Drepturile Salariatilo

Drepturile angajailor n Romnia
4 SALARIZARE 4 CONCEDII 4 TIMPUL DE LUCRU
Drepturile angajailor n Romnia ISBN: 978-973-722-870-3 2012 RENTROP & STRATON Autor: HORAIu SASu Manager Centru de Profit: Iulia Mrmureanu Director Divizie Editorial: Octavian Breban
Lucrare editat de: RENTROP & STRATON recunoscut CNCSIS conform Deciziei nr. 284/2007 Preedinte: George Straton Director General: Florin Cmpeanu Director Creaie-Producie: Cristina Straton Director Economic: Mariana Neoiu Serviciul Clieni Tel.: 021.209.45.45 Fax: 021.408.28.99 E-mail: info@rs.ro Putei consulta i celelalte lucrri editate de RENTROP & STRATON la: www.rs.ro
Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei Drepturile angajailor n Romnia. - Bucureti: Rentrop & Straton, 2012 ISBN 978-973-722-870-3 349.2(498)
CMG001 Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodus, arhivat sau transmis sub nicio form i prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, nregistrare audio sau video, fr permisiunea n scris din partea editorului. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere provocat vreunei persoane fizice sau juridice care acioneaz sau se abine de la aciuni ca urmare a citirii materialelor publicate n aceast lucrare.
Cuvnt nainte
Modificrile Codului muncii au adus multe discuii. Adesea fr obiect, partizane, dup ureche. Care s-au axat pe probleme i prea puin pe soluii. n plus, cu ochii la Codul muncii, s-au ignorat, n proporie de aproape 100%, modificrile din restul legislaiei muncii. Ct despre mbinarea prevederilor ca s se ajung la soluii, ce s mai vorbim! i totui, att angajatorii, ct i angajaii au nevoie de soluii de soluii reale i nc repede. Pentru aceasta am proiectat produsul de fa.
Unele rezolvri le aduce direct legea, pe altele le aducem noi din lege, dar i din tcerea legii. Unele soluii sunt cunoscute de unii, dar necunoscute de alii. Sau cunoscute pn la un punct. Ele mbin aspecte de legislaia muncii, deci nu numai din Codul muncii, ci i din domeniul contractelor colective, al omajului, al REVISAL, al consultrii sindicatelor/reprezentanilor salariailor, al clasificrii ocupaiilor din Romnia, al armonizrii prevederilor din diferite legi... ... i al multor altora, pe care le putei descoperi i aplica. Pentru c nu am pretenia c am discutat toate soluiile posibile. Practica va arta calea spre alte rezolvri, spre alte interpretri. Dar nu m ndoiesc c fiecare la locul su, n organizaia sa, va putea adapta soluiile i va descoperi unele chiar mai bune, pornind de la situaia specific. Va fi cel mai bun semn c acest produs i-a atins menirea: eficientizarea activitii manageriale, pornind de la prevederile legale. jr. Horaiu Sasu Consultant n afaceri
Drepturile salariatului
Coordonatele trasate de Codul muncii Potrivit art. 39 alin. (1) din Codul muncii, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi, spune articolul de mai sus. Aceasta nseamn c poate s aib i alte drepturi? Sunt aceste drepturi absolute? n ce sens? Am vzut c nu se poate renuna la ele, dar vine ntrebarea: pn unde se pot negocia aceste drepturi? i mai ales, care este limita dincolo de care dreptul ncepe s fie exercitat abuziv? S vedem pe rnd. Dreptul la salarizare pentru munca depus
Art. 10 C. muncii republicat Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
4
Art. 159 (1) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. (2) Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. (3) La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Salariul este un element esenial al contractului, alturi de felul muncii i locul muncii. Prestarea muncii n lipsa salariului face ca un contract s fie de voluntariat (sau, dac ne raportm la existena unei remuneraii care nu are caracter salarial, discutm de convenie civil, contract pentru activiti prestate de zilieri, asociere n participaiune etc.). Salariul se stabilete prin negocieri colective sau individuale i va fi datorat de angajator chiar dac nu a fost menionat expres n contract, n msura n care s-a prestat munca i rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract individual de munc. Ca orice drept nscut n derularea unui raport de munc, salariul nu poate face obiectul unei tranzacii, renunri sau limitri i nu poate fi reinut sau urmrit dect n cazurile i limitele prevzute de lege. O discuie necesar: salariu = bani?
Dat fiind specificitatea contractului de munc, n baza cruia o parte muncitorul se angajeaz s presteze munc pe o perioad de timp, determinat sau nedeterminat, n folosul celeilalte pri patronul noiunea i coninutul salariului au fost mbogite, depindu-se valoarea lui strict economic prin nglobarea unor elemente de protecie social. n salariu au fost incluse, cu timpul, avantaje n natur (locuin, hran, echipament de protecie i mbrcminte, cldur, lumin etc.) diverse gratificaii, prime, premii pentru productivitate, indemnizaii de concediu, salariu de inactivitate etc1. Cu toate acestea, literatura juridic nc mai definete salariul ca fiind totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat2, ignorndu-se restul avantajelor care nu sunt exprimate n bani, dei acestea au consecine pe plan fiscal (spre exemplu avantajele n natur).
5
Drepturile angajailor n Romnia Am artat n cadrul discuiei privind obligativitatea clauzelor contractuale, convenite de pri de ce nu este posibil refuzul salariatului la prestarea muncii dac patronul nu pltete salariul i care sunt soluiile salariatului n acest caz: demisia fr preaviz i respectiv acionarea n judecat a angajatorului. De altfel, art. 166 alin. (4) C. muncii republicat chiar specific faptul c: ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Atenie! Instana suprem a stabilit c blocajul financiar nu constituie o mprejurare imprevizibil i de nenlturat pentru un agent economic spre a nu-i ndeplini obligaiile contractuale3. Rezult aadar c un angajator nu poate invoca lipsa de bani pentru a nu plti salariile. Dar e vorba de ntrzierea nejustificat, cuvnt ce nate multe discuii...
Salariul este unul din elementele care trebuie aduse la cunotina salariatului nainte de ncheierea contractului individual de munc (art. 17 alin. (3) lit. k) din Codul muncii) i care va fi cuprins ca atare n contractul de munc (art. 17 alin. (4) C. muncii republicat). Salariul se menioneaz i n Revisal (art. 34 alin. (2) C. muncii i art. 3 alin. (2) lit. g) din H.G. nr. 500/20114), iar salariatul are dreptul de a primi o adeverin n legtur cu acest element important al contractului de munc (art. 34 alin. (5)). Salariatul nu poate renuna la dreptul la salariu. Ba mai mult: Art. 170 Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale. Din ce se compune DREPTUL la salariu... i n ce condiii?
Art. 160 C. muncii Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
6
Drepturile angajailor n Romnia a) n privina sporurilor Codul muncii reglementeaz anumite sporuri (pentru munca de noapte, munca suplimentar etc.). n temeiul actelor normative conexe i/sau al contractului colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti, pot fi acordate i alte categorii de sporuri (sporul de izolare, spor de gestiune etc.). Aadar sporul este un DREPT al salariatului, dar individualizarea la nivelul salariatului sau a grupului de salariai se realizeaz prin negociere individual sau colectiv, dup caz. b) i adaosurile sunt un DREPT potenial al salariatului, dar... Se cuvine s subliniem cteva aspecte.
Adaosurile se acord n urma negocierilor colective i/sau individuale ce se finalizeaz prin contracte colective i individuale de munc, iar n cazul instituiilor bugetare, n conformitate cu prevederile legale. Pentru societile comerciale i regiile autonome adaosurile principale sunt: a) adaosul de acord; b) premiile n cursul anului i cele anuale pentru rezultate deosebite care se calculeaz n procente din fondul de salarizare realizat lunar i cumulat de la nceputul anului. c) cot-parte din profitul realizat; d) alte adaosuri convenite de prile contractului colectiv. n cazul instituiilor bugetare se pot acorda i alte adaosuri. Premiile nu constituie un drept absolut al salariatului, ci o recompens la aprecierea angajatorului, astfel c ele nu fac obiectul negocierilor i nici nu poate fi contestat neacordarea lor5. Neconstituind un drept subiectiv propriu-zis al personalului, pe cale de consecin neacordarea acestuia nu poate fi considerat ca o nclcare sau nesocotire a unui atare drept6; ori de cte ori premiile adaosuri la salariu conferite cu anumite ocazii implic o apreciere din partea conducerii unitii ori a unui organ administrativ, acordarea lor nu poate fi cenzurat de un organ jurisdicional7. Art. 162 (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile. Ajungem cu discuia la nivelul minim al salariului... De reinut (aici e partea cu da, dar...)
(2) Salariul individual se stabilete prin negocieri individuale ntre angajator i salariat. (3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. Art. 164 (1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (2) Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. (3) Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. (4) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor prin grija angajatorului. n schimb,
Atenie! Dispoziiile de mai sus se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s-i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. n cazul salariatului angajat cu o fraciune de norm se garanteaz n plat un salariu minim egal cu nivelul salariului de baz minim brut pe ar, dar corespunztor (proporional) fraciunii de norm. Acesta este sensul art. 164 alin. (1), care vorbete despre program normal de lucru. Salariul de baz minim brut garantat n plat trebuie acordat salariailor cu norm ntreag. Unele Inspectorate de Munc interpreteaz aceste prevederi n sensul strictei aplicri, chiar i n cazul salariailor pltii n funcie de realizarea planului, n acord etc. (mai exact, salariul de baz minim brut pe economie trebuie acordat chiar dac salariatul nu i-a ndeplinit planul). Chiar dac salariul minim brut este un DREPT al salariatului, considerm c, n lipsa
Drepturile angajailor n Romnia ndeplinirii normei (acordului) salariatul nu are dreptul la salariul minim, ci la salariul proporional cu procentul ndeplinit din norm. Potrivit art. 260 alin. (1) lit. a) din C. muncii, nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar constituie contravenie sancionat cu amend de la 300 lei la 2.000 lei. La rndul su, H.G. nr. 1225/2011 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat (M.Of. nr. 922 din 27 decembrie 2011) stabilete limitele amenzilor ntre 1.000 i 2.000 de lei. Necorelarea legislativ s-a putea rezolva de ctre inspectorii de munc prin aplicarea amenzilor ntre 1.000 i 2.000 de lei. Sanciunea i mai grav este prevzut n art. 264 din Codul muncii republicat: constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege. Putem spune c DREPTUL la salariul minim este aprat stranic, aa cum e normal Dar mai e ceva de discutat. Prin modificarea Codului muncii ncepnd cu 1 mai 2011, precum i n urma dispariiei CCM la nivel naional nu se face referire la coeficienii de salarizare, care existau n Contractul colectiv de munc la nivel naional 20072010. n consecin, reprezint infraciune doar nerespectarea salariului minim (700 lei), nu i a salariului stabilit n funcie de coeficienii de ierarhizare. Aceasta n condiiile n care contractele colective de munc la anumite niveluri stabilesc nc anumii coeficieni salariali. Ajungem la plata salariului, unde lucrurile sunt n aparen clare. Dar numai n aparen Art. 166 (1) Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar.
9
Drepturile angajailor n Romnia Ce nseamn c plata salariului se poate efectua? Angajatorul are un DREPT de a stabili c plata salariului se face prin casierie sau prin card? Muli angajatori nici nu i pun problema: angajatorul are DREPTUL s stabileasc modul n care face plata salariilor. i totui, Curtea Constituional a menionat c nu e chiar aa: plata salariilor pe card se face numai cu acordul salariatului, iar pe de alt parte, dac salariatul solicit plata pe card, angajatorul trebuie s dea curs solicitrii. Dei decizia se refer la plata salariilor n cadrul instituiilor publice, argumentaia se aplic tuturor angajatorilor: Chiar dac drepturile salariale nu sunt drepturi reale, cum este dreptul de proprietate, ci drepturi de crean, n privina aprrii lor, n jurisprudena Curii Europene a Drepturilor Omului acestea sunt asimilate cu bunuri, statundu-se c noiunile de bun i proprietate au un sens care nu este limitat la dreptul de proprietate asupra bunurilor corporale, ci cuprinde i alte drepturi i interese patrimoniale (cauza Beyler mpotriva Italiei, 2000). Obligarea personalului din instituiile publice de a primi drepturile salariale prin intermediul cardului condiioneaz folosina acestor bunuri de existena bancomatelor i automat de voina unor persoane juridice private (bnci), care percep pentru eliberarea banilor anumite comisioane. n aceste condiii, se ajunge la micorarea drepturilor salariale ale persoanelor din instituiile publice, fr a se ine cont de consimmntul acestora. Mai mult, titularii cardurilor nu pot folosi i dispune de drepturile lor salariale n orice situaie, fiind inui de limitarea zilnic a retragerilor sumelor de bani al cror plafon este stabilit de banc. Or, nici chiar legiuitorul nu poate limita un drept dect doar pentru un interes de utilitate public i nicidecum pentru un interes privat. Nimeni nu poate mpiedica ns ca persoana s poat solicita eliberarea unui card pentru a putea primi drepturile sale salariale sau alte drepturi de crean n aceast modalitate financiar8. Art. 165 C. muncii republicat Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Discuia privind dreptul la salariu include i problematica plilor n natur.
10
Art. 166 alin. (3) (3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165,
este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc.
Dincolo de aceste prevederi care in de legislaia muncii, Codul fiscal menioneaz la art. 55 alin. (1) c Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc. Asupra acestui venit n natur se aplic impozitul de 16% n aplicarea prevederilor Codului fiscal, precum i contribuiile prevzute de lege. O discuie mai sensibil, pe care o avem tot aici, la dreptul la salariu, ine de faptul c reinerile din salariu nu afecteaz dreptul la salariu, cu condiia s fie LEGALE. Art. 169 C. muncii (1) Nicio reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. (2) Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. (3) n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. (4) Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Art. 409 C. proc. civil (1) Salariile i alte venituri periodice realizate din munc, pensiile acordate n cadrul asigurrilor sociale, precum i alte sume ce se pltesc periodic debitorului i sunt destinate asigurrii mijloacelor de existen ale acestuia pot fi urmrite: a) pn la 1/2 din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligaie de ntreinere sau de alocaie pentru copii; Prevederea se completeaz cu cea din Codul de procedur civil.
11
Drepturile angajailor n Romnia b) pn la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii. (2)dac sunt mai multe urmriri asupra aceleiai sume, urmrirea nu poate depi 1/2 din venitul lunar net al debitorului, indiferent de natura creanelor, n afar de cazul n care legea prevede altfel. (3) Veniturile din munc sau orice alte sume ce se pltesc periodic debitorului i sunt destinate asigurrii mijloacelor de existen ale acestuia, n cazul n care sunt mai mici dect cuantumul salariului minim net pe economie, pot fi urmrite numai asupra prii ce depete jumtate din acest cuantum. (4) Ajutoarele pentru incapacitate temporar de munc, compensaia acordat salariailor n caz de desfacere a contractului individual de munc pe baza oricror dispoziii legale, precum i sumele cuvenite omerilor, potrivit legii, nu pot fi urmrite dect pentru sume datorate cu titlu de obligaie de ntreinere i despgubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vtmri corporale, dac legea nu dispune altfel. (5) Urmrirea drepturilor menionate la alin. (4) se va putea face n limita a 1/2 din cuantumul acestora. (...) (6) Alocaiile de stat i indemnizaiile pentru copii, ajutoarele pentru ngrijirea copilului bolnav, ajutoarele de maternitate, cele acordate n caz de deces, bursele de studii acordate de stat, diurnele, precum i orice alte asemenea indemnizaii cu destinaie special, stabilite potrivit legii, nu pot fi urmrite pentru niciun fel de datorii. Art. 171 Codul muncii republicat (1) Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. (2) Termenul de prescripie prevzut la alin. (1) este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului. Atenie: ca orice drept patrimonial, i dreptul la salariu este supus prescripiei!
