce privete dorina
41

Termenul autoritate semnific dreptul sau puterea de a impune cuiva ascultare, supunere potrivit Noului dicionar al limbii romne, Editura Litera Internaional, Bucureti, Chiinu, 2006 42 Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1978

29

manifestat de a ncheia un contract individual de munc i o libertate n ceea ce privete condiiile n care vor ncheia acest contract clauze contractuale; b. numit: reglementat prin normele dreptului muncii; c. bilateral: are dou pri salariatul (angajatul, persoana fizic ce se oblig s presteze munca) i angajatorul (patronul, persoan juridic/fizic care utilizeaz fora de munc salariat43); d. sinalagmatic: prile se oblig reciproc una fa de cealalt; acest contract d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri; cauza obligaiei uneia dintre ele o constituie executarea obligaiei celeilalte; e. oneros i comutativ: prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice, nu poate avea loc, prin ipotez, n temeiul unui contract individual de munc ci doar n baza unui contract civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract individual de munc; f. consensual: se ncheie prin simplul acord de voin al prilor; manifestarea lor de voin, nensoit de nici un fel de form, fiind suficient pentru formarea valabil a contractului. Art. 16 alin. (1) cuprinde o limitare a acestui caracter, impunnd ncheierea numai n form scris; aceast form fiind reglementat n interesul prilor ad probationem (mijloc de prob privind ncheierea i coninutul acestuia); g. intuitu personae: are un caracter personal, fiind intuitu personae44 n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor salariatului; Caracterul personal privete i pe cealalt parte a contractului angajatorul; h. executare succesiv: prestaiile reciproce i corelative pe care le presupune contractul individual de munc sunt posibil de realizat numai n timp i nu dintr-o dat; n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiei ce-i revine, sanciunea va fi rezilierea contractului desfacerea contractului numai poentru viitor ex nunc i nu rezoluiunea sa care desfiineaz caracterul retroactiv ex tunc; i. implic obligaia de a face : obligaia de a face const n ndatorirea de a ndeplini orice alte fapte dect aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu efectuarea unui transport sau a unui serviciu; prin contractul individual de munc, att salariatul ct i angajatorul i asum o obligaie de a face: prestarea muncii i plata ei, iar aceast obligaie trebuie executat n natur;
43 44

Art. 14 din Legea nr. 5372003 Codul muncii n sensul c nu se mai poate pune problema caracterului intutitu personae a contractului individual de munc n raport cu angajatorul i c inexistena acestui caracter rezult i din reglementrile ce guverneaz transferul colectiv.

30

j. nu poate fi afectat de o condiie suspensiv i nici de o condiie rezolutorie, excepional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite s fie ncheiat pe o durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar cert); k. nu poate avea ca obiect prestarea unei munci sau activiti ilicite ori imorale (dac da, se sancioneaz cu nulitate absolut). Contractul individual de munc i alte contracte Contractul colectiv de munc - convenie ncheiat ntre patron (organizaie patronal, pe de-o parte i salariaii reprezentai de sindicate, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc45). Contractul de mandat administratorii i directorii societilor comerciale46, directorii generali i directorii regiilor autonome, societilor i companiilor naionale, precum i ai altor operatori economici, i desfoar activitatea n baza contractului de mandat47. Contractul de mandat este acordul de voin ncheiat ntre operatorul economic, rezultat de consiliul de administraie directorul general, directorul operatorilor economici, care are ca obiect ndeplinirea unor obiective i criterii de performan aprobate de ctre acionari, respectiv de ctre conducerea instituiilor, autoritilor publice centrale sau locale n subordinea, coordonarea sau autoritatea crora se afl, n cazul regiilor autonome. ntruct, parte n contractul de mandat este societatea comercial sau un alt operator economic, mandatul administratorilor/directorilor este comercial, iar nu civil48; el este inut nu doar de acordul de voin al patronului ci i de norme legale imperative; Codul comercial, Legea nr. 31/1990, etc. Contract de management/administrare anumite acte administrare reglementeaz contractul de management/administrare n cazul unor instituii publice sau uniti bugetare. De exemplu, management educaional (art. 21 alin. 3 din Legea nr. 128/199729); management n cazul instituiilor de cultur (OUG nr. 28/2005 privind managementul instituiilor publice de cultur 49); management/administrare n cazul unitilor sanitare publice (Legea nr. 95/200650).
45 46

Art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 259/24.10.1996, Partea I Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 126/17.11.1990, Partea

I
47

Este valabil i n cazul agenilor comerciali independeni Legea nr. 509/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 581/06.08.2002, Partea I 48 Stanciu D. Crpenaru, Drept comercial romn, ediia a VI, revizuit i adugit, Bucureti, 2007
29 49

Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 158/16.07.1997, Partea I 50 Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 372/28.04.2006 Partea I

31

Contract de voluntariat Legea nr. 195/200151; Contractul de mediere Legea nr. 156200052; Contractul de solidaritate Legea nr. 116/200253 Generaliti privind ncheierea contractului individual de munc ncheierea contractului individual de munc este o operaiune tehnico-juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariai i angajai, care este supus unor condiii sau reguli. Clasificarea condiiilor legale pentru ncheierea valabil a contractului de munc: a. condiii comune i altor contracte civile: capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza contractului i condiii specifice: avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii, etc. b. condiii de fond : existena postului, avizul medical i condiii de form: ncheierea contractului sub forma nscrisului unic; c. condiii generale: aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, condiii de studii, de vechime n munc sau specialitate i condiii speciale aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii; d. condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, starea de sntate, perioada de prob; e. condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului individual de munc i condiii neeseniale, care, dei sunt prevzute de lege, nu determin totui existena actului juridic. Condiii comune. Capacitatea juridic a salariatului a) Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc (a angajatului) Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Pentru anumite funcii (posturi) stabilite prin hotrre de guvern, capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai la vrsta de 18 ani.

