Restructurarea responsabil social

Un ghid destinat partenerilor sociali i comunitilor locale

Rodica Novac Laureniu Andronic

Restructurarea responsabil social

Un ghid destinat partenerilor sociali i comunitilor locale

Restructurarea ntreprinderilor implic deseori costuri care pot fi extrem de ridicate, nu numai pentru muncitorii n chestiune dar i pentru economia local sau regional. Meninerea unei coeziuni sociale, care este o caracteristic distinct a modelului social european solicit introducerea unor politici de acompaniere care sunt menite s reduc costurile sociale la minimum i s promoveze cutarea de surse alternative de locuri de munc i de venit. Este esenial s se asigure o bun conducere a restructurrii pentru a satisface cerinele att n plan economic ct i social. Este vital pentru ntreprinderi s se adapteze la schimbare: dac ntreprinderile realizeaz rapid aceste operaiuni, competitivitatea lor se poate menine i mbunti. Activitatea de anticipare i acompaniere a acestor operaiuni este de aceea n conformitate cu strategia de la Lisabona i constituie o responsabilitate colectiv a autoritilor publice, a ntreprinderilor i a partenerilor sociali (Comunicarea Comisiei Europene privind restructurarea i ocuparea, Bruxelles 31.03.2005)

introducere
Restructurarea ca proces continuu de adaptare a ntreprinderilor la evoluia pieelor globale, la inovarea tehnologic i la noile cerine ale consumatorilor (calitate, mediu) nu ar trebui s fie sinonim cu declinul social i economic al zonelor afectate. Dimpotriv, restructurarea ar trebui s contribuie la progresul social i economic, prin noile oportuniti generate de dinamismul economic i competiia ntre companii, precum i prin crearea de locuri de munc de nalt calificare. Din pcate restructurarea este adesea privit uneori nu fr temei - ca un fenomen esenialmente negativ, cu efecte dezastruoase asupra ocuprii i condiiilor de munc. Mai putem vorbi de restructurare astzi n Romnia? Noi avem convingerea c restructurarea este un subiect de stringent actualitate, dei n viziunea multor reprezentani politici, ai partenerilor sociali sau ai autoritilor, restructurarea s-a ncheiat. Putem spune c s-a parcurs etapa marilor restructurri cantitative, caracterizate de reduceri importante ale capacitilor de producie i disponibilizri masive de personal. Restructurarea ntreprinderilor continu ns, mai ales n plan calitativ i n profunzime. Problema fundamental cu care se confrunt Europa nu este declinul economic i social ci dificultatea n a anticipa i conduce schimbarea i procesele de restructurare legate de aceasta. Munca de anticipare i acompaniere a acestor operaiuni este n deplin concordan cu strategia de la Lisabona i constituie responsabilitatea colectiv a autoritilor publice, ntreprinderilor i partenerilor sociali. (Comunicarea Comisiei Europene privind restructurarea i ocuparea, Bruxelles 31.03.2005) Din pcate experiena noastr n cadrul acestui proiect ne arat c, n general, fiecare parte se achit de obligaiile sale legale dar rareori putem constata responsabilitatea colectiv i o abordare comun a tuturor prilor interesate la nivelul unei comuniti sau ramuri de activitate afectate de restructurare. Broura de fa este realizat n cadrul proiectului Restructurarea responsabil social n rile n curs de aderare promovarea rolului partenerilor sociali n anticiparea i acompanierea consecinelor la nivel regional, finanat de Comisia European, Directoratul General pentru Ocupare, Afaceri Sociale i Oportuniti Egale, pe linia bugetar 04.03.03.01 Relaii industriale i dialogul social. Obiectivul acestei brouri este s promoveze abordarea multi stakeholder a restructurrii responsabile social i s ofere prilor interesate i mai ales partenerilor sociali, informaii i abordri inovative n domeniu, la nivel european i naional, precum i un ghid privind iniierea de proiecte de acompaniament social al restructurrii. Ghidul conine urmtoarele capitole: O introducere n conceptul restructurrii responsabile social Cadrul de reglementare la nivel european i naional Instrumente n restructurare msuri de acompaniament social Abordarea multi-stakeholder a restructurrii Rolul partenerilor sociali n anticiparea i conducerea restructurrii Iniierea de proiecte de acompaniament social al restructurrii Cazuri de bun practic n abordarea restructurrii Acest ghid nu are pretenia unei prezentri exhaustive a restructurrii ci doar s prezinte experienele parcurse de noi n cadrul proiectului. De aceea sunt binevenite sugestiile i propunerile din partea oricrei persoane sau organizaii interesate de domeniu, pentru mbuntirea acesteia. Contribuiile relevante vor aprea pe pagina noastr web: www.adosahrom.ro .

cuprins
Preambul Introducere Capitolul 1 - O introducere n conceptul restructurrii responsabile social ............... 5 Mai are sens astzi o discuie despre restructurare Impactul restructurrii Restructurarea i concedierile colective Metodele de reducere a personalului Capitolul 2 - Cadrul de reglementare la nivel european i naional ........................11 Anticiparea proceselor de restructurare Reglementri la nivel internaional, european si national Standardele Organizaiei Internaionale a Muncii (ILO) Reglementri sociale Drepturile de informare, consultare i participare Codul muncii Contractele colective de munca Capitolul 3 - Instrumente n restructurare msuri de acompaniament social .........18 Restructurarea responsabil social Dialogul social in cazul restructurrii Capitolul 4 - Abordarea multi-stakeholder a restructurrii ....................................21 Implicarea tuturor prilor interesate n ameliorarea consecinelor restructurrii (abordarea multi-stakeholder a restructurrii) Capitolul 5 - Rolul partenerilor sociali n anticiparea i conducerea restructurrii .....22 Msuri de acompaniament social a restructurrii Capitolul 6 - Iniierea de proiecte de acompaniament social al restructurrii ...........27 Surse de finanare pentru aciuni de restructurare economica Surse de finanare disponibile la nivel Europea Surse de finanare disponibile in Romania Modalitati de asociere in proiecte cu finanare Europeana Forme de asociere Initierea de proiecte in domeniul restructurrii Capitolul 7 - Cazuri de bun practic n abordarea restructurrii ...........................31 DACIA Outplacement/Caiet ANOFM Experiene practice Restructurarea responsabil social la Siderurgica Hunedoara O iniiativ de promovare a sntii Un proiect industrial atipic siderurgia n bazinul Liege Rolul sindicatului n procesele de restructurare - obstacol sau facilitator? Capitolul 8 - Proiectul Restructurarea responsabil social n rile n curs de aderare promovarea rolului partenerilor sociali n anticiparea i acompanierea consecinelor la nivel regional ........................................................................39 Contextul proiectului Activitile proiectulu Rezultatele proiectului i concluzii Bibliografie Link-uri utile

O introducere n conceptul restructurrii responsabile social

Tranziia de la economia planificat la economia de piaa a avut drept consecin n plan social trecerea de la o libertate minim i protecie social extins la o libertate crescut i o scdere accentuat a securitii personale. n regimul comunist majoritatea salariailor ieeau la pensie dup o activitate nentrerupt n aceeai ntreprindere care le furniza aproape toate serviciile sociale i chiar financiare. Perioada de tranziie la economia de pia a fost caracterizat de omaj ridicat, nivel de trai sczut, introducerea unei culturi noi n cadrul firmelor, apariia antreprenoriatului privat, nfiriparea unui sistem de valori aproape rsturnat (de exemplu, salariile cele mai mari din economie nu mai erau cele ale minerilor, metalurgitilor, angajailor din sistemul energetic). Ataamentul fa de locul de munc a rmas foarte ridicat n anumite industrii chiar i dup anul 2000 iar ncrederea n sindicat i rata de sindicalizare au fost foarte ridicate. Tot n aceast perioad n marile ntreprinderi de stat ncep s fie evidente: viabilitatea, productivitatea i competitivitatea reduse; managementul ineficient; costurile de producie foarte ridicate; dependena de ajutorul de stat; problemele majore cu privire la protecia mediului; dependena de importul de materii prime i semifabricate; supra-producia n cazul anumitor produse; marketingul orientat mai mult ctre producie i mai puin ctre pia. n 1997 a nceput un proces major de restructurare a industriei, prin nchiderea unor ntreprinderi nerentabile. Peste un milion de salariai au fost disponibilizai din ntreprinderile de stat restructurate n perioada 1996-2006. Rezultatul a fost c restructurarea a fost perceput de majoritatea populaiei ca fiind un proces sinonim cu sistarea activitilor n ntreprinderi i disponibilizri masive de personal i care, prin urmare, s-a ncheiat. Mai are sens astzi o discuie despre restructurare? Restructurarea este un proces normal care presupune introducerea unei schimbri importante n structura sau sistemul de operaiuni al unei ntreprinderi, n scopul de a obine o eficien mai mare i o adaptare mai bun la cerinele pieei. n cadrul unui important proiect european1 definiia acceptat a fost c restructurarea cuprinde reorganizarea unei ntreprinderi i implicaiile majore pe care aceasta le poate avea asupra locurilor de munc. Restructurarea este departe de a fi un fenomen nou. n ultimii ani ns a intervenit mult mai frecvent, implicnd deseori nchideri de fabrici/secii, concedieri de personal, modificarea structurii de capital, nlocuirea managementului superior sau delocalizarea unor operaiuni. n etapa de tranziie la economia de pia restructurarea a condus la externalizarea unor activiti conexe, modernizarea fabricaiei, nchiderea unor capaciti neperformante, eficientizarea activitii. n urmtoarea etap restructurarea va fi consecina:: liberalizrii pieelor, dezvoltrii tehnologice, evoluiei cererii, reorientrii produciei, imperativului de reducere a costurilor, dezvoltrii unui cadru de reglementare (mai ales la nivel european), dezvoltrii de noi activiti, tendinelor de a externaliza anumite activiti (funciile de resurse umane, finane, IT), fuziunilor, tendinei din ce n ce mai accentuate de a dezvolta ntreprinderi mai mici dar poziionate aproape de cerere etc.
1

MIRE - Monitoring Innovative Restructuring in Europe = Monitorizarea Restructurrii Inovative din Europa

Deci, restructurarea va continua s fie un subiect important pe agenda angajatorilor. Modul n care aceasta poate fi abordat ns face subiectul unor discuii importante. Dei restructurarea este un proces natural, nu putem uita efectul devastator pe care l are asupra comunitilor locale sau regionale, dincolo de efectul pe care orice schimbare l are asupra celor implicai direct. Restructurarea este necesar pentru a asigura locuri de munc competitive dar deseori managementul tinde s reduc restructurarea la diminuarea costurilor cu personalul. Acesta este motivul pentru care restructurarea nu numai c a devenit sinonim cu concedierile colective dar uneori eueaz n ncercarea de a crete productivitatea i profiturile, deoarece, pe termen lung, costurile aciunilor sale depesc economiile realizate pe termen scurt. Aceast situaie se datoreaz costurilor ascunse ale reducerilor de personal: Reducerea productivitii, datorit moralului sczut, temerii de alte reduceri de personal i lipsei de ncredere n manageri. Reducerea calitii, atunci cnd concedierile au loc fr s fie nsoite de o reorganizare a muncii. Cnd angajaii rmai n ntreprindere ncearc s nvee meseria celor care au plecat n timp ce i ndeplinesc propriile activiti sunt suprancrcai cu sarcini i devin din ce n ce mai stresai. Prin plecarea lucrtorilor se pierde o expertiz greu de nlocuit dac nimeni nu este instruit s-i suplineasc. Scderea creativitii, a spiritului antreprenorial i a capacitii de asumare a riscurilor. Restructurarea afecteaz reelele informale pe care persoanele pro-active le utilizeaz pentru a obine sprijin i resurse pentru ndeplinirea sarcinilor sau dezvoltarea unor idei sau produse noi. Pierderea unor abiliti cheie, o cretere a fluctuaiei de personal, a absenteismului i a ratei morbiditii. Acestea sunt consecinele directe a scderii moralului, a lipsei de ncredere i loialitate. n unele cazuri, costurile datorate fluctuaiei de personal au fost calculate ca fiind de 1,5-2,5 ori salariul anual pentru fiecare persoan care pleac. Companiile descoper c angajai profesioniti sau angajai cheie pleac, deposednd compania de capital uman valoros i competene i abiliti greu de nlocuit. Imagine extern deteriorat. Multe companii sunt prea puin preocupate de impactul restructurrii asupra consumatorilor i al potenialilor clieni. Experiena arat c redobndirea unei imagini bune este foarte costisitoare. Mass media joac un rol important transmind informaii privind restructurrile, ceea ce poate afecta serios imaginea firmei i a brand-lui. Creterea costurilor administrative i juridice, n cazul n care lucrtorii concediai dau n judecat firma sau organizeaz aciuni care i aduc prejudicii. Uneori restructurrile de personal conduc la un cerc vicios cunoscut sub numele de spirala descresctoare a concedierilor. Un motiv al acestei situaii este c abilitile necesare PERFORMAN SCZUT pentru a reduce costurile sunt mai Declinul marjei de profit/profitului Reducerea cotei de pia uor de gsit dect cele necesare Stagnarea creterii pentru cretere i revitalizare. Servicii slabe oferite clienilor Calitate slab Problemele de performan datorate declinului marjei de profit, PERFORMAN SCZUT scderii cotei de pia, stagnrii Reechilibrarea portofoliului creterii, serviciilor i calitii slabe Externalizare Concedieri conduc la un rspuns organizaReducerea activitii ional care cuprinde reechilibrarea COMPORTAMENT INDIVIDUAL Stress portofoliului, externalizare, Scderea motivaiei concedieri i reducerea activitii. Reducerea productivitii Erodarea ncrederii n cel mai ru caz, managementul ncearc s reduc pierderile prin concedieri repetate. n final, compania continu s involueze.
Peter Drucker a fost scriitor, consultant n management i profesor universitar. A primit premiul onorific de doctor din partea unor universiti din SUA, Belgia, Cehia, Japonia, Spania, Elveia i Marea Britanie. Este considerat printele managementului modern.
2

Peter Drucker2 a caracterizat fenomenul restructurrii astfel: n multe cazuri reducerile masive de personal s-au dovedit a fi lucrul mpotriva cruia chirurgii vorbesc de secole - amputarea nainte de diagnostic. Rezultatul este ntotdeauna o victim. Impactul restructurrii Restructurarea este un proces economic, social i politic care: 1. Afecteaz persoanele direct implicate, punndu-le n pericol sntatea, stima de sine, veniturile, capacitatea de integrare social. Exist o multitudine de studii care analizeaz modul n care restructurarea social i economic afecteaz sntatea persoanelor implicate n procesul de schimbare profund a unei ntreprinderi sau a unei regiuni (dac discutm, de exemplu, despre restructurarea asociat cu declinul unor industrii tradiionale precum mineritul i metalurgia din anumite zone ale rii). Restructurarea are drept rezultat schimbri sociale cu implicaii majore asupra strii de sntate, nivelului de stress, stilului de via, socio-demografiei, capitalului social i coeziunii sociale. Starea de sntate a grupurilor sau comunitilor afectate difer semnificativ de a celor care nu au parcurs procese de restructurare sau nu au trecut prin evenimente majore. Exist o legtur clar ntre descreterea economic i creterea incidenei morbiditii. Oportunitile de angajare sunt cruciale pentru vitalitatea comunitilor i pentru calitatea vieii locuitorilor. Stresul de la locul de munc afecteaz sntatea fizic i psihic a persoanelor vulnerabile la schimbri economice, cum ar fi persoanele care i-au pierdut locul de munc, care nu dispun de sprijinul familiei sau al societii i care au un statut socio-economic sczut. Un studiu suedez relev faptul c riscul de a muri este de dou ori mai mare pentru persoanele care au trecut printr-un proces de nchidere a companiei. Comunitile sufer de un declin al populaiei, creterea ratei divorurilor i o varietate larg de probleme sociale. 2. Afecteaz persoanele care rmn n ntreprindere i care preiau sarcinile fotilor angajai, sunt mutai n alte locuri de munc pentru care nu au instruirea sau experiena necesare, au o ncrcare mai mare cu sarcini de serviciu dect n perioada premergtoare disponibilizrilor etc. 3. Afecteaz ntreprinderea, ridicnd probleme legate de productivitate, profitabilitate sau chiar de supravieuire. 4. Afecteaz organizaiile sindicale, care se confrunt cu multe dileme legate de nsi rolul i locul organizaiei n proces. Sindicatele din toat Europa trebuie s rspund la multe ntrebri provocatoare: Rolul lor este s asigure protecie social celor care pleac sau s urmreasc salvarea locurilor de munc? Trebuie s apere interesele membrilor ca angajai ntr-o anumit companie sau ca membri ntr-un sindicat (local, de ramur...)? Poate c rolul sindicatului este s maximizeze opiunile viitoare ale fiecrui membru pe piaa muncii? Sau doar s lupte pentru meninerea locurilor de munc pentru ct mai muli membri posibil? Cum pot fi ncurajai actualii i potenialii membri de sindicat s identifice interese comune n ciuda diferenelor dintre ei i s negocieze soluii pentru tensiunile care exist deseori ntre ateptrile diverselor grupuri din interiorul organizaiilor sindicale? Cum pot fi dezvoltate activiti pozitive i eficiente dincolo de frontiere, fr s creezi rivaliti ntre sindicalitii din aceeai companie multinaional dar situai n ri diferite? Cum poi s coordonezi eficient activitatea unui sindicat la nivel transnaional dar s ii cont de aspectele locale? Poi s dezvoli rspunsuri europene la nevoi locale sau naionale? ntr-un context n care exist un numr de companii care deruleaz activiti n mai multe state membre ale Uniunii Europene i ale cror operaiuni sunt afectate de restructurare n acelai timp, este important s accentum c nivelul european este probabil cel mai potrivit nivel pentru abordarea, anticiparea i managementul schimbrii. Totui, politica sindicatelor europene trebuie s fie aceea de a rspunde nevoilor locale i naionale. Capacitatea de a participa la dezvoltarea economiei locale trebuie s fie un obiectiv al oricrui sindicat inovativ n economia european. Importana implicaiilor sociale face ca aceast nevoie s fie stringent. De asemenea, este important ca n procesul de restructurare sindicatele, ca reprezentani ai intereselor salariailor, s fie privite ca parte din soluia problemei i nu ca adversare, mai ales n cazul n care au loc concedieri colective. Dar atunci apare o alt lung list de dileme, dintre care cea mai important este: Unde se oprete rolul sindicatelor n cazul restructurrii? 5. Afecteaz comunitatea/regiunea, ameninnd dezvoltarea economic, rata de ocupare, coeziunea social, organizarea spaiului (terenuri industriale abandonate), calitatea vieii (mediu, srcie, delincven).