Aceasta prevede legea. De fapt exist dou tipuri de prescripie n materia rspunderii pentru neacordarea salariului minim garantat n plat:
12
Prescripia n materie contravenional Conform O.G. nr. 2/2001 privind contraveniile, art. 13, aplicarea sanciunii amenzii contravenionale se prescrie n termen de 6 luni de la data svririi
Drepturile angajailor n Romnia faptei. n cazul contraveniilor continue, termenul de 6 luni curge de la data constatrii faptei. Contravenia este continu n situaia n care nclcarea obligaiei legale dureaz n timp. Interpretnd n favoarea lor aceste prevederi (s recunoatem, nu foarte clare), inspectorii de munc pot considera c de fapt contravenia este continu i, chiar constatat dup ani de zile, pot aplica o amend n 6 luni de la constatare.
Prescripia n raporturile dintre salariat i angajator cea prevzut de art. 171 C. muncii, reprodus mai sus. Dreptul la repaus zilnic i sptmnal
Salariaii care au obligaia de a munci, conform programului de lucru, au i dreptul la odihn n scopul refacerii forei de munc, protejrii integritii i sntii lor. n ansamblul su, reglementarea dreptului la odihn este construit pe ideea fundamental c acest drept nu rspunde numai unui interes personal, ci face parte integrant din msurile de ocrotire i de garantare a dreptului la munc9. De aici i sanciunea sever nulitatea absolut a oricrei convenii prin care se renun total sau n parte la dreptul la concediul de odihn. Astfel, dreptul la odihn este garantat prin: a) stabilirea duratei maxime a zile de munc de 8 ore; b) a repausului sptmnal i a concediilor anuale pltite; c) durata redus a timpului de lucru pentru salariaii care lucreaz n condiii speciale sau deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase, i pentru tineri; d) reducerea, de regul, a duratei timpului de lucru n timpul nopii; e) reglementarea pauzei de mas n cursul programului de lucru etc10.
a) n cursul programului de lucru se acord o pauz pentru mas, care nu se include n durata timpului de munc (art. 134 din Codul muncii); n unitile n care nu se poate ntrerupe lucrul se va da posibilitatea ca masa s fie luat n timpul serviciului. Drept, drept, dar practica... Natural, dac una ori mai multe persoane, avnd programul de lucru de 4 ore, lucreaz ntr-o anumit unitate sau ntr-un anumit compartiment n care, pentru ntreg personalul, toat activitatea se ntrerupe, n acelai timp, n vederea pauzei de mas, programul celor care lucreaz 4 ore urmeaz a fi n aa fel stabilit, pentru a nu se ajunge ca o parte din timpul lor de munc s se suprapun peste pauza de mas i, ca atare, practic, s nu
13
Drepturile angajailor n Romnia fie n msur s poat lucra n acest interval, munca lor fiind n direct legtur cu a personalului care se afl n pauz. b) ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare trebuie s existe, de regul, un interval de cel puin 12 ore consecutive, cu excepia prevzut de art. 135 alin. (2) din Codul muncii republicat. c) Potrivit art. 137 alin. (1) din Codul muncii, salariatul are dreptul, n fiecare sptmn, la un repaus de dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. Dreptul la concediu de odihn anual
Concediul de odihn are urmtoarele caracteristici: a) este garantat salariailor, neputnd forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri; b) are o durat minim de 20 de zile, putnd fi fracionat, cu condiia ca una din fraciuni s fie de minimum 10 zile lucrtoare; c) poate fi ntrerupt, la cererea salariatului sau a angajatorului (dar n acest caz numai pentru situaii deosebite i cu despgubiri, unde e cazul); d) se calculeaz proporional cu perioada efectiv lucrat. Aici e de discutat o problem. Art. 145 alin. (2) C. muncii republicat:
Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Problem:
14
Avem un angajat care a intrat n concediu medical din data de 01.02.2011 i se pune problema revenirii acestuia n luna martie 2012. Avem trecut n Contractul colectiv de munc faptul c dac perioadele de concedii medicale, nsumate, au fost de 12 luni sau mai mari i s-au ntins pe doi sau mai muli ani calendaristici consecutivi, salariaii au dreptul la un singur concediu de odihn, acordat n anul renceperii activitii, n msura n care nu a fost efectuat n anul n care s-a ivit lipsa de la serviciu.
Drepturile angajailor n Romnia Durata acestuia se stabilete proporional cu perioada lucrat la reluarea activitii. Ce prere avei? Putem s i acordm integral concediul de odihn din anul 2011? Soluie:
Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul individual de munc cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat). Aceast dispoziie legal nu mai este aplicabil, n ceea ce privete concediul medical, dup ce Curtea European de Justiie, printr-o hotrre preliminar pronunat la data de 20 ianuarie 2009, interpretnd dispoziiile art. 7 din Directiva 2003/88, a declarat urmtoarele: 1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru trebuie interpretat n sensul c nu se opune unor dispoziii sau unor practici naionale potrivit crora un lucrtor aflat n concediu medical nu are dreptul la un concediu anual pltit efectuat ntr-o perioad de concediu medical. 2) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat n sensul c se opune unor dispoziii sau unor practici naionale care prevd c dreptul la concediul anual pltit se stinge la expirarea perioadei de referin i/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul naional chiar i n cazul n care lucrtorul s-a aflat n concediu medical n toat perioada de referin sau ntr-o parte din aceasta i incapacitatea sa de munc a continuat pn la ncetarea raportului sau de munc, motiv pentru care nu a putut s i exercite dreptul la concediul anual pltit. 3) Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat n sensul c se opune unor dispoziii sau unor practici naionale care prevd c, la ncetarea raportului de munc, nu se acord nicio indemnizaie pentru concediul anual pltit neefectuat lucrtorului care s-a aflat n concediu medical n toat perioada de referin sau ntr-o parte din aceasta i/sau n toat perioada de report sau ntr-o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut s i exercite dreptul la concediul anual pltit. Pentru calculul indemnizaiei menionate, remuneraia obinuit a lucrtorului, care este cea care trebuie meninut n perioada de repaus ce corespunde concediului anual pltit, este de asemenea determinant. De ce este obligatorie aceast hotrre a Curii Europene de Justiie?
15
16
Argumente: Dreptul intern respectiv, art. 145 alin. (2) din Codul muncii, este n contradicie cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE, n interpretarea dat de Curtea European de Justiie, situaie, n care, n baza art. 148 alin. (2) din Constituia Romniei, se aplic prevederile directivei. Art. 148 alin. (2) din Constituia Romniei: Ca urmare a aderrii, prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum i celelalte reglementri comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate fa de dispoziiile contrare din legile interne, cu respectarea prevederilor actului de aderare. Curtea European de Justiie este o jurisdicie creia i incumb misiunea de a asigura respectul dreptului comunitar n interpretarea i aplicarea tratatelor. n sistemul instituional al comunitii, Curtea European de Justiie deine o putere suveran. Interpretnd n ultim instan tratatele, deciziile Curii nu pot fi puse n discuie nici de statele membre, nici de celelalte instituii comunitare. De aceea, este admis c jurisprudena CEJ este izvor al dreptului comunitar, alturi de legislaia primar i secundar. Potrivit art. 234 (fost 177) din Tratatul instituind Comunitatea European, dac n faa unei instane dintr-un stat membru se ridic o chestiune legat de interpretarea dreptului comunitar, acea instan poate (iar dac este vorba de o instan suprem, a crei hotrre nu mai poate fi atacat potrivit procedurii naionale, este obligat) s cear Curii Europene de Justiie s se pronune printr-o hotrre de interpretare asupra normei comunitare. Aadar, s-a instituit un sistem de cooperare n cadrul cruia CEJ s fie consultat de ctre jurisdiciile naionale atunci cnd acestea din urm, avnd de aplicat o dispoziie a dreptului comunitar ntr-un litigiu cu care sunt sesizate, trebuie s tie dac aceast dispoziie este valid sau s precizeze sensul pe care neleg s i-l dea. Interpretarea sau aprecierea asupra validitii unei norme comunitare, dat prin hotrrea CEJ se impune att pentru instana respectiv ct i pentru toate celelalte instane care sunt chemate, n cadrul cilor de recurs naionale, s se pronune n acelai litigiu, ct i altor instane n faa crora textul n cauza va fi invocat. Tratatele comunitare nu conin nici o dispoziie conform creia ele ar trebui s prevaleze asupra dreptului intern al statelor membre. Din acest motiv s-ar putea susine c revine fiecrui stat membru s fixeze el nsui nivelul la care dreptul comunitar ar trebui s fie inserat n ordinea sa juridic. Unele jurisdicii naionale au nceput prin a decide ca n caz de conflict
Drepturile angajailor n Romnia ntre o norm comunitar i o norm intern, cea mai recent ar trebui s prevaleze. O asemenea abordare ddea statelor membre posibilitatea de a anihila efectele dreptului comunitar, edictnd reguli interne cu valoare juridic superioar sau chiar egal cu a normelor comunitare. De aceea, CEJ, printr-o alt hotrre devenit celebr (Costa vs. Enel din 15.7.1964) a consacrat principiul supremaiei dreptului comunitar asupra dreptului intern al statelor membre. S-a decis astfel c, decurgnd din natura proprie a Comunitii, supremaia dreptului comunitar asupra celui naional este o condiie sine qua non a integrrii. De aceea, normele comunitare primeaz asupra tuturor normelor naionale, chiar ulterioare i - aspect deosebit de important , indiferent de natura sau rangul textului naional n cauz (constituie, lege, decret, hotrre) ori ale textului comunitar (tratat, regulament, directiv, decizie). Astfel, Curtea European de Justiie, preocupat de a asigura aplicarea imediat i superioritatea dreptului comunitar, nu las deloc alegere sistemelor juridice naionale. Potrivit jurisprudenei Curii, aplicarea regulii comunitare cu efect direct nu este condiionat de abrogarea formal a regulii naionale contrare. Prin urmare, dei art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat nu a fost modificat, durata concediului de odihn nu mai este afectat de concediul medical. Astfel, hotrrea Curii Europene de Justiie este obligatorie i pentru instanele din Romnia, fapt pentru care, dispoziiile art. 145 alin. (2) din Codul muncii potrivit crora concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat nu mai sunt aplicabile pentru situaiile n care salariaii au fost n concediu medical. Prin urmare concediu medical nu mai diminueaz durata concediului de odihn. Astfel pn la sfritul anului 2012, salariatul va beneficia de concediul integral pentru anul 2011 conform planificrii concediilor, efectuate de angajator, la nivel de unitate. Dreptul la egalitate de anse i de tratament
n 1957 Romnia a ratificat Convenia OIM nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare12, iar n 1973 a fost ratificat Convenia OIM nr. 111/1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc i exercitrii profesiei13. Conform art. 5 din Codul muncii, n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Este interzis orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de:
17

u sex u orientare sexual u vrst u ras u caracteristici genetice u apartenen naional u culoare u etnie u religie
u opiune politic u origine social u handicap
u situaie sau responsabilitate familial u apartenen ori activitate sindical.
Codul muncii distinge am vzut ntre discriminarea direct i cea indirect. A) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. B) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele mai sus menionate, dar care produc efectele unei discriminri directe (spre exemplu, apreciem noi, atunci cnd discriminarea ascunde de fapt acte de hruire sexual sau hruire moral). O opinie bine ntemeiat
18
ntr-o intervenie doctrinar cu caracter de pionierat14, prof. Magda Volonciu arat c atunci cnd ceea ce se reclam n instan ca act de discriminare este o fapt de hruire sexual la care a fost supus salariatul, de regul o asemenea fapt este svrit n mod concret de ctre o alt persoan fizic din unitate. Ca atare, n mod normal, salariatul prejudiciat ar avea i o aciune direct mpotriva celui direct vinovat de fapta de hruire sexual, aceast aciune fiind ntemeiat pe dispoziiile art. 998 Cod civil (1349 din noul Cod civil, n vigoare de la 1 octombrie). Rspunderea angajatorului ntr-o asemenea situaie nu ar putea fi antrenat n baza regulilor specifice de drept al muncii dect pe considerentul c fapta de hruire a intervenit n timpul ndeplinirii ndatoririlor de munc.
Drepturile angajailor n Romnia n msura n care angajatorul este cel care rspunde patrimonial pentru fapta de hruire sexual, el se poate ndrepta ulterior mpotriva salariatului direct vinovat de asemenea fapte printr-o aciune n regres, n cazul n care angajatorul rspunde n temeiul art. 1000 alin. (3) din Codul civil (art. 1373 din noul Cod civil). n sfrit arat autoarea dac una din consecinele actului de discriminare se concretizeaz ntr-o dispoziie unilateral a angajatorului prin care se aduce atingere relaiei de munc a salariatului i totodat determin prejudicierea acestuia (de exemplu, o decizie de sancionare disciplinar care produce i efecte pecuniare, o decizie de modificare a contractului de munc ce determin i scderea salariului sau o decizie de desfacere a contractului de munc), angajatorul va rspunde pentru preteniile invocate de salariat n legtur cu nelegalitatea i netemeinicia acestei decizii n condiiile art. 253 din Codul muncii, ulterior unitatea ndreptndu-se mpotriva salariatului vinovat n temeiul art. 253 alin. (3) din Codul muncii. Sunt considerate discriminri sexuale att hruirea ct i hruirea sexual a unei persoane de ctre o alt persoan la locul de munc sau n alt loc n care aceasta i desfoar activitatea15. Toate aceste reglementri se concretizeaz i n normele constituionale n materie, respectiv art. 4 alin. 2 i art. 16 din Constituia Romniei, referitoare la egalitatea dintre ceteni16. De asemenea, aceste prevederi sunt n concordan cu dispoziiile Pactului internaional cu privire la drepturile economice sociale i culturale17, ale Declaraiei universale a drepturilor omului18, ale Cartei sociale europene19, precum i ale normelor n materie din cadrul dreptului internaional al muncii. n ceea ce privete hruirea moral (comportament abuziv, contrar eticii, inacceptabil n mediul de munc, iraional, repetat, fa de un angajat sau grup de angajai, constituind un risc pentru sntate i securitate) discuia este aproape identic.
l prin comportament iraional se nelege acel comportament pe care
Specificm urmtoarele:
o persoan raional, innd cont de toate mprejurrile, l consider c victimizeaz, umilete, discrediteaz sau amenin; l termenul comportament include aciuni individuale sau de grup. Un sistem de munc poate fi folosit ca mijloc de victimizare, umilire, discreditare sau ameninare;
19

l sintagma risc pentru sntate i securitate se refer la riscul de afectare a sntii mintale sau fizice a unui angajat. Hruirea moral la locul de munc poate s implice o exercitare greit a unei funcii sau abuz de funcie, fa de care persoanele vizate pot ntmpina dificulti n a se apra. Comisia European a introdus msuri care s sporeasc securitatea i sntatea angajailor la locurile de munc. Directiva cadru (89/391) prevede reglementri fundamentale n domeniul securitii i sntii n munc, precum i responsabilitatea angajatorilor de a preveni vtmrile, inclusiv cele care rezult din hruirea moral. Toate Statele Membre au implementat aceast Directiv n legislaia proprie, unele dintre acestea elabornd i ghiduri de prevenire a hruirii morale la locul de munc. n conformitate cu abordrile din Directiva cadru, pentru a elimina sau reduce hruirea moral, angajatorii, prin consultarea angajailor i a reprezentanilor acestora, trebuie: a) s evalueze riscurile de hruire moral; b) s adopte msuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative. n Romnia nu exist nici mcar un singur raport oficial legat de hruirea moral a angajailor. Ceea ce nu nseamn c manifestri ca atare nu exist sau nu sunt cunoscute la nivelul Ministerului Muncii. Dac legislaia UE prevede c, n cazul hruirii morale, angajatul poate s se adreseze instanelor europene. n Romnia, O.G. nr. 137/20002, modificat, prevede i hruirea moral a angajailor, care se confrunt cu un comportament de respingere i marginalizare, discriminatoriu inclusiv prin aplicarea unor criterii de performan vdit abuzive, aberante, discriminatorii, putem spune acum, dup modificrile Codului muncii n raport cu ceilali angajai, comportament care atrage rspunderea civil, contravenional sau penal, dup caz, n condiiile legii. Asigurarea egalitii de tratament ntre angajai trebuie s se bazeze pe principiul bunei-credine, aa cum dispune art. 8 C. muncii; nclcarea principiului invocat reprezint abuz de drept i poate conduce la conflict de munc, aa cum a fost redefinit n art. 231 din C. muncii republicat.
n prezent, n legislaia noastr sunt garantate egalitatea ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrii n exercitarea dreptului la munc, a dreptului la libera alegere a ocupaiei, a dreptului la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare, i prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare.