51 52

Legea nr. 195/2001legea voluntariatului, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 206/24.04.2001,Partea I Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 364/04.08.2000, Partea I 53 Legea nr. 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 193/21.03.2002, Partea I

32

Vrsta minim de ncadrare n munc este de 15 ani. Aadar, ntre 15 i 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. Drept urmare, ncadrarea n munc a tinerilor ntre 15 i 16 ani se poate face numai cu ncuviinarea prinilor sau a reprezentailor legali i n munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Aceasta trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent ncheierii contractului de munc, special i expres. Lipsa ncuviinrii antreneaz nulitatea absolut a contractului de munc; este o nulitate remediabil. Acordul ocrotitorului legal poate fi retras dac dezvoltarea ori sntatea tnrului este periclitat, caz n care contractul nceteaz. Dispoziiile legii noastre privind vrsta minim de ncadrare n munc 15 ani, sunt, n principiul, conforme cu normele internaionale30 i europene31. Minorii n vrst de pn la 15 ani i persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale nu pot ncheia un contract de munc. Incompatibiliti = limitri, restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii. Incompatibilitile nu se prezum, nu pot fi deduse prin analogie i nici nu pot fi extinse, ele sunt reglementate n mod expres i restrictiv de lege, opernd numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp prevzute n cuprinsul ei. Codul muncii nu reglementeaz de sine stttor situaiile de incompatibilitate, ele se regsesc n alte acte normative: unele aparin legislaiei muncii, altele legislaiei administrative, comerciale sau chiar penale. Incompatibilitile nu constau n interdicia de a presta orice activitate, ntruct aceasta ar nsemna nclcarea principiului fundamental al dreptului la munc., ci doar inadmisibilitatea ocuprii anumitor funcii sau posturi, sau a prestrii unei anumite munci n condiii expres determinate. Categorii de incompatibiliti: - cele care se refer la vrst; - cele care se refer la msurile de protecie a tinerilor i femeilor; - n scopul aprrii avutului public i privat; - pentru evitarea fraudei fiscale;
30

Convenia nr. 59/1937 privind stabilirea vrstei minime pentru admiterea copiilor la munci industriale, revizuit; Convenia nr. 60/1937 privind vrsta minim (munci industriale), revizuit; Convenia nr. 138/1973 i Recomandarea nr. 146/1973 privind vrsta minim la ncadrarea n munc ale Organizaiei Internaionale a Muncii 31 Carta social european, revizuit a Consiliului Europei (art. 7); Directiva 94/33/CE a Uniunii Europene.

33

- exercitarea unor funcii ce presupune ca cei ce le ocup s se bucure de o deosebit autoritate moral, s fie un exemplu de probitate i corectitudine; - potrivit legislaiei penale, interzicerea ocuprii unei funcii sau exercitrii unor profesii, meserii sau ocupaii; - anumite exigene sunt specifice activitii desfurate de cadrele didactice; - capacitatea juridic a strinilor; - alte incompatibiliti: demnitile i funciile publice; posibila calitate de salariat prevzut de Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitii publice, a funciei publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, cu modificrile i completrile ulterioare32 . Examenul medical Raiunea unui astfel de examen const n ocrotirea sntii salariatului, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i desfoar activitatea. De aceea, la ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu. Temeiul legal al examenului medical l constituie prevederile art. 27 i art. 28 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii i Legea nr. 90/1996 a proteciei muncii. Examenul medical n vederea ncadrrii n munc se efectueaz obligatoriu i n urmtoarele situaii: - la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali i de un an n celelalte situaii; - n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc sau n alt activitate; - la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; - n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; - periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; - periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
32