Restructurarea ntreprinderilor dintr-o comunitate, n contextul actual al mondializrii, are efecte dintre cele mai variate, pe termen scurt i lung. Dispar industrii i ocupaii tradiionale. omajul crete, uneori n rndul unor categorii sociale mai mult dect n altele (de exemplu, n regiunile preponderent miniere sau metalurgice, omajul n rndul brbailor este mult mai crescut). Trecerea de la stabilitatea locului de munc la insecuritatea acestuia aduce i o atitudine nou fa de munc. Oamenii nu-i mai doresc locuri de munc pe durata nedeterminat, i prsesc cu uurin slujba pentru una mai bine pltit sau decid subit s plece n alt ora sau n strintate. Migrarea forei de munc n strintate are un mare impact asupra comunitilor, natalitatea scade, investitorii nu gsesc lucrtori i ncep s se gndeasc la importul de for de munc. Sntatea populaiei este afectat. Fotii angajai din ramurile restructurate sufer deseori de boli profesionale grave, care i mpiedic s-i gseasc un loc de munc. Cei care rmn n firmele restructurate muncesc mai mult i mai greu, dedic mai puin timp familiei. Polarizarea social crete, lucrtorii necalificai sau cu calificri nesolicitate pe piaa muncii devenind din ce n ce mai sraci. Astfel, presiunea asupra comunitii de a oferi servicii sociale crete. Scade sentimentul de apartenen la comunitate i, odat cu el, interesul pentru problemele comunitii. Tinerii migreaz spre oraele mari. Restructurarea unor industrii poluante conduce la mbuntirea calitii apei/aerului dar implic probleme complexe de ecologizare a terenurilor (ruine industriale, terenuri infestate cu metale grele, substane chimice nocive sau radioactive, halde de steril, depozite de substane toxice etc.) n Romnia: Restructurarea unor ntreprinderi mari a indus un risc social major n zon, afectnd n lan alte domenii de activitate (transporturi, ci ferate, minerit, energie etc.) nlocuirea proprietii de stat cu proprietatea privat a fost o surs de tensiune. Confruntarea dintre sindicate, angajai, proceduri, legislaie i noul management a generat dificulti i chiar conflicte. Implementarea practicilor interne privind restructurarea ale companiilor multinaionale lipsete, precum i disponibilitatea pentru un dialog social constructiv. Noii proprietari au redus la minim costurile sociale ale restructurrii, refuznd implementarea unor msuri active de ocupare, ecologizarea terenurilor industriale, chiar aplicarea legislaiei muncii sau cu privire la mediul nconjurtor etc. Unele ntreprinderi i-au schimbat succesiv patronii sau au trecut prin procese de restructurare datorate fuziunilor ulterioare privatizrilor. Anticiparea schimbrilor i negocierea unor msuri de acompaniament social al restructurrii a fost astfel mult ngreunat. De obicei, informarea i consultarea angajailor se face n ultimul moment, uneori chiar cu nclcarea prevederilor legale. Informaiile sunt incomplete i sunt oferite sindicatelor i ageniei de ocupare a forei de munc, datorit obligaiilor legale ce revin angajatorului. Celelalte pari interesate nu sunt informate sau implicate. Aplicarea n practic a prevederilor legislaiei, a acordurilor sociale i a contractelor colective de munc este selectiv i depinde, n cele mai multe cazuri, de capacitatea sindicatelor de a presa managementul s-i respecte angajamentele. Experiena pozitiv dintr-o ntreprindere aparinnd unui grup sau companii multinaionale nu este preluat automat n celelalte ntreprinderi aparinand aceluiai proprietar, oblignd sindicatele s consume resurse importante pentru a asigura aceleai drepturi tuturor angajailor. Restructurarea i concedierile colective Conform practicii i teoriei, exist mai multe tipuri de strategii de implementare a unui proces de restructurare: Reducerile procentuale de personal, cu scopul de a reduce numrul angajailor ntr-un timp foarte scurt (cu costuri ascunse mari i repercursiuni sociale semnificative). nchiderea unei secii, filiale sau a unei companii, care poate fi manageriat ntr-un mod responsabil, alocnd resurse pentru reducerea costurilor sociale i chiar pentru reabilitarea zonei ocupate de firma respectiv. Strategia de reducere continu a personalului (pe cale natural), care nu presupune concedieri colective i care are rezultate pe termen lung mai bune dect concedierile repetate.

Reducerea numrului de locuri de munc, n urma introducerii unor noi tehnologii, schimbrii proceselor, restructurrii sistemelor logistice sau externalizrii unor activiti. Pentru evitatea unor asemenea msuri, n condiiile creterii competitivitii, pot fi luate msuri pe termen scurt, care s presupun: Scderea voluntar a salariilor, cu restituirea diferenei dup redresarea situaiei companiei. Aceast opiune este mai bun dect lipsa total a salariului. Sistemul const n negocierea unui salariu mai mic pe o perioad limitat de timp, cu posibilitatea de a se plti anumite bonusuri (compensaii) atunci cnd situaia economic s-a mbuntit. Munc cu timp parial, pentru o perioad fix sau una flexibil de timp. Pentru locurile de munc mai puin importante n procesul de producie sau pentru locurile de munc ce urmeaz s fie reduse se poate negocia o perioad de timp (fix sau n direct legtur cu indicatorii economici) pentru activitate parial; astfel, angajaii pstreaz o parte din venit iar compania i reduce costurile cu fora de munc. Anularea unor beneficii (prime, sporuri...) care urmeaz s fie pltite, n urma unor negocieri i cu respectarea legislaiei. Transformarea unor beneficii financiare n beneficii non-financiare. Angajri de personal, n locul concedierilor. Metoda const n angajarea de persoane cheie atunci cnd cererea pentru fora de munc foarte calificat este semnificativ mai mic dect n perioadele de boom economic i, deci, salariile sunt probabil mai mici dect cele pe care compania le-ar plti n mod normal pentru expertiza nalt. Astfel, dac sunt disponibile resursele necesare, angajarea n locul concedierii poate constitui fundamentul pentru succes. Scderea preurilor poate conduce la o cretere important a vnzrilor, n contextul meninerii unei cereri ridicate, ceea ce ar permite meninerea tuturor angajailor. Flexibilitatea funcional permite angajailor s rspund mai bine la schimbri, s se adapteze la cerine multiple i faciliteaz inovaia. Flexibilitatea trebuie mpins de managementul firmei dar ea trebuie acceptat de angajai, pentru c ambele pri trebuie s aib interes n implementarea acestui concept. Flexibilitatea muncii ajut managementul s creasc reactivitatea iar pe angajai s-i mbunteasc aptitudinile i ansele de angajare. Externalizarea anumitor activiti (subcontractori, angajai temporari, angajai cu norm redus etc.) Relaia matur dintre angajai i management ajut la identificarea soluiilor n restructurarea companiilor este important s reflectezi asupra poziiei actorilor n sistem. Managementul nu are ntotdeauna dreptate i nici sindicatul. Dar vor avea dreptate dac vor lucra mpreun la rezolvarea problemelor de interes comun, aa cum este restructurarea, din moment ce un asemenea exerciiu ia n considerare, inevitabil, drepturile i responsabilitile companiei dar i drepturile i interesele angajailor. Un exemplu l constituie restructurarea unei companii portuare, care presupunea concedierea a 8% din personal ca urmare a introducerii unui sistem complet de ambalare n containere. Sindicatul a neles c respingerea introducerii acestui sistem ar fi determinat firmele de transport maritim s mearg ctre alte porturi care aveau deja asemenea facilii. Concedierea personalului nu fcuse obiectul negocierii contractului colectiv de munc, pentru c la momentul respectiv nu se avea n vedere aceast modernizare. Sindicatul a decis s angajeze o firm reputat de consultan, care s l ajute s formuleze un rspuns la acest problem. Datorit maturitii modului de abordare a fost posibil ajungerea la un acord, cu soluii care s satisfac ateptrile ambelor parti interesate. Metodele de reducere a personalului Restructurarea masiv din perioada 1996-2006 s-a fcut prin cteva mijloace, n special datorit faptului c proprietarul majoritar al ntreprinderilor a fost statul. Presiunea sindicatelor dar i a managerilor acestor companii a condus la adoptarea unor legi i hotrri de guvern menite s atenueze impactul social al reducerii sau chiar a ncetrii activitii unor companii. Metodele aplicate au fost: pre-pensionarea (ceea ce a condus la o presiune enorm asupra fondului public de pensii), plecrile voluntare cu plata unor salarii compensatorii, introducerea unor politici de toleran zero la furt, consumul de buturi alcoolice etc.

O persoan disponibilizat a beneficiat de: Plata unui numr de salarii compensatorii pltite de ctre stat, pentru o perioad care a variat ntre 12 si 36 luni. Un numr de salarii compensatorii stabilit prin contractul colectiv de munc i pltit de firma restructurat. Persoanele disponibilizate au beneficiat, simultan s-au ulterior plilor compensatorii i de plata asigurrilor sociale pentru omaj.
300000 252727 250000 196404 200000 150000 100000 50000 0 1997 1998 1999 2000 2001 2002 168989 242915

10

64200 29894

Msurile pasive de acompaniament al restructurrii au dominat n toat aceast perioad. Amploarea acestor msuri a avut drept efect:

Beneficiarii plilor compensatorii

Meninerea pcii sociale Stimularea spiritului antreprenorial (ntr-o mic msur) Rezolvarea unor probleme sociale, n cazul persoanelor care nu i puteau gsi un alt loc de munc (n cazul persoanelor n vrst, a persoanelor suferind de boli profesionale care afecteaz capacitatea acestora de a lucra etc.) Efectele negative ale aplicrii aproape exclusive a msurilor pasive au fost ns mult mai mari: Scderea atitudinii pro-active fa de munc. Deficit bugetar n ceea ce privete finanarea msurilor active de combatere a omajului. Un potenial de dezvoltare personal i al comunitii neexploatat. Schimbarea profilului ocupaional n zon, cu consecine pe termen mediu i lung. Emigraie masiv. Dificulti la angajare dup expirarea perioadei de plat a compensaiilor. Devalizarea ntreprinderilor de expertiz i competene greu de nlocuit. Concedierile masive asociate cu o imagine defavorabil a ntreprinderii i chiar a industriei i cu un nivel foarte sczut al salariilor au condus, pe termen lung la situaia n care ntreprinderile restructurate s nu mai poat recruta for de munc calificat (de exemplu, ntreprinderile angajeaz foti salariai care acum sunt pensionari sau studeni). Anticiparea proceselor de restructurare Schimbarea, indiferent dac provoac team sau este considerat o provocare, este un element constant n viaa personal, a unei ntreprinderi sau n societate. Limitarea ei ar conduce la stagnare economic i la scderea standardelor de via. Dezvoltarea rapid a tehnologiilor, achiziiile i fuziunile, globalizarea tehnologiei informaiilor, liberalizarea pieelor, fluctuaia cererii, flexibilizarea muncii cer o capacitate de anticipare i adaptare la schimbare din ce n ce mai mari. Managementul schimbrii necesit parteneriate solide, angajamentul actorilor implicai n proces, dialog social i nelegerea provocrilor i oportunitilor pe care le implic. Politicile comunitare contribuie deja la anticiparea schimbrii i diminuarea consecinelor pentru angajai, n special n ceea ce privete restructurarea. Ele prevd: Implicarea reprezentanilor lucrtorilor n operaiunile ntreprinderii, n general i n pregtirea i implementarea operaiunilor de restructurare, n particular. Dialog social sectorial i inter-sectorial, la nivel european. Monitorizarea i analiza schimbrilor industriale. Sprijinul oferit de politica de coeziune economic i social. Legtura dintre politica de concuren i politica de angajare. Promovarea responsabilitii sociale a ntreprinderii.

11

Uniunea European a adoptat o serie de instrumente care creeaz cadrul necesar implicrii reprezentanilor lucrtorilor n procesele de restructurare, care promoveaz abordarea anticipativ a schimbrii i cooperarea n modul de rezolvare a consecinelor acesteia: Directiva European 98/59/EC din 1998 cu privire la concedierile colective, transpus n Romnia prin Codul Muncii, capitolul V, seciunea a 5-a, art. 68-72. Directiva European 2001/23/EC cu privire la transferul ntreprinderii, transpus n legislaia romneasc prin Legea 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau a unor pri ale acestora. Directiva European 94/45/EC cu privire la Comitetului European de ntreprindere, transpus n Romnia prin Legea 217/2005 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Comitetului European de ntreprindere. Directiva European 2001/86/EC prin care se amendeaz Statutul societaii europene privind participarea angajailor. Anticiparea proceselor de restructurare i implementarea unor msuri de reducere a consecinelor acesteia pot avea succes numai dac: Partenerii sociali joac un rol important la nivel local, regional, naional, sectorial i inter-profesional. Reprezentanii lucrtorilor sunt informai i consultai la timp cu privire la planurile de restructurare a ntreprinderii. Au loc negocieri cu reprezentanii salariailor cu privire la modalitile de prevenire a efectelor adverse ale restructurrii asupra lucrtorilor. Se iau msuri de evitare a concedierilor colective, iar acolo unde acestea sunt inevitabile, se aplic msuri de reducere a impactului acestora.

Cadrul de reglementare la nivel european i naional

Reglementri la nivel internaional, european i naional Standardele Organizaiei Internaionale a Muncii (ILO) Standardele ILO reprezint o important surs de orientare privind normele general acceptate de guverne i partenerii sociali la nivel internaional. n majoritatea lor aceste standarde sunt adoptate de statele care au aderat la ILO i trebuie respectate de autoriti, patronate i sindicate la nivel naional. Cunoaterea standardelor ILO poate mbunti nelegerea managerilor, partenerilor sociali i autoritilor privind standardele internaionale acceptate n domeniul relaiilor de munc. De multe ori aceste standarde sunt utilizate ca instrumente de benchmarking pentru evaluarea performanei n afaceri i mbuntirea condiiilor de munc. Principalele instrumente ILO n domeniul restructurrii sunt Convenia referitoare la concedieri (No. 158) tratat n cele ce urmeaz, Convenia referitoare la remunerarea egal (No.100) i Convenia privind discriminarea (la angajare i ocupare) (No 111) mpreun cu recomandrile asociate (No. 90 i No. 111). Convenia 158 stabilete un mecanism care asigur faptul c autoritile responsabile sunt prevenite i notificate c o restructurare va avea loc, pentru a putea s ntreprind urmtoarele aciuni: - s medieze discuiile ntre patron i lucrtori - s ia unele msuri preventive (spre exemplu s crediteze o companie pentru a se redresa) - n cazul n care se preconizeaz o cretere semnificativ a omajului s ntreprind msuri de acompaniament social (medierea muncii, formare profesional, stimularea micilor afaceri) Convenia stabilete, de asemenea, dreptul i procedura de apel pe care lucrtorii o pot declana n

instan, pentru a demonstra c restructurarea i concedierea nu erau necesare, sau c modul n care s-a fcut concedierea nu respect drepturile acestora. Convenia mai stabilete unele obligaii pe care patronul le are fa de lucrtorii concediai (preaviz, pli compensatorii etc.) i, de asemenea, elemente de protecie pentru alte categorii de salariai dect cei cu contract pe durat nedeterminat. Convenia 158 nu este ratificat de Romnia dar prevederi ale ei sunt integrate n Codul muncii i Contractul colectiv unic la nivel naional. Reglementri europene i legislaia naional Uniunea European intervine n operaiunile de restructurare pe trei paliere: - reglementri economice - reglementri sociale - reglementri privind drepturile de informare, consultare i participare Reglementri economice Fuziunile transnaionale Directiva 2005/56/EC reglementeaz fuziunile transfrontaliere ale societilor comerciale pe aciuni. Documentul permite fuziunea tuturor companiilor pe aciuni care vor s activeze n mai mult de o ar membr dar nu la nivel european global. n acest caz compania ar trebui s apeleze la statutul de companie cu statut european. Au existat reineri n a aproba aceast directiv datorit temerilor c prin acest tip de fuziuni companiile vor fi tentate s nu mai respecte regulile privind participarea lucrtorilor n cteva state membre. n final a fost gsit un compromis relevat n caseta de mai jos: (13) n cazul n care salariaii au drepturi de participare la una dintre societile comerciale care fuzioneaz n condiiile stabilite de prezenta directiv i n cazul n care dreptul intern al statului membru n care i are sediul social societatea care rezult n urma fuziunii transfrontaliere nu prevede acelai nivel de participare ca cel aplicat n societile respective care fuzioneaz, inclusiv n comitetele consiliului de supraveghere care au putere de decizie, sau nu prevede posibilitatea de a exercita aceleai drepturi pentru salariaii unitilor care rezult n urma fuziunii transfrontaliere, trebuie s fie reglementate participarea salariailor la societatea care rezult n urma fuziunii transfrontaliere i implicarea acestora n stabilirea drepturilor respective. n acest scop, principiile i procedurile prevzute de Regulamentul (CE) nr. 2157/2001 al Consiliului din 8 octombrie 2001 privind statutul societii europene (SE) [8] i de Directiva 2001/86/CE a Consiliului din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societii europene n ceea ce privete implicarea lucrtorilor [9] trebuie s serveasc drept baz, ns sub rezerva modificrilor considerate necesare, deoarece societatea care rezult n urma fuziunii se va supune dreptului intern al statului membru n care i are sediul social. Cumprrile de ntreprinderi Directiva 2004/25/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 21 aprilie 2004 privind ofertele publice de cumprare reglementeaz acest aspect. Obiectivul Comisiei a fost ca prin aceast directiv s ntreasc libera circulaie a capitalului, limitnd practicile naionale mpotriva aa ziselor cumprri ostile. Directiva conine prevederi privind obligarea celui care liciteaz de a oferi informaii detaliate despre oferta sa i de a plti un pre echitabil tuturor acionarilor. n ceea ce privesc drepturile lucrtorilor n acest caz, acestea sunt relevate n caseta de mai jos: 17) Organul administrativ sau de conducere al societii n cauz ar trebui obligat s fac public un document care s conin avizul su motivat privind oferta, inclusiv avizul privind repercusiunile punerii n aplicare a ofertei asupra tuturor intereselor societii, n special asupra locurilor de munc. 23) Informarea i consultarea reprezentanilor lucrtorilor ofertantului i ai societii n cauz ar trebui

12

13

reglementate de dispoziiile interne pertinente, n special cele adoptate n temeiul Directivei 94/45/CE a Consiliului din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar [4], al Directivei 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective [5], al Directivei 2001/86/CE a Consiliului din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societii europene n ceea ce privete implicarea lucrtorilor [6] i al Directivei 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European. Principii directoare privind ajutorul de stat privind companiile n dificultate Aceste principii directoare sunt specificate n Comunicarea Comisiei Reguli comunitare privind ajutorul de stat pentru salvarea i restructurarea firmelor n dificultate. Aceste reguli sunt traspuse n legislaia romneasc privind ajutorul de stat. Principiul de baz este de a reduce ajutorul de stat n companii pn la un anumit procent din produsul intern brut i de a evita distorsionarea competiiei ntre companii datorit diferitelor reguli din legislaiile naionale privind ajutorul de stat. Ajutorul de stat poate lua diferite forme: injecie de capital, tergerea unor datorii, garantarea datoriilor sau amnarea la plat a unor datorii la contribuiile de asigurri sociale. Potrivit regulilor comunitare o companie n dificultate este compania care ndeplinete criteriile de insolvabilitate colectiv, i a pierdut jumtate din capitalul social, din care o ptrime n ultimele 12 luni. Pentru aceste companii sunt permise dou tipuri de ajutoare: ajutorul de urgen i ajutorul pentru restructurare. Ajutorul de urgen este o asisten temporar pe o perioad de maxim 6 luni, pentru a pune n aplicare un plan de msuri structurale de redresare sau planuri de lichidare. Ajutorul de restructurare se acord numai n cazul n care compania prezint planuri de restructurare detaliate i pe termen lung i nu poate fi mai mare de 50 % din resursele sale. O companie este eligibil pentru un singur ajutor de stat pentru o perioad de 10 ani. Concentrarea companiilor Concentrarea companiilor este reglementat de Regulamentul Comisiei Nr. 139/2004, privind controlul concentrrilor de ntreprinderi. Acest regulament d Comisiei puterea de a examina o fuziune nainte de a avea loc pentru a evalua dac respect regulile pieei interne. Comisia poate mpiedica o concentrare de dimensiune comunitar care are ca rezultat mpiedicarea sau afectarea semnificativ a competiiei libere pe piaa intern. Regulamentul faciliteaz concentrrile de companii europene n detrimentul multiplelor bariere naionale. Recent s-a aprobat ca o companie s poat cere o singur evaluare a Comisiei n cazul n care trebuie s cear notificarea a cel puin trei state membre. Reglementri sociale: Reglementrile sociale sunt reglementri de protecie a lucrtorilor unor companii n urmtoarele situaii: - insolvabilitatea patronului -transferul de ntreprinderi - concedieri colective Insolvabilitatea patronului Protecia lucrtorilor n cazul falimentului este tratat de Directiva Consiliului 80/987/EEC i de Directiva 2002/74/EC care o amendeaz i se refer la prevederile pe care statele membre trebuie s le introduc n situaia falimentului unei ntreprinderi. Directiva se aplic lucrtorilor care fac o plngere n situaia falimentului ntreprinderii. Statele membre vor desemna o instituie de garantare care va gestiona cererile de pli mpotriva ntreprinderii n faliment. De asemenea, aceste instituii de garantare nu trebuie s preia contribuiile de asigurri sociale, fr ca aceste prevederi s afecteze drepturile la beneficii ale lucrtorilor.