20
Concluzie rezultat din coroborare Prevederile cu caracter general ale art. 5 din Codul muncii vor fi interpretate prin coroborare cu dispoziiile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare20.
De asemenea, potrivit art. 7 alin. (1) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, prin noiunea de egalitate de anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc21 noiune care genereaz dreptul respectiv se nelege accesul nediscriminatoriu la: a) alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti; b) angajare n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c) venituri egale pentru munc de valoare egal; d) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; e) promovare la orice nivel ierarhic i profesional; f) condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc, conform prevederilor legislaiei n vigoare; g) beneficii, altele dect cele de natur salarial, precum i la sistemele publice i private de securitate social; h) organizaii patronale, sindicale i organisme profesionale, precum i la beneficiile acordate de acestea; i) prestaii i servicii sociale, acordate n conformitate cu legislaia n vigoare. Potrivit art. 6 alin. (5) din Legea nr. 202/2002, nu sunt considerate discriminri: a) msurile speciale prevzute de lege pentru protecia maternitii, naterii i alptrii (la care se refer expres i anumite directive n materie ale Uniunii Europene); b) msurile stimulative, temporare, pentru protecia anumitor categorii de femei sau brbai (cum ar fi, spre exemplu, pentru persoane domiciliate n zone defavorizate); c) cerinele de calificare pentru activiti n care particularitile de sex constituie un factor determinant, datorit specificului condiiilor i modului de desfurare a activitilor respective22. i este interzis angajatorului s dezavantajeze persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc referitoare la: l ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu;
21

l stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului; l beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale; l informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; l evaluarea performanelor profesionale individuale; l promovarea profesional; l aplicarea msurilor disciplinare; l dreptul la aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta; l orice alte condiii de prestare a muncii. l stabilirea remuneraiei;
Potrivit art. 59 alin. (1) C. muncii republicat, concedierea salariailor este interzis pe criterii de sex, orientare sexual, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnice, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Este instituit astfel o condiie de fond negativ, exterioar manifestrii de voin a angajatorului n sensul concedierii, ad validitatem ce corespunde obligaiei acestuia de a se abine de la ntemeierea disimulat sau nu a concedierii salariatului pe criterii ce ncalc principiul discriminrii consacrat de prevederile art. 5 al. (2)-(4) din Codul muncii. Deci... Art. 5 alin. (2) consacr generic principiul nediscriminrii, n sensul interzicerii oricrei discriminri n raporturile de munc, fa de care art. 59 alin. (1) apare ca o aplicaie special a principiului nediscriminrii n materia unuia dintre actele unilaterale ale angajatorului, concedierea.
Soluia conform creia n sarcina angajatorului exist obligaia de acoperire a prejudiciului suferit de salariatul su ca urmare a actului nelegal, rezult i din dispoziiile legii, aceast soluie fiind legat de situaia n care instana dispune reintegrarea.
22
Atenie la prevederile legale speciale!!! n toate cazurile de discriminare prevzute de Ordonana Guvernului nr. 137/2000, persoanele discriminate au dreptul s pretind despgubiri proporional cu prejudiciul suferit, precum i restabilirea situaiei anterioare discriminrii sau anularea situaiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun, iar cererea de despgubire este scutit de tax de timbru. Astfel, dac instana judec o plngere mpotriva unui act de discriminare ce a avut ca efect desfacerea sau modificarea contractului de munc, angaja-
Drepturile angajailor n Romnia torul poate fi obligat la reintegrarea n unitate sau la locul de munc a persoanei respective. Totodat, angajatorul va fi obligat s plteasc i remuneraia pierdut din cauza modificrii/ncetrii contractului de munc. Cu toate acestea, spre deosebire de Codul muncii, obligaia de reintegrare a angajatorului nu este absolut, art. 43 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai fcnd referire la ceea ce se poate ntmpla atunci cnd reintegrarea nu mai este posibil. ntr-o asemenea situaie, angajatorul va fi obligat la o despgubire egal cu prejudiciul real suferit de angajat, valoarea prejudiciului fiind stabilit potrivit legii (respectiv de ctre instan). Art. 43 din Legea nr. 202/2002 face referire expres la o asemenea soluie atunci cnd angajatorul modific unilateral relaiile de munc sau condiiile de munc. Credem ns c soluia ar trebui s fie pe deplin aplicabil i atunci cnd msura anulat de ctre instan ca urmare a plngerii discriminatului a constat n desfacerea contractului de munc23. Testarea privind alcoolul i drogurile un atentat la DREPTUL la egalitate de tratament?
Testarea abuzului de alcool, droguri i substane stupefiante necesit atenie deosebit datorit consecinelor negative pe care le produce consumul acestor substane asupra individului i a colectivitilor de munc. Consumul i abuzul de alcool i droguri duce la creterea absenteismului, a accidentelor de munc, a mbolnvirilor i a unor cheltuieli medicale. n unele state dezvoltate, dei consumul de substane stupefiante este rspndit, testul pentru droguri este interzis. Totui, patronii pot cere angajailor s se supun unui asemenea test24. Argumentele mpotriva testrii pentru alcool i droguri se refer la urmtoarele aspecte: l violarea drepturilor angajailor; l nu n toate cazurile consumul de alcool i droguri afecteaz rezultatele muncii; l angajatorii pot abuza de rezultatele testrii; l uneori, rezultatele sunt inexacte sau interpretate n mod eronat. Testarea pentru droguri a provocat discuii i aprecieri pro i contra25. Totui, dac se ndeplinesc anumite cerine, testarea poate fi apreciat ca fiind legal. Astfel, aplicarea unor astfel de proceduri se justific atunci cnd: l consecinele abuzului de alcool i de droguri sunt severe; l sunt accesibile proceduri exacte de testare;
23

l rezultatele testrii sunt tratate confidenial, ca orice nregistrare medical; l exist un program complet de consiliere. l este obinut acceptul scris al angajatului;
Dreptul la demnitate n munc
Relaiile manageri-subordonai trebuie s fie generate de principiul demnitii umane, indiferent de poziia ocupat n cadrul organizaiei. n aplicarea principiului asigurrii demnitii, art. 242 din Codul muncii republicat, care reglementeaz coninutul regulamentului intern, stabilete la lit. b) c se cuprind imperativ reguli privind nlturarea oricrei forme de nclcare a demnitii, ceea ce implic i edictarea i respectarea unor norme adecvate de comportare26. Spre exemplu, se poate stabili n Regulamentul intern urmtoarea procedur: 1. n vederea ndeplinirii dispoziiilor de principiu cuprinse n legislaia muncii i n prezentul Regulament, se va asigura de ctre Serviciul Resurse Umane o legtur permanent cu toti salariaii pentru prevenirea sau, dup caz, nlturarea cazurilor de nclcare a demintii n munc. 2. Salariaii, individual sau n grup, se pot adresa cu sesizri Serviciului Resurse Umane ori de cte ori exist semnale c se petrec astfel de fapte. Serviciul Resurse Umane are obligaia de a sesiza angajatorul pentru a lua toate msurile prevzute de Codul muncii pentru a asigura un climat normal al muncii. 3. n cazul n care astfel de fapte prezint o gravitate deosebit, eful Serviciului Resurse Umane va transmite propuneri Directorului general n vederea sancionrii celor vinovai de orice act de discriminare sau de nclcare a demnitii cu ocazia sau n timpul ndeplinirii sarcinilor de serviciu, acestea constituind abatere disciplinar. Dreptul la dosarul personal un drept tot mai interesant i mai european
De la 1 ianuarie 2011 s-a abrogat (prin O.U.G. nr. 123/2010, M.Of. nr. 888 din 30 decembrie 2010) Legea nr. 130/1999, care printre altele prevedea c toate contractele de munc se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de Munc (cu puine excepii instituiile publice i societile/regiile autonome cu capital public). n consecin, ncepnd cu 1 ianuarie 2011 contractele de
24
Drepturile angajailor n Romnia munc nu se mai nregistreaz la ITM, ci se pstreaz la sediul angajatorului, iar la ITM se transmit datele completate prin programul REVISAL. Pentru instituiile bugetare i societile comerciale de servicii publice situaia rmne neschimbat, deoarece nici pn acum contractele de munc ncheiate de aceste societi/regii nu se nregistrau la ITM. n astfel de condiii, dosarul personal al salariatului primete o importan covritoare, iar dreptul la dosar poate fi considerat un drept fundamental, echivalent cu dreptul la vechime/stagiu de cotizare, la pensie etc. Fa de nfiinarea acestor registre doctrina s-a exprimat i practica i d dreptate n sensul c scoaterea din uz a carnetelor de munc (prin abrogarea Decretului nr. 92/1976) nu este doar nejustificat, ci chiar o msur cu un grav impact negativ. ntr-adevr, ntre altele, se nlesnete, astfel, oricrei persoane care dorete, la un moment dat, s se ncadreze la un anumit angajator, s omit din al ei curriculum vitae una sau mai multe perioade ct a lucrat, ca salariat, la alt ori la ali angajatori, perioade care au luat sfrit prin concediere pentru motive disciplinare, de necorespundere profesional etc. i, astfel, pe calea dolului prin reticen, s vicieze voina viitorului angajator cu privire la ncheierea contractului individual de munc27. La rndul lor, salariaii se ntreab: dac contractele de munc nu se mai nregistreaz la ITM, aceasta nseamn c angajatorul poate s fac ce vrea, s ntocmeasc, n scris, CND VREA contractul de munc, s modifice datele din el cnd vrea i CUM VREA? Nu. Pe de o parte rmne valabil prevederea din Codul muncii, potrivit cu care angajatorul trebuie s ncheie contractul de munc anterior nceperii activitii. Prin modificarea Codului muncii intervenit prin Legea nr. 40/2011 se arat, la art. 16 (rmas cu acelai numr n urma republicrii): (2) Anterior nceperii activitii contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc. (3) Angajatorul este obligat ca anterior nceperii activitii s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. Cu alte cuvinte, contractul de munc trebuie n continuare ntocmit nainte de nceperea activitii i tot atunci transmis pe Revisal. Sanciunile pentru nerespectare sunt binecunoscute, discutate n mediile juridice, de afaceri, de HR, de pres etc. i nu mai insistm asupra lor.
25
Drepturile angajailor n Romnia De interes pentru angajatori
Facem o diferen necesar ntre: a) primirea unei persoane la munc fr contract de munc i b) munca prestat de un salariat, fr nregistrarea contractului de munc n REVISAL. Spre exemplu: un salariat ncepe activitatea n 15 aprilie, contractul de munc este ncheiat n 14 aprilie, dar este transmis la Revisal n 19 aprilie. Angajatorul nu va fi sancionat potrivit Codului muncii pentru nencheierea contractului de munc, ci va fi sancionat contravenional potrivit H.G. nr. 500/201128, pentru nenscrierea contractului de munc n Revisal. Odat cu dispariia carnetelor de munc i a obligativitii nregistrrii contractelor de munc la ITM, anumii angajatori fr scrupule pot face aparent ce vor, n sensul de a asigura salariaii c le-au ncheiat contract de munc i c totul e n ordine. Salariatul nu are niciun control, deoarece nu mai are carnet de munc. El poate ntreba ns la ITM dac a fost nregistrat contractul su de munc de ctre angajatorul X, de la data Y (i poate afla dac nu cumva contractul su a rmas doar pe hrtie). n plus, prin art. 34 alin. (5), modificat prin Legea nr. 40/2011 i rmas cu acelai numr dup republicarea C.muncii, se confer salariatului posibilitatea controlului: (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. Nerespectarea acestei prevederi constituie contravenie, conform art. 260 alin. (1) lit. b) C. muncii republicat, sancionat cu amend de la 300 lei la 1.000 lei. Desigur, sanciunile pentru angajatori sunt drastice i aduc, indirect, protecie sporit salariailor. Practica va arta dac este suficient. Mai mult, la un control ITM, angajatul poate fi sancionat contravenional n temeiul art. 260 alin. (1) lit. f), cu amend de la 500 lei la 1.000 lei pentru prestarea muncii fr ncheierea unui contract individual de munc. Cert este c dosarul personal vine s complineasc insuficienele unei legislaii prea puin gndite.
26
Drepturile angajailor n Romnia Conform art. 8 alin. (1) H.G. nr. 500/2011, angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Angajatorii au obligaia de a permite efectuarea controlului i de a pune la dispoziie organelor abilitate toate documentele i actele solicitate. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin urmtoarele documente: u actele necesare angajrii, u contractul individual de munc, u actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, u acte de studii/certificate de calificare, u orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii n registru. La solicitarea scris a salariatului, angajatorul este obligat s i elibereze copii certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul. n lipsa unei detalieri din partea legiuitorului, desemnarea se face prin decizie, prin fia postului, prin proces-verbal de predare-primire etc. Sfat Chiar dac legea nu prevede, n cazul schimbrii persoanei care se ocup cu gestionarea dosarelor de personal, este recomandabil s se procedeze la inventarierea acestora i s se ntocmeasc un proces-verbal de predare-primire. 1. Eliberarea de copii
n procesul-verbal de predare-primire este util s se arate c persoana care pred dosarele de personal este descrcat de pstrarea i evidena acestora numai dup aprobarea procesului-verbal de ctre conductorul unitii sau de persoana delegat de conducerea unitii (ex. Director adjunct, salariat al societii care gestioneaz anumite probleme de personal etc.). Copiile documentelor care se elibereaz la solicitarea salariatului se refer la: a) copii ale documentelor existente n dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie
27
Drepturile angajailor n Romnia i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de eviden i din dosarul personal, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii. Sfat Neexistnd norme privind pstrarea corespunztoare a acestui document electronic, este de presupus c msurile cele mai eficiente se refer la salvarea periodic pe o partiie backup n sistemul calculatorului electronic, salvarea pe server, pe un CD pstrat ntr-un loc ferit de umezeal, factori chimici, foc etc.
Angajatorul este obligat s i elibereze salariatului documente adeveritoare oricnd, respectiv pe parcursul executrii contractului de munc. Atenie! Angajatorul este obligat s elibereze aceste documente chiar i n caz de litigiu, chiar tiind c salariatul se va folosi de ele n faa instanei, n defavoarea angajatorului. 2. Sanciunile n caz de refuz a eliberrii documentelor:
l art. 260 alin. (1) lit. b), coroborat cu art. 34 alin. (5) din Codul muncii: amend de la 300 lei la 1.000 lei; l salariatul poate cere despgubiri n cazul n care a fost prejudiciat (spre ex. la ntocmirea dosarului de pensionare, la angajarea n alt loc de munc unde se cereau actele originale depuse la dosarul personal etc.), conform art. 998 Cod civil (art. 1349 din noul Cod civil, valabil din 1 octombrie 2011); l dac dosarul personal se pierde, legea nu prevede nicio sanciune, dar angajatorul poate fi obligat prin instan s refac actele pierdute, eventual cu plata de despgubiri ctre salariatul lezat prin pierderea actelor (salariatul va trebui ns s dovedeasc n ce const vtmarea i valoarea prejudiciului). Nu exist ns o norm privind refacerea documentelor pierdute (ca n cazul documentelor contabile a se vedea Legea contabilitii nr. 82/1991), ceea ce poate ngreuna i prelungi operaia de reconstituire a dosarului personal.
Dup cum am spus, n condiiile dispariiei carnetelor de munc, dosarul personal al salariatului capt o nsemntate deosebit. De altfel, pe plan european, dosarul personal este tratat cu mult mai mare atenie dect n Romnia; un caz din jurisprudena Curii Europene de Justiie30 arat importana care se acord dosarului personal de ctre aceast instan.