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003

34

- periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Contractul individual de munc ncheiat fr avizul medical este nul absolut. Totui nulitatea este remediabil n msura n care, ulterior, se stabilete n urma controlului medical, c starea sntii persoanei ncadrate n munc i permite s-i ndeplineasc atribuiile de serviciu. Nerespectarea cadrului legal referitor la obligativitatea examenului medical reprezint contravenie. b) Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc (a angajatorului) Cel care ncadreaz n munc (angajatorul) poate fi o persoan juridic regii autonome, societi comerciale cu capital integral de stat, instituii bugetare, societi comerciale cu capital integral majoritar de stat, cu capital privat, parial sau integral, alte persoane juridice (cooperative, fundaii, asociaii) ori o persoan fizic. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana juridic ca i persoana fizic dispune de o capacitate de folosin i una de exerciiu. Caracterul juridic distinctiv al capacitii de folosin l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi i obligaii care se circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin (cel n acord cu scopul pentru care persoana juridic a fost nfiinat). Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridic s ncadreze numai persoane a cror calitate i pregtire pot asigura realizarea obiectului specific al activitii acestui angajator. Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturile i de a-i asuma i ndeplini obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere. Aadar, a fost gsit soluia reprezentrii persoanei juridice de ctre organele sale de conducere, reprezentare care este deci, nu doar necesar ci i obligatorie. Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954 persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele persoanei juridice, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele juridice nsi regula contractului de mandat. Nesocotirea dispoziiilor privind capacitatea de exerciiu a persoanei juridice se poate concretiza n fapte distincte, cu consecine diferite. Dac pentru nclcarea principiului specialitii capacitii de folosin exist textul expres al art. 34 alin. (2) din Decretul nr. 31/1954, care instituie sanciunea nulitii absolute a actului, pentru nclcarea regulilor privitoare la capacitatea de exerciiu a

35

persoanei juridice nu exist un text care s prevad consecina unei asemenea nclcri. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Codul muncii se aplic i angajatorilor persoane fizice (art. 2 lit. f), singura condiie impus acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate deplin de exerciiu (art. 14 alin. 3). Deci, persoana fizic poate avea calitate de angajator de la data la care devine major i anume de la vrsta de 18 ani (art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 31/1954). Condiii comune. Consimmntul ncheierea contractului individual de munc, respectiv realizarea consimmntului, implic: - s fie exprimat valabil, neechivoc, n deplin cunotin de cauz; - s provin de la o persoan cu discernmnt; - s exprime intenia de a produce efecte juridice; - s se realizeze acordul de voin n condiiile prescrise de normele legale; - s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen). Eroarea (de fapt) i dolul (eroarea provocat) sunt posibile i n cazul ncheierii contractului individual de munc (salariatul i formeaz o convingere greit asupra clauzelor eseniale ale contractului eroare; patronul l induce n eroare pe viitorul salariat cu privire la condiiile de munc pe care le va oferi dol). Violena poate interveni, ns, numai n mod excepional. i n dreptul muncii eroarea de drept este exclus. De regul, consimmntul se manifest concret prin semnarea contractului de munc nscris probator de ctre ambele pri. n raport cu prevederile constituionale privind protecia social, statul acioneaz prin mijloace de simulare a ncheierii contractelor individuale de munc pentru anumite categorii de persoane. De exemplu, agenii economici i instituiile publice comunic anual direciilor de munc i protecie social posturile n care doresc s ncadreze absolveni ai instituiilor de nvmnt. Condiii comune. Obiectul i cauza contractului individual de munc Diferena dintre obiectul actului juridic exist i n cazul contractului individual de munc.

36

Obiectul su l constituie (fiind un contract sinalagmatic) nsi prestaiile reciproce ale prilor: prestare muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator. - Prestarea muncii trebuie s fie posibil n condiii licite, respectiv, fr a afecta moral sau ordinea public. Persoana i ofer fora sa de munc, n principal, contra salariului, dar lund n considerare i alte elemente; - Salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Prin munc salariat se nelege orice munc prestat fr a dispune de mijloace de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de producie care pltete, n schimb salariul convenit prin contract, celui care presteaz munc. Cauza este elementul subiectiv, de sine stttor. Cauza reprezint o conduit obligatorie la ncheierea contractului individual de munc. Scopul este un element al actului juridic care const n obiectivul urmrit la ncheierea unui asemenea act; este un element independent, de sine stttor. Cauza i consimmntul, laolalt, constituie voina juridic, factorul esenial al asumrii obligaiilor cuprinse n contractul individual de munc. Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului individual de munc, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinat al ncheierii contractului pentru salariat. Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul licit i moral al cauzei sau scopului su (art. 966 968 Cod civil i art. 15 Codul muncii). Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie bunelor moravuri i ordinii publice; n acest caz, actului juridic este lovit de nulitate absolut (art. 966 Cod civil, art. 15 Codul muncii). Cauza nu trebuie dovedit, existena ei fiind prezumat de lege (art. 967 Cod civil). Persoana care invoc nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s dovedeasc aceasta (s rstoarne prezumia de existen a cauzei). Cnd lipsa cauzei se datoreaz lipsei de discernmnt, ambele elemente ale cauzei scopul imediat i scopul mediat lipsesc, deoarece n structura voinei juridice intr consimmntul i cauza, cu ambele sale componente, acestea presupunnd existena discernmntului; n aceast situaie, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativ a actului juridic, deoarece aceasta este sanciunea lipsei discernmntului.