Transferul de ntreprinderi Directiva Consiliului 2001/23/EC se refer la adaptarea legislaiei statelor membre privind salvarea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului unor filiale/afaceri sau pri ale unor filiale/afaceri. Directiva definete transferul unei ntreprinderi ca transferul unei entiti economice care i pstreaz identitatea. Pentru a proteja drepturile lucrtorilor n acest caz Directiva prevede urmtoarele: - cel cruia i se transfer ntreprinderea trebuie s respecte contractul colectiv de munc existent - statele membre trebuie s se asigure c cel cruia i se transfer trebuie s fie pe deplin informat de cel care transfer asupra tuturor drepturilor i obligaiilor transferate - cel care transfer i cel care preia trebuie s fie responsabili n comun asupra tuturor obligaiilor existente nainte de data transferului n privina reprezentrii lucrtorilor, directiva prevede c statutul i reprezentarea lucrtorilor trebuie pstrate n aceeai termeni, iar n cazul n care ntreprinderea nu-i pstreaz autonomia, statele membre trebuie s ia msuri pentru a se asigura c reprezentanii lucrtorilor i pstreaz statutul pn la urmtoarele alegeri, n conformitate cu legislaia naional. Directiva are, de asemenea, prevederi referitoare la drepturile de informare i consultare ale lucrtorilor privind motivele transferului, implicaiile economice i sociale ale acestei operaiuni precum i orice msuri avute n vedere. Concedierile colective Concedierile colective sunt tratate de Directiva Comisiei 98/59/EC. Potrivit acestei directive statele membre trebuie s promoveze prevederi privind notificarea concedierilor colective ctre o autoritate responsabil. n cazul Romniei autoritile responsabile sunt Inspectoratul Teritorial de Munc i Agenia Judeean de Ocupare a Forei de Munc. Pentru a defini concedierea colectiv, statele membre trebuie s aleag ntre dou variante. Prima variant definete concedierea ca avnd loc pentru o perioad de cel puin 30 zile n urmtoarele situaii: - cel puin 10 disponibilizai pentru un numr de salariai ntre 20 i 100 - cel puin 10 % pentru un numr de salariai ntre 100 i 300 - cel puin 30 disponibilizai pentru un numr de salariai mai mare de 300 A doua variant definete concedierea colectiv ca fiind concedierea a cel puin 20 lucrtori pentru o perioad de cel puin 90 zile. Concedierile pot avea loc cel mai devreme la 30 de zile de la notificare dar statele membre pot mputernici autoritatea public s extind aceast perioad la 60 zile. Legislaia romneasc definete concedierea colectiv n conformitate cu prima variant propus de Comisie: Codul Muncii art. 68: Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. (1), a unui numr de: a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. Drepturile de informare, consultare i participare Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor Carta comunitar reprezint fundamentul pentru drepturile de informare, consultare i participare a lucrtorilor la nivel general. Carta comunitar a fost revizuit la nivel european. Romania este singurul stat membru care a adoptat in integralitatea sa Carta social european revizuit. La nivel specific legat de restructurare Carta prevede urmtoarele:

14

15

Dezvoltarea pieei interne trebuie s conduc la mbuntirea condiiilor de munc i via ale lucrtorilor. Aceast mbuntire trebuie s acopere acolo unde este necesar dezvoltarea aspectelor legate de ocupare, procedurile privind concedierile colective i cele referitoare la faliment. Informarea, consultarea i participarea trebuie implementate la timp, n conexiune direct cu operaiunile de restructurare ale ntreprinderilor sau n cazul fuziunilor care au impact direct asupra ocuprii i lucrtorilor. Consiliile Europene de ntreprindere Drepturile de informare i consultare ale lucrtorilor n cadrul ntreprinderilor sau grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar sunt prevzute de Directiva 94/45/EC. Directiva se aplic ntreprinderilor de dimensiune comunitar care au n total cel puin 1000 de lucrtori i cel puin 150 lucrtori n fiecare din cel puin 2 state membre. Unul din obiectivele importante ale directivei este s reglementeze drepturile de informare i consultare ale lucrtorilor mai ales n cadrul companiilor multinaionale care aplic procese de restructurare, n urmtoarele situaii: - concedieri colective - transferuri de producie, fuziuni, nchideri de ntreprinderi sau pri ale acestora - schimbri importante, investiii sau modificri eseniale n organizarea ntreprinderilor Drepturile de informare, consultare i participare la nivel European Aceste drepturi sunt prevzute de Directiva 2001/86/EC care completeaz Statutul Societii Europene n ceea ce privete implicarea lucrtorilor. Societile Europene sunt acele companii europene create prin holdinguri ntre mai multe companii sau prin fuziunea a cel puin dou companii cu sediul n Europa. Societile Europene trebuie s poarte negocieri cu un organism special de negociere format din reprezentani ai lucrtorilor. Acest organism special de negociere este format din cte un reprezentant pentru fiecare 10 % din lucrtorii societii. Negocierile trebuie s conduc la un acord scris privind regulile de implicare a lucrtorilor, trebuie s se finalizeze n ase luni i pot fi prelungite prin acord la maximum un an. Organismul special de negociere poate decide s nu nceap negocierile sau s ntrerup negocierile la un moment dat. n acest caz rmn valabile i se aplic regulile existente la nivel naional privind informarea i consultarea. n cazul n care negocierile ntre management i organismul special de negociere conduc la un acord, acest acord trebuie s prevad nfiinarea unui organism de reprezentare permanent a lucrtorilor similar cu consiliul european de ntreprindere sau o procedur de informare i consultare a lucrtorilor. Drepturile de informare i consultare la nivel naional Cadrul general pentru informarea i consultarea lucrtorilor care trebuie aplicat de toate statele membre este stabilit de Directiva 2002/14/EC. Directiva se aplic n funcie de decizia statelor membre: - pentru ntreprinderi care angajeaz cel puin 50 salariai n oricare stat membru, sau - pentru filiale care angajeaz cel puin 20 salariai n oricare stat membru Potrivit textului directivei, informarea i consultarea acopera: Alineatul (2): (a) informarea privind evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii sau unitii; (b) informarea i consultarea cu privire la situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii sau unitii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; (c) informarea i consultarea cu privire la deciziile care pot s duc la modificri importante n organizarea muncii sau n relaiile contractuale, inclusiv cele vizate de dispoziiile comunitare prevzute la articolul 9 alineatul (1).

Pentru a fi efectiv consultarea are loc: (a) ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztor; (b) la un nivel relevant al conducerii i de reprezentare, n funcie de subiectul discutat; (c) pe baza informaiilor furnizate de angajator n conformitate cu articolul 2 litera (f) i a avizului pe care reprezentanii lucrtorilor au dreptul s l formuleze; (d) astfel nct s permit reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat la orice aviz pe care l pot formula; (e) n vederea obinerii unui acord asupra deciziilor care se ncadreaz n competenele angajatorului prevzute la alineatul (2) litera (c). Reglementrile europene prezentate n acest capitol pot fi regsite traduse n limba romn la adresa http://eur-lex.europa.eu/ro i sunt transpuse n legislaia national conform tabelului de coresponden de mai jos:

16

Reglementri europene Reglementri economice -Directiva 2005/56/EC -Directiva 2004/25/EC -Comunicarea Comisiei privind ajutorul de stat

Legislaia Naional

-Legea 143/1999 cu completri -Regulament privind ajutorul de stat publicat n MO Partea I nr. 1215 /17.12.2004

Reglementri sociale -Directiva 80/087/EEC completat de Directiva 2002/74/EC -Directiva 2001/23/EC -Directiva 98/59/EC Reglementri privind informarea, consultarea i participarea lucrtorilor -Carta Comunitar a drepturilor sociale fundamentale -Directiva 94/45/EC -Legea nr.217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere -Directiva 2001/86/EC -Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor -Directiva 2002/14/EC -Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii -CCM unic la nivel naional
Codul Muncii Seciunea a IV - concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului. Cazurile pentru acest tip de concediere sunt: dificulti economice, transformri tehnologice sau reorganizarea activitii. n acest caz salariatul beneficiaz de msuri active de ocupare i de compensaii n condiiile legii i ale contractului colectiv de munc. Seciunea V - concedierea colectiv n aceast seciune codul muncii definete urmtoarele: - concedierea colectiv, n funcie de mrimea ntreprinderii i numrul de salariai disponibilizai

17

- obligaiile angajatorului privind informarea i consultarea salariailor, planul de msuri sociale, msuri de formare profesional, reangajarea celor disponibilizai n cazul redeschiderii activitilor care au fcut obiectul concedierii - procedura de notificare a inteniei de concediere colectiv ctre angajai i ctre inspectoratul teritorial de munc i agenia judeean de ocupare a forei de munc. Contractele colective de munc n Romnia contractele colective de munc se ncheie la trei niveluri: la nivel naional, la nivel de ramur i la nivel de unitate sau grup de uniti (Legea nr. 130/1996). Prevederile acestor contracte au caracter legal i sunt generalizate pentru toi salariaii de la nivelul la care se ncheie. Pe lng prevederile codului muncii n materie de concedieri colective, contractele colective de munc la diferite niveluri conin prevederi suplimentare privind acordarea de salarii compensatorii sau msuri de acompaniament social al restructurrii. n casetele de mai jos relevm cteva prevederi ale contractului colectiv de munc unic la nivel naional i din ramura metalurgie: Contractul Colectiv unic la nivel national 2007-2010, art. 78, litera c: c) n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: - metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; - atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. Art. 80, aliniatul (3): Pentru situaia n care se efectueaz concedieri colective, prile vor negocia acordarea de compensaii bneti cu respectarea prevederilor legale i/sau ale contractelor colective de munc aplicabile Contractul colectiv de munc din metalurgie 2004-2008: Art. 70 (1) n cazul n care unitatea este pus n situaia de a efectua concedieri colective, prile convin asupra respectrii urmtoarelelor principii: a) patronul va pune la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic asupra msurilor privind posibilitatea de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional. b) justificarea, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului va fi supus spre analiz i avizare consiliului de administraie sau a unui alt organism similar. c) concomitent patronul va informa sindicatul asupra motivelor privind reducerea numrului de salariai, precum i asupra unor eventuale posibiliti de redistribuire a acestora. Anunul se face dup cum urmeaz: cu 90 de zile calendaristice nainte n cazul schimbrii sediului unitii n alt localitate cu 60 de zile calendaristice nainte dac reducerea se datoreaz dificultilor economice, reorganizrii sau restrngerii de activitate, retehnologizrii sau altor cauze Art. 20. - (1) n cazul concedierii salariatului pentru motive ce nu in de persoana sa sau pentru inaptitudine fizic sau psihic, constatat prin decizia organului competent de expertiz medical, acesta va beneficia de o compensaie ce nu poate fi mai mic de 30% din salariul de baz lunar din luna anterioar concedierii, pentru fiecare an lucrat n societate, dar nu mai puin de 3 salarii de baz, n afara drepturilor cuvenite la zi. (2) Se consider vechime n unitate, n sensul prevederilor alin. (1), perioadele de timp n care salariatul a lucrat n unitate i n unitile din care a rezultat unitatea care l concediaz.

18

Instrumente n restructurare msuri de acompaniament social

Restructurarea responsabil social Restructurarea este un proces care ncepe la nivel local, n interiorul ntreprinderii dar are impact social i regional n afara ei. De aceea este foarte important ca toate prile interesate s participe la demersul de ameliorare a consecinelor sale. Conceptul de restructurare responsabil social a ntreprinderii a aprut ca rspuns la toate aceste provocri i nseamn restructurarea ntreprinderii sau a unei parti din aceasta ntr-o manier echilibrat i care ia n consideraie n mod serios interesele i preocuprile tuturor prilor interesate care sunt afectate de schimbare i de deciziile luate. n practic, pentru succesul restructurrii procesul de schimbare este deseori la fel de important ca substana (coninutul) schimbrii. Aceasta nseamn, de exemplu, respectarea valorilor organizaiei pe parcursul restructurrii, atragerea participrii i implicrii tuturor celor afectai, cultivarea comunicrii deschise i tratarea tuturor angajailor cu respect i demnitate. Deci, de cele mai multe ori problema nu este dac s concediezi ci cum s o faci ntr-un mod responsabil, ceea ce nseamn s iei n calcul nu numai interesele angajailor ci i pe cele ale familiilor lor, ale comunitii i ale altor parti interesate. Prile interesate3 n activitatea unei ntreprinderi sunt: angajaii, sindicatele sau reprezentanii salariailor, clienii, furnizorii, consumatorii, beneficiarii, patronii, acionarii, investitorii i reprezentaii patronatului, comunitatea, instituiile publice locale i regionale, organizaiile neguvernamentale, sectorul privat, instituiile de nvmnt, liderii i grupurile politice etc. Modul de abordare al restructurrii depinde de: 1. Motivele restructurrii (faliment, anticiparea unor msuri pe termen lung, schimbri strategice etc.) 2. Dimensiunile restructurrii. 3. Mrimea companiei, tipul companiei (naional, multinaional), tipul de proprietate, resursele companiei, sectorul de activitate, independena /dependena de clieni/ subcontractori, politicile companiei/ grupului n domeniu, cultura organizaiei, locaia sediului central (Europa, America, altele). 4. Mrimea i puterea sindicatelor locale/ de ramur/ naionale. 5. Abilitile de negociere ale liderilor/ managerilor. 6. Experienele anterioare ale managementului/ sindicatelor (modul n care este abordat dialogul social i are originile n ara de origine a companiei). 7. Cadrul legislativ i instituional (practicile existente, politicile naionale, oferta serviciilor publice, prevederile codului muncii, ale contractului colectiv de munc i ale acordurilor sociale etc.) 8. Atitudinea comunitii (organizaii neguvernamentale, instituii locale, politicieni). 9. Mentalitatea i ateptrile angajailor etc. Actorii clasici implicai n procesul de restructurare sunt angajaii, reprezentai de obicei de sindicate i companiile, reprezentate de patronate. n cazul restructurrii responsabile social, primilor doi li se adaug comunitatea (primria, consiliul local, organizaiile neguvernamentale, politicienii locali etc.) i instituiile publice locale (agenia de ocupare a forei de munc, agenia de mediu...). Modul de abordare al restructurrii depinde de contextul legal, social i economic n care firma i desfoar activitatea dar exista i circumstane speciale cu care se confrunt actorii sociali din fiecare companie.
Stakeholder = parte interesat - Orice persoan, grup de persoane, instituie sau organizaie care poate afecta sau poate fi afectat de deciziile, politicile, practicile, aciunile sau obiectivele unei companii.
3