28
Drepturile angajailor n Romnia Curtea a artat urmtoarele: 1. Pentru a fi asigurate drepturile la aprare, n dosarul personal al funcionarului, la care acesta are acces, trebuie s figureze toate documentele ce i pot afecta situaia administrativ i cariera. n dosarul respectiv trebuie inserate documente, chiar i cu caracter medical, referitoare la constatrile faptice legate de un incident care s-a produs n timpul muncii, din moment ce faptele relatate stau la baza rapoartelor ce privesc competena, randamentul sau comportamentul funcionarului. 2. n cadrul procedurii de recunoatere a unei boli profesionale, respectarea drepturilor funcionarului, n particular a dreptului pe care trebuie s l aib n examinarea motivrii deciziei n cauz i n judecarea conformitii acestei decizii cu statutul funcionarilor, cere s i se recunoasc o cale de acces la documentele medicale. Aceast cerin trebuie, totui, s se mpace cu secretul medical, n virtutea cruia fiecare medic este singurul n msur s hotrasc posibilitatea de a comunica persoanelor pe care le ngrijete sau le examineaz natura afeciunilor pe care le-ar putea avea i care se impune i fa de persoanele n drept ale unui funcionar decedat, chiar dac acesta din urm i-a dezlegat pe medici de obligaia lor de a pstra secretul. De aceea a fost prevzut o procedur aparte, facilitnd un acces indirect la documentele medicale, prin intermediul unui medic de ncredere desemnat de funcionar. Raportul edinei prezentat n cazul 140/86 I Expunerea faptelor
1. Dna Gisela Strack este vduva dlui Gerhard Strack, care a fost funcionar al Comisiei, lucrnd ca tehnician la Centrul de Cercetri Atomice al Comunitii Europene din Geel (Belgia). 2. La 9 septembrie 1970, dl Strack, a crui sarcin era de a confeciona inte, i anume eantioane standard cu radioactivitate cunoscut, a fost expus unei examinri medicale. Nici medicul ntreprinderii, nici delegatul ce se ocupa cu protecia mpotriva radiaiilor, nu i-au interzis dlui Strack s i continue munca. 3. Dup ce a suferit un infarct, dl Strack a cerut i a obinut la cerere, n 1973, pensionarea anticipat. 4. La 18 iulie 1979, doctorul S., eful serviciului medical al Comisiei pentru personalul din afara Bruxelles-lui, a prezentat administraiei o declaraie de suspiciune a prezenei bolii profesionale, n sensul art. 3 din reglementarea
29
Drepturile angajailor n Romnia referitoare la acoperirea riscurilor de accidentare i a bolilor profesionale ale funcionarilor Comunitii Europene (denumit mai jos reglementare). 5. La 25 septembrie 1980, dl Strack care, intre timp, se supusese n RFG diferitelor examinri medicale, a adresat administraiei Comisiei o cerere ce viza recunoaterea existenei unei boli profesionale. 6. n urma decesului dlui Strack, survenit la 13 februarie 1981, Comisia a deschis o anchet i a efectuat diferite expertize.
7. La 30 iunie 1983, comisarul B. a informat-o pe dna Strack c examinarea dosarului va continua, dei radioactivitatea asimilat rmne sub doza maxim admis. 8. n urma unui schimb de informaii intre serviciile Comisiei i dna Strack, la Bruxelles a avut loc o ntrevedere, n cursul creia dna Strack i avocatul su au obinut autorizaia de a consulta dosarul personal al dlui Strack. 9. La 24 mai 1985, avocatul dnei Strack a artat Comisiei c dosarul prezenta lacune i i-a cerut acesteia, n virtutea art. 90 din Statutul funcionarilor, autorizaia de acces la dosarul personal complet al dlui Strack, la dosarul complet referitor la accidentul de munc din 17 septembrie 1970, precum i la totalitatea examenelor medicale i a expertizelor efectuate. 10. n rspunsul su din 2 iulie 1985, Comisia a informat-o pe dna Strack c avea dreptul, n calitate de soie a dlui Strack, s accead la dosarul personal al acestuia din urm, n conformitate cu art. 26 din Statut, care precizeaz coninutul dosarului personal i condiiile de luare la cunotin. De asemenea, Comisia a artat c pregtise un proiect de decizie bazat pe art. 73 din Statut, referitor la acoperirea riscurilor de boal profesional i a riscurilor de accidentare. n cadrul procedurii prevzute la art. 21 i urm. din Reglementare, dna Strack avea dreptul s cear ca raportul medical ce a stat la baza acestei decizii s fie transmis medicului ales de ea. (...) 12. La 29 octombrie 1985, dna Strack a introdus o reclamaie ntemeiat pe art. 90, parag. 2, din Statut mpotriva deciziei Comisiei din 30 iulie 1985, n care ea arta, n special, c dosarul personal al rposatului ei so nu era complet, nici nu avea o copie dup toate documentele i nu rspundea, deci, exigenelor art. 26 din Statut.
30
Drepturile angajailor n Romnia 13. Prin decizia din 27 februarie 1986, Comisia a constatat c ea a autorizat-o pe dna Strack s consulte n birourile Comisiei, dosarul personal al defunctului ei so i c, n conformitate cu art. 21 din Reglementare, i-a permis accesul la toate documentele privitoare la accidentul din septembrie 1970 i, astfel, a pus-o la curent pe dna Strack cu motivele pe baza crora se ntemeiaz proiectul de decizie al Comisiei i de a hotr dac era util pentru ea sesizarea comisiei medicale. Comisia a fost de acord c dosarul personal al dlui Strack nu rspundea tuturor condiiilor de form ale art. 26. Procedura scris i concluziile prilor
1. Prin recursul depus la grefa Curii la 5 iunie 1986, dna Gisela Strack a sesizat Curtea de Justiie cu un recurs n anulare mpotriva deciziei Comisiei din 27 februarie 1986. 2. Dna Gisela Strack, reclamanta, a concluzionat n privina celor hotrte de Curte: l a declarat ilegal i a anulat decizia prtei exprimat n scrisorile din 2 i 30 iulie 1985 i realizat sub form de decizie asupra reclamaiei din 27 februarie 1986, cel puin n msura n care i-a fost refuzat reclamantei dreptul de a consulta dosarul personal complet al dlui Gerhard Strack; l a condamnat prta s-i permit reclamantei s consulte dosarul personal complet al dlui Gerhard Strack ce conine toate actele referitoare la situaia administrativ a acestuia i toate aprecierile fcute asupra competenei, randamentului i comportamentului su, n special: l procesele verbale ale examenelor medicale de rutin, regulate; l constatrile de fapt asupra accidentului de munc din septembrie 1970, relevat n 1970 i n februarie 1983 de ctre delegaii competeni, inclusiv de ctre delegatul nsrcinat cu protecia mpotriva radiaiilor; l constatrile medicale fcute n legtur cu accidentul de munc din septembrie 1970 de ctre medicii i experii desemnai de reclamant; l a condamnat prta s alctuiasc un dosar unic, n conformitate cu art. 26 din Statutul funcionarilor, care s conin toate documentele privitoare la situaia administrativ a defunctului domn Gerhard Strack. 3. Comisia, partea prt, concluzioneaz: respinge concluziile anchetei ca inadmisibile; n msura n care ele sunt admisibile, le respinge ca nentemeiate. 4. Curtea, asupra raportului judectorului raportor, avocatul general stabilit, a decis s deschid o procedur oral fr instrumentare prealabil. To31
Drepturile angajailor n Romnia tui, ea a invitat Comisia s rspund la un numr de ntrebri; ea a dat curs acestei invitaii n termenul stabilit. Motive i argumente ale prilor A n privina admisibilitii 1. Comisia evideniaz faptul c concluziile reclamantei vizeaz luarea la cunotin a dosarului personal complet al defunctului so, n sensul art. 26 din Statut, incluznd, n particular, procesele verbale ale vizitelor medicale de rutin, constatrile referitoare la accidentul de munc din 1970 i constatrile medicale asupra acestui eveniment. Concluziile anchetei n ceea ce privete faptul c ele vizeaz consultarea actelor medicale, sunt inadmisibile. n fapt, din situaia administrativ a funcionarului, n sensul art. 26 din Statut, reies deciziile privitoare la numirea, afectarea, poziia sa administrativ i decizia final asupra ncetrii legturii statutare, dar nu i documentele medicale artate n cadrul anchetei. Reclamanta ar fi putut consulta dosarul personal al soului su. Interesul su juridic ar consta n recunoaterea ca boal profesional a bolii ce a stat la originea decesului soului ei. Actele dosarului personal neavnd nicio legtur cu problema n cauz, viciile de form constatate n dosar nu erau relaionate n niciun fel cu cererea reclamantei. 2. Dna Gisela Strack a expus faptul c acele condiii de recurs cerute de art. 90 i 91 din Statut s fie reunite. Ea a sesizat Comisia cu o cerere de consultare a dosarului personal i/sau a documentelor privitoare la accidentul de munc i a constatrilor medicale corespunztoare. Reclamaia sa mpotriva deciziei negative a fost respins printr-o hotrre atacat n faa Curii de Justiie. Concluziile anchetei vizau att consultarea tuturor actelor ce fceau parte din dosarul personal, n sensul art. 26, ct i consultarea documentelor medicale ce se gseau ntr-un dosar special sau n afara oricrui dosar, chiar dac ele nu trebuiau, din punct de vedere juridic, s fac parte dintr-un dosar individual. Nu continum expunerea cazului, dar important este, aa cum a artat una dintre pri, c dreptul de a lua cunotin de dosarul personal nu se stingea ca urmare a faptului c ea ar fi putut s vin n inspecie s l studieze, dei dosarul era incomplet. Ea ar putea evidenia un anume interes juridic, dat fiind faptul c actele lips aveau o legtur direct cu accidentul de munc.
32
Cu alte cuvinte, coninutul incomplet al dosarului devine prejudiciant pentru un salariat, un fost salariat sau chiar un motenitor al acestuia.
Drepturile angajailor n Romnia Iat de ce am spus c dosarul personal e tot mai interesant i este un drept tot mai european. Dreptul la securitate i sntate n munc n ciuda proclamrii acestui drept al salariailor, capitolul din Codul muncii privitor la sntatea i securitatea n munc reprezint, n proporii relativ asemntoare, exclusiv o serie de enunuri de reguli incidente n domeniile respective, la nivel general. Prevederile referitoare la sntatea i securitatea n munc sunt cuprinse n art. 175-191 (titlul III, intitulat Sntatea i securitatea n munc), n trei capitole distincte, care statornicesc dispoziii privitoare la Reguli generale (art. 175-182), Comitetul de securitate i sntate n munc (art. 183-185) i Protecia salariailor prin servicii medicale (art. 186-191). n realitate, toate aceste articole nu aduc mai nimic nou, n raport cu dispoziiile exhaustive, cuprinse n: a) Legea nr. 319/2006 (Legea securitii i sntii n munc); b) Normele de aplicare a Legii nr. 319/2006 (H.G. nr. 1425/200631); c) Normele particulare de sntate i securitate a muncii (emise n aplicarea Legii nr. 319/2006 pentru diverse locuri de munc); d) Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale32, modificat; e) H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor33. De reinut Dreptul la munc este ngemnat dreptului la sntatea i securitatea muncii, ele fiind legate n mod indestructibil i inseparabil34. Chiar i n ce privete salariaii care au ncheiat contract de munc pe perioad determinat, dei acetia presteaz munca n condiii speciale n ce privete durata ncadrrii n munc, sunt totui ncadrate prin contract de munc n sensul Codului muncii35, fiind n drept s beneficieze de msurile de sntate i securitate a muncii. Aceeai soluie este aplicabil i n cazul unui salariat aflat n perioada de prob prevzut de Codul muncii, deoarece, dei n termenul de ncercare persoana respectiv nu este salariat, ncadrarea sa fiind condiionat de verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale, n realitate este vorba despre o ncadrare n munc pe perioad determinat36, drept pentru care i persoana respectiv beneficiaz i este obligat s respecte normele de sntatea i securitate a muncii.
33
Drepturile angajailor n Romnia Drepturile salariatului, chiar dac nu sunt expres prevzute de lege, se deduc din obligaiile angajatorului. Astfel, angajatorul are obligaia s ia msurile necesare pentru: l asigurarea securitii i protecia sntii lucrtorilor; l prevenirea riscurilor profesionale; l informarea i instruirea lucrtorilor; l asigurarea cadrului organizatoric i a mijloacelor necesare securitii i sntii n munc. Angajatorul trebuie s adapteze aceste msuri la specificul ntreprinderii, innd seama de modificarea condiiilor, i pentru mbuntirea situaiilor existente. Angajatorii au obligaia de a asigura: l elaborarea documentelor cerute de lege l informarea, participarea i colaborarea angajailor pentru adoptarea i aplicarea msurilor de prevenire a accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Legea privind sntatea i securitatea n munc nr. 319/2006 prevede c, innd seama de mrimea ntreprinderii i/sau a unitii, angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare, astfel nct lucrtorii i/sau reprezentanii acestora s primeasc, n conformitate cu prevederile legale, toate informaiile necesare privind: a) riscurile pentru securitate i sntate n munc, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie att la nivelul ntreprinderii i/sau unitii, n general, ct i la nivelul fiecrui post de lucru i/sau fiecrei funcii; b) msurile luate n conformitate cu prevederile art. 10 alin. (2) i (3) din lege. Angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare astfel nct angajatorii lucrtorilor din orice ntreprindere i/sau unitate exterioar, care desfoar activiti n ntreprinderea i/sau n unitatea sa, s primeasc informaii adecvate privind aspectele la care s-a fcut referire la alin. (1), care privesc aceti lucrtori. n plus, angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare pentru ca lucrtorii desemnai sau reprezentanii lucrtorilor, cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor, n vederea ndeplinirii atribuiilor i n conformitate cu prevederile legale, s aib acces la: a) evaluarea riscurilor i msurile de protecie, prevzute la art. 12 alin. (1) lit. a) i b) din Legea nr. 319/2006; b) evidena i rapoartele prevzute la art. 12 alin. (1) lit. c) i d) din Legea nr. 319/2006; c) informaii privind msurile din domeniul securitii i sntii n
34
Drepturile angajailor n Romnia munc, precum i informaii provenind de la instituiile de control i autoritile competente n domeniu. Dincolo de acestea, personalul care lucreaz n condiii de izolare trebuie s fie informat cu privire la: a) manevrarea echipamentului de munc, starea acestuia (fiabilitate i accesibilitate); b) riscurile de accidentare i modul de aciune n caz de apariie a acestora; c) comportamentul adecvat n cazul producerii unei avarii sau al apariiei unei situaii critice; d) utilizarea echipamentului individual de protecie; e) primul ajutor; f) utilizarea sistemului de supraveghere i de legtur cu exteriorul. Mai concret, n vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au extrem de multe obligaii, ncepnd din faza de proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, de elaborare a tehnologiilor de fabricaie, continund cu un plan de prevenire i protecie bazat pe evaluarea riscurilor, cu stabilirea pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiile i rspunderile ce le revin n domeniul securitii i sntii n munc, elaborarea de instruciuni proprii n domeniu, ajungnd pn la detalii de genul msurilor pentru asigurarea de materiale necesare informrii i instruirii lucrtorilor. Nerespectarea acestor obligaii de ctre angajator constituie contravenie. Atunci cnd locurile de munc sufer modificri, extinderi i/sau transformri, angajatorul trebuie s ia toate msurile necesare pentru a se asigura c aceste modificri, extinderi i/sau transformri sunt n concordan cu cerinele minime legale.
Sintez Putem arta c obligaia angajatorului de a proteja viaa i sntatea salariailor pe parcursul executrii contractului individual de munc cuprinde numeroase obligaii punctuale ale angajatorului37: u de a lua msurile necesare pentru securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc; u de a asigura protecia salariailor pe perioadele de temperaturi extreme; u de a organiza controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii;
35

u de a organiza instruirea salariailor n domeniul securitii i sntii n munc; u de a asigura accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii; u de a acorda n mod gratuit echipament individual de protecie, alimentaie de protecie, respectiv materiale igienico-sanitare; u de a solicita inspectoratului teritorial de munc autorizarea funcionrii unitii din punctul de vedere al sntii i securitii muncii (rezumat adesea, la nfiinare, la declaraie pe proprie rspundere, dar nu mai puin generatoare de obligaii pentru fondator); u de a asigura informarea fiecrei persoane, anterior ncheierii contractului individual de munc, dar i pe parcursul executrii acestuia, mai ales la modificarea locului muncii, asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i asupra msurilor de prevenire necesare; u de a ine evidena locurilor de munc cu condiii deosebite: vtmtoare, grele, periculoase, precum i a accidentelor de munc, bolilor profesionale, accidentelor de munc i avariilor; u de a nu modifica starea de fapt rezultat n urma unui accident mortal sau colectiv; u de a nregistra bolile profesionale i accidentele de munc i de ale raporta inspectoratelor de poliie sanitar i de medicin preventiv; u de a asigura toi salariaii pentru risc de accidente i boli profesionale, n condiiile legii.