37

n situaia n care nu exist contraprestaie, lipsete un element esenial al actului juridic, iar lipsa scopului imediat absoarbe eroarea asupra scopului mediat, astfel c sanciunea aplicabil este nulitatea absolut. Condiii specifice. Pregtirea i perfecionarea profesional. Condiiile de studii i de vechime n munc Problema pregtirii i perfecionrii profesionale face parte din obiectul dreptului muncii ca fiind un raport conex celui de munc. Pregtirea profesional se realizeaz, n sens larg, n principal, prin sistemul naional de nvmnt reglementat prin norme de drept constituional, administrativ, financiar, civil, al muncii. Dreptul la nvtur constituie o parte lui la educaie i este reglementat ca drept fundamental de art. 32 din Constituia Romniei. Specificul su ca drept complex const n mbinarea libertii persoanei cu obligaia ei de a nva. Se explic, astfel, consacrarea prin lege a nvmntului general obligatoriu, adic acel prag profesional minim, considerat de societate ca necesar pentru pregtirea membrilor si. Schimbrile majore i rapide care se produc n viaa social implic, n mod necesar, o preocupare permanent pentru perfecionarea profesional. Este o cerin valabil pentru toate categoriile de persoane, dar n primul rnd, pentru cele angrenate n viaa profesional activ. Ca pondere numeric, problema se pune, cu deosebire, pentru salariai. n cadrul unitilor de nvmnt ca i n afara lor se pot organiza, avnd ca finalitate perfecionarea salariatului, cursuri de calificare, recalificare i policalificare pentru a le mri ansele de ncadrare n munc. Condiiile de studii Nivelul pregtirii profesionale, ca i natura studiilor, sunt obligatorii pentru unitile de stat. n cazul celor din sectorul privat, condiiile de studii, de regul, nu sunt obligatorii; totui nsi legea poate stabili cu titlu obligatoriu i pentru unitile cu capital privat nivelul studiilor, n funcie de postul declarat vacant (contabil, consilier juridic, cadru didactic, inginer, biolog, inspectori de specialitate). Modul de verificare a pregtirii i aptitudinilor profesionale Potrivit art. 29 din Codul muncii ncadrarea n munc se face pe baza verificrii aptitudinilor i a pregtirii profesionale prin prob practic, examen, concurs ori perioad de prob. Concursul sau examenul, dup caz, este obligatoriu la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.

38

Durata, coninutul i forma contractului individual de munc Durata contractului individual de munc Potrivit art. 12 Codul muncii contractele individuale de munc se ncheie pe o perioad nedeterminat. Excepie art. 12 alin. (2) Codul muncii 33 caz n care contractul de munc se poate ncheia i pe durat determinat. Durata nedeterminat a contractului individual de munc nu afecteaz interesee salariatului ci, dimpotriv constituie o msur de protecie a lui, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc; de asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia m urmtoarele situaii: - nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; - creterea temporar a activitii angajatorului; - desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; - n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; - n alte cazuri prevzute expres de legi speciale. Contracul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni. Aadar, poate fi pelungit i dup expirarea termenului iniial dar numai nuntrul acestui termen de 18 luni i doar de dou ori succesiv. De asemenea, contractul de munc pe durat nedereminat/determinat poate fi ncheiat i pentru fraciuni de norm de cel puin 2 ore pe zi, sub forma contractului individual de munc cu timp parial. n principiu, contractul de munc ncheiat pe durat determinat confer celui ncadrat n munc aceleai drepturi i obligaii cu cele rezultate din contractul de munc pe durata nedeterminat. Dac ntr-o situaie concret nu se face dovada c ncheierea contractului individual de munc s-a efectuat ori este posibil, potrivit legii, pe durat determinat, se prezum c raportul juridic de munc a fost stabilit pe durat nederminat. Totodat, simpla meniune n contract c a fost ncheiat pe durat determinat, nu produce efecte ca nerespectare, dac postul este vacant i prin natura ei munca are caracter permanent. n consecin, dac sunt ntrunite cerinele imperative ale legii pentru
33

i n alte ri exist reglementri similare

39

ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat, orice clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat pe durat determinat este nul. i n practica judiciar s-a decis c relevant pentru stabilirea duratei contractului individual de munc este caracterul permanent sau limitat (sezonier) al postului i nu voina prilor concretizat prin ncheierea contractului individual de munc34. Potrivit art. 80 alin. (2) Codul muncii contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Deci, forma scris a contractului individual de munc este o condiie de validitate i nu una de prob (ad probationem), n lipsa acestei forme nu este posibil cunoaterea duratei pentru care a fost ncheiat i prin urmare, nu se poate vorbi de existena unui contract pe durat determinat (atipic). n lipsa formei scrise se prezum c acel contract a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale efectuate prin orice mijloc de prob. n Frana, doctrina i jurisprudena sunt n acelai sens: forma scris este impus pentru validitatea chiar a contractului. Elementul esenial al acestui contract l reprezint evident durata care trebuie precizat n coninutul su. n art. 82 se prevede o durat maxim, i anume 24 luni, cu unele excepii, acolo unde exist reglementri speciale. Coninutul contractului individual de munc 35 Se au n vedere drepturile i obligaiile celor dou pri salariatul i angajatorul, clauzele acestui contract. Partea legal se refer la drepturile i obligaiile cuprinse n contractul individual de munc i n alte acte normative ce reglementeaz raporturile de munc, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute expres n contract, ele rezult din lege. Importana contractului individual de munc const n faptul c prin ncheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept determinat care au constituit n mod liber, dup propria lui voin, s stabileasc acest raport. Drept urmare, clauzele contractuale sunt stabilite de pri, angajator i salariat, n urma negocierii directe, singura interdicie fiind ca aceste clauze s nu