19

n general sindicatele au jucat un rol constructiv n restructurare i au avut contribuii inovative la ameliorarea efectelor acesteia. Calitatea dialogului social este o condiie primordial. Exist opinii conform crora, prin dialogul social, sindicatele au contribuit la reducerea costurilor consultrilor dintre patronat i salariai i au influenat acceptarea procesului de restructurare de ctre angajai. Redus doar la acest lucru, rolul dialogului social nu este nici nou i nici inovator, mai ales c n Romnia consultarea sindicatelor cu privire la restructurare este o cerin legal obligatorie. Dialogul social n cazul restructurrii Cadrul legal i instituional al dialogului social este armonizat cu cadrul european i relativ bine structurat i adaptat la evoluia partenerilor sociali din Romnia. Dialogul social se manifest la nivel de ntreprindere, la nivelul comunitii i judeului, la nivel de ramur i la nivel naional i este structurat pe principiul tripartitismului (patronate, sindicate, guvern). Marea majoritate a sindicatelor sunt constituite la nivelul ntreprinderilor, avnd personalitate juridic proprie i independen fa de structurile judeene, de ramur sau naionale. Legtura sindicatelor de ntreprindere cu structurile superioare se realizeaz prin afiliere. Patronatele s-au constituit n federaii de ramur i confederaii patronale, care au n general structuri teritoriale. Guvernul este parte n dialogul social prin reprezentanii si n consiliile de dialog social de la nivelul ministerelor, prefecturilor sau al ageniilor de ocupare sau formare profesional (ANOFM i CNFPA ). Avnd n vedere relativa independen a partenerilor sociali din ntreprindere, adevrata miz a dialogului social n cazul restructurrii se afl la acest nivel. Restructurarea este o situaie complex i atipic pentru partenerii sociali din ntreprindere, care excede cadrul obinuit al negocierii i aplicrii contractului colectiv de munc. Experiena noastr n cadrul acestui proiect ne arat c dei n Romnia avem un cadru instituional i de reglementare adecvat, dialogul social pentru anticiparea i managementul proceselor de restructurare nu produce ntotdeauna rezultatele pozitive ateptate la nivel european i al prilor interesate. Evaluarea situaiei locale la Hunedoara i Iai a pus n eviden, pe lng aspectele pozitive, urmtoarele probleme legate de dialogul social n cadrul restructurrii ntreprinderilor vizate de proiect: - n general sindicatele au fost nemulumite de faptul c managementul nu a respectat toate reglementrile legale n vigoare privind informarea i consultarea lucrtorilor precum i prevederile contractelor colective de munc. Aceast stare de lucruri a condus la situaii tensionate i la unele procese n instan, care au afectat atmosfera normal de dialog. Pe de alt parte calitatea comunicrii ntre cele dou pri a lsat de dorit, genernd uneori nencredere i incertitudine privind inteniile patronilor privind viitorul ntreprinderii i al locurilor de munc. - Restructurarea a fost perceput n primul rnd ca disponibilizare colectiv de personal. Reglementrile n vigoare privind plile compensatorii, accceptate i aplicate cu prioritate de partenerii sociali din ntreprinderi, au permis valuri de plecri din ntreprindere, n multe cazuri voluntare i necontrolate. ntreprinderile au pierdut muli lucrtori calificai, care actualmente sunt dificil de nlocuit. n sectorul chimie de exemplu, ntreprinderile sunt obligate n momentul de fa se reangajeze pensionari pentru calificrile deficitare. - Managementul proceselor de restructurare a oferit un spaiu foarte limitat implicrii reprezentanilor lucrtorilor n planificarea sau realizarea de msuri de reorganizare a muncii, reconversie sau formare profesional intern. Aa cum am specificat mai sus au fost prioritare disponibilizrile de personal. - Dei restructurarea acestor ntreprinderi a avut consecine importante asupra comunitilor locale i chiar la nivel regional, cooperarea partenerilor sociali din ntreprindere cu autoritile locale a lsat de dorit. Pn la nfiinarea ANOFM n 1998 msurile active de ocupare au fost aproape inexistente, fiind suplinite doar de programe ale Bncii Mondiale sau PHARE. - Autoritile locale se mrginesc s respecte strict prevederile legale iar iniiativele de utilizare a fondurilor europene n proiecte de acompaniament social al restructurrii sunt foarte rare.
4 5

ANOFM Agentia Naionala de Ocupare a Forei de Munca CNFPA Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor

Pentru a depi aceste dificulti, partenerii sociali ar trebui s aplice orientrile adoptate de partenerii sociali europeni n iunie 2003 (EIRR 354) i supuse ateniei Comisiei Europene n 29 octombrie 2003. Aceste orientri ar trebui s fie o referin pentru partenerii sociali implicai n managementul restructurrii i sunt prezentate n sintez n casetele de mai jos. Explicarea raiunilor pentru schimbare Este esenial ca managementul s explice raiunile pentru schimbare lucrtorilor sau reprezentanilor acestora, la momentul potrivit. O discuie deschis asupra inteniilor managementului, bazat, atunci cnd este necesar, pe documente explicative pentru motivele deciziilor i consecinele acestor decizii va da posibilitatea lucrtorilor s exprime viziunea lor asupra acestei schimbri. Toate obligaiile privind informarea i consultarea lucrtorilor sau cele de confidenialitate trebuie respectate. Informarea i consultarea trebuie s se fac la diferite niveluri, n funcie de subiectul luat n considerare. Organisme europene cum ar fi Comitetele Europene de ntreprindere sunt considerate potrivite atunci cnd schimbrile se produc la nivelul strategiei de grup sau afecteaz locaii din mai multe ri europene. Instrumentele de informare i consultare specificate sunt: raportul anual, documente pregtite pentru acionari, sugestii ale lucrtorilor n privina mbuntirii organizrii muncii i a produciei, precum i o comunicare de calitate i continu care s funcioneze mai presus de procedurile formale. Dezvoltarea ocuprii Este extrem de important s fie meninute i dezvoltate calificrile lucrtorilor, pentru a ntri mobilitatea intern i extern a acestora i a mri succesul afacerii. Este esenial, de asemenea, s se acioneze din timp pentru a anticipa micrile i a schimba competenele i locurile de munc. Dezvoltarea competenelor lucrtorilor este esenial pentru succesul ntreprinderii i managementul carierei lucrtorilor. Dimensiunea teritorial Acolo unde schimbrile economice i sociale au repercursiuni serioase asupra ntregii regiuni sau unui teritoriu, este important s se ntreasc cooperarea ntre patroni, sindicate i autoritile locale. n acest fel se pot dezvolta activiti economice care s creeze noi locuri de munc, realocari de activiti i mbuntiri ale pieei forei de munc n regiune. Prile interesate trebuie s cunoasc i s utilizeze fondurile structurale europene i infrastructura teritorial. ntreprinderile mici i mijlocii ntreprinderile mici i mijlocii sunt n mod particular afectate de dependena de marile companii care se restructureaz mai ales n zone monoindustriale. Crearea i dezvoltarea IMM este o component indispensabil a unei dezvoltri economice i sociale dinamice. Atunci cnd chiar IMM-urile sunt n situaia restructurrii este nevoie de motivare i creativitate puternice din partea tuturor celor afectai. Managementul restructurrii n dialogul social n cazul restructurrii ar trebui explorate alternativele posibile la concedieri: plasarea pe un alt loc de munc, reconversia, formarea intern, diversificarea formelor de angajare i de munc, adaptarea sau suspendarea temporar a unor beneficii, plecrile naturale prin pensionare sau prepensionare. n managementul restructurrii timpul este un factor important pentru ambii parteneri sociali. Este extrem de important organizarea informarii i consultrii de calitate pentru a nu crea ntrzieri nedorite i incertitudini. Atitudinea pozitiv pentru schimbare, mpreun cu un climat de ncredere ntre lucrtori i reprezentanii acestora este foarte important, ca i relaia informal ntre management i reprezentanii lucrtorilor. Avnd n vedere faptul c schimbarea a devenit o caracteristic a vieii companiilor i lucrtorilor, este util s se pun n practic mecanisme de monitorizare pentru a evalua efectele i a verifica eficiena soluiilor identificate, att pe termen mediu ct i pe termen lung.

20

21

Abordarea multi-stakeholder a restructurrii

Implicarea tuturor prilor interesate n ameliorarea consecinelor restructurrii (abordarea multistakeholder a restructurrii) Rolul sindicatelor i al agenilor economici n restructurare a constat n informare, consultare, schimburi de opinii, dialog social (intern sau extins la actorii locali), negocieri, inclusiv cu Guvernul, ncheierea unor acorduri sociale i/sau contracte colective de munc referitoare la restructurare. Deseori s-a ajuns la confruntri directe (greve, demonstraii de protest, aciuni de mas, aciuni n instan etc.). Acordurile i contractele colective de munc au fost semnate adesea sub presiunea aciunilor de protest. Rezultatul dialogului social intens a constat n: Definirea unui cadru n care se desfoar restructurarea. Semnarea unor pacte sociale ntre sindicate i noii patroni, n cazul n care restructurarea a fost urmarea unui proces de privatizare. Plata unor salarii compensatorii de ctre angajatori, n conformitate cu prevederile contractului colectiv de munc. Aplicarea unor msuri de limitare sau de evitare a concedierilor (pre-pensionare, instruire, mutarea ntrun alt loc de munc n cadrul aceleiai ntreprinderi, plasare n afara ntreprinderii etc.) Implementarea unor msuri active de ocupare (formare profesional, mediere, instruire n tehnici de cutare a unui loc de munc, consiliere profesional etc.) Desprinderea unor activiti conexe etc. Comunitatea i-a asumat mai greu un rol n procesele de restructurare din Romnia. n zonele monoindustriale, n care restructurarea a pus n pericol nsi existena comunitii, autoritile locale, instituiile publice, liderii politici i organizaiile neguvernamentale au fost mai interesate s participe activ la luarea deciziilor i la implementarea de msuri care s atenueze ocul concedierilor masive de personal. Echilibrul economic i social precar al zonei a condus la crearea unor organizaii neguvernamentale menite s implementeze msuri active de ocupare, s sprijine iniiativa privat i s atrag noi investiii. S-au dezvoltat parcuri industriale. Sindicatele (locale, de ramur sau naionale), primriile, companiile, liderii politici i-au folosit influena pentru a obine ajutor guvernamental (garanii de stat pentru mprumuturi ale firmelor destinate retehnologizrii, hotrri de declarare a zonei ca defavorizat, chiar atragerea unor investitori strategici etc.) Agenia de ocupare a forei de munc, prin lege, are sarcini bine definite n cazul restructurrii ntreprinderii: n cazul concedierii a peste 10-30 de persoane (funcie de dimensiunea personalului ntreprinderii), firma este obligat s notifice acest lucru inspectoratului teritorial de munc i ageniei de ocupare a forei de munc. Agenia de ocupare este obligat s ofere servicii de preconcediere persoanelor care urmeaz s fie disponibilizate i, dup concediere, s ofere servicii de informare i mediere a muncii, de consiliere profesional, de formare profesional, n vederea plasrii acestor persoane n alte locuri de munc. Dei exist exemple de situaii n care s-a ncercat o abordare multi-stakeholder a restructurrii unor ntreprinderi mari, n practic a fost vorba mai degrab de aciuni consecutive de diminuare a consecinelor restructurrii dect de aciuni simultane. n prima faz a procesului au fost implicai partenerii sociali (sindicate, patronat i, deseori, guvern). Agenia de ocupare a intervenit dup concedierea salariailor i numai n limitele mandatului stabilit prin lege. Organizaiile neguvernamentale i furnizorii de servicii pe piaa muncii

au acionat abia dup ce toate celelalte forme de protecie social acordate conform contractelor colective de munc i legislaiei n vigoare au fost epuizate, nu pentru c nu au dorit s se implice mai devreme ci pentru c, n general, lucrtorii au apelat la serviciile lor abia dup ce perioada plilor compensatorii s-a ncheiat. Putem vorbi ns de aciunea simultan a stakeholderilor n cazul negocierii cu guvernul a unor msuri de atenuare a consecinelor sociale ale nchiderii unor capaciti industriale asupra comunitilor (minerit, metalurgie, chimie i petro-chimie...). n zonele mono-industriale dominate de o singur firm mamut, care deinea n proprietate nu numai capaciti de producie ci i policlinici i spitale, restaurante, cantine i hoteluri, grdinie, licee, blocuri de locuine, centrale termice care furnizau cldur i ap cald ntregului ora, lacuri, terenuri, case de cultur etc., restructurarea companiei a fcut obiectul negocierilor cu guvernul, n urma presiunilor venite nu numai din partea sindicatelor ci i a comunitii, primriei, consiliului local, a liderilor politici locali s.a.m.d. n capitolul 7 v prezentm dou studii de caz din metalurgie pe care le-am considerat relevante pentru modul n care partenerii sociali i prile interesate pot lucra mpreun pentru a reduce consecinele concedierilor masive de personal.

22

Rolul partenerilor sociali n anticiparea i conducerea restructurrii

Msuri de acompaniament social a restructurrii Nu exist modele sau soluii general valabile n cazul restructurrii responsabile social. Exist ns instrumente care pot s ajute angajaii care prsesc ntreprinderea s gseasc un loc de munc decent, minimiznd costurile sociale, motivnd persoanele rmase n ntreprindere i crescnd eficiena. Pentru ca aceste instrumente s contribuie la atingerea obiectivelor trebuie asigurat sprijinul tehnic i psihologic, suportul logistic i resursele necesare. Idealul este ca aceste modaliti de aciune s fac obiectul negocierii unui plan social de asisten n cazul restructurrii. Acesta poate include: Asigurarea unei perioade de tranziie pltit. n general este prevzut prin contractele colective de munc. Perioada variaz n funcie de vechimea n munc (de exemplu, o lun pentru vechime mai mic de 5 an, 3 luni pentru o vechime mai mare de 10 ani etc.) Acest sistem este finanat de ntreprindere cu scopul de a asigura persoanei posibilitatea de a cuta un loc de munc. Este extrem de util n cazul n care persoana nu beneficiaz de ajutor de omaj. Plata salariilor compensatorii. Funcie de vechimea n munc i de prevederile legale i ale contractelor colective de munc, persoanele concediate primesc o sum calculat, de obicei, funcie de salariul/venitul avut n ntreprindere. Uneori aceste sume sunt oferite i pentru a ncuraja plecrile voluntare. Ideal ar fi ca aceste sume s ncurajeze investiiile i nu consumul dar n practic nu s-a ntmplat acest lucru. Birourile interne de plasare. Unele locuri de munc pot fi disponibile n cadrul aceleiai firme sau n alte filiale sau locaii. Acestea sunt primele avute n vedere. Trebuie cercetat ce posturi sunt disponibile i care sunt cerinele de ocupare a acestora. Aceast list este apoi comparat cu lista candidailor potrivii, funcie de mobilitatea, aptitudinile, competenele i dorinele individuale. Birourile externe de plasare. Dac se fac concedieri, persoanele n pericol trebuie asistate psihologic i tehnic. Ele au nevoie de ajutor s se poat orienta i s poat alege un loc de munc local sau n alt regiune, n concordan cu abilitile lor. Acest sprijin este mai eficient dac este oferit de specialiti. Trebuie avute n vedere cteva elemente: Ajutorul psihologic este absolut necesar pentru a ajuta angajaii s-i recapete atitudinea pozitiv i s-i dezvolte i ntreasc ncrederea n sine. Adesea candidaii tind s vad numai dificultile.

23

Urmtorul pas este evaluarea aptitudinilor, abilitilor, competenelor i performaelor fiecrui candidat, pentru a identifica diferenele dintre cerinele existente pe piaa muncii i capacitile persoanei. Urmarea acestei evaluri este identificarea nevoilor de instruire. Candidaii trebuie instruii i n tehnici de cutare a unui loc de munc, realizarea unui CV i a unei scrisori de intenie, participarea la un interviu, cum s se mbrace cnd particip la interviu, cum s-i prezinte punctele tari, cum s reacioneze n situaii de stres etc. Trebuie colectate i clasificate toate locurile de munc vacante identificate n ziare, reviste, Internet, reele sociale, reele interne etc. Trebuie contactate toate tipurile de ntreprinderi i instituii locale pentru identificarea locurilor de munc vacante. Trebuie meninut un contact permanent cu organizaii profesionale, camera de comer i industrie, instituii publice pentru a identifica tendinele de pe piaa muncii. Trebuie instituit o relaie de colaborare cu instituiile publice i private de ocupare/plasare a forei de munc i cu agenii de munc temporar. Foarte eficiente se pot dovedi firmele de consultan n domeniul plasrii, care ajut ntreprinderile s recruteze personal. Aceste firme pot fi foarte productive datorit reelelor de contacte pe care le creeaz. Serviciile lor sunt scumpe dar pot fi foarte eficiente, ceea ce poate conduce la reducerea total a costurilor unui birou de plasare extern. Birourile de plasare pot oferi servicii i copiilor i soilor/ soiilor angajailor concediai, precum i celorlalte categorii de angajai afectai de restructurare (angajailor temporari, part-time ...). O practic util poate fi cointeresarea angajatului s apeleze la serviciile biroului de plasare, prin plata unei sume compensatorii mai mari. Acest lucru poate preveni situaia n care angajatul ncaseaz salariile compensatorii i i rezolv problemele financiare dar ateapt pn n ultimul moment s-i caute un loc de munc, cnd nu mai dispune de nici un ajutor sau sfat, n ciuda faptului general recunoscut c, cu ct amni mai mult s-i caui un nou loc de munc, cu att mai greu este s gseti unul. Multe companii europene au aplicat acest principiu i au pltit numai suma fix stabilit prin lege celor care au refuzat ajutorul i o sum mai mare celor care l-au acceptat. O alt variant a acestui sistem este oferirea unei sume de bani sub forma unui voucer care permite plata unor servicii (formare profesional, asisten n gsirea unui loc de munc etc.) Unele companii au acceptat s menin contractul de munc al unei persoane pn la sfaritul perioadei de prob de la noul loc de munc gsit. Acest lucru ajut persoanele s se simt n siguran i s-i pstreze calmul i le ajut s testeze noul loc de munc fr s-i asume un risc foarte mare.

Centrele de afaceri. ntre persoanele concediate pot exista unele care doresc s lanseze o activitate independent (comer, crearea unei micro-ntreprinderi, asociaii familiale etc.). S-au gndit deja la acest lucru i ii doresc s evite riscul de a fi concediai. Exist numeroase exemple de acest fel dar succesul unui asemenea lucru depinde i de situaia economic local. Finalizarea unui astfel de proiect presupune o seam de dificulti, n special n ceea ce privete finaarea activitii dar i managementul, respectarea legislaiei etc. Pentru promovarea activitilor independente poate fi util crearea unui centru de afaceri care: S sprijine lucrtorul s ntocmeasc un proiect fezabil, de exemplu s treac de la idee la planul de afaceri. S asiste i s gseasc soluii pentru finanarea lui. S ajute la identificarea unor furnizori, s ofere anumite servicii (secretariat, marketing, contabilitate, resurse umane), s ajute la identificarea unor noi idei etc. Unele activiti tradiionale din ntreprindere pot fi sub-contractate fotilor angajai. Cteva exemple de acest tip de activiti pot fi serviciile de cltorie, transport, dactilografie, traducere, catering, curenie, reparaii etc. Firma poate sub-contracta aceste servicii unor firme existente sau unor firme create de fotii salariai. O alt variant o reprezint sprijinirea fotilor angajai s cumpere secii care urmeaz s fie nchise sau firme din afara companiei (n acelai domeniu sau ntr-un domeniu complet diferit), fostul angajator furniznd sprijin financiar i tehnic.