Nu niruim toate obligaiile legale ale angajatorului n domeniul sntii i securitii muncii (incluznd aici echipamentul individual de protecie i echipamentul de munc), situaiilor de urgen, primul ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrtorilor, obligaiile n caz de pericol grav i iminent, servicii medicale, supravegherea sntii lucrtorilor, ns concluzia e limpede: Toate aceste obligaii ale angajatorului sunt n acelai timp drepturi ale salariailor.
36
Nu e mai puin adevrat c respectarea prevederilor privind sntatea i securitatea n munc (la fel ca i prevederile privind situaiile de urgen sau alte norme specifice) este lipsit de coninut dac salariaii... nu se ajut ei nii, contribuind la respectarea acestor norme, a instruciunilor proprii ale angajatorului etc. Normele de protecie i igien a muncii, msurile organizatorice ntreprinse de angajator i de alte organe sunt ineficiente dac cei ce particip direct la procesul muncii salariai i cellalt personal nu respect aceste norme i msuri38.
Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc Pe lng opiniile personale exprimate sau nu de ctre salariat n vederea ameliorrii condiiilor de munc, exist i un cadru legal n care are loc determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc: Comitetul de securitate i sntate n munc. Acesta se organizeaz, potrivit prevederilor cuprinse n Regulamentul de organizare i funcionare a Comitetului de securitate i sntate n munc, aprobat prin Ordinul ministrului muncii i proteciei sociale nr. 187/199839 la nivelul persoanelor juridice i fizice cu un numr de cel puin 50 de salariai. n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc, numrul acestora stabilindu-se prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate. n situaia n care condiiile de munc sunt deosebite, inspectorul de munc poate cere nfiinarea comitetelor de securitate i sntate n munc i pentru persoanele juridice i fizice cu un numr de salariai mai mic de 5040. Nimic nu oprete ns sindicatele s aduc eventual chiar s negocieze propuneri concrete pentru mbuntirea condiiilor de munc, cu referire la: u amenajarea cilor de acces; u asigurarea gabaritelor de trecere; u construirea de scri, platforme, mprejmuiri; u mbuntirea iluminatului i a ventilaiei; u ecrane i aprtori de protecie; u combaterea zgomotului i a trepidaiilor; u limitatoare de curs etc41. La rndul su, Legea privind sntatea i securitatea n munc nr. 319/2006 prevede c, innd seama de mrimea ntreprinderii i/sau a unitii, angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare, astfel nct lucrtorii i/sau reprezentanii acestora s primeasc, n conformitate cu prevederile legale, toate informaiile necesare privind: a) riscurile pentru securitate i sntate n munc, precum i msurile i
37
Un drept... obligatoriu Ideea este deci c se impune o colaborare ntre angajator i salariai n ceea ce privete aplicarea normelor de sntate i securitate a muncii. Deosebit de obligaiile angajatorului, salariaii au, la rndul lor, obligaii n sensul respectrii normelor privind securitatea i sntatea n munc. Cu alte cuvinte: dreptul la sntate i securitate n munc este indiscutabil, dar pentru a fi mplinit trebuie ca i salariaii s respecte normele legale.
Drepturile angajailor n Romnia activitile de prevenire i protecie att la nivelul ntreprinderii i/sau unitii, n general, ct i la nivelul fiecrui post de lucru i/sau fiecrei funcii; b) msurile luate n conformitate cu prevederile art. 10 alin. (2) i (3) din Lege. Angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare astfel nct angajatorii lucrtorilor din orice ntreprindere i/sau unitate exterioar, care desfoar activiti n ntreprinderea i/sau n unitatea sa, s primeasc informaii adecvate privind aspectele la care s-a fcut referire la alin. (1), care privesc aceti lucrtori. n plus, angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare pentru ca lucrtorii desemnai sau reprezentanii lucrtorilor, cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor, n vederea ndeplinirii atribuiilor i n conformitate cu prevederile prezentei legi, s aib acces la: a) evaluarea riscurilor i msurile de protecie, prevzute la art. 12 alin. (1) lit. a) i b) din Legea nr. 319/2006; b) evidenta i rapoartele prevzute la art. 12 alin. (1) lit. c) i d) din Legea nr. 319/2006; c) informaii privind msurile din domeniul securitii i sntii n munca, precum i informaii provenind de la instituiile de control i autoritile competente n domeniu. n aplicarea celor de mai sus, H.G. nr. 1019/2006 prevede c lucrtorii i/sau reprezentanii acestora trebuie s fie informai cu privire la toate msurile ce trebuie luate n domeniul securitii i sntii la locul de munc. Dincolo de acestea, personalul care lucreaz n condiii de izolare trebuie (= obligaie a angajatorului = drept al salariatului) s fie informat cu privire la: a) manevrarea echipamentului de munc, starea acestuia (fiabilitate i accesibilitate); b) riscurile de accidentare i modul de aciune n caz de apariie a acestora; c) comportamentul adecvat n cazul producerii unei avarii sau al apariiei unei situaii critice; d) utilizarea echipamentului individual de protecie; e) primul ajutor; f) utilizarea sistemului de supraveghere i de legtur cu exteriorul. Dreptul de acces la formarea profesional
38
Exercitarea unei profesii sau meserii presupun, desigur, o anumit preg-
Drepturile angajailor n Romnia tire profesional, un anumit nivel al cunotinelor de specialitate. Dar aceast pregtire nu poate s rmn aceeai pe ntreaga durat a raportului juridic de munc, ci ea trebuie s in pasul, s corespund schimbrilor determinate de progresul tehnico-tiinific, de extinderea automatizrii produciei, creterea complexitii proceselor economice, de noile cerine manageriale. Nerespectarea acestei obligaii poate avea, printre altele, consecina necorespunderii profesionale, la un anumit moment dat, ceea ce va determina concedierea salariatului n cauz42. Este posibil ca aceasta s fie raiunea pentru care printre drepturile salariatului, la art. 39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii, se specific i dreptul la acces la formarea profesional. Actualul Cod al muncii consacr un ntreg capitol formrii profesionale. n acest context se stabilete expres c planul de formare profesional obligatoriu pentru fiecare angajator face parte integrant din contractul colectiv de munc (art. 195 alin. (2)). Atenie! n baza principiului general al negocierii individuale (discutat i de noi), modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc43. n ce condiii se manifest acest drept?
Art. 196 (1) Participarea la formarea profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. (2) Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc.
Art. 197 (1) n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. (2) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profe-
39
Drepturile angajailor n Romnia sional conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute. (3) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
Art. 198 (1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, n condiiile art. 197 alin. (1) (aadar la iniiativa angajatorului nota H. Sasu) nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional. (2) Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc. (3) Nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. (4) Obligaia prevzut la alin. (3) revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Aici avem cteva precizri. Angajatorii aplic litera legii. Sau, dac nu o aplic, iar salariaii care pleac i dau n judecat pentru c li s-au reinut sumele de formare profesional iniiat de angajator, angajatorul pierde i mai pltete i cheltuieli de judecat.
40
Soluia este simpl. Formarea profesional iniiat = propus de angajator nu nseamn c i oblig pe salariai s o i urmeze. Salariaii trebuie s vrea s urmeze aceast pregtire. Desigur, cine o urmeaz este promovat, poate primi un spor la salariu, iar cine nu... s-ar putea ca n timp s nu mai fie calificat corespunztor.
Drepturile angajailor n Romnia De aceea, pentru a nu se interpreta o clauz de formare profesional n sensul c salariatul a fost obligat de patron s semneze, pentru o formare profesional iniiat de patron, v sftuiesc ca la angajare sau nainte de nceperea pregtirii salariatul s depun la societate i o cerere n care s solicite el participarea la formarea profesional. Aadar, formarea profesional este un drept, dar are n oglind i dreptul angajatorului de a profita de pe urma calificrii upgradate a salariatului. Atenie i la alineatul (4) al articolului 198, reprodus mai sus!
Numai c i dreptul angajatorului de a se bucura de calificarea nou dobndit are o limitare: Art. 198 alin. (1) din Codul muncii s-a modificat, n sensul c nu mai conine o perioad stabilit de lege de interzicere a plecrii salariatului. nainte interdicia viza 3 ani. Acum, logic, nu mai e vorba de trei ani, ci pot fi 2 sau 5 sau ct se neleg prile (pentru c e vorba de un act adiional, deci de acordul ambelor pri). ns clauza nu trebuie s duc la nrobirea salariatului (c poate interveni instana) DAR pentru termene rezonabile (2-5 ani, cu perioade mai mari pentru sume mai mari sau pentru calificri mai nalte) i dac salariatul e de acord (act adiional) angajatorul s-ar putea s fie n ctig i indirect salariatul tot n ctig deoarece angajatorul l trimite mai linitit la cursuri mai costisitoare. Art. 199 C. muncii republicat (1) n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat potrivit alin. (1), n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.
Art. 200 Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de
41
Drepturile angajailor n Romnia munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur pentru formarea profesional. Cert este c persoanele trimise de uniti la coli sau la cursuri de calificare ori perfecionare, care nu-i respect angajamentul luat de a lucra ntr-o unitate dup absolvirea colii sau cursului, o anumit perioad stabilit de lege, sau, prezentndu-se, o prsesc mai nainte de mplinirea termenului stabilit, ori li se desface contractul de munc din motive ce le sunt imputabile, sunt obligate s restituie cheltuielile fcute, dup caz, integral sau proporional cu timpul pentru care s-au obligat s presteze munc dar nu au lucrat44. E adevrat, salariatul nu poate fi obligat la plata a mai mult de suma cheltuit de angajator cu participarea la cursul sau stagiul profesional respectiv. De asemenea, subliniem c finalitatea clauzei de restituire nu este privarea salariatului de dreptul su de a demisiona i nici limitarea excesiv a acestui drept prin fixarea unei sume de plat, exagerate sau disproporionate, n caz de nerespectare a termenului convenit. Un drept al angajatorului ce poate fi exercitat abuziv
n suma ce trebuie restituit angajatorului nu pot fi incluse salariile pltite angajatului n timpul cursurilor sau stagiilor de formare profesional. Perioada pentru care salariatul s-a obligat s munceasc n folosul angajatorului dup absolvirea cursurilor sau stagiilor nu este similar cu o garantare a locului de munc, aa cum este cazul n situaia clauzei de stabilitate, contractul individual de munc putnd nceta prin acordul prilor, ca urmare a actului de concediere al angajatorului sau n situaiile n care are loc ncetarea de drept45. n situaia n care contractul de munc nceteaz ca urmare a acordului societii comerciale, salariatul nu datoreaz contravaloarea cursurilor de specialitate46. O soluie actual Prin sentina civil nr. 5945 din 12 noiembrie 1997 a Judectoriei Baia Mare s-a admis aciunea reclamantei SC A.S. SA Cluj-Napoca mpotriva prtului SM, prtul fiind obligat s plteasc reclamantei suma de 2.851,7 USD sau echivalentul de 8.550.100 lei reprezentnd cheltuieli de specializare cu dobnda de 6% pe an ncepnd cu data de 25 iulie 1996 pn la achitarea sumei. S-a reinut c prin contractul de munc prtul s-a obligat ca, n situaia n care contractul va nceta din iniiativa sa, ori i va fi desfcut contractul de munc nainte de termenul de 5 ani, s restituie
42
Drepturile angajailor n Romnia cheltuielile fcute cu specializarea sa. La transformarea societii reclamante din SRL n SA, prtul a refuzat s ncheie cu reclamanta un nou contract, astfel nct raporturile de munc cu prtul au ncetat, iar acesta are obligaia s restituie cheltuielile fcute cu specializarea sa. Apelul declarat de prt mpotriva acestei hotrri a fost respins ca nentemeiat, prin decizia civil nr. 545/9 din 27 mai 1998 a Tribunalului Maramure. mpotriva acestei hotrri a declarat recurs prtul, iar prin decizia civil nr. 1591 din 29 octombrie 1998 s-a admis recursul prtului reinndu-se urmtoarele: n anul 1992 prtul a ncheiat cu reclamanta contract de munc pe durat nedeterminat, dup ncadrare, prtul a urmat cursuri de specializare, iar apoi a fost ncadrat ca inginer. n contractul de munc s-a prevzut obligaia salariatului de a restitui contravaloarea cursurilor de specializare, n cazul n care nceteaz contractul de munc nainte de 5 ani, aceste cheltuieli fiind calculate la suma de 2.851,7 USD. Prin notificarea expediat prtului salariat, reclamantul (aadar societatea, nu salariatul) i-a pus n vedere c n termen de 15 zile nceteaz raporturile de munc, urmnd a i se ntocmi not de lichidare. Transformarea societii reclamante ntr-o societate pe aciuni i ncercarea acesteia de a-l determina pe prt s ncheie un nou contract de munc cu societatea reclamant, cu motivarea c acest contract ar fi continuatorul primului contract de munc ncheiat n anul 1992, nu poate fi luat n considerare i nici nu-l poate lega pe prt din punct de vedere juridic pentru a plti contravaloarea specializrii fcute n anul 1992, deoarece contractul a ncetat prin acordul prilor, reclamanta semnnd transferul prtului (nota H. Sasu modalitate de modificare a contractului individual de munc permis de Codul muncii anterior) la o alt societate dup notificarea de lichidare a societii47. Dreptul la informare i consultare
Politicile de personal trebuie s fie ct mai transparente i s atrag un numr ct mai mare de angajai sau de manageri la conceperea, elaborarea i transpunerea lor n practic; ele constituie astfel rezultatul negocierilor explicite sau implicite, precum i pe acela al discuiilor i consultrilor la toate nivelurile i n ntreaga organizaie, inclusiv cu reprezentanii angajailor, ceea ce faciliteaz armonizarea intereselor prilor implicate, favoriznd dezvoltarea unei culturi orientate spre angajai, a unui climat de succes i a unui sistem relaional propice obinerii performanelor dorite48. Asta o cunoatem. Prin lege s-au reglementat anumite domenii n care este necesar consulta43
Drepturile angajailor n Romnia rea. Bunoar, prin Legea nr. 217/2005 s-a reglementat constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere. n art. 1 al acestui act normativ se arat: Prevederile prezentei legi reglementeaz condiiile referitoare la constituirea comitetului european de ntreprindere sau la instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor n ntreprinderile de dimensiune comunitara i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar, n vederea mbuntirii dreptului la informare i consultare al salariailor. La art. 21 din aceast lege se arat c Conducerea central i grupul special de negociere pot conveni, prin acord scris, s instituie una sau mai multe proceduri de informare i consultare, n loc s constituie un comitet european de ntreprindere.
Dincolo de astfel de cazuri particulare, dreptul la informare al salariailor are anumite coordonate generale. Principiu Dup ncheierea contractelor individuale de munc, angajatorul are i obligaia de a comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii (art. 40 alin.(2) lit. d) C. muncii republicat).
Legiuitorul nostru a preluat art. 21 din Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999, conform cruia salariaii i reprezentanii lor au dreptul s fie informai periodic sau la momentul oportun i de o manier clar despre situaia economic i financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind de neles c divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderilor va putea fi refuzat sau se va putea solicita ca acestea s fie confideniale49. Textul de interes n acest capitol este: n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului lucrtorilor la informare i la consultare n cadrul ntreprinderii, prile se angajeaz s ia sau s promoveze msuri care s permit lucrtorilor sau reprezentanilor acestora, n conformitate cu legislaia i practica naionale: A) s fie informai periodic sau la momentul oportun i de o manier clar despre situaia economic i financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind neles c divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderea va putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca acestea s fie confideniale. Obligaia de informare i consultare n cadrul ntreprinderii este n concordan i cu normele comunitare, cu deosebire Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului european i a Consiliului din 11 martie 2002 stabilind un cadru general relativ la informarea i consultarea lucrtorilor n Comunitatea eu44
Drepturile angajailor n Romnia ropean .