34

Curtea de Apel Timioara, sentina civil nr. 622/R/2005. S-a reinut c nsui faptul c ncepnd din anul 2001 i pn n anul 2004, prtul angajator a ncheiat cu reclamantul salariat contractul individual de munc n mod consecutiv, toate pe durat determinat, dovedete caracterul permanent al postului ocupat de reclamant, acelai de fiecare dat, aa cum rezult i din carnetul su de munc 35 Sandu Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediie revzut i adugit, Casa de editur i pres ansa SRL, Bucureti, 1995 Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 1994

40

contravin legii, ordinii publice i contractului colectiv de munc (art. 11 Codul muncii). Partea legal a contractului individual de munc are o importan deosebit n cazul personalului autoritilor i instituiilor publice. Salariile, durata concediului de odihn, indemnizaia de concediu sunt, de regul, prevzute de normele legale. Partea convenional acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Drepturile i obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public nu pot fi nclcate spre a crea salariatului un statut defavorabil fa de minimul legal; prile pot s se neleag ns n legtur cu o serie de condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractului colectiv de munc. Odat cu negocierea condiiilor de munc, a salariului, duratei concediului de odihn, pentru o mare parte a personalului, rolul prii legale, s-a diminuat n favoarea prii convenionale. n coninutul contractului individual de munc trebuie s intre elemente cu caracter general, prevzute de art. 17 Codul muncii, precum i, dup caz, cele de la art. 102, n cazul n care contractul de munc cu timp parial sau cele de la art. 18 cnd salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate sau cele de la art. 106 n cazul contractului de munc la domiciliu. Se poate observa ntreptrunderea dintre partea legal i cea convenional a contractului, simbioza lor. Voina prilor concretizeaz dispoziiile legale n limitele prevzute, dar cmpul lor de aciune este suficient de extins, nu numai n ceea ce privete inserarea n contract a clauzelor obligatorii, ci i a altora, cu condiia s fie licite i morale. Unele clauze sunt considerate eseniale (de exemplu, durata contractului, felul i locul muncii, salariul), altele neeseniale sau facultative (clauze cu privire la formarea profesional, de neconcuren, de mobilitate, de confidenialitate). Conform unei opinii, exist i clauze mixte, care nu sunt nici exclusiv legale, nici exclusiv convenionale; de asemenea, exist i clauze interzise, care nu vor putea fi nscrise n contract. n concluzie, clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Locul muncii este determinat de angajatorul i localitatea n care se presteaz munca. Art. 17 (2) lit. b din Codul muncii prevede c n contract trebuie s se nscrie locul de munc, sau n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n

41

diferite locuri, parial putnd recurge la clauza de mobilitate reglementat de art. 25 Codul muncii. Clauza de neconcuren , este reglementat de art. 21-24 Codul muncii; poate fi negociat i nscris n contractul individual de munc. Este exclus ca angajatorul s o impun unilateral, fr voina salariatului. ntruct contractul individual de munc este legea prilor, consimmntul lor trebuie exprimat nu numai la ncheiere, dar i la modificarea acestuia, conform art. 41(1) Codul muncii. Aa fiind, angajatorul nu are un drept unilateral de a denuna clauza de neconcuren36 . Clauza de confidenialitate Din ndatorirea (legal) de fidelitate decurge i obligaia de confidenialitate a salariatului fa de angajatorul su. Dar, dac o atare obligaie prezint un caracter general i implicit, art. 26 Codul muncii prevede posibilitatea negocierii i stabilirii unei asemenea clauze. Prin intermediul ei, prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau cele individuale de munc. Clauza de mobilitate - este reglementat de art. 25 Codul muncii. Prile pot stabili, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabilit de munc, beneficiind n schimb de prestaii suplimentare n bani sau n natur37. n mod obinuit, mobilitatea va presupune delegri frecvente ale salariatului i, poate, uneori, detaarea lui. Alte clauze facultative: clauza de stabilitate, clauza de prelungire, clauza de obiectiv (sau de rezultat), clauza de contiin, clauza de risc, clauza de restrcie a timpului liber, etc. Forma i nregistrarea contractului individual de munc Codul muncii art. 16 alin. (1) prevde ncheierea contractului de munc n form scris contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn38. Aceasta obligaie i revine angajatorului.

36

Curtea de Apel Bucureti, secia VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, Decizia civil nr. 225/R/2008 37 Ctlin Ciubota Clauza de mobilitate geografic. Aspecte din dreptul francez, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002 38 art. 71 (4) din Contractul Colectiv de Munc unic la nivel naional contractul individual de munc se ncheie n scris, cte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz

42

Este obligaia angajatorului i trebuie ndeplinit anterior nceperii raportului de munc39, nerespectarea ei constituie contravenie sancionat cu amenda art. 276 (1) lit. e Codul muncii. ntruct contractul individual de munc reprezint cea mai concludent dovad a ceea ce au convenit prile, documentul pe baza cruia se poate verifica n ce msur i-a ndeplinit obligaiile oricare dintre pri, ce drepturi poate revendica i ce rspundere are, chiar i n cadrul soluionrii unor eventuale litigii, ncheierea lui, chiar nainte de nceperea raportului de munc i n form scris, este n interesul ambelor pri. Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de consecin, pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probationem). Ea a fost reglementat n interesul prilor, n special al salariatului, pentru a-i asigura un mijloc de prob sigur i uor de administrat. n lipsa nscrisului, consecinele sunt urmtoarele: - contractul individual de munc (n sens de negotium) i i produce efectele, dac s-a realizat concret acordul prilor; - se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat; - existena contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob (nceput de prob scris, martori, prezumii)40 Daca legea stabilete ca obligaie ncheierea contractului individual de munc n form scris, nendeplinirea acesteia atrage nulitatea contractului individual de munc. Cumulul de funcii Funcia41 reprezint expresia sintetic i generalizat a ansamblului de atribuii i sarcini de serviciu, corespunztoare unei anumite specialiti, profesii sau activiti de profil administrativ sau de specialitate (economic, tehnic, juridic, artistic, didactic); n situaia meseriilor, echivalentul funciei l reprezint meseria42. Una din clauzele eseniale ale contractului individual de munc este felul muncii, exprimat tocmai prin funcia, meseria sau ocupaia ce urmeaz a fi exercitat de cel n cauz43.
39

Curtea de Apel Bucureti, secia a-VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 507/R/2008 40 Art. 16 alin. (2) i alin. (4) Codul muncii 41 erban Beligrdeanu, I. T. tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997 42 COR Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, Editura Moroan, Bucureti, 2008 43 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Ediia a-II-a Editura All Bech, Bucureti, 2001

43

Termenul de cumul provine di latinescul cumulus, avnd semnificaia de grmad, deci de mai multe funcii publice. Codul muncii, reglementnd cumulul de funcii, are n vedere un act desfurat pe baza contractului individual de munc (art. 35). Deci, regula este admisibilitatea cumulului de funcii ; pentru toate categoriile de salariai, indiferent de natura i calitatea angajatorilor. Orice interdicie de a cumula la acelai angajator sau la angajatori diferii s-ar opune principiului general de drept referitor la libertatea contractual 44, precum i celui special privind nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii (art. 41 1 Constituia Romniei, republicat, art. 3 Codul muncii) 45, iar excepia este inadmisibilitatea cumulului de funcii i anume, situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumul, de exemplu: dispoziiile din Constituia Romniei au fost preluate n anumite legi care stabilesc anumite incompatibiliti pentru preedintele Romniei, membrii Guvernului, a Curii de Conturi, judectori, procurori. Puterea obligatorie a contractului Obligativitatea contractului fa de pri. Contractul individual de munc este obligatoriu pentru cele dou pri ale sale angajator angajat n virtutea principiului nscris n art. 696 Cod civil potrivit cruia conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante. Astfel, prile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractelor legal ncheiat, ci ele trebuie s-i execute ntocmai obligaiile lor; salariatul s presteze munca, angajatorul, n principal, s plteasc aceast munc. Executarea contractului individual de munc, de la ncheierea i pn la ncetarea sa, pune n joc un ansamblu complex de reguli juridice. Relaia de munc este concretizat de mecanismul contractual, de schimbul sinalagmatic de prestri reciproce dintre contractani: interdependena obligaiilor, de o parte munca salariailor i, de cealalt parte, cea a angajatorului de a o remunera. Drepturi ale angajatorului Conform art. 40 alin. (1) Codul muncii angajatorul are, n principiu, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;

44

Ion Albu Libertatea contractual, n Dreptul nr. 3/1993; Vasile Ptulea Principiul libertii contractuale i limitele sale, n Dreptul nr. 10/1997 45 Alexandru iclea Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003

44

b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Aceste drepturi exprim poziia complex a angajatorului care dispune de prerogativele organizatoric, de direcionare a salariailor si, de control i disciplin. De aceea, raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariatului fa de angajatorul su. Aceast putere a angajatorului nu poate fi nelimitat. Ea trebuie s se ncadreze n dispoziiile legii, s respecte drepturile salariailor, demnitatea lor, fr acte de discriminare46 . Organizarea muncii reprezint un atribut exclusiv al angajatorului i se materializeaz n Regulamentul de organizare i funcionare i presupune: proiectarea i desfurarea activitii fiecrui loc de munc n parte, determinarea relaiilor i conexiunilor dintre acestea, stabilirea sarcinilor de serviciu ale salariailor cu bfuncii de conducere i de executare. Normarea muncii apariia noiunii de normare a muncii la sfritul secolului al XIX lea este legal de procesul de acumulare a capitalului i de constituirea marilor intreprinderi industriale. n cadrul lor, s-a impus organizarea procesului de producie i de munc pe baze noi, complet diferite de micile ateliere meteugreti i chiar de manufacturile create prin gruparea unor astfel de ateliere. n aceste condiii a aprut necesitatea unui instrument cu ajutorul cruia s se poat organiza, conduce, controla i plti munca salariatului. Acest instrument este o durat de timp adoptat ca norm de munc. Conform art. 126 Codul muncii, norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se prezint n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de
46