Mobilitatea lucrtorilor. Mobilitatea lucrtorilor minimizeaz costurile sociale ale restructurrii pentru comunitate, dac persoanele concediate doresc s se mute n alt locaie pentru a-i gsi un loc de munc. De aceea mobilitate nseamn: Acceptarea schimbrii localitii unde se afl locul de munc i chiar schimbarea reedinei (mobilitate geografic). Schimbarea locului de munc (mobilitatea locului de munc). Mobilitatea geografic poate fi promovat folosind mai multe tipuri de instrumente: plata unor indemnizaii care s acopere cheltuielile de mutare, sprijin pentru gsirea unei noi locuine, oferirea de informaii i sprijin administrativ pentru rezolvarea unor probleme (nscrierea copiilor la coal, nregistrarea la noul domiciliu etc.), oferirea unor zile libere pentru mutarea efectiv etc. Mobilitatea locului de munc poate fi stimulat prin formare profesional. Pre-pensionarea. n concordan cu legislaia, sistemul de pre-pensionare poate fi o soluie. Ofer, de asemenea, i posibilitatea ca firma s-i ajusteze piramida de vrst a angajailor. Totui, trebuie avut n vedere faptul c pierderea profesionitilor celor mai experimentai poate pune probleme serioase companiei i trebuie evitat ct mai mult posibil. Pensionarea parial poate fi o soluie, permind angajailor s lucreze mai puin (50%) i s fie pltii, eventual, mai mult (70%). Psihologic vorbind, aceast strategie poate evita posibilul impact negativ n timp ce ntreprinderea poate s asigure transferul de cunotine. Formarea profesional i instruirea. O parte dintre lucrtori, n special cei tineri, pot fi dornici s-i mbunteasc formarea sau s-i extind specializarea. n multe ri programele educaionale pentru tinerii profesioniti, alturi de schemele de ajutor financiar (pentru continuarea studiilor, de exemplu) rspund acestor nevoi. Este important s se poat pune la dispoziie informaii complete despre ce exist i ce este adecvat. ntreprinderea poate i ea s ofere stimulente, de exemplu, adugnd o sum de bani la facilitile existente pe pia. Ce este responsabilul sindical cu instruirea? Este un nou tip de reprezentant sindical, care este instruit s ofere membrilor consiliere privind nevoile i oportunitile de formare. Aceste persoane sunt recrutate din rndul angajailor i se adreseaz tuturor membrilor, indiferent dac sunt persoane fr calificare sau angajai cu nivel ridicat de competen i indiferent de nevoile acestora de instruire. Rolul responsabilului sindical este s: Promoveze o atitudine pozitiv fa de instruire i dobndirea de noi abiliti mbunteasc abilitile i s creasc ansele de angajare ale lucrtorilor, ajutndu-i s devin mai adaptabili la schimbare Creasc participarea la instruire la locul de munc Ofere angajailor sprijin i consiliere accesibil i independent cu privire la nvare. Munca parial. Lucrtorii pariali pot efectua multe sarcini n mod eficient, chiar dac este evident c dou persoane care lucreaz part-time cost mai mult dect un angajat cu norm ntreag, datorit costurilor administrative, spaiului pentru efectuarea muncii etc. Totui, dac obiectivul este s se reduc capacitatea de producie, munca parial poate oferi o alternativ la concedieri. Din nou, pot fi utilizate soluii financiare tranzitorii. n plus, n situaia n care agricultura este un sector important n zon ar putea fi mai uor pentru lucrtori s accepte un loc de munc parial pentru a-i putea desfura i activitile curente din agricultur. n unele cazuri prinii pot prefera acest sistem pentru a fi, de exemplu, o zi pe sptmn cu copii lor. Sub-contractarea. Detaarea lucrtorilor la alte companii pentru o perioad limitat de timp (subcontractare) este o alt posibilitate de a reduce temporar fora de munc. Lucrtorii aparin nc firmei, sunt pltii de ctre aceasta, au aceleai drepturi conform contractului de munc dar lucreaz pentru o alt companie care pltete pentru aceste servicii. Diferena dintre costurile forei de munc i suma pltit de beneficiarul forei de munc reprezint costul acestei operaiuni. La sfritul contractului, lucrtorii se ntorc n

24

25

ntreprindere (doar dac nu au primit o ofert de la noua companie i angajatorul lor actual este de acord cu transferul). Trebuie spus ns c o astfel de operaiune este greu de realizat, din pricina constrngerilor legale. i lucrtorii sunt, n general, destul de sceptici. Nimeni nu ar trebui obligat s participe la o astfel de aciune. Acest tip de sub-contractare are mai multe avantaje: Pentru lucrtori: experimentarea unei noi activiti, nvarea unor lucruri noi i descoperirea unui nou mediu de munc fr nici un risc. Pentru compania care angajeaz lucrtorii: disponibilitatea unei fore de munc operaionale i instruite, introducerea unui nou sistem de rezolvare a problemelor. Reprezint soluia la o problem temporar. Pentru ntreprinderea care nchiriaz lucrtori: scderea costurilor cu fora de munc i meninerea forei de munc instruite. Soluia nu are impact social. Plecrile flexibile. O alt soluie temporar const n acceptarea omajului tehnic, agreat ntre companie i lucrtori. Elementele cheie ale acestui sistem sunt: Plata parial a salariului (25-50%). Meninerea anumitor beneficii (telefon, main, e-mail etc.) Sigurana gsirii unui loc de munc similar la rentoarcerea n firm. Biroul de asisten psihologic. S fii concediat este traumatizant. Dieter Frey, profesor universitar la Universitatea de psihologie social i de afaceri din Munich afirm c: Reacia oamenilor la ncetarea relaiilor de munc este similar cu reacia acestora la ruperea unei relaii personale strile obinuite prin care persoana trece sunt: negare, fric de viitor, mnie, tristee, depresie. Dac decizia managementului este irevocabil, persoanele afectate trebuie s aib posibilitatea s fie ascultate, s-i exprime preocuparea, s vorbeasc. O echip de psihologi este recomandabil, cu scopul de a ajuta lucrtorii s accepte ajutorul oferit, s gndeasc i s acioneze pozitiv. Studiul de caz intitulat O iniiativ de promovare a sntii, aflat n capitolul 7 este un exemplu pozitiv despre serviciile care pot fi oferite persoanelor care urmeaz s fie concediate. Restructurarea inovativ i responsabil social - un rezumat al soluiilor eficiente i al recomandrilor care trebuie introduse n politici6

Soluii noi i eficiente Recomandri Instrumente: sisteme suport i structuri - Reconversie i structuri de - Sprijin pentru finanarea unor structuri permanente de ocupare reconversie i ocupare, ca parte dintr-o strategie de restructurare pe termen lung - Managementul cunoaterii i - Sprijinirea dezvoltrii unor faciliti mobile i bine finanate nvrii pentru reconversia i ocuparea lucrtorilor concediai - Sprijin pro-activ i - Sprijinirea dezvoltrii unor sisteme dinamice de stocare i multidisciplinar pentru management al cunotinelor i promovarea nvrii companii - Soluionarea problemelor cu care se confrunt muli angajatori, n special din ntreprinderile mici i mijlocii, privind accesarea i utilizarea deplin a serviciilor de reconversie i ocupare - Dezvoltarea creativ i multi-dimensional a metodelor de sprijinire a companiilor

Pentru mai multe detalii consultai Equal and ESF Article 6: Innovative and socially responsible restructuring, European Commission, DG Employment, Social Affaires and Equal Opportunities.

Instrumente: sprijin direct pentru persoanele afectate - Instruire flexibil i accesibil - Sprijinirea i promovarea dezvoltrii unor abiliti soft1 ca o component esenial a instruirii necesare dobndirii de competene tehnice - Dezvoltarea de abiliti soft - Promovarea principiului capacitrii persoanei n proiectarea, oferirea i evaluarea - Validarea i transferul capitalului uman msurilor de sprijin - Capacitare i abordare de jos n sus - Sprijin focalizat pentru persoanele afectate de restructurare mai vulnerabile, n - Sprijin intit pentru lucrtorii n vrst special persoanele n vrst - Dezvoltarea proceselor i sistemelor de validare i certificare a competenelor ca paaport pentru angajare pe piaa muncii pe parcursul restructurrii Strategii de reconversie i coordonarea instrumentelor - Cercetri i analize profunde - Sprijinirea dezvoltrii de structuri i instrumente care s colecteze opiniile tuturor prilor interesate cu privire la viitorul regiunii i care s le implice pe acestea n - Activiti de previzionare i observare procesele de dezvoltare regional - Identificarea unor exemple pozitive si - Sprijin pentru promovarea i diseminarea oportunitilor create de restructurare, ncurajatoare n opoziie cu ameninrile i riscurile - Dezvoltarea de strategii i planuri - Asigurarea condiiilor pentru realizarea unor previziuni i planificri pe termen regionale lung, prin intermediul creerii de observatoare2 la nivel sectorial i regional. - Structuri i instrumente pentru evaluri, - Sprijin pentru realizarea unor evaluri regulate i eficace a msurilor de consultri i colaborri permanente restructurare Parteneriate - Lucru n parteneriate diverse i - Focalizarea i promovarea implicrii tuturor prilor interesate n restructurare la incluzive nivel teritorial, sectorial i de ntreprindere - Asigurarea resurselor necesare pentru constituirea i managementul - Structuri de parteneriate deschise, parteneriatelor clare i stabile - Sprijin pentru dezvoltarea capacitii partenerilor, n special al acelor organizaii - Interaciune personal activ care, n mod tradiional, nu s-au implicat sau au fost n afara dezbaterilor privind restructurarea - Definirea, alocarea i sprijinirea rolurilor - Focalizare pe identificarea i implicarea unor persoane dinamice, care s partenerilor managerieze i s animeze parteneriatele i asigurarea resurselor i sprijinului necesar ca acetia s-i poat ndeplini rolul de animatori - Dialog social - Crearea unor organizaii al cror singur responsabilitate este s promoveze i s coordoneze parteneriate lucrative la nivel inter-regional i transnaional - Implicarea angajatorilor - Valoarea adugat a cooperrii - Trebuie subliniat rolul autoritilor publice n nfiinarea i conducerea transnaionale parteneriatelor - Trebuie ncurajate s participe n parteneriate diferite de cele constituite n baza rolului lor tradiional ntreprinderile mici i mijlocii (IMM) i restructurarea - Reele i grupuri de IMM - Promovarea i sprijinirea unor condiii pentru asigurarea de servicii diverse pentru IMM, adaptate la nevoile unor ntreprinderi sau la nevoile unor grupuri de astfel de organizaii, de la nivel de sector i/sau local. - Structuri de sprijin care ofer spaiul i timpul necesare comunicrii i dezvoltrii - Sprijin i instruire n management de relaii care s genereze ncredere i dialog ntre IMM, precum i ntre IMM i ali mediatori - Diseminarea i creterea contientizrii - Sprijinirea modernizrii serviciilor de instruire i promovarea condiiilor necesare pentru oferirea de instruire inovativ i flexibil - Formularea i diseminarea utiliznd mijloace simple, clare i prietenoase pentru IMM

26

Abilitile soft sunt abilitile non-tehnice, specifice personalitii: abilitile interpersonale, de comunicare, munc n echip, de rezolvare a problemelor, de management al timpului, de lider, de negociator, de mediere a conflictelor etc. 8 Conform Legii 47/2006, n Romnia funcioneaz Observatorul Social, care permite o scanare a situaiei srciei i excluziunii sociale la nivel naional, regional i judeean.

27

Iniierea de proiecte de acompaniament social al restructurrii

Surse de finanare pentru aciuni de restructurare economic Surse de finanare disponibile la nivel european Programul PROGRESS

Cu un buget de 743 milioane euro programul PROGRESS finaneaz analize, transfer de bune practici, avertizare timpurie i diseminare de informaii, precum i asisten tehnic acordat principalilor actori pe piaa muncii. Programul cuprinde cinci seciuni: ocuparea forei de munc, protecie i incluziune social, condiii de munc, diversitate i combaterea discriminrii, egalitate ntre femei i brbai. Beneficiarii eligibili sunt: statele membre, autoriti locale i regionale, servicii publice de ocupare, oficii naionale de statistic, universiti, institute de cercetare, parteneri sociali i organizaii neguvernamenale. Informaii suplimentare se pot obine la adresa: http://ec.europa.eu/employment_social/progress/index_en.html Fondul European de ajustare la globalizare (FEG) FEG are drept scop sprijinirea lucrtorilor afectai de pierderea locurilor de munc din cauza schimbrilor comerciale produse de globalizare. Perioada de implementare este 2007-2013. FEG este administrat de ctre Comisia European prin intermediul Direciei Generale pentru Ocuparea Forei de Munc, Probleme Sociale i anse Egale. FEG aloc pn la 500 milioane de euro n Europa n fiecare an, contribuie completat la nivel naional. Activitile programate de statele membre trebuie finalizate n 12 luni de la aprobarea solicitarii. Filozofia FEG este s dezvolte solidaritatea european pentru a ajuta lucrtorii individuali afectai de consecinele negative ale globalizarii. Fondurile se acord statelor membre la cerere, n cazul n care acestea fac dovada disponibilizrii a mai mult de 1000 de angajai. Programul finaneaz msuri active de ocupare i vine n completarea sprijinului acordat de angajatori i autoritile naionale. Informaii suplimentare despre FEG pot fi obinute la adresa: http://ec.europa.eu/employment_social/egf INTERREG IV Programul de Cooperare European Interregional 2007-2013 INTEREG IV face parte din Obiectvul 3 (Cooperare teritorial european) al Politicii de dezvoltare regional 2007-2013. Programul este finanat din FEDER cu 302 milioane euro i este destinat tuturor statelor membre. Obiectivul general este mbuntirea eficienei politicilor de dezvoltare regional n domenii ca: inovare,

economie bazat pe cunoatere, mediu i prevenirea riscurilor, precum i contribuia la modernizarea economic i creterea competitivitii n Europa. Autoritatea de management a INTERREG este situat n Frana. n Romnia, programul este gestional de Ministerul Dezvoltrii Lucrrilor Publice i Locuinelor, n calitate de Punct Naional de Contact. Programul are 2 prioriti: - Prioritatea 1: Inovare i economia bazat pe cunoatere - Prioritatea 2: Protecia mediului i prevenirea riscurilor Pentru prioritatea 1 se pot dezvolta proiecte n domeniile: - Inovare, cercetare i dezvoltare tehnologic - Antreprenoriat i IMM-uri - Societatea informaional - Ocupare, capital uman i educare Pentru prioritatea 2 se pot dezvolta proiecte n domeniile: - Riscuri naturale i tehnologice (inclusiv schimbri climatice) - Managementul apei - Prevenirea i managementul deeurilor - Biodiversitatea i conservarea motenirii naturale (inclusiv calitatea aerului) - Energie i transport sustenabile - Motenirea cultural i peisajele Mai multe detalii despre INTERREG IV sunt disponibile la adresa: www.interreg4c.net Surse de finanare disponibile n Romnia Cele mai importante surse de finanare disponibile n Romnia sunt Fondurile structurale i de Coeziune. Din aceste fonduri se finaneaz dou programme mari care au componente ce pot fi utilizate n cazul restructurrii: - Programul Operaional Sectorial de Dezvoltare a Resurselor Umane (POSDRU) - Programul Operaional Regional (POR) POSDRU este administrat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i va fi operaional ncepnd cu 2008. POR este administrat de Ministerul Dezvoltrii Lucrrilor Publice i Locuinei i este operaional din anul 2007. Informaii detaliate despre POSDRU pot fi gsite la adresa: www.fseromania.ro. Informaii detaliate despre POR pot fi gsite la adresa: www.inforegio.ro n cadrul cursului de instruire pentru reprezentanii locali din Iai i Hunedoara organizat n cadrul proiectului, au fost identificate urmtoarele surse de finanare pentru proiecte n domeniul restructurrii: Prioriti: 1. Ocupare - Dezvoltarea parteneriatelor i ncurajarea iniiativelor partenerilor sociali i societii civile n domeniul restructurrii (POSDRU A3.3) - Formare i sprijin pentru ntreprinderi i angajai pentru promovarea adaptabilitii (POSDRU A3.2) 2. Dezvoltarea capacitii economice a ntreprinderilor - Sprijinirea dezvoltrii microntreprinderilor (POR-A4.2 i A4.3)

28

Surse de finanare pentru prioriti:

29
1. 2. 3. 4. 5.

Ocupare FEG beneficiari: MMFES/ANOFM INTERREG prioritatea 1, subprioritatea 4 beneficiari: autoriti naionale/locale PROGRES POS DRU axa 3, 3.1, 3.2, 3.3 beneficiari: AJOFM, patronate i sindicate POS DRU axa 5, 5.1 i 5.2 beneficiari: ANOFM, furnizori, IMM, ONG, CCI, autoriti publice locale, patronate i sindicate POS DRU axa 6, 6.4 beneficiari: ANOFM, furnizori, IMM, ONG, CCI, autoriti publice locale, patronate i sindicate POR axa 4, 4.1, 4.3 beneficiari: autoriti publice locale, societi administrator

Dezvoltarea capacitii economice a n treprinderilor 1. 2. 3. INTERREG prioritatea 1, subprioritatea 1 beneficiari: autoriti naionale/locale POS DRU axa 3, 3.1, 3.2 beneficiari: firme POS DRU axa 5, 5.1 beneficiari: AJOFM, furnizori de formare, IMM, ONG, autoriti, patronate, sindicate POR axa 4, 4.2 beneficiari: consilii judeene, Asociaii de Dezvoltare Intercomunitar, primrii, universiti

4.

6.

7.