50
S-a susinut c obligaia angajatorului de a comunica situaia economic i financiar a unitii este, n esen, contrar dreptului su de a-i conduce propriile afaceri, iar divulgarea datelor respective ncalc principiul concurenei loiale prevzut de art. 135 alin. (2) lit. a) din Constituie, precum i secretul unor date financiare. Curtea Constituional, ns, prin Decizia nr. 24/200351, a constatat c dispoziiile respective nu oblig angajatorul la comunicarea unor informaii cu caracter de secret profesional ori confideniale, care sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Obligaia comunicrii vizeaz date generale privind situaia economic i financiar a unitii, informaii care trebuie date publicitii i prin bilanul contabil periodic ce se public n Monitorul Oficial al Romniei, tocmai pentru asigurarea respectrii principiilor economiei de pia i a cerinelor concurenei loiale. Aceast obligaie nu aduce atingere principiilor menionate i prevederilor art. 134 alin. (2) lit. d)52 din Constituie i nici nu ngrdete dreptul angajatorului de a-i conduce propria afacere. Curtea mai retine c salariaii au un interes legitim pentru a cunoate situaia economic i financiar a unitii n cadrul creia lucreaz, putnd astfel s aprecieze, n cunotin de cauz, stabilitatea raporturilor de munc, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum i modul cum trebuie s acioneze n vederea protejrii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului.
u au dreptul s fie informai salariaii sau reprezentanii lor sindica-
Aa fiind:
Dincolo de acest drept, salariaii au i un interes legitim pentru a cunoate situaia economic i financiar a unitii n cadrul creia lucreaz, putnd astfel s aprecieze, n cunotin de cauz, stabilitatea raporturilor de munc, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum i modul cum trebuie s acioneze n vederea protejrii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului54.
45
tele, ori n lipsa acestora, reprezentanii salariailor; u informarea va fi periodic, adic la anumite intervale de timp, sau la momentul oportun, adic atunci cnd apar schimbri prevzute sau neprevzute n situaia economic i financiar a ntreprinderii; u informarea trebuie s fie de o manier clar, deci lipsit de orice echivoc; u angajatorul va refuza divulgarea anumitor informaii care l pot prejudicia sau are posibilitatea de a solicita destinatarilor acestora s pstreze confidenialitatea lor53.
Drepturile angajailor n Romnia Este vorba, n esen, de procedura informrii salariailor procedur cu multe elemente periculoase datorit caracterului vag al reglementrii, care conine sintagme precum coninut corespunztor, nivel relevant aspecte pe care le vom discuta dup ce vom rezuma prevederile legale. Temeiul legal de maxim generalitate n materia consultrii i informrii este reprezentat de Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor (M.Of. nr. 1.006 din 18 decembrie 2006), aplicabil ntreprinderilor cu mai mult de 20 de salariai. Potrivit acestei legi, angajatorii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor, potrivit legislaiei n vigoare, cu privire la: a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii; b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii. Legea definete dou proceduri: l informare transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz; l consultare schimbul de preri i stabilirea unui dialog ntre angajator i reprezentanii angajailor. Informarea se face dup cum spune vag legea ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea. Consultarea are loc: 1) de asemenea ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s elaboreze un punct de vedere; 2) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii i a reprezentanilor angajailor, n funcie de subiectul discutat; 3) pe baza informaiilor furnizate de angajator i a punctului de vedere pe care reprezentanii angajailor au dreptul s l formuleze; 4) astfel nct s permit reprezentanilor angajailor s se ntlneasc cu
46
Drepturile angajailor n Romnia angajatorul i s obin un rspuns motivat la orice punct de vedere pe care l pot formula; 5) n vederea negocierii unui acord privind deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc. Unde e ameninarea? O concediere individual sau colectiv poate fi anulat dac nu sunt respectate aceste prevederi legale.
Art. 78 C. muncii republicat Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Spre exemplu, ntr-un caz de concediere colectiv, angajatorul a cerut ca toate informaiile s fie transmise n scris, dei potrivit legii consultarea presupune stabilirea unui dialog, precum i ntlniri, conform punctului 4) de mai sus; n aceste condiii s-a interpretat de ctre instan c transmiterea de informaii n scris nu e consultare; n consecin, procedura concedierii colective a fost considerat ca lipsit de una din condiiile imperative, iar decizia de concediere colectiv a fost anulat. Pn s ajungem la astfel de cazuri extreme, cert este c, n mod corespunztor i la un nivel relevant angajatorul trebuie s informeze reprezentanii salariailor despre cele menionate mai sus. Pe de alt parte, cea mai discutat problem este cum, n concret, vor fi comunicate aceste informaii, ce form vor mbrca. Sunt posibile mai multe soluii, rmase la latitudinea angajatorului, important este ns s fie satisfcute exigenele textului. De exemplu, o informare periodic poate fi realizat trimestrial prin intermediul bilanului contabil. De asemenea, sunt posibile comunicri speciale, (propriu-zise) cu privire la situaia economic i financiar ctre cei interesai etc.55 De reinut Modalitile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod liber i n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate conform legii, ns cu respectarea caracteristicilor care reies din definiia legal, precum am artat mai sus.
Aa fiind, suntem de prere c se pot numra printre modalitile de informare:
47

l afiarea l notele interne scrise l editarea pe portalul societii
l informarea cu prilejul unor reuniuni, negocieri etc.
Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri, dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaii sau de a nu ntreprinde consultri trebuie motivat fa de reprezentanii angajailor. n condiiile n care reprezentanii angajailor nu consider justificat decizia angajatorului de a invoca confidenialitatea informaiilor sau de a nu furniza informaiile relevante ori de a nu iniia consultri, acetia se pot adresa instanelor judectoreti de drept comun competente. Ce nseamn s duneze grav i cine stabilete, n caz de prejudiciere a intereselor, dac ntr-adevr exist prejudiciere? n lipsa unor criterii, instana de judecat. Nu se stabilete un termen sau un interval privind informarea sau consultarea, dar legea specific faptul c modalitile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod liber i n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate conform legii. n schimb, sanciunile abund. Dincolo de acestea, soluii exist: 1. angajatorul poate s stabileasc, mpreun cu sindicatele/reprezentanii salariailor, ce informaii sunt relevante i, dac e posibil, care sunt prejudiciante, 2. n urma consultrii cu sindicatul, prin decizie a angajatorului se pot stabili termene de consultare i informare, precum i coninutul informrii, dup caz, astfel nct s nu mai poat fi contestate. DREPTUL la consultare, dar nu la infinit Obligaia de consultare presupune c angajatorul nu poate trece la luarea deciziei respective nainte de a fi primit rspuns din partea partenerilor sociali56. Apreciem ns c dac s-a fixat o dat pn la care se pot prezenta propunerile i contrapropunerile sindicatului sau ale reprezentanilor salariailor, iar acestea nu au fost prezentate angajatorului n termenul convenit, procedura consultrii este complet.
48
Dreptul la protecie n caz de concediere
n accepiunea Codului muncii, concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului (art. 58). Legislaia muncii prevede numeroase cazuri n care salariatul are drept la protecie; u concedierea salariailor nu poate fi dispus n cazurile prevzute la art. 60 din Codul muncii; u evaluarea prealabil n caz de concediere pentru necorespundere profesional i ancheta prealabil n caz de concediere pentru motive disciplinare (art. 63 alin. (2) din Codul muncii); u n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), art. 64 din Codul muncii prevede c angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie; u n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic sau psihic, salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz; u potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil; u persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d) (necorespundere profesional), care se afl n perioada de prob; u menionm ns c adesea contractele colective de munc la diverse niveluri prevd termene de preaviz mai mari, care trebuie respectate ca atare de angajator; u tot ca o msur de protecie n caz de concediere, Codul muncii prevede c concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut (art. 76). Acestea sunt drepturile salariatului. Vom analiza modul n care acestea se transform n obligaii ale angajatorului.
49
Drepturile angajailor n Romnia Exist cinci ipoteze n care angajatorul poate opera concedierea individual: a) indisciplina b) arestarea preventiv a salariatului mai mult de 30 de zile c) inaptitudinea fizic sau psihic d) necorespunderea profesional e) desfiinarea locului de munc ocupat de salariat. n cazurile de mai sus, obligaiile angajatorului sunt57: 1. efectuarea cercetrii prealabile (punctul a) de mai sus) 2. efectuarea unei proceduri de evaluare (punctul d) de mai sus) 3. acordarea termenului de preaviz (c, d, e) 4. oferirea unor locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc (punctele c) i d) de mai sus) 5. solicitarea sprijinului ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului i comunicarea salariatului a soluiilor propuse de agenie (punctele c) i d) de mai sus) 6. emiterea deciziei de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (punctele b), c) i d) de mai sus) 7. emiterea deciziei de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (punctul a) de mai sus) 8. emiterea deciziei de concediere n scris, cu motivarea n fapt i n drept i cu precizarea termenului n care poate fi contestat i a instanei competente (punctele (a) (e) de mai sus). Dup cum am mai artat, nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea msurii de concediere chiar dac, n fond, ea este temeinic i legal (sub aspectele ndeplinirii condiiilor art. 61 lit. c) i d), respectiv ale art. 56 lit. f) din Codul muncii)58.
50
Nu mai puin ns, Tribunalul Suprem a considerat c aceast nulitate este totui remediabil n sensul c, n situaia n care, dup concediere, angajatorul i ndeplinete obligaia prevzut de Codul muncii, contestaia introdus mpotriva concedierii pe acest motiv rmne fr obiect cu privire la reintegrare, ea rmnnd a fi examinat dac este cazul numai cu privire la preteniile bneti mpotriva unitii aferente perioadei cuprinse ntre data desfacerii contractului de munc i luarea msurii de intrare n legalitate (ndeplinirea obligaiei de oferire a unui alt loc de munc)59. Firete, contestaia persoanei ncadrate nu rmne fr obiect cu privire la reintegrare dac, pe lng nerespectarea obligaiei prevzute la art. 64 din Codul muncii, ea este
Drepturile angajailor n Romnia bazat i pe alte motive de nelegalitate ori de netemeinicie (nerespectarea altor dispoziii legale etc.). O problem din practic
Potrivit art. 64 i 75 din Codul muncii, n caz de concediere pentru inaptitudine fizic/psihic, necorespundere profesional i restructurarea posturilor, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc din unitate, conform pregtirii sale profesionale. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin. (2), i NUMAI n urmtoarele cazuri: l inaptitudine fizic/psihic l necorespundere profesional l reintegrarea fostului salariat angajatorului i revine obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz capacitii (medicale) de munc. Solicitarea adresat ageniei, are ca efect, ntr-o opinie, suspendarea termenului de 30 de zile calendaristice n care angajatorul l poate concedia pe salariat (pn la momentul n care se pronun agenia n cauz). Dac agenia dispune de locuri de munc i le comunic angajatorului, acesta la rndul su, trebuie s le comunice salariatului n cauz. n termen de 3 zile lucrtoare de la aceast comunicare, salariatul i poate manifesta sau nu consimmntul cu privire la angajarea n noul loc de munc60. Potrivit art. 64 alin. (4), n cazul n care salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz postul oferit ori agenia nu are locuri de munc disponibile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Necorelare... Numai c exist o necorelare ntre textele art. 64 i respectiv 76 din Codul muncii republicat. Articolul 64 prevede c propunerea de locuri de munc, urmat de refuz, d dreptul la emiterea deciziei (decizia fiind aadar o a treia etap), n vreme ce art. 76 prevede c decizia trebuie s conin locurile vacante, asupra crora salariatul are drept de opiune, ceea ce nseamn c decizia este prima etap, care conine propunerea ce poate fi acceptat sau refuzat de salariat.
... i soluia interpretativ corect Din interpretarea dispoziiei menionate cu prevederile art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, potrivit crora decizia de concediere trebuie s conin lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul
51
Drepturile angajailor n Romnia n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, decizia de concediere apare ca fiind afectat de o condiie suspensiv. Astfel, ea va putea fi emis anterior exprimrii opiunii de ctre salariat (deoarece cuprinde i locurile de munc oferite de ctre angajator), dar va produce efecte numai dac salariatul refuz oferta angajatorului sau nu i d acestuia niciun rspuns n termen61. n concluzie, concedierea pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d) poate avea loc fie n cazul n care nu exist un loc de munc disponibil, fie exist, dar salariatul l refuz62. Dac angajatorul NU dispune de locuri de munc vacante, este suficient numai notificarea ageniei teritoriale i, fr a atepta rspunsul ei, salariatul poate fi concediat63. Atenie!
Subliniem din nou c nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea msurii de ncetare a contractului de munc chiar dac, n fond, ea este temeinic i legal (sub aspectele ndeplinirii condiiilor art. 61 lit. c) i d) din Codul muncii)65. Dreptul de a participa la aciuni colective
Obligaia unitii de a oferi trecerea n alt munc este una din cele mai depline garanii ale stabilitii n munc a persoanelor ncadrate. n satisfacerea obligaiei prevzute de art. 64 din Codul muncii, demersurile pe care urmeaz s se fac unitatea n vederea ncadrrii la o alt unitate a salariatului cruia urmeaz a i se desface contractul de munc, trebuie s fie fcute n timp util i s aib caracter concret iar nu formal, spre a se putea realiza finalitatea urmrit de legiuitor64.
Aciunile colective se refer la aciuni cu specific sindical, greve, demonstraii etc.
Potrivit Legii dialogului social nr. 62/201166, prin conflict colectiv de munc se nelege conflictul de munc ce intervine ntre angajai i angajatori care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munc.
52
Conflictele colective de munc reprezint un drept al salariatului, dar care vom arta trebuie exercitat cu respectarea strict a legii.
Drepturile angajailor n Romnia Pri n conflictele de munc pot fi, conform Codului muncii republicat (art. 267): a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii persoane fizice i/sau persoane juridice , agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile Codului muncii; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Aadar salariaii, individual i/sau mpreun cu sindicatele au dreptul de a declana un conflict de munc. Nu pot fi considerai parte n conflictele de munc cei care presteaz munca n baza unui alt contract dect contractul individual de munc (de prestri servicii, de voluntariat). Fotii salariai sunt considerai parte n conflictele de munc, n cazurile n care acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi care decurg din raporturile de munc anterioare.
Dreptul angajailor de a declana conflicte colective de munc n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor contractelor colective de munc este garantat de Legea dialogului social nr. 62/2011. Conflictele colective de munc nu sunt reglementate prin Codul muncii, ci prin Legea dialogului social. n cadrul conflictelor de munc trebuie s urmreasc urmtoarele aspecte: l conflictele colective de munc pot avea loc pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social; l nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
l angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui
Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii:
contract ori acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat; l angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; l prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau
53
Drepturile angajailor n Romnia acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Procedura conflictelor de munc este reglementat n Legea dialogului social nr. 62/2011, art. 156-207. Deoarece discutm acum despre drepturi, nu insistm asupra procedurii. n conflictele colective de munc la nivel de unitate angajaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii. La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajaii i-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor colective de munc. Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia. Astfel, la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz, notific angajatorului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, n vederea concilierii.
Etapa obligatorie a concilierii Procedura de conciliere este obligatorie (art. 168 alin. (1) din Legea dialogului social) i se deruleaz dup o procedur stabilit de lege (art. 168174 din Legea dialogului social). Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n scris i va cuprinde n mod obligatoriu meniunile prevzute n Legea nr. 62/2011, art. 166.
Medierea facultativ sau obligatorie, dup caz n cazul n care conflictul colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere, n condiiile prezentei legi. Procedura medierii nu este obligatorie, ci are loc numai dac sunt de acord prile aflate n conflict de munc. Singurul caz n care medierea este obligatorie este atunci cnd prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia (art. 180 din Legea dialogului social). Pentru medierea conflictelor individuale de munc sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator (M. Of. nr. nr. 441 din 22 mai 2006), cu modificrile i completrile ulterioare.