Ovidiu inca Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004

45

producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti (art. 127 codul muncii). Evaluarea profesional a salariailor. Este un drept al angajatorului ce rezult, cu caracter general, din art. 40 Codul muncii i din alte acte normative. Evaluarea profesional are loc nu numai la ncheierea contractului individual de munc, ci i ulterior n decursul executrii contractului, dup caz, n considerarea meninerii sau promovrii n funcie, n scopul stabilirii salariului, n vederea concedierii pentru necorespundere profesional sau n cazul utilizrii clauzei de dezicere n perioada de prob. Obligaii ale angajatorului Conform art. 40 alin. (2) Codul muncii angajatorului i revin n principal, urmtoarele obligaii: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Carnetul de munc este actul oficial prin care se dovedete vechimea n munc, vechimea nentrerupt n munc, vechimea nentrerupt n aceeai unitate, vechimea n funcie, meserie sau specialitate; timpul lucrat n locuri de munc cu condiii de munc cu condiii deosebite, salariul de baz i alte drepturi ce se includ n acesta, n raport cu care se stabilesc i se acord drepturile de personal47. n carnetul de munc se nscriu, de asemenea, datele privind starea civil, pregtirea colar i profesional a titularului. Pn la data de 30 iunie 2011, carnetul de munc se elibereaz titularului, iar locul acestuia este luat de Registrul general de eviden a salariailor. Drepturi i obligaii ale salariailor Calitatea de salariat confer persoanei respective anumite drepturi; totodat, presupune un anumit comportament, respectarea unor obligaii, cel mai important

47

Decretul nr. 92/1976

46

drept este acela de a primi salariului, iar cea mai nsemnat obligaie, de a presta munca. Cu caracter general, principalele drepturi ale salariailor sunt prevzute de art. 39 alin. (1) Codul muncii. a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.. Art. 38 din Codul muncii dispune salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Obligaii ale salariailor Potrivit art. 39 alin. (2), salariailor le revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.

47

De asemenea, salariailor le revin obligaii att prin contracte colective de munc ct i prin regulamente interne, care trebuie s le fie cunoscute i trebuie s le respecte. Suspendarea contractului individual de munc Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor reciproce ale prilor. Survine astfel suspendarea acestuia48. Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii asigura protecia (ocrotirea) salariatului. Suspendarea contractului este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Ea se deosebete de ncetarea contractului de munc, care presupune dispariia efectelor sale. Suspendarea reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea a dou principii fundamentale din dreptul muncii, i anume: - stabilitatea raporturilor de munc, care impune cu necesitate meninerea n fiin a contractului; - caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaii succesive, iar atunci cnd o parte nceteaz n mod temporar executarea obligaiilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale. Deoarece contractul de munc face parte din categoria celor cu executare succesiv, cnd va exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea prestaiilor prin care, n mod normal, se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre salariat, vom asista i la ncetarea temporar a prestaiilor corelative din partea angajatorului. Cazuri de suspendare Nendeplinirea temporar a executrii prestaiilor de ctre salariat poate fi generat de diverse cauze, unele rezidnd din voina prilor, altele acionnd independent, fiind exterioare voinei lor. Tt astfel, se pot deosebi cazuri n care suspendarea49 i are sursa numai n voina unei pri sau mprejurri ce sunt determinate de fapta terilor. Exist mai multe cazuri de suspendare, i anume: - suspendarea de drept care intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri ce fac cu neputin prestarea muncii, independent de voina prilor. Situaiile de

48 49

Snda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001 Art. 49 alin. (1) Codul muncii

48

suspendare de drept a contractului individual de munc sunt prevzute n art. 50 Codul muncii; - suspendarea din iniiativa salariatului are loc n situaiile prevzute de art. 51 Codul muncii; - suspendarea din iniiativa angajatorului are loc n situaiile prevzute de art. 52 alin . (1) Codul muncii; - suspendarea prin acordul prilor salariatul i angajatorul pot conveni, la data ncheierii contractului ori pe parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariului. Aceast nelegere poate avea loc n cursul executrii contractului (este cazul concediilor fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul i poate da acordul de principiu asupra unor eventuale mprejurri ulterioare (de exemplu, n cazul trimiterii lui s urmeze o coal sau un curs de perfecionare). Situaii de suspendare prin acordul prilor sunt prevzute de art. 54 Codul muncii. Efectele suspendrii Suspendarea contractului individual de munc constituie o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de ctre salariat i remunerarea muncii de ctre angajator (art. 49 alin. (2) Codul muncii). Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne; n cazul suspendrii pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. n cele mai multe din situaii, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemnizaii (de exemplu, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate) sau chiar salariu, dar la un alt angajator (de exemplu, n cazul detarii, a ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat).