Alte surse de finanare: - fonduri naionale la ANIMMC; - FP7 la Comisia European; - Banca Mondial

Alte surse de finanare: - fonduri naionale la ANIMMC; - FP7 la Comisia European; - Banca Mondial

Modaliti de asociere n proiecte cu finanare European Orientrile partenerilor sociali europeni arat c n cazul n care restructurarea are consecine importante asupra comunitii sau unei regiuni, acetia trebuie s implice autoritile locale i celelalte pri interesate n proiecte care, pe lng adaptarea ntreprinderii, s contribuie la dezvoltarea comunitii i atenuarea consecinelor negative ale restructurrii. Pe de alt parte, n multe proiecte cu finanare european, asocierea solicitanilor de finanare este un criteriu de evaluare care d mai multe anse ca aceste proiecte s fie eligibile, mai ales dac acestea se adreseaz unei comuniti. Asocierea n proiecte devine necesar mai ales atunci cand: - trebuie demonstrat disponibilitatea resurselor materiale i financiare necesare bunei derulri a proiectului - trebuie demonstrat expertiza n domeniul de aciune al proiectului i chiar experiena n proiecte similare anterioare. Forme de asociere n practica european s-au dezvoltat mai multe forme de asociere care au fost preluate i n Romnia fie sub forma unor reglementri, fie ca forme de bune practic. n general acest tip de asocieri pentru proiecte sunt denumite parteneriate Tipurile uzuale de parteneriate sunt: parteneriatul clasic, grupul de aciune local (GAL), asociaiile de dezvoltare itercomunitare (ADI), parteneriatul public privat (PPP), grupul de interes economic, consoriile. Parteneriatul clasic n cadrul parteneriatului clasic unul sau mai muli parteneri se asociaz cu solicitantul de finanare pentru al sprijini s realizeze un proiect. Parteneriatul se concretizeaz printr-un acord de parteneriat care cuprinde n general urmtoarele: datele partenerilor, resursele pe care le aloc fiecare partener, responsabilitile fiecrui partener n realizarea proiectului. Parteneriatul clasic nu are personalitate juridic distinct de cea a

partenerilor, singurul partener responsabil n faa finanatorului fiind solicitantul de finanare (partenerul principal). Un model de acord de parteneriat este cel recomandat pentru proiectele finanate din PHARE Coeziune Economic i Social, Dezvoltarea Resurselor Umane, ce poate fi regsit la adresa: http://www.mmssf.ro/website/ro/autoritate.jsp . Grupul de aciune local (GAL) GAL este o form de asociere recomandata de UE n vederea implementrii Programului Naional pentru Dezvolatare Rural 2007 2013. Scopul constituirii GAL este elaborarea i dezvoltarea de strategii integrate n folosul comunitii rurale. GAL este un parteneriat public privat alctuit din reprezentani din trei sectoare: public (50 %) i profit i al societii civile (50 %). GAL-urile au personalitate juridic, fiind constituite n conformitate cu OG 26/2000 privind asociaiile i fundaiile. Asociaia de dezvoltare intercomunitar (ADI) ADI se constituie n conformitate cu Legea 215/2001 privind administraia public local i sunt acele structuri de drept privat cu personalitate juridic, nfiinate de unitile administrativ teritoriale pentru realizarea unor proiecte de dezvoltare de interes local sau regional, ori furnizarea n comun a unor servicii publice. ADI au statut de utilitate public de drept privat i sunt infiinate n conformitate cu OG 26/2000 privind asociaiile i fundatiile. Parteneriatul public privat (PPP) PPP reprezint o alternativ pentru furnizarea pe scar larg a unor servicii care intr n responsabilitatea autoritilor publice. El este reglementat de OUG 34/2006 privind atribuirea contractelor de achizitie public, a contractelor de concesiune de lucrri publice i de servicii. Concesiunea este un contract prin care o organizaie denumit concesionar primete de la o autoritate public denumit concendent, dreptul de a exploata nite servicii sau rezultatul lucrrilor efectuate. Concesiunea nu d natere la o alt persoan juridic. Grupul de interes economic Grupul de interes economic reprezint o asociere ntre dou sau mai multe persoane fizice sau juridice, constituit pe o perioad determinat, n scopul mbuntirii rezultatelor unei activiti sau dezvoltrii economice a membrilor si. Grupul de interes economic este reglementat de Legea 161/2003 i este o persoan juridic cu scop patrimonial. Numrul membrilor nu poate fi mai mare de 20, iar activitatea grupului trebuie s se raporteze la activitatea membrilor si. Consoriile Consoriile sunt forme de colaborare ntre persoane juridice. Ele pot avea sau nu personalitate juridic. Atunci cnd au personalitate juridic, sunt constituite n conformitate cu OG 26/2000 privind asociaiile i fundatiile. n cadrul consoriilor, mai multe organizaii hotrsc s colaboreze pentru realizarea unor obiective comune, de natur economic sau nu. n cadrul colaborrii organizaiile pun n comun resurse materiale, financiare, informaionale i umane. Iniierea de proiecte n domeniul restructurrii Procedurile de identificare a proiectelor finanabile din fonduri Europene au la baz un trunchi de elemente relevate n Manualul Comisiei Europene privind managementul ciclului de proiect. n acest document se gsesc principiile i etapele de aplicare a Abordrii Cadru Logic. Acest manual poate fi descrcat de la adresa: http://ec.europa.eu/europeaid/reports/pcm_guidelines_2004_en.pdf Elaborarea Cadrului Logic presupune etapele de analiz i planificare. Etapa de analiz cuprinde patru elemente: analiza prilor interesate, analiza problemelor, analiza obiectivelor i analiza strategiilor. Etapa de planificare cuprinde urmtoarele elemente: elaborarea matricii cadru logic, planificarea activitilor i planificarea resurselor.

30

Succesiunea i coninutul pe scurt al acestor etape pot fi regsite n tabelul de mai jos:

31

Etapa de analiz 1. Analiza prilor interesate Se identific i se caracterizeaz prile interesate dup urmtoarele criterii: -caracteristici -interese i modul cum sunt afectate de problem -capacitatea i motivarea de a face schimbarea -posibile aciuni orientate ctre interesele acestora 2. Analiza problemelor -Se identific problema central (cheie) -Se realizeaz arborele problemelor i relaia ntre probleme cauz i probleme efect 3. Analiza obiectivelor -Se realizeaz arborele obiectivelor prin conversia problemelor n obiective -Se identific relaia dintre obiectivele specifice care duc la realizarea scopului i efectele realizarii scopului 4.Analiza strategiilor -n funcie de relaiile de cauzalitate se identific diferitele strategii de realizare a scopului proiectului -Se alege strategia cea mai apropiat de resursele i cunotinele disponibile

Etapa de planificare 1. Elaborarea matricii logice - Se definete structura logic a proiectului (obiective, rezultate ateptate, activiti) -Se formuleaz indicatorii de msurare a succesului i surse de verificare a acestora -Se testeaz logica intern a acestora

2.Planificarea activitilor -Se determin ordinea si interdependena activitilor -Se estimeaz durata acestora -Se distribuie responsabilitile 3. Planificarea resurselor -Pornind de la activitile identificate se determin resursele necesare -Se estimeaz costurile acestor resurse i se elaboreaz bugetul

Toate aceste etape trebuie tratate mai curnd ca un proces continuu dect ca un set de pai liniari. Spre exemplu, dei analiza prilor intreresate se realizeaz la nceputul procesului, ea trebuie revzut i finisat pe msur ce noi informaii ies la lumin.

Cazuri de bun practic n abordarea restructurrii

DACIA Outplacement/Caiet ANOFM Experiene practice Dialogul social de la Dacia

Contextul n 1999, grupul Renault din Frana cumpr uzin constructoare de automobile Dacia din Romnia situat la Mioveni-Colibasi, la periferia Pitetiului i ncepe restructurarea acesteia. Obiectivul su este de a produce n 2004 un nou automobil, Dacia Logan, la preul de 5000 euro, destinat pieelor care dispun de resurse mai puine din rile Europei de Est. n perioada cuprins ntre 1999 i 2004, restructurarea ntreprinderii Dacia, principalul furnizor de locuri de munc n zona Piteti Mioveni, conduce la dispariia, n aceast zon, a 11.280 locuri de munc. Aceast reducere a locurilor de munc, preconizat a se desfura pe o perioad de 5 ani, nu

poate fi echilibrat pe termen scurt nici prin activitatea structurii industriale teritoriale, nici prin dezvoltarea endogena local. Conductorii companiei Dacia sunt contieni de riscurile la care vor expune economia local i echilibrul social prin restructurrile pe care le iniiaz. Au constatat deja c, n judeele nvecinate, se desfoar restructurari la fel de importante i sunt la curent cu privire la degradarea economic i social pe care o genereaz nchiderea minelor de crbune. Se tem, pe bun dreptate, de efectele colaterale induse de aceste msuri, care pot prejudicia buna funcionare a ntreprinderii lor i pot reduce atractivitatea teritoriului. Cum s atragi viitorii intreprinzatori ntr-o zon care se degradeaz social? Pentru conductorii grupului Renault-Dacia mizele sunt clare: vor s ntreprind o aciune social i economic care s limiteze efectele sociale, s produc un dinamism care s conduc la crearea de noi locuri de munc i s consolideze o imagine social favorabil pieei. n ianuarie 2001, grupul DACIA propune firmei Bernad Brunhes Internaional (BBI) s demonstreze mpreun fezabilitatea operatiunilor ce urmau a se realiza concomitent, de soluionare a problemelor sociale, de dezvoltare economic i de protejare a echilibrului societal n vederea reducerii efectelor i consecinelor restructurrii. Actorii locali Identificarea actorilor teritoriali conduce la urmtoarea echip: a Din partea instituiilor: prefectul, subprefectul, directorul Ageniei Judeene pentru Ocuparea Forei de Munc i directorul adjunct (personaje cheie), rectorii celor dou universiti public i privat, directorul de finane, directorul culturii i al cultelor precum i eful vamii. b Din partea persoanelor alese n funcii de conducere: factori politici, preedintele Consiliului Judeean, vicepreedintele Consiliului, primarul Pitetiului, primarul din Mioveni, primarii micilor comune nvecinate (pe o raz de 20 km); c Din partea agentilor economici i ai partenerilor sociali: preedintele i eful serviciului Relaii Internaionale de la Camera de Comer i Industrie, preedintele i reprezentanii sindicatului SAD al salariailor DACIA, directorul BCR, persoane cu funcii de conducere din cadrul Centrului de Dezvoltare pentru ntreprinderi Mici i Mijlocii, Direcia Resurse Umane din cadrul uzinei DACIA, directorul BBI i consultanti BBI (BBI asigur stimularea proiectului). d Acestui grup i se altur directorii generali de la DACIA, preedintele ANOFM i preedintele confederatiei sindicale BNS. Un pilotaj construit pe baza obiectivelor imprtite n iulie 2001 este semnat un pact ntre cei 5 mari actori implicati: DACIA, ANOFM, BNS, Consiliul Judeean, Prefectur. Acest pact i angajeaz pe actori s ntreprind aciuni n favoarea ocuparii forei de munc i a dezvoltrii economice locale n zona Piteti Mioveni. Semnatarii sunt, astfel, n mod concret implicai n elaborarea i implementarea unor soluii adaptate problemelor economice i sociale cu care se confrunt regiunea. Rolul facilitatorului este ncredinat directorului de proiect. n 19 octombrie 2001 este nfiinat i nregistrat ca persoan juridic o fundaie privat: Dezvoltare i Solidaritate pentru zon Piteti Mioveni. Obiectivele acesteia sunt: 1. Dezvoltarea economic a zonei Piteti - Mioveni Prospectarea i atragerea de noi ntreprinderi, care au capacitatea de a crea noi locuri de munc, asistena acordat la sosire i instalare. Furnizare de asisten initiatorilor de ntreprinderi. 2. Solidaritatea i tratarea problemelor sociale Mentinerea pcii sociale n zona Piteti Mioveni. Sprijinirea reincadrrii celor 11.280 de salariai rmi fr loc de munc ca urmare a restructurrii uzinei DACIA; Administrarea dispozitivelor UTR i MAC i transferarea strategiei implementate n judeul Arge n vederea dezvoltrii economice i tratarea problemelor sociale n alte zone supuse unor restructurari majore.

32

33

Membrii fondatori ai fundaiei sunt: Consiliul Judeean Arge, Blocul Naional Sindical, Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc, Automobile Dacia. Din consiliul de administraie mai fceau parte, alturi de reprezentanii celor patru membrii fondatori i preprezentanti ai Prefecturii Arge i ai Bernard Brunhes Internaional / Romnia. Obiectivele prioritare ale planului de aciuni Obiectivele prioritare ale planului de aciuni au fost urmtoarele: Favorizarea primirii i rencadrrii salariailor de la DACIA: uniti tehnice de reincadrare; Consolidarea instrumentelor de dezvoltare a competenelor i de reintegrare profesional; Selectarea i formarea a 33 de consultani n domeniul ocuprii (recrutai din cadrul ntreprinderii) i ntrirea parteneriatului cu ANOFM; Sprijinirea creerii i dezvoltrii de micro-ntreprinderi, de ntreprinderi mici i mijlocii: misiune de sprijin n vederea creerii de ntreprinderi, comitet de examinare a proiectelor, expertize n teritoriu, acompaniamentul ntreprinderilor; Valorificarea atuurilor i potenialului filierelor industriale ale judeului: Observatorul i Casa Arge Consolidarea rolului turismului i agriculturii, mbuntirea amenajarii teritoriului i dezvoltarea serviciilor: ntlniri pentru a promova imaginea judeului Arge n Frana. Protocolul iniial nainte de finalizarea proiectului contractului de privatizare a S.C. Automobile DACIA S.A. cu firma Renault Frana, s-a ncheiat Protocolul dintre conducerea Automobile Dacia S.A. i sindicatele legal constituite n platforma Dacia, anex la contractul de privatizare. Protocolul a fost semnat de conducerea societii i reprezentanii tuturor sindicatelor din Automobile Dacia. Lundu-se n considerare prevederile Ordinului nr.48/1997 i ale Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.9/1997, n protocol s-au stabilit urmtoarele msuri, pentru personalul care urma s fie restructurat: aplicarea unui program de disponibilizare pe o perioada de 5 ani, n 20 de etape trimestriale, defalcat pe societile componente ale platformei Dacia i structurat pe categorii de personal; efectuarea de pli compensatorii pentru persoanele disponibilizate, n conformitate cu prevederile legale; realizarea de msuri de protecie social pentru salariaii disponibilizai, mpreun cu AJOFM Arge; realizarea de msuri de reconversie profesional pentru salariaii care au fcut obiectul reconversiei interne ntre societile Dacia nfiinarea unui centru de reconversie profesional pe platforma industrial Automobile Dacia Planul de aciune Pentru aplicarea programului de restructurare a personalului, s-a realizat un plan de aciune impreun cu sindicatele, care a cuprins urmtoarele aciuni: a) stabilirea criteriilor pentru nominalizarea salariailor ce urmau sa fie afectai de restructurare, criterii care s reprezinte baza legal aplicabil de ctre toate activitile i managementul acestora. Criteriile de nominalizare au fost stabilite n conformitate cu prevederile legale (Codul Muncii, CCM Dacia, alte reglementri). b) analiza propunerilor/ solicitrilor de disponibilizare. Aceast analiz s-a fcut pentru fiecare activitate i persoan, de ctre managementul i sindicatele din activitatea respectiv, in comun. Aplicarea criteriilor i analiza au avut n vedere protejarea salariailor cu probleme (copii i numr de membri de familie salariai n ntreinere, numr de persoane salarizate/ familie, numr de persoane handicapate etc.) c) evaluarea competenei profesionale pentru departajarea pe competene profesionale a cazurilor multiple de nominalizare (acelai post, aceeai ocupaie, aceeai activitate). Aceast evaluare s-a realizat prin intermediul unor fie de evaluare a competenei profesionale. Evaluarea s-a fcut de o comisie format din reprezentani ai managementului activitii, n prezena reprezentantului sindicatului.

d) realizarea procedurii de urmat n fiecare etap de disponibilizare. Aceast procedur a stabilit etapele necesare dup cum urmeaz: stabilirea numrului de posturi pe activiti/ compartimente i structura de personal care se vor disponibiliza sau restructura. Acest numr a fost stabilit la nivel central de ctre Direcia de Resurse Umane; comunicarea posturilor i structurii la managementul activitii i la sindicate; comunicarea ctre sindicate i AJOFM Arge a numrului de personal existent, personal ce urmeaz a fi diponibilizat, personal necesar desfurrii activitii precum i alte date la solicitarea acestora. e) nominalizarea salariailor care vor fi disponibilizai conform criteriilor stabilite i apoi prevzute n CCM aplicabil. Criteriile de disponibilizare au mai fost modificate pe parcursul unor etape de disponibilizare la solicitarea unuia din partenerii sociali. Contractele Colective de Munc ulterioare anului 1999 au fost completate cu reglementrile convenite, astfel ca acestea s reprezinte prevederi legale i obligatorii. f) transmiterea tabelelor nominale ctre sindicate (pentru observaii i acceptare) i ctre AJOFM Arge. h) derularea aciunilor de disponibilizare conform prevederilor OUG nr.98/1999. Pe parcursul ntregului Program de disponibilizare s-au ncheiat convenii i nelegeri cu sindicatele, funcie de apariia unor noi reglementri, prevederi, necesiti i aspecte rezultate din derularea etapelor anterioare. Fiecare plan de etap a fost transmis sindicatelor pentru analiz i convenirea msurilor sociale astfel c, listele transmise la AJOFM Arge au fost fr reclamaii sau neclariti. Programul de disponibilizare iniial a fost completat i reaezat, pe parcursul derulrii, funcie de modificrile aprute n organizarea platformei / activitilor acesteia sau a prevederilor legale aprute sau a celor convenite cu sindicatele, respectiv AJOFM. Cuantumul i a numrul compensaiilor acordate salariailor la plecarea din societate au fost stabilite n funcie de criteriile convenite cu sindicatele i introduse n Contractele Colective de Munc (ex.salariaii care au contactat boli profesionale sau au avut accidente de munc au primit altfel de compensaii). S-au realizat, n comun cu sindicatele i AJOFM Arge, servicii de preconcediere care au constat n discuii cu cei nominalizai, culegerea si rezolvarea de solicitri, sesizri, neclariti precum i consiliere privind prevederile legale. Au fost realizate documente explicative (pliante, brouri etc.) convenite cu sindicatele i AJOFM Arge, care au stat la baza prelucrrii i informrii salariailor disponibilizai. La nivelul societii, pentru derularea ct mai corect i legal a programului de restructurare, s-au stabilit structuri i responsabili de derulare i urmrire a acestuia. Msurile active de ocupare Msurile active de ocupare pentru cei disponibilizai au fost realizate prin intermediul Serviciului de Reintegrare Social (SRS) Dacia. Principalele servicii active de ocupare oferite au fost urmtoarele: acompanierea individual de ctre un consultant personal; cutarea i comunicarea ofertelor de munc; propunerea de loc de munc i acompaniere n vederea plasamentului; evaluarea competenelor individuale (minibilan i bilant profesional); ateliere de asisten pentru cutarea unui loc de munc (seminarii pentru cutarea unui loc de munc); facilitarea accesului la formare profesionala (prin A.J.OF.M. Arge); Centrul de formare profesional Interesul Dacia - groupe Renault pentru recalificarea profesional a persoanelor disponibilizate de pe platforma proprie si bunele relaii cu AJOFM Arge au fcut s ia fiin un proiect pentru realizarea unui Centru Regional de Formare Profesionala pentru Aduli (CRFPA) Acest centru a reprezentat un proiect comun ntre ANOFM prin AJOFM Arge, i Automobile DACIA groupe Renault. Dacia a pus la dispoziie cldirea pentru CRFPA iar cheltuielile de reamenajare/ reabilitare i echipare a cldirii au fost finanate prin programe ale ANOFM. Centrul a realizat cursuri de formare profesional pentru meserii cutate pe piaa muncii. Principalele activiti si rezultate, n cifre cheie 1429 ntreprinderi contactate 3648 oferte de munc colectate

34

35

7643 de locuri de munc identificate 8153 de ndrumri ctre un loc de munc realizate 9340 de beneficiari de servicii nregistrai, din care 1771 au refuzat acompaniamentul i 7569 au beneficiat de servicii 2148 de plasamente la un loc de munc realizate 265 de IMM-uri create 4694 de cazuri asistate (pensionri i sprijin pentru schimbarea domiciliului), din care 1360 nu mai rspund la convocari de 6 luni 462 de dosare mai sunt nc n lucru Restructurarea responsabil social la Siderurgica Hunedoara