54
Arbitrajul facultativ sau obligatoriu, dup caz
Pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Hotrrile arbitrale astfel pronunate sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor. La fel ca n cazul medierii, procedura arbitrajului este de regul facultativ, cu excepia cazului n care prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia (art. 180 din Legea dialogului social). Atenie! Vom arta mai jos c greva este un DREPT, dar care trebuie exercitat n limitele legii!
Prin grev se nelege orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate. Dac prile au epuizat posibilitile de soluionare a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de Legea dialogului social nr. 62/2011, se poate declana greva, dar: l numai dup desfurarea grevei de avertisment i l numai dac momentul declanrii acesteia a fost adus la cunotina angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare nainte. Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate i propriu-zise. i acestea trebuie desfurate cu respectarea strict a legii. Astfel: a) Greva de avertisment are urmtoarele coordonate: a1) nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului; a2) trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin dou zile lucrtoare greva propriu-zis (aadar o dubl condiionare). b) Greva de solidaritate are urmtoarele coordonate: b1) poate fi declarat numai n vederea susinerii revendicrilor formulate de angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate; b2) hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munc, cu condiia acordului scris a cel puin jumtate din numrul mem55
Drepturile angajailor n Romnia brilor sindicatelor respective (art. 186 alin. (2) coroborat cu art. 183 alin. (1) Legea dialogului social); b3) se declaneaz numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator; b4) trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului; b5) Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi lucrtoare. Procedura grevei este prevzut n art. 181 207 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Din ntreag aceast procedur vom evidenia aspectele de interes n domeniul drepturilor salariailor i angajatorilor. n domeniul raporturilor de munc exist urmtoarele coordonate: pe toat durata participrii la grev aadar pentru salariaii greviti contractul individual de munc sau raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de sntate (art. 195 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 62/2011); pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea aadar tot cu suspendarea contractului de munc i angajaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului colectiv de munc; angajaii care nu particip la grev i vor continua activitatea. Mai mult, angajaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Dac ns din cauza grevei unor salariai din posturi-cheie, salariaii rmai nu i pot continua munca, apreciem c se suspend i contractul acestora, pentru motiv de for major (art. 50 lit. g) din Codul muncii); pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea de ctre angajaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia; pe de alt parte, conducerea unitii nu poate ncadra ali angajai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev; participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor prezentei legi, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale angajailor i nu atrage posibilitatea sancionrii n niciun fel a acestora. Aceste dispoziii nu mai sunt aplicabile dac greva este declarat ilegal, potrivit art. 200 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Un drept ce poate fi suspendat Legea dialogului social nr. 62/2011 arat n art. 198-201 c, dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespec-
56
Drepturile angajailor n Romnia tarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului n a crui circumscripie se afl unitatea n care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei. Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de dou zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor. Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de urgen o hotrre prin care, dup caz: a) respinge cererea angajatorului; b) admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive i pot fi atacate numai cu recurs. Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor colective de munc. Atenie! Dreptul la grev trebuie exercitat n limitele legii, altfel rspunderea pentru ilegaliti poate fi foarte grav!
Sub aspectul rspunderii disciplinare, de regul exercitarea legal a dreptului la grev nu atrage sanciuni disciplinare. Dar am artat aceste dispoziii nu mai sunt aplicabile dac greva este declarat ilegal, potrivit art. 200 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 62/2011, a dialogului social. Rspunderea patrimonial pornete de la nerespectarea obligaiei ca organizatorii grevei s protejeze bunurile unitii. n consecin, pentru pagubele materiale provocate de ctre participanii la grev, angajatorul se poate adresa instanei competente pentru despgubiri (art. 193 alin. (2) din Legea dialogului social), ndreptndu-se mpotriva organizatorilor grevei i/sau mpotriva participanilor la grev (dac i poate identifica pe cei care au produs pagube materiale). n timpul grevei pot aprea i fapte contravenionale, pornind de la faptul c organizatorii grevei sunt obligai, mpreun cu conducerea unitii, s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor (art. 193 alin. (1) din Legea dialogului social). Nerespectarea acestei obligaii poate atrage rspunderea contravenional sau chiar penal, prevzut n legi speciale (Legea sntii i securitii n munc nr. 319/2006, legislaia de mediu etc.). Sub aspectul rspunderii penale, Legea dialogului social arat c:
57
Drepturile angajailor n Romnia a) Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin ameninri ori prin violene, mpiedic ori oblig un angajat sau un grup de angajai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei. n acest caz, aciunea se declaneaz din oficiu sau la sesizare, de ctre organele n drept. b) Condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend. n acest caz, aciunea penal este pus n micare la plngerea prealabil a persoanei vtmate, n conformitate cu dispoziiile Codului de procedur penal; c) Declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea condiiilor prevzute la art. 191 alin. (1) ori la art. 202-205 constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la o lun la un an sau cu amend, dac fapta nu constituie o infraciune mai grav. Sindicatele se constituie i funcioneaz n temeiul dreptului la asociere consacrat n Constituie, drept fundamental al omului conform cruia cetenii se pot asocia liberi n sindicate, partide politice, i n alte forme de asociere (art. 40 alin. (1) din Constituie). Aceasta nseamn c sindicatele se ntemeiaz pe libertatea sindical care antreneaz, drept consecin, i pluralismul sindical67. Libertatea sindical este considerat ca un drept al omului deci i al salariatului - fiind fondat pe legturile naturale stabilite ntre membrii unei profesii68. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
Coordonatele ei sunt stabilite pe plan internaional prin Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87 din anul 1948, care garanteaz tuturor salariailor, fr niciun fel de discriminare, dreptul de a constitui organizaii i dreptul de a adera la acestea. Organizaiile sindicale au dreptul, potrivit acestei convenii, de a-i elabora statutele i regulamentele de funcionare, de a-i alege n mod liber reprezentanii lor, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe de aciune fr intervenia autoritilor publice; ele nu sunt subiecte ale dezmembrrii, desfiinrii sau suspendrii pe cale administrativ. Sindicatele au dreptul de a constitui federaii i confederaii, de a adera la organizaiile internaionale ale salariailor. Dobndirea personalitii juridice a organizaiilor sindicale nu poate fi subordonat unor condiii de natur s le restrng drepturile. n exercitarea
58
Drepturile angajailor n Romnia acestor drepturi, salariaii i organizaiile lor au obligaia s respecte legea; dar legislaia naional nu trebuie s aduc atingere i nici s fie aplicat n aa fel nct s ncalce garaniile prevzute n convenie69. S trecem la esen: Principiul fundamental al acesteia este aadar asigurarea dreptului, liber exercitat, al angajailor i angajatorilor, fr distincie, de a se organiza n vederea promovrii i aprrii intereselor lor. n acest scop, muncitorii i patronii, fr nicio deosebire, au dreptul, fr autorizaie prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze acestora. Aceste organizaii au dreptul s-i elaboreze statutele i regulamentele administrative, s-i aleag liber reprezentanii, s-i organizeze gestiunea i activitatea i s-i formuleze programul de aciune. Autoritile publice trebuie s se abin de la orice intervenie de natur s limiteze acest drept sau s-i mpiedice exercitarea legal. n plan naional, Legea dialogului social nr. 62/2011 prevede:
Art. 28 alin. (1) Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. n exercitarea atribuiilor lor, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise din partea acestora. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat n mod expres. Dreptul de asociere n sindicate deriv din dreptul general de asociere prevzut de art. 40 din Constituie, potrivit cruia cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate i n alte forme de asociere (alin. 1). La rndul su, art. 3 alin. (1) din Legea dialogului social dispune c persoanele ncadrate cu contract individual de munc, funcionarii publici i funcionarii publici cu statut special n condiiile legii, membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s constituie i/sau s adere la un sindicat.
59
Drepturile angajailor n Romnia n scopul proteciei speciale a dreptului de asociere i a libertii sindicale este sancionat penal, prin art. 218 alin. (2) i (3) al Legii nr. 62/2011 privind dialogul social, condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale. Aciunea penal este pus n micare la plngerea prealabil a persoanei vtmate, n conformitate cu dispoziiile Codului de procedur penal. Concluzii privind dreptul la asociere n sindicate 1. Libertatea sindical garanteaz oricrei persoane, care desfoar o activitate profesional, dreptul de a constitui un sindicat, de a adera sau nu la un sindicat, de a se retrage dintr-un sindicat70. Libertatea sindical d astfel salariailor dreptul de a-i constitui propriile sindicate i de a se afilia n mod liber i garanteaz lipsa oricrei ingerine a autoritilor publice n activitile desfurate de sindicate71. 2. Pe planul relaiei dintre salariat i gruparea sindical, n cadrul libertii sindicale negative intrnd i libertatea de a refuza aderarea sau de a se retrage din sindicat, tot ceea ce ar putea fi interpretat din partea unui grup sindical ca o ameninare sau o aciune n vederea incitrii lucrtorilor la sindicalizare este mpotriva libertii sindicale. 3. Libertatea sindical garanteaz fiecrui individ care desfoar o activitate profesional dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca i dreptul de a se retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la el.
a) pe plan individual, libertatea sindical const n drepturile recunoscute salariailor menionate mai sus. n acest sens, reglementarea romneasc este n acord i cu Convenia European a Drepturilor Omului i, pe cale de consecin, cu jurisprudena european; b) n raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindical se materializeaz prin posibilitatea de a se constitui n mod liber, fr nicio limitare a numrului membrilor lor, cu excepia celei impuse de lege, i prin egalitatea n drepturi.
60
4. Libertatea sindical se manifest n relaiile dintre sindicate pe trei planuri, i anume72:
c) n raporturile dintre sindicate i stat, dintre sindicate i unitile n cadrul crora funcioneaz, libertatea sindical ia form n principiul independenei sindicale fa de aceste organe: constituirea, funcionarea i dizolvarea lor sunt sub semnul libertii, orice amestec al statului sau al unitii n problemele interne ale sindicatului fiind interzis. Lund n considerare cele trei planuri pe care se manifest libertatea sindical se pot contura consecinele acesteia ca fiind: u independena sindicatului fa de stat, neexistnd posibilitatea de imixtiune n organizarea, funcionarea sau dizolvarea ex lege a acestuia; u reprezentarea intereselor profesionale, sindicatul fiind un organism revendicativ, a crui existen se justific prin conflictul de interese dintre capital i munc; u caracterul facultativ al sindicatului, aderarea fiind un act liber consimit, ca i afilierea mai multor sindicate n federaii i confederaii; u pluralismul sindical, n cadrul fiecrei profesiuni existnd grupri concurente, care se opun angajatorului prin tendine i modaliti diferite, astfel nct fiecare salariat poate s-i aleag sindicatul la care s adere73. Dreptul de asociere n sindicate se impune ca un principiu al relaiilor de munc pe considerentul c organizaiile sindicale, constituind cadrul organizatoric prin care se asigur unitatea de aciune a salariailor, reprezint unul din cei doi parteneri sociali n procesul muncii. Potrivit legii, sindicatele, ca organizaii constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor, au dreptul, n vederea realizrii acestui scop, s foloseasc mijloacele specifice cum sunt negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva. Una din cele mai importante atribuii ale sindicatelor se refer la ncheierea contractului colectiv de munc. Totodat, sindicatele apr drepturile membrilor lor ce decurg din legislaia muncii i din contractele colective de munc n fa organelor de jurisdicie74. O problem practic Normele interne i normele internaionale n materie garanteaz dreptul oricrui salariat la libera asociere n sindicate. n acest cadru sunt ncorporai indubitabil i salariaii cu funcii de conducere i consilierul juridic. n practic, se ridic, ntre altele, urmtoarea problem75: salariaii cu funcii de conducere (n sensul art. 277 din Codul muncii republicat) ori consilierul juridic, membri ai sindicatului sau chiar ai organului de conducere al sindicatului reprezentativ din unitatea respectiv, cu prilejul negocierii i ncheierii (prelungirii, modificrii) contractului colectiv de
61
Drepturile angajailor n Romnia munc, se plaseaz pe poziia sindicatului n dialogul care are loc cu angajatorul n cauz. Tot astfel, i n alte mprejurri, salariaii n cauz sprijin sindicatul n defavoarea intereselor legitime patronale. Datorit poziiilor adoptate, salariaii sindicaliti la care ne referim intr n contrarietate de interese cu angajatorul, parte n contractele lor individuale de munc. Dar se poate interzice salariailor respectivi exerciiul libertilor sindicale? Dac nu, dar se adopt totui asemenea poziii, care se consider a fi inacceptabile, pot fi antrenate fa de ei consecine n plan disciplinar (sau/i patrimonial)? n cutarea unei soluii pornim de la ideea c:
l ori de cte ori salariatul orice salariat ncalc n mod culpabil obligaiile sale de munc, va rspunde disciplinar, fr ca prin nclcarea svrit s se fi produs vreun prejudiciu76. Din aceast perspectiv, apare drept nefondat susinerea potrivit creia subordonarea este caracteristic numai raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici, raporturi de drept administrativ, care se caracterizeaz ca fiind fundamentate pe principiul inegalitii prilor indiferent dac aceste raporturi se stabilesc ntre autoritile administraiei publice, sau ntre acestea i particulari (persoane fizice sau juridice)77 aici nelegnd i salariaii organelor administrative; l obligaia de a respecta disciplina muncii este n realitate o sintez a tuturor obligaiilor ce revin angajatului n timpul executrii raportului juridic de munc. Spunnd c angajatul este obligat s respecte disciplina muncii, spunem, n ali termeni, c angajatul este obligat s-i ndeplineasc toate obligaiile de munc78 inclusiv aceea de fidelitate fa de angajator, respectiv obligaia de a se abine de la orice act care ar duna intereselor angajatorului su79.
Aadar, pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu81 decurgnd din contractul individual de munc n coninutul cruia sunt incluse, pe lng obligaiile concrete, specifice naturii funciei, felului i locului muncii, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative82
62
n cazul rspunderii patrimoniale, fapta are un caracter ilicit dac salariatul, prin comiterea ei, pe de o parte ncalc atribuiile sale de serviciu ce-i revin n temeiul contractului de munc, iar pe de alt parte cauzeaz un prejudiciu angajatorului. Fapta ilicit, fr prejudiciu, poate antrena numai rspunderea disciplinar80.
Drepturile angajailor n Romnia Adugm i faptul c, n calitate de membri ai sindicatului sau/i ai organului de conducere al acestuia, principial, salariaii cu funcii de conducere i consilierul juridic sunt n drept s exprime eventualele lor nemulumiri justificate care converg cu cele ale restului personalului din cadrul unitii respective. Incontestabil, o contrarietate de interese cu angajatorul exist n astfel de situaii. Ea apare drept fireasc, obiectiv, atunci cnd cei n cauz promoveaz cu bun credin punctele de vedere raionale ale sindicatului reprezentativ cu prilejul negocierii colective i, n general, n raporturile cu angajatorul lor. Dar dac, dimpotriv, punctele de vedere promovate de sindicat sunt incorecte, vdit exagerate sau icanatorii, nclcnd interese deplin legitime ale angajatorului, soluia posibil trebuie s in seama de urmtoarele83: u pe de o parte, o interdicie legal pentru aceste categorii de salariai de a face parte din sindicatul din cadrul unitii n care lucreaz aa cum s-a artat este exclus. Salariaii cu funcii de conducere, jurisconsultul nu pot constitui obiectul unei incompatibiliti legale de a face parte din sindicatul constituit n unitatea n care sunt ncadrai n munc. La fel, nu li se poate interzice s candideze i s fie alei n organul de conducere al sindicatului respectiv;
u pe de alt parte, de plano, incompatibiliti n detrimentul exerciiului drepturilor sindicale nu pot face obiectul (i rezultatul) negocierilor colective sau/i individuale; u n sfrit, astfel de incompatibiliti, fiind contrare legii, nu s-ar putea stabili nici prin nsui statutul sindicatului din cadrul unitii respective (chiar dac ar fi acceptate de ctre membrii si).