Modificarea contractului individual de munc Executarea contractului este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea i ncetarea lui pot interveni numai n condiiile prevzute de lege. Potrivit art. 41 alin. (1) din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile muncii, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri. ns, printr-o astfel de msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor

49

salariailor, care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii, i ca atare, exclud orice tranzacie, renunare sau limitare (art. 38 Codul muncii). Dimpotriv, modificarea unilateral este n principiu interzis, fiind posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de lege, de exemplu, n cazul delegrii i detarii. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1,2 i 4 i de art. 19 din Codul muncii, angajatorul avnd obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmeaz s le modifice. Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele eseniale ale contractului i anume felul muncii - determinat de calificarea profesional i de funcia sau meseria ncredinat, locul muncii unitatea i localitatea unde se presteaz munca, precum i salariul. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii, prevede c angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului. Este posibil modificarea unilateral i temporar a contractului de munc n cazul delegrii sau detarii salariatului (art. 42, 43 i 45 Codul muncii). Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc: a) n raport cu manifestarea de voin a prilor contractante, modificarea poate fi: - convenional (prin acordul prilor); - unilateral (prin actul angajatorului); - n temeiul legii (delegarea, detarii). b. dup elementele contractului individual de munc supuse modificrii: - unitatea (detaare); - felul muncii (detaare, trecerea ntr-o alt munc); - locul muncii (delegare, detaare); - salariul. c. dup durat, modificarea poate fi: - temporar (delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc); - definitiv (trecerea definitiv n alt munc). ncetarea contractului individual de munc ncetarea contractului este dominat de principiul legalitii; modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul

50

ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor sunt reglementate pe larg n lege. Cazurile ncetrii contractului individual de munc: Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: - de drept: la decesul salariatului; la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate; de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare, ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Constatarea ncetrii de drept a contractului individual de munc Fiind vorba de o ncetare n virtutea legii ope legis, contractual este reziliat n chiar momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie nevoie de vreo formalitate ori s intervin un act al angajatorului. ntocmirea unui act constatator al ncetrii de drept al contractului, legal nestatornicit, ar fi inutil, i n orice caz, nu ar putea avea ca effect stabilirea unui alt moment subsecvent al ncetrii acestui contract. - prin acordul prilor . Actul juridic prin care prile pun capt raportului de munc trebuie s ndeplineasc condiiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricrui act juridic i mai cu seam este necesar ca ele s-i materializeze acordul de voin printr-un consimmnt care s ntruneasc cerinele art. 948 Cod civil. ntr-o atare situaie, pentru a proceda la ncetarea contractului, angajatorul trebuie s aib n vedere o eventual cerere ori alt manifestare nendoielnic, din care s rezulte intenia clar a salariatului de a prsi unitatea. Totui, ca i la ncheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie urmat. Nu este necesar ca salariatul s se adreseze anterior angajatorului cu cerere de ncetare a raporturilor de munc.

51

- ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri:

* cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului : n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. * cazurile de concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului: aceast concediere reprezint ncetarea contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia. Motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizic sau psihic, etc. ci de un fapt exterior lui: desfiinarea locului de munc, care, evident, nu poate fi imputabil n nici un mod salariatului afectat. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective, consecin a unei organizri a unitii care impun restructurarea personalului, desfiinarea unor locuri de munc. Poate fi vorba de dificulti economice i diminuarea sau chiar ncetarea activitii, dar i de transformri tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producie, etc., n toate cazurile impunndu-se renunarea la serviciile unor salariai. n plus, se susine c, prin prisma coninutului actual al art. 65 Codul muncii determinat de evoluia reglementrilor referitoare la ncetarea de drept a contractului individual de munc i, respectiv, la concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor aceasta mai este posibil i n urmtoarele ipoteze: - decesul angajatorului persoan fizic; - rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a acestui angajator; - mutarea unitii n alt localitate. * concedierea colectiv afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai.

52

Potrivit art. 68 Codul muncii prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. (2) La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. (1), se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. Rezult c o concediere pentru a fi calificat colectiv trebuie ndeplinite trei condiii: - prima, s fie vorba de un anumit numr de salariai afectai de aceast msur; - a doua, motivul ncetrii contractului de munc a celor n cauz s nu in de persoana lor; - a treia, perioada de timp n care va avea loc ncetarea acelor contracte s nu depeasc 30 de zile calendaristice. Curtea de Justiie a Uniunii Europene a decis, n spiritul Directivei 98/59, c noiunea de concediere colectiv nglobeaz orice ncetare a contractelor de munc care nu este datorat voinei lucrtorului i deci fr consimmntul su. De asemenea, ea privete i situaiile n care lipsete chiar i voina angajatorului, de pild, atunci cnd ntreprinderea nceteaz ca urmare a unei hotrri judectoreti. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut, conform art. 76 Codul muncii, iar constatarea va fi fcut de organul jurisdicional competent, la cererea celui n cauz. Cauzele de nulitate pot fi de fond, de exemplu, invocarea unui alt motiv dect cele prevzute limitativ de lege, inexistena vinoviei n cazul concedierii disciplinare, de form, de exemplu, lipsa dispoziiei scrise sau nemotivarea ei, sau procedurale, de exemplu, emiterea deciziei de un organ necompetent, lipsa cercetrii prealabile.

53

n toate cazurile de concediere, nu doar n cele ce in de persoana salariatului, se va cerceta dac msura luat a avut la baz o cauz real i serioas. De vreme ce instana de judecat a dispus anularea deciziei de concediere, intr n funciune principiul retroactivitii, adic nulitatea produce efecte nu numai pentru viitor ex nunc ci i pentru trecut ex tunc. Retroactivitatea nseamn nlturarea efectelor actului concedierii care s-au produs ntre momentul emiterii acestui act, ci i cel al anulrii sale. n temeiul retroactivitii efectelor nulitii se ajunge n situaia n care n-ar fi intervenit niciodat concedierea.

54