Situat ntr-un ora mono-industrial cu doar 70.000 de locuitori, la nceputul anilor '90 ntreprinderea Siderurgica Hunedoara avea peste 20.000 angajai. n 2002 firma mai avea doar 8.500 angajai iar la sfritul lui 2003 Siderurgica avea un capital social de 28,3 milioane USD, datorii de 295.4 milioane USD i 2,200 de angajai. Compania a fost privatizat n 2004, cnd a fost achiziionat mpreun cu Petrotub Roman de compania Mittal Steel, devenit ulterior Arcelor Mittal. Principalele instrumente utilizate de partenerii sociali din metalurgie (Federaia Naional Sindical METAROM, CSN Galai i Federaia Sindicatelor din Siderurgie Galai9, Organizaia Patronal HEFAISTOS10) pentru a ameliora consecinele valurilor succesive de restructurare au fost: Convenia de acompaniament social al restructurrii, semnat n 1996, cu relativ puine consecine pozitive, datorit lipsei mijloacelor financiare pentru implementarea msurilor active (instruire n interiorul ntreprinderii, formare profesional, dezvoltarea unor ntreprinderi mici i mijlocii, stimularea mobilitii inter-regionale a forei de munc disponibilizate, reducerea personalului prin pre-pensionare, pensionare i plecri voluntare). Acordurile sociale (ca anexe la contractele de privatizare), care conin o serie de prevederi aplicabile n cazul transferului de proprietate de la stat ctre companii private (meninerea domeniului principal de activitate i a numrului de salariai pe o perioad de 5 ani, recunoaterea sindicatelor i a contractelor colective de munc aflate n vigoare, mbuntirea condiiilor de munc, acces la informaii, msuri de asigurare a activitii curente a sindicatelor, ntlniri regulate ntre consiliul de administraie al ntreprinderii i sindicate, investiii n tehnologie, msuri de sntate i securitate, mediu, asigurarea capitalului de lucru, instruirea angajailor, protecia angajailor n cazul transferului ntreprinderii, transparena deciziilor, plata unor salarii compensatorii n cazul concedierilor colective, ajustarea salariilor cu indicele de inflaie etc.). Contractele colective de munc, care cuprind capitole speciale privitoare la concedierile colective (i care se refer, n principal, la informarea sindicatelor cu privire la restructurare, msuri de redistribuire a angajailor n interiorul ntreprinderii, criterii minimale de selecie a persoanelor afectate de concedierile colective, plata salariilor compensatorii). Sindicatul Siderurgistul din Hunedoara a abordat cu mult maturitate toate problemele firmei i a aplicat toate mijloacele legale de aciune pentru a-i apra membrii de sindicat dar i pentru a obine maximum de protecie social pentru cei concediai. n lipsa unor resurse care s permit finanarea msurilor din convenia de acompaniament social al restructurrii, Sindicatul Siderurgistul a fost unul dintre membrii fondatori ai Asociaiei Iancu de Hunedoara, organizaie neguvernamental care a oferit servicii de ocupare i consiliere n afaceri persoanelor disponibilizate i familiilor acestora. Asociaia a fost finanat din fonduri europene, ale Ageniei Elveiene pentru Dezvoltare i Cooperare i ale sindicatului, n perioada 1997-2005. A gzduit centrul regional de instruire a liderilor de sindicat al Confederaiei Naionale Sindicale Cartel ALFA. A nfiinat, n anul 2001, Centrul de Reconversie Profesional, care ofer servicii omerilor dar i angajailor companiei (n anul 2006 centrul a oferit cursuri de formare profesional unui numr de 680 de
9 10

FNS METAROM i FSS Galati au fuzionat n Federaia Sindicatelor din Siderurgie METAROM. OP HEFAISTOS a devenit Federaia Patronal METALURGIA

persoane aflate n cutarea unui loc de munc i cursuri de formare continu unui numr de peste 1200 de angajai ai Mittal Steel). A nfiinat mai multe firme, care au creat peste 300 de locuri de munc pentru persoanele disponibilzate din ntreprindere (producie i servicii). A devenit acionar al Parcului Industrial, alturi de Primria Hunedoara. A luptat pentru finanarea activitii Clubului Siderurgistul (casa de cultur), clubului sportiv, bibliotecii i a altor faciliti sociale, care ofer zeci de locuri de munc. A creat primul sindicat de platform industrial, pentru a pstra membrii de sindicat dup scindarea companiei n 9 firme distincte. Sindicatul de platform reprezint o inovaie n materie de structuri sindicale, ca reacie la constrngerile legislaiei romneti n vigoare la acel moment cu privire la organizaiile sindicale. O iniiativ de promovare a sntii11

36

n anul 2004 s-a luat decizia de nchidere a ntreprinderii metalurgice Schalker Verein din oraul Gelsenkirchen, Germania. Dou sute de angajai au fost concediai. Comitetul de ntreprindere, IG Metal i managementul companiei au negociat un plan de msuri menite s reduc efectele sociale ale restructurrii. Cele mai importante instrumente incluse n planul social au fost: plata salariilor compensatorii, implementarea unei ntreprinderi de transfer12 i organizarea unui birou intern de plasare a forei de munc13. La acestea trei s-a adugat iniiativa de promovare a sntii, ca rezultat al cooperrii dintre comitetul de ntreprindere, management i Asociaia Federal a Fondurilor de Asigurare pentru Sntate din Companii (BV BKK). Msurile de promovare a sntii au aprut ca rezultat a unei cooperri pe termen lung ntre Facultatea de Psihologie Organizaional (Universitatea Dortmund) i Asociaia Federal a Fondurilor de Asigurare pentru Sntate din Companii din Essen, care s-a focalizat pe relaia dintre omaj i sntate. n colaborare cu Institutul pentru Psihologia i Medicina Muncii din Herdecke a fost dezvoltat un concept de consiliere adresat omerilor i celor aflai n pericol de a-i pierde locul de munc. Proiectul s-a bazat pe dou supoziii: omerii i persoanele aflate n pericol de a-i pierde locul de munc triesc un sentiment acut de nesiguran. Aceasta poate conduce la schimbri comportamentale legate de activitatea fizic i nutriie. Cel de-al doilea argument n sprijinul acestei iniiative l constituie perspectivele de angajare pe piaa muncii, care depind de starea de sntate a omerilor. Persoanele bolnave au anse mai mici s i gseasc un loc de munc comparativ cu cei care care au o stare bun de sntate. Scopurile acestei iniiative au fost definite astfel: mbuntirea accesului i a anselor de ocupare a persoanelor concediate promovarea sntii n rndul celor aflai n situaie de omaj i cooperarea cu acetia n scopul de a-i ajuta s-i menin un anumit nivel al calitii vieii. Aceste obiective erau n concordan cu interesele Asociaiei Federale a Fondurilor de Asigurare pentru Sntate din Companii, care urmrea: S reduc costurile evitnd cheltuielile datorate problemelor de sntate cauzate de concediere S influeneze n mod pozitiv rata de ocupare i s scad riscul structural ca membrii si s rmn n omaj Conceptul de promovare a sntii a fost definit astfel: Seminariile i vor ajuta pe participani s recunoasc tensiunile, pericolele i factorii de risc, astfel nct vor putea manageria, depi i preveni situaiile n care acestea ar putea deveni bariere profesionale i le-ar afecta sntatea, productivitatea i calitatea vieii. Participanii vor nva s fac fa situaiei, s-i mobilizeze resursele i s identifice noi perspective care s conduc la creterea sentimentului de ncredere n propriile fore i a capacitii de control, cu scopul de a-i ajuta s influeneze situaia n care se afl.
11 Pentru mai multe detalii consultai Restructuring at Vattenfall: translating socially responsible workforce reduction, Ola Bergstrm, School of Business, Economics and Law, Gotebrg University, Sweden 12 ntreprinderea de transfer este o instituie privat care ofer servicii de consiliere profesional, formare profesional i plasare angajailor concediai dintr-o ntreprindere restructurat, care devin angajaii ntreprinderii de transfer pentru o perioad de 3-12 luni, timp n care sunt pltii. Perioada petrecut n aceast companie este considerat ca perioad activ i nu de omaj. n acest caz, ntreprinderea de transfer a fost util pentru a asigura tranziia de la angajare la pensie persoanelor aflate n prag de pensionare i pentru a evita omajul. 13 Birourile interne de plasare sunt nfiinate pe o durat fix de timp, n cazul concedierilor masive de personal. Ideea acestor birouri este utilizarea contactelor existente, informale pentru a plasa persoanele n alte companii.

37

Programul a fost lansat la o sptmn dup nchiderea oficial a firmei. A fost deschis o linie telefonic gratuit, pentru ca angajaii s poat adresa ntrebri; 40% dintre fotii angajai au participat la evenimentele de informare i 28% au participat la seminarii. Participanilor li s-a oferit posibilitatea s participe la sesiuni colective sau individuale de consiliere i coaching privind sntatea. Participanii au fost mpartii n grupe de cte 6-10 persoane, care au participat la seminarii lunare cu durata de 4-5 ore. Participanilor li s-a solicitat s ntocmeasc o strategie individual privind modul n care pot face fa diferitelor aspecte i situaii. Temele seminariilor s-au concentrat asupra: comportamentelor participanilor privind exerciiile fizice, nutriie, consumul de alcool, fumat i managementul somnului; stabilirea obiectivelor, planificarea, percepia, ateptrile, motivaia; sentimentul de anxietate, mnie, plictiseal; comunicare, stres, relaxare, durabilitate. n afara seminariilor, participanii au iniiat un mic grup care s-a ntlnit o dat pe sptmn s fac exerciii i micare i care a funcionat mult dup ce iniiativa de promovare a sntii a ncetat. Acest tip de cooperare ntre diferii actori (consiliul de ntreprindere, universiti, companii de asigurare i companie) este inovativ i neobinuit pentru Germania. n trecut problemele de sntate i securitate erau strns legate de sigurana locului de munc. Urmare a dezvoltrii tehnologice continue i a modernizrii proceselor, domeniul sntii a fost extins i acum se au n vedere ambele aspecte (fizice i mentale) ale solicitrilor din procesul muncii. Trendul unei viei profesionale mai flexibile i mai solicitante creeaz un plus de nesiguran n rndul angajailor, care privesc situaia cu frustrare i anxietate. Pentru implementarea unei asemenea iniiative este nevoie de resurse, de acordul mai multor parti interesate dar experiena poate fi util pentru grupul int care se confrunt pe piaa muncii cu noi provocri: contracte pe termen scurt, creterea concurenei, o nevoie mai mare de eficien i iniiativ pentru a gsi un loc de munc i pentru a identifica noi oportuniti profesionale i de carier. Un proiect industrial atipic siderurgia n bazinul Liege14 n anul 1998 compania Cockerill-Sambre din Belgia a devenit membr a companiei Usinor din Frana (firm care, n anul 2001 a fuzionat cu alte dou sub numele de Arcelor, cel mai mare grup metalurgic din lume). n ianuarie 2003 Arcelor anun proiectele sale de oprire a activitilor la cald de la Liege pn n anul 2009, n favoarea altor ntreprinderi aparinnd grupului i care erau situate n apropierea unor porturi. Msura urma s conduc la pierderea a 2.700 de locuri de munc directe i 6.850 indirecte (furnizori, sub-contractani...), ntr-o zon n care omajul depea deja 20%. Organizaiile sindicale au mobilizat peste 50.000 de persoane care au demonstrat n Liege mpotriva deciziei Arcelor, avnd sprijinul Regiunii Valonia, n calitate de acionar minoritar. Sindicatele i regiunea au dorit s evite ncetarea dialogului social i au favorizat o negociere dinamic ntre Arcelor, pe de o parte i Guvernul Regiunii Valone, comunitile din Liege preocupate de perspectivele viitoare ale zonei i organizaiile sindicale, pe de alt parte. n anul 2003 a fost semnat un pre-acord social care prevedea oprirea unuia dintre cele dou furnale n iunie 2005, activitatea celui de al doilea urmnd s nceteze la sfritul anului 2009. n anul 2004, Arcelor/Cockerill-Sambre i organizaiile sindicale au semnat o Declaraie comun cu privire la implementarea proiectului privind viitorul companiei Arcelor n Valonia Bazinul Liege i Contractul colectiv de munc prin care se implementa componenta social a proiectului. Acordul semnat ntre Arcelor i sindicaliti sa concentrat asupra a patru componente majore: industrial, social, de cercetare-dezvoltare i de mediu (asanarea/ depoluarea ariei). ntre altele, Arcelor s-a angajat s plteasc o amend de 19 milioane Euro Societii de Gestiune a Participrilor din Regiunea Valonia (SOGEPA), pentru nerespectarea unui angajament datnd din 1998 cu privire la cumprarea Cockerill-Sambre de ctre Usinor, care prevedea renovarea furnalelor din Liege nainte de 2005. Componenta social a acordului a cuprins: 1. Diminuarea (n dou faze) a numrului de salariai angajai n sectoarele calde, utiliznd dispoziiile legale privind pre-pensionarea. 2. Promovarea mobilitii interne a angajailor ctre sectoarele la rece (cu prioritate n regiunea Liege sau n apropiere de Charleroi), prin intermediul unor stagii de pregtire, n condiii salariale identice cu cele avute anterior.
Pentru mai multe detalii consultai Restructurations en Rgion wallonne (Belgique) - Focus sur un projet industriel atypique: la sidrurgie dans le Bassin de Lige, Stphane BALTHAZAR, FAR asbl - Belgique
14

3. Reducerea ct mai mult posibil a sub-contractrilor i reinternalizarea activitilor din sectorul la rece. 4. Ameliorarea securitii i igienei (interne i externe) pentru toi lucrtorii care opereaz n firmele Arcelor din Valonia (investiii tehnice i formare). 5. Acordarea unei indemnizaii de plecare fiecrui lucrtor concediat, a crei valoare a fost stabilit funcie de statul i vechimea n ntreprindere. 6. Vrsarea amenzii de 19 milioane Euro ctre SOGEPA. 7. Vrsarea unei contribuii financiare la Fondul de reconversie al Regiunii Valonia i Biroului de reconversie din Bazinul Liege. Componenta economic i de mediu a inclus: 1. Contribuia, ntr-o manier proactiv, la crearea a 2.700 de noi locuri de munc n bazinul Liege (prin intermediul SODIE, ntreprindere creia i-a fost alocat un fond de 20 milioane de Euro i al crei obiectiv a fost revitalizarea-reconversia economic a regiunii Liege). 2. Integrarea Arcelor, alturi de ceilali stakeholders (colectiviti teritoriale, centre de cercetare-formare, universiti, federaii de ntreprinderi, organizaii sindicale etc.) n structurile create n vederea asigurrii reconversiei economice i sociale ale zonei Liege (GRE, Soligest, Sorasi = evaluarea i reamenajarea zonei industriale pentru a putea fi dezvoltate noi activiti economice i/sau industriale etc.). 3. Invitarea reelelor de clieni, furnizori i parteneri s dezvolte activiti localizate n Liege, pentru a crea locuri de munc calificate, n special n domenii legate de prelucrarea la rece i susinerea proiectelor de reconversie economic a regiunii valone. n 2006 se dovedete c prelucrarea la rece nu mai este profitabil n lipsa produselor furnizate de cele dou furnale i n ianuarie 2007 apar zvonuri conform crora cel de-al doilea furnal urmeaz s fie redeschis, pentru a rezolva problemele de aprovizionare i rentabilitate ale sectorului la rece. n februarie 2007 Lakshmi Mittal, devenit ntre timp patronul grupului Arcelor Mittal, face o vizit la Liege. Are loc o ntlnire de lung durat cu sindicatele, care i prezint un studiu economic i financiar detaliat i coerent, care dovedete rentabilitatea evident a activitilor siderurgice de la Liege i care subliniaz c, n ciuda faptului c Arcelor a luat n 2003 decizia de a nchide anumite capaciti, dialogul social de calitate a fost principala preocupare a prilor implicate i va continua s fie i n viitor. Ei au accentuat i faptul c toi factorii umani i tehnici necesari pentru relansarea activitii siderurgice la cald sunt prezeni. n mai 2007 conducerea Arcelor Mitall de la Liege anun meninerea activitii celui de al doilea furnal i dup 2009 iar n iunie anun redeschiderea primului furnal. Interlocutorii sociali semneaz ntr-un timp record un acord cu privire la aceast relansare de activitate anunat pentru ianuarie 2008. Totui, a rmas nerezolvat problema emisiilor de dioxid de carbon, aflat n minile Guvernului Belgian dup refuzul Comunitii Europene de a acorda o nou cot de emisii grupului Arcelor Mittal. Rolul sindicatului n procesele de restructurare - obstacol sau facilitator? Concluziile unui studiu realizat de Working Lives Research Institute15, London University arat faptul c exist anumite domenii cheie n care cadrul legal i instituional nu asigur sprijinul pentru un model de restructurare optim. Acestea sunt: a. Informare - Consultarea anticipat i transparena informaiilor sunt factori eseniali n stabilirea unor relaii corecte, de ncredere i nelegere pentru consultarea dintre patronat i sindicate. n practic, exist numeroase motive care pot fi invocate ca acest lucru s nu se ntmple. Unele dintre acestea sunt obiective, cum ar fi c informaiile, odat devenite publice, pot influena cotaiile aciunilor la burs. Aceste raiuni trebuie analizate i pot fi gsite alte ci prin care se poate asigura informarea corect i la timp a sindicatelor. b. Nivelul la care se poart dialogul Studiile au artat c exist interese diferite ale actorilor sociali de la diferite niveluri i c exist avantaje n asigurarea participrii ntregii organizaii la dialog. Pentru sindicate, aceasta nseamn c trebuie s se asigure c patronii firmei/ grupului sunt deplin angajai n proces, chiar dac n discuie este doar restructurarea unei filiale sau membre a grupului. n unele cazuri, chiar implicarea Comitetului European de ntreprindere, acolo unde exist, a fost considerat foarte util, chiar dac rolul acestuia nu este clar ntotdeauna. Restructurarea poate atinge ntreprinderi aparinnd grupului/firmei
15 Pentru mai multe detalii consultai The role of European trade unions in organisational restructuring processes - obstacles or facilitators?, Sian More, Working Lives Research Institute, UK

38

39

multinaionale dar care nu sunt reprezentate n Comitetul European de ntreprindere i atunci sindicatul naional poate avea drepturi care nu sunt reprezentate la nivel european. Pe de alt parte, cnd restructurarea este limitat la o singur ar, chiar dac decizia de restructurare a fost luat n alt ar, Comitetul European de ntreprindere nu are dreptul legal s se implice, chiar dac studiile de caz arat c ar fi foarte util s o fac. c. Sntate Din multe studii de caz a reieit faptul c impactul restructurrii asupra sntii fizice i mentale este considerabil. Acest lucru este reflectat n dezvoltarea unor obiective explicite care urmresc ca lucrtorii s fie tratai cu demnitate i respect . d. nvarea pe tot parcursul vieii i ansele de ocupare n general, angajatorii mari ofer oportuniti de instruire lucrtorilor afectai de restructurare. Totui, acest lucru este prea puin i deseori prea trziu. Angajatorii interesai n dezvoltarea unei fore de munc flexibile trebuie s ofere oportuniti de formare profesional mai mari pe tot parcursul angajrii. Studii de caz arat c sindicatele pot juca un rol important n intermedierea acestui lucru. Pregtirea unor responsabili cu formarea pe tot parcursul vieii n Anglia a artat c sindicatele pot ncuraja participarea la cursuri de formare i pot rspunde problemelor legate de lipsa unor abiliti i competene la nivelul unei firme, precum i a celor legate de nevoile de instruire personal ale angajailor. Aceast direcie de dezvoltare este n concordan cu strategiile de ocupare ale EU. e. Pe cine reprezint sindicatele Este clar c exist un numr mare de ntreprinderi mici i mijlocii unde sindicatele ori nu au nici un membru ori unde sindicatele sunt slabe. Absena reprezentrii sindicatelor n IMM ridic probleme legate de implicarea n restructurarea acestui tip de ntreprinderi. Dac sindicatele doresc s joace un rol, acest lucru s-ar putea face prin structurile regionale, dei nu este clar ce beneficii ar avea sindicatele, care ar trebui s aloce resursele i aa limitate pentru a oferi reprezentare propriilor membri de sindicat. n ntreprinderile mari sunt numeroi angajai (part time, cu contract pe durat limitat de lucru, lucrtori temporari, sub-contractani etc.) care nu sunt membri de sindicat i care sunt primii afectai de restructurare. Acest lucru ridic ntrebri importante privind rolul sindicatelor n raport cu acetia.