Nu sesizm, aadar, din punct de vedere legal lsnd la o parte latura moral incompatibiliti ntre calitatea de consilier juridic sau de organ de conducere i aceea de membru de sindicat. Incompatibilitile nu se prezum, ele nu pot fi extinse, ci sunt reglementate n mod expres i restrictiv de lege, opernd numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp prevzute n cuprinsul ei84 iar incompatibilitate de genul celei de mai sus nu exist sub aspect legal. Incompatibilitile nu pot fi extinse nici prin contractul colectiv de munc sau prin analogie. Ele presupun un motiv ntemeiat i special, consacrat legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, s-ar nclca prevederile constituionale privind libertatea muncii85. Nu este mai puin adevrat c interesele legitime ale angajatorului sunt serios afectate dac salariaii cu funcii de conducere sau/i consilierul juridic se transform n avocai ai sindicatului sprijinind sau ncurajnd re63
Drepturile angajailor n Romnia vendicri lipsite de temei, exagerate sau incorecte. De lege lata, s-ar putea susine c singura rezolvare posibil ar fi aceea ca, n astfel de cazuri, angajatorul s apeleze la un specialist (economist, inginer, jurist etc.) din afara unitii. Ar fi ns, n opinia noastr, o rezolvare absurd: propriul salariat s acioneze mpotriva angajatorului su (a intereselor sale legitime), iar soluia pentru a se respecta libertatea sindical s constea n recurgerea la serviciile unui alt specialist (neutru) din afar86. Dreptul la confidenialitatea datelor i aspectelor cu caracter personal
Datele cu caracter personal ale salariailor pot avea multe aspecte: sntate, pregtire profesional, sanciuni primite etc. De aceea ne ntrebm ce trebuie s fac fostul angajator atunci cnd i se cer date, sub form de recomandare, cu referire la un fost salariat al su. Din ce n ce mai multe organizaii solicit referine pentru completarea dosarului de candidatur iar aceste date nu pot fi obinute dect aproape n exclusivitate de la foti angajatori, care sunt supui obligaiei de pstrare a secretului asupra datelor salariatului. Un drept care se izbete de alt drept
Potrivit art. 29 alin. (4) C. muncii republicat, angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Activitile nu nseamn activitatea! Cu alte cuvinte se pot cere informaii privind activitile conform celor artate mai sus , dar nu i privind activitatea: vechimea la angajatorul respectiv, disciplina, performanele, iniiativa, puncte bune i puncte slabe din activitatea salariatului... Strict n litera legii, aceste informaii nu se pot solicita i nu se pot transmite ntre angajatori. ns tocmai aceste aspecte sunt de interes pentru angajatorul interesat de candidatul respectiv i tocmai aceste informaii sunt cerute de angajatori o practic evident contrar legii, dar care pornete de la faptul c, de fapt, paradoxal, legea ignor total dreptul angajatorului la informare. Pe de alt parte, este vorba de ncunotinare, i nu despre acordul salariatului87, ceea ce nu rezolv problema confidenialitii datelor. n fine, au caracter confidenial i informaiile privitoare la salariu, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii88.
64
Temei legal: art. 128 alin. (2) din Codul muncii; O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii89, H.G. nr. 537/200490 (Normele la O.U.G. nr. 96/2003). Sanciuni: prevzute de O.U.G. nr. 96/2003 Dei nespecificate expres n art. 40 alin. (2) din Codul muncii, exist o serie de obligaii pe care angajatorul trebuie s le respecte n executarea contractului individual de munc n cazul salariatelor gravide sau care au nscut recent91: u de a ntiina medicul de medicin a muncii, precum i inspectoratul teritorial de munc pe a crui raz i desfoar activitatea; u de a preveni expunerea acestor salariate la riscuri ce le pot afecta sntatea i securitatea; u de a pstra confidenialitatea asupra strii de graviditate a acestor salariate; u de a acorda, la cerere, dou pauze de alptare de o or fiecare; u de a modifica locul de munc astfel nct s le asigure, la intervale regulate de timp, pauze i amenajri pentru repaus n poziie eznd sau, respectiv, pentru micare; u de a nu le impune efectuarea unei munci duntoare sntii sau strii de graviditate a salariatelor ori sntii copilului nou-nscut, dup caz; u de a informa n scris salariatele asupra rezultatelor evalurii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munc, precum i asupra drepturilor ce le revin; u de a nu menine salariatele la locuri de munc cu caracter insalubru sau greu de suportat; u de a nu le obliga la desfurarea muncii de noapte; u de a acorda dispens pentru consultaii prenatale; u de a reduce cu un sfert durata normal de munc, n cazul salariatelor care nu pot ndeplini durata normal de munc, din motive de sntate a lor sau a copilului. La fel ca n multe alte cazuri, obligaia angajatorului reprezint un drept al salariatei.
Drepturile salariatelor gravide sau care au nscut recent
Conform O.U.G. nr. 96/2003 (M.Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003), n baza recomandrii medicului de familie, salariata gravid care nu poate ndeplini durata normal de munc din motive de sntate, a sa sau a ftului su, are dreptul la reducerea cu o ptrime a duratei normale de munc, cu meninerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. Nerespectarea de ctre angajator a acestei obligaii constituie contra65
Drepturile angajailor n Romnia venie, sancionat cu amend ntre 5.000 i 10.000 lei (art. 27 alin. (1) lit. b) coroborat cu art. 13 din O.U.G. nr. 93/2006). Prevederile detaliate mai sus ridic mai multe ntrebri: a) ce nseamn durata normal de munc? Considerm c n acest caz nu se face referirea la norm ntreag ca durat normal a timpului de munc, ci punctul de referin este durata (8 ore/zi sau fraciune de norm) specificat n contractul de munc al salariatei. Mai exact, unei salariate ncadrate cu norm de 3 ore/zi NU i se reduce timpul cu 2 ore/zi = 8 ore (durata normal) x , ci cu 3 ore x = 0,75 ore/zi. b) ce nseamn cu meninerea veniturilor salariale? Rspunsul este util n cazul angajatorilor care acord sporuri, stimulente, adaosuri etc. Deoarece, conform art. 155 din Codul muncii, salariul se compune din salariul de baz, adaosurile i sporurile la acesta, iar drepturile salariale nglobeaz, pe lng salariu, tichetele de mas, tichetele cadou i tichetele de cre (a se vedea cap. 4/2 Componentele salariului din prezentul ghid), singura concluzie este c niciunul din aceste drepturi nu pot fi reduse odat cu reducerea timpului de lucru. Mai exact, angajatorul nu respect obligaia legal dac pstreaz salariul de baz, dar nu mai acord sporurile. n schimb, dac n urma reducerii programului salariata nu mai poate ndeplini una din funciile suplimentare ndeplinite nainte (de pild, informaticiana ndeplinea i funcia de statistician, pentru care primea un spor de 25% la salariul de baz, iar acum, din cauza reducerii timpului de lucru nu mai poate ndeplini atribuiile de statistician, care sunt ncredinate altui salariat), reducerea sporului de 25% este, apreciem, legal, deoarece nu ine de reducerea timpului de lucru, ci de nendeplinirea unor atribuii. c) se poate reduce timpul de lucru cu mai puin de un sfert? Unii nclin spre rspunsul pozitiv, considernd c medicul este cel care recomand dac timpul de lucru se reduce cu un 1/4 sau cu mai puin. Considerm ns c prevederea legal nu d loc la interpretri, deoarece nu se spune cu cel mult un sfert, ci cu un sfert. Desigur, prevederea legal este rigid, dar nu las loc la interpretri. n aplicarea legii, angajatorii au obligaia de a acorda, n timpul programului de lucru, salariatelor gravide o dispens pentru consultaii prenatale, fr diminuarea drepturilor salariale, n limita a maximum 16 ore pe lun, n cazul n care investigaiile se pot efectua numai n timpul programului de lucru. Din punctul de vedere al reglementrii cuprinse n O.U.G. nr. 96/2003, nu este suficient ca salariata gravid s manifeste starea fiziologic de graviditate; pentru a beneficia de timpul de munc redus, salariata gravida trebuie: a) s anune n scris angajatorul asupra strii sale fiziologice de graviditate;
66
b) s anexeze un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care s i ateste aceast stare. Angajatorii sunt obligai s acorde salariatelor care alpteaz, n cursul programului de lucru, dou pauze pentru alptare de cte o or fiecare, pn la mplinirea vrstei de un an a copilului. n aceste pauze se include i timpul necesar deplasrii dus-ntors de la locul n care se gsete copilul. Nerespectarea acestei obligaii de ctre angajator constituie contravenie, sancionat cu amend ntre 2.500 i 5.000 lei (art. 27 alin. (1) lit. a) coroborat cu art. 17 din O.U.G. nr. 93/2006). Salariata care alpteaz este femeia care, la reluarea activitii dup efectuarea concediului de luzie, i alpteaz copilul i anun angajatorul n scris cu privire la nceputul i sfritul prezumat al perioadei de alptare, anexnd documente medicale eliberate de medicul de familie n acest sens. La cererea mamei, pauzele pentru alptare vor fi nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului su de munc cu dou ore zilnic. n cazul n care angajatorul asigur n cadrul unitii ncperi speciale pentru alptat, acestea vor ndeplini condiiile de igien corespunztoare normelor sanitare n vigoare. Tot O.U.G. nr. 96/2003, pentru salariatele gravide sau care au nscut recent i i desfoar activitatea numai n poziia ortostatic sau n poziia aezat, angajatorii au obligaia de a le modifica locul de munc respectiv, astfel nct s li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze i amenajri pentru repaus n poziie eznd sau, respectiv, pentru micare. Legea nu mai menioneaz c aceste pauze se includ n timpul de lucru! Interpretarea strict a legii conduce la ideea c aceste pauze nu se includ n timpul normal de lucru. Soluiile de reducere a timpului de munc sunt ns la ndemna salariatei: a) dac salariata gravid nu poate ndeplini norma de lucru medicul poate recomanda reducerea timpului de lucru, ipotez deja discutat; b) dac salariata care a renunat la concediul pentru creterea copilului nu poate ndeplini norma de timp se poate prevala de reducerea timpului de lucru ct vreme copilul nu beneficiaz de cre, ipotez discutat la punctul G din prezentul capitol.
l intervalele de timp la care este necesar schimbarea poziiei de lucru, l durata perioadelor pentru repaus n poziie eznd sau, respectiv, pentru micare. l perioadele de activitate
Medicul de medicin a muncii stabilete:
67
Drepturile angajailor n Romnia Nerespectarea celor de mai sus de ctre angajator reprezint contravenie, sancionat cu amend ntre 5.000 i 10.000 lei (art. 27 alin. (1) lit. b) coroborat cu art. 12 din O.UG. nr. 93/2006). Aa fiind, dac amenajarea condiiilor de munc i/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic si/sau obiectiv posibil sau nu poate fi cerut din motive bine ntemeiate, angajatorul va lua msurile necesare pentru a schimba locul de munc al salariatei respective. Dreptul la reducerea timpului de lucru n anumite situaii specifice
A. Reducerea timpului de munc n cazul salariailor care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite vtmatoare, grele sau periculoase 92 dispune principial c salariaii care desfoar efectiv i permanent activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi, n anumite condiii. CRITERIILE DE REDUCERE A TIMPULUI DE LUCRU
68
a) natura factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici i mecanismul de aciune a acestora asupra organismului; b) intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; c) durata de expunere la aciunea factorilor nocivi; d) existena unor condiii de munc ce implic un efort fizic mare, n condiii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraii; e) existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas deosebit, atenie foarte ncordat i multilateral sau concentrarea intens i ritm de lucru intens; f) existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas, determinat de un risc de accidentare sau de mbolnvire; g) structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul locului de munc;
Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc pentru care durata timpului de munc se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza urmtoarelor criterii:
Drepturile angajailor n Romnia h) alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzura prematur a organismului. Existena condiiilor deosebite vtmtoare, grele sau periculoase la locurile de munc se stabilete de Inspectoratele de munc, conform urmtoarelor reguli: a) pentru fiecare unitate n parte (aadar nu pe grupuri de uniti); b) pe baza determinrilor efectuate de ctre personalul ncadrat n unitile specializate ale Ministerului Sntii din care rezult depirea limitelor prevzute de normele naionale de sntate i securitate a muncii; c) cu ocazia efecturii determinrilor, Inspectoratele de munc vor verifica dac la data efecturii determinrilor s-au aplicat toate msurile pentru normalizarea condiiilor de munc i dac instalaiile de protecie a muncii funcioneaz normal. Atenie! Cele menionate mai sus se aplic i: a) personalului de ntreinere, reparaii i construcii b) categoriilor de salariai care lucreaz ntregul program de lucru n aceleai condiii cu beneficiarii duratei reduse a timpului de munc.
Sintagma condiii deosebite, definit de art. (1) alin. 1 din Legea nr. 31/1991, se suprapune doar parial sintagmei similare din Legea pensiilor nr. 263/2010, art. 3 alin. (1) lit. g) (locuri de munc n condiii deosebite locurile de munc unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condiiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toat durata timpului normal de munc, poate conduce n timp la mbolnviri profesionale, la comportamente riscante n activitate, cu consecine asupra securitii i sntii n munc a asigurailor). Consecine asupra salariului Indiferent de categoria de salariai care beneficiaz de reducerea timpului de munc, reducerea nu afecteaz salariul i vechimea n munc.
B. Reducerea timpului de munc n scopul proteciei maternitii la aceasta am fcut referire la cap. Drepturile salariatelor gravide sau care au nscut recent n schimb, discutm la acest capitol despre o alt reducere a timpului de lucru care se ncadreaz la protecia maternitii, anume cea prevzut de Legea nr. 448/2006 privind protecia persoanelor cu handicap93. Astfel, potrivit art. 12 alin. (1) lit. c), printele care are n ngrijire copilul cu handicap
69
Drepturile angajailor n Romnia grav sau accentuat, pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 18 ani, poate beneficia de program de lucru redus la 4 ore. Aceast reducere a timpului de lucru se acord la solicitarea printelui. Formularea legii este insuficient de clar, deoarece s-ar nelege c i n cazul printelui angajat cu norm de 2 ore/zi, la cererea lui, durata timpului de munc s-ar reduce la 4 ore. Probabil legiuitorul a dorit s arate c nu se poate acorda o reducere sub 4 ore pe zi. Deoarece reducerea se acord doar la cererea salariatului, deducem c salariatul care lucreaz cu fraciune de norm (2 ore/zi) nu are niciun interes s cear reducerea la 4 ore/zi. C. Reducerea timpului de munc n cazul tinerilor n cazul tinerilor sub 18 ani, durata normal a timpului de munc este de cel mult 6 ore/zi (art. 112 alin. (2) din Codul muncii). Din coroborarea prevederilor legale deducem c este vorba de tinerii ntre 15 i 18 ani, deoarece pentru tinerii sub 15 ani nu este permis s se ncheie un contract individual de munc. D. Reducerea timpului de munc n cazul persoanelor cu handicap
Potrivit art. 83 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 448/2006, persoanele cu handicap aflate n cutarea unui loc de munc sau ncadrate n munc beneficiaz de posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi, n condiiile legii, n cazul n care beneficiaz de recomandarea comisiei de evaluare n acest sens. Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 448/2006 prevd c procesul de evaluare a persoanelor adulte cu handicap presupune colectarea de informaii ct mai complete i interpretarea acestora n scopul orientrii asupra deciziei i interveniei. n cadrul evalurii, orice decizie sau msur este luat numai n interesul acestei persoane, fiind inacceptabile abordrile ntemeiate pe mil i pe percepia persoanelor cu handicap ca fiind neajutorate. n acest sens, reducerea timpului de munc trebuie s aib la baz o motivare corespunztoare realitii, fr a proteja dincolo de ceea ce este necesar persoana cu handicap, fr a afecta demnitatea acesteia, dar i fr a mpovra aceast persoan cu un program de munc normal, dac posibilitile persoanei nu pot conduce la susinerea acestui program de munc. Pe de alt parte, evaluarea este bazat pe modelul social al abordrii dizabilitii, presupunnd o abordare integratoare a elementelor re-
70
Drepturile angajailor n Romnia levante: sntate, grad de