Scurt prezentare a proiectului

Proiectul Restructurarea responsabil social n rile n curs de aderare promovarea rolului partenerilor sociali n anticiparea i acompanierea consecinelor la nivel regional Proiectul a avut scopul de a consolida rolul partenerilor sociali i n general al prilor interesate n Romnia i Bulgaria, pentru a anticipa i a acompania consecinele sociale ale restructurrii, prin mprtirea experienelor i a expertizelor cu partenerii sociali i partile interesate din Statele Membre. Context Tranziia de la o economie socialist la economia de pia a fost legat de o restructurare semnificativ i continu. Restructurarea economic n Romnia i Bulgaria nu au avut precedente istorice. ntreaga economie a fost supus privatizrii. Multe ntreprinderi mari au fost nchise. n mod tradiional, procesele de restructurare din regiune sunt considerate n general ca fiind n primul rand legate de pierderea locurilor de munc. S-au observat numai cteva cazuri de restructurare responsabil, n special n cadrul filialelor companiilor multinaionale. Cu toate acestea, n aceste cazuri iniiativa a aparinut conducerii, de multe ori din cauza tradiiilor companiei n ara de origine. Managerii locali au ncercat rareori s fac ceva mai mult dect este prevzut conform legii. Sindicatele protejeaz interesele lucrtorilor din ntreprinderi dar se ngrijesc rareori de cei care prsesc ntreprinderile dup o restructurare. Autoritile locale joac, de asemenea, rareori un rol n ceea ce privete consecinele procesului de restructurare.

Chiar dac privatizarea este aproape terminat iar majoritatea economiei din cele dou ri este n sectorul privat, exist nc sectoare i regiuni unde restructurarea este avut n vedere n viitor. Integrarea ambelor ri n UE, liberalizarea n continuare a comerului i serviciilor i intrarea din ce n ce n mai mare msur a investiiilor directe strine produc n continuare valuri de restructurare. Aceste procese au un impact serios asupra locurilor de munc i a competenelor/ abilitilor din noile ri membre. Partenerii sociali din ambele ri au o experien redus n ceea ce privete msurile de acompaniere dar n acelai timp exist din ce n ce mai multe informaii privind soluii interesante n acest domeniu, la nivel european. n acelai timp guvernele locale au rareori o politic proactiv n cazul restructurrii. Organizaiile societii civile din domeniul promovrii ocuprii sunt relativ slabe, avnd o experien limitat n msurile de acompaniament. Este important s se adauge la aceast imagine faptul c este destul de complicat cooperarea ntre instituii i diferiii actori n general, n regiune. Activitile proiectului Proiectul a promovat cooperarea ntre partenerii sociali i alte pri interesate, le-a oferit instruire i i-a ajutat s iniieze experiene pilot pentru a face fa mai bine provocrilor legate de restructurare. n acest scop au fost utilizate proiecte i experiene inovatoare organizate n UE, i n special: rezultatele i expertiza dobndite n cadrul dialogului social european n noile state membre rezultatele i expertiza din proiectul MIRE16 (finanat de ESF17 conform articolului 6), reunind pri interesate din Germania, Belgia, Suedia, Frana i Marea Britanie. Constituirea echipei de proiect i pregtirea atelierului metodologic Echipa de proiect din Romnia a fost format din Andronic Laureniu i Rodica Novac, experi n cadrul ADO SAH ROM18 nominalizai n cadrul proiectului, din reprezentani ai partenerilor sociali susintori ai proiectului (CNS Cartel Alfa19 i UGIR20 1903), precum i din reprezentani ai sindicatelor din cele dou ramuri n cadrul crora proiectul a acionat (FSLCP21 i FSS METAROM22 ). Proiectul a fost coordonat de Claude Emmanuel Triomphe, Delegat General n cadrul ADUET23 Frana (aplicantul principal al proiectului) i expert n domeniul restructurrii. Au fost realizate evaluri ale restructurrii n Romnia i la nivelul celor dou ramuri probabile de aciune ale proiectului. Organizarea unui atelier metodologic Atelierul metodologic a fost organizat la Sofia n perioada 26-27 Ianuarie 2007 de ctre FAST24 , partenerul de proiect din Bulgaria. Au participat echipele de proiect din Romnia i Bulgaria, reprezentani ai partenerilor sociali din cele dou ri precum i experii uuropeni din cadrul proiectului MIRE. Au fost prezentate i reflectate restructurrile din Bulgaria i Romnia, au fost discutate metodologiile de proiect i criteriile de selectie a ramurilor i regiunilor de aciune ale proiectelor. Identificarea regiunilor/sectoarelor cheie n urma consultrii partenerilor sociali i evalurii pe baza criteriilor de selecie a ramurilor i regiunilor, au fost alese ramurile chimie i metalurgie. Pentru ramura metalurgie a fost aleas regiunea Hunedoara unde este plasat combinatul siderurgic, actualmente Arcellor Mittal. Pentru ramura chimie i petrochimie a fost aleas regiunea Iai, afectat de restructurarea a trei ntreprinderi chimice: TEROM, MOLDOPLAST i ANTIBIOTICE. Evaluarea situaiei i pregtirea de forumuri regionale Experii de proiect au elaborat metodologia de evaluare i rapoartele de evaluare a situaiei locale generate de restructrarea ntreprinderilor n Hunedoara i Iai. Au fost implicate n proces cele mai importante pri interesate de restructurare: managementul i sindicatele din ntreprinderile n restructurare, partenerii sociali regionali, consiliile locale, primriile, prefecturile, ageniile judeene de ocupare a forei de munc, furnizori de instruire, reprezentani ai IMM-urilor din zonele afectate.

40

41

Organizarea de forumuri la Hunedoara i Iai Reprezentani ai tuturor prilor interesate implicate au fost invitai s participe la forumuri regionale dedicate restructurrii. Au fost invitai, de asemenea, experi din ri mai vechi membre ale Uniunii Europene (Frana, Belgia) care au prezentat cazuri de bun practic privind abordarea multistakeholder a restructurrii la nivel local i regional. n cadrul forumurilor au fost discutate rapoartele de evaluare a situiei locale generate de restructurare iar participanii au fcut propuneri privind atenuarea efectelor negative ale restructurrii pentru comunitile locale. n urma forumurilor au fost constituite grupurile de lucru formate din prile interesate, grupuri ce au fost asistate pentru a dezvolta un plan de aciune privind acompaniamentul social al restructurrii. Sesiuni de instruire pentru promotorii de proiecte Obiectivul a fost s instruim partenerii sociali i prilor interesate din Hunedoara i Iai pentru a iniia proiecte i a participa la apeluri de propuneri, beneficiind de fonduri europene i naionale pentru a sprijini msurile de restructurare. Cursul a fost organizat n septembrie 2007. La curs au participat i reprezentani ai partenerilor sociali de ramur, care pot folosi materialele i cunotintele dobndite pentru a instrui organizaiile afiliate pe aceast tem. Conferina Naional Conferina Naional a fost organizat de ADO SAH ROM la Bucureti n 23 noiembrie 2007. Obiectivele conferinei au fost de a disemina experienele inovative i rezultatele proiectului precum i de a urca dezbaterea privind restructurarea la nivel naional. A fost pentru prima dat cnd n Romnia, parteneri sociali, instituii publice i alte pri interesate de la nivel regional i naional au avut o dezbatere vie i structurat pe tema restructurrii. Au fost relevate principalele probleme provocate de restructurare dar i soluii posibile. Au fost prezentate participanilor dou cazuri de bun practic n anticiparea i managementul restructurrii: Dacia-Renault Piteti i Restructurarea n regiunea Vallonie din Belgia. Conferina Final Conferina final a fost organizat de ADO SAH ROM la Bucureti n perioada 26-27 Noiembrie i a reunit parteneri sociali din Bulgaria i Romnia, experi din Frana, Anglia, Suedia, Belgia, Bulgaria i Romnia, precum i o reprezentant din partea Comisiei Europene. n cadrul Conferinei au fost discutate rezultatele proiectelor i leciile nvate, iar n final au fost formulate concluzii i recomandri. Ultima activitate a fost legat de elaborarea ghidului dedicat restructurrii responsabila social, care este un ghid dedicat partenerilor sociali i prilor interesate pentru a-i ajuta s devin promotori de proiecte n domeniul restructurrii. Rezultatele proiectului i concluzii Principalele rezultate ale proiectului au fost n sintez urmtoarele: Partenerii sociali nationali au fost iniiai n dezbaterea de la nivel European privind bunele practici n domeniul restructurrii, n cadrul atelierului metodologic de la Sofia. Pentru prima dat partenerii sociali i partile interesate din regiunile de aciune ale proiectului (Iai i Hunedoara) au discutat privind oportunitatile n gsirea de soluii pentru cazuri de restructurare n cadrul unor forumuri regionale. Proiectul a promovat la nivel regional i naional cunotine privind bunele practici n managementul restructurrii prin intermediul unor studii de caz prezentate n Romnia de experi din Uniunea European (ARCELLOR-MITTAL; SANOFI AVENTIS; WALLONIE). Partenerii sociali i instituiile de ocupare autoritile locale i reprezentanii guvernului n teritoriu au contientizat importana dialogului i parteneriatelor locale n cazul restructurrii.
MIRE - Monitoring Innovative Restructuring in Europe ESF European Social Fund ADO SAH ROM Asociaia Pentru Dezvoltarea Organizaiei SAH ROM 19 CNS Cartel Alfa Confederaia Naional Sindical Cartel Alfa 20 UGIR Uniunea General a Industriailor din Romania (Confederaie Patronala) 21 FSLCP Federaia Sindicatelor Libere din Chimie si Petrochimie 22 FSS METAROM Federaia Sindicatelor din Siderurgie METAROM 23 ADUET Association pour le Dveloppement de l'Universit Europenne du Travail 24 FAST Foundation for Advanced Social Trust - Bulgaria
17 18 16

Comunitatile locale din Iai i Hunedoara dispun de evaluri ale situaiei locale generate de restructurarea companiilor din metalurgie i chimie. Evaluarile au relevat tuturor prilor interesate efecte ale restructurrii asupra comunitii i cauze ale acestora. n comunitatile locale din Iai i Hunedoara au fost iniiate Grupuri de aciune local pentru restructurare (GALR) formate din reprezentani ai prilor interesate. GAL-R au planuri de aciune n plan local sau sectorial pentru cazuri de restructurare. Aceste grupuri dispun de informaiile necesare privind sursele de finanare pe plan naional i european i sunt competente s iniieze proiecte de acompaniament social al restructurrii. Experienele locale i exemple de bun practic i competen n domeniul restructurrii la nivel naional i european au fost generalizate prin intermediul prezentrii acestora n cadrul Conferintei Naionale. Parteneri sociali i partile interesate din comuniti locale dispun de un ghid privind modul de abordare multi stakeholder a cazurilor de restructurare, cazuri de bun practic i surse de finanare a proiectelor n domeniu. Concluzii ale evalurii situaiei locale Principalele cauze ale restructurrii au fost urmtoarele: adaptarea la noile piee adaptarea la noile produse, tehnologii i cerine de mediu decizii ale autoritilor prin intermediul strategiilor de restructurare, n vederea reducerii subveniilor de la stat care acopereau pierderile ntreprinderilor procesele de privatizare i deciziile noilor patroni Sindicatele au fost cu puine excepii susintoare ale privatizrii i restructurrii companiilor. Deciziile de restructurare luate de autoritile statului nu au fost n toate cazurile transparente i au provocat tensiuni sociale. Nu au existat n mod real planuri sociale de acompaniament al restructurrii, planuri n cadrul crora s avem msuri concertate de reorientare intern i extern a salariailor i responsabiliti complementare ale companiei sau autoritilor locale. n general fiecare instituie s-a achitat separat de obligaiile precizate n legislaia n vigoare. Restructurarea resurselor umane s-a fcut n principal prin reducerea personalului excedentar, fie pe cale natural (pensionari, plecarea voluntar a angajailor), fie prin concedieri colective. Persoanele concediate colectiv au primit compensaii baneti importante care au determinat o tendin de a prsi ntreprinderea, greu de contracarat de sindicate. Aceste compensaii au fost pltite n diferite forme de la bugetul de stat i n foarte mic msur din fondurile i aa insuficiente ale ntreprinderilor. ocul major al restructurrii ntreprinderilor este depit n faz actual. Acest oc a fost suportat n mare msur de cei peste 25.000 salariai ai companiilor vizate de proiect. Concluziile generale ale proiectului Dei percepia unor autoriti sau parteneri sociali este c e trziu n Romnia s ne ocupm de retructurare acum cnd e finalizat, restructurarea nu s-a terminat i necesit o preocupare continu printr-o abordare multistakeholder. Modelele de bun practic pot fi replicate dar trebuie mbuntite prin implicarea mai pronunat a comunitii i accentul pe msuri active de ocupare i formare continu. Restructurrile actuale au depit etapa cantitativ (mari disponibilizari colective i reduceri de capaciti). Astzi avem restructurari calitative de profunzime. Disponibilizrile masive i necontrolate de personal au produs n Romnia un deficit de for de munc calificat. Acest deficit trebuie acoperit prin politici concertate de ocupare i formare profesional la nivel naional i regional, precum i prin deschiderea companiilor pentru a investi n fora de munc i calificri. Restructurarea actual are un caracter global i necesit din partea partenerilor sociali s priveasc i s acioneze dincolo de graniele locale, ale companiei sau ale ramurii Natura dialogului social trebuie reformata i nu trebuie s ateptm ca legea s se schimbe ca s acionm. Partenerii sociali implicai n proiect au czut de acord asupra necesitii de a aprofunda problema restructurrii prin proiecte viitoare. Nevoia de mbuntire n anticiparea i managementul restructurrii trebuie urmat prin iniiative i aciuni concrete.

42

43
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

Bibliografie
Restructuring with workforce reduction - How to manage the process in a socially sensitive manner, Daniel Esser, Patrick Ozoux, International Labor Office, Geneva Trade unions in the modern world: tracing the path towards strategies that successfully manage change, ETUI REHS TRACE - Trade unions anticipating change in Europe a handbook on restructuring. How to deal with transnational company restructuring EMF Handbook, published by the European Metalworkers' Federation, 2006 Restructuring and employment in the EU: Concepts, measurement and evidence, Donald Storrie, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions Negotiating socially responsible restructuring: an overview of practice in Western Europe, Andrea Broughton, Industrial Relations Services London, 2003 The role of European trade unions in organisational restructuring processes obstacles or facilitators?, Sian More, Working Lives Research Institute, UK BT: health initiatives in the context of continual restructuring, Sian More, Working Lives Research Institute, UK Restructuring at Vattenfall: translating socially responsible workforce reduction, Ola Bergstrm, School of Business, Economics and Law, Gotebrg University, Sweden. Equal and ESF Article 6: Innovative and socially responsible restructuring, European Commission, DG Employment, Social Affaires and Equal Opportunities. Restructurations en Rgion wallonne (Belgique) - Focus sur un projet industriel atypique: la sidrurgie dans le Bassin de Lige, Stphane BALTHAZAR, FAR asbl Belgique. Legea 130/1996, republicata in Monitorul Oficial Partea I, nr 184 din 19/05/1998 Contract Colectiv de munca unic la nivelul ramurii metalurgie din 04/08/2004, publicat in Monitorul Oficial partea 5 Nr. 14 din 21/10/2004. Contract colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 din 29/12/2006, Publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007

Useful links
Uniunea European, Divizia Ocupare, Afaceri Sociale i Oportuniti Egale (EU, DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities) http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/ Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor de Munc i Via (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) www.emcc.eurofound.eu Fundaia European pentru Calitate Social (European Foundation on Social Quality) www.socialquality.org Proiectul Monitorizarea restructurrii inovative n Europa (Monitoring Innovative Restructuring in Europe) http://www.mire-restructuring.eu Union Learning Fund www.unionlearningfund.org.uk, www.unionlearn.org.uk, www.elearningunion.com

Notes

44

Acest ghid a fost realizat de Asociaia pentru Dezvoltarea Organizaiei SAH ROM cu sprijinul Comisiei Europene, n cadrul proiectului Restructurarea responsabil social n rile n curs de aderare promovarea rolului partenerilor sociali n anticiparea i acompanierea consecinelor la nivel regional. Proiectul a fost finanat de Comisia European, Directoratul General pentru Ocupare, Afaceri Sociale i Oportuniti Egale, pe linia bugetar 04.03.03.01 Relaii industriale i dialogul social i a fost sprijinit de Confederaia Naional Sindical Cartel ALFA i Organizaia Patronal UGIR 1903. Parteneri:
Association pour le Development de L'Universite Europeenne

du Travail ADUET, ca aplicant principal Asociaia pentru Dezvoltarea Organizaiei SAH ROM Romnia The Foundation for Advanced Social Trust Bulgaria Coninutul acestui ghid nu reprezint neaprat poziia Uniunii Europene. Proiect Restructurarea responsabil social n rile n curs de aderare promovarea rolului partenerilor sociali n anticiparea i acompanierea consecinelor la nivel regional Asociaia pentru Dezvoltarea Organizaiei SAH ROM

www.adosahrom.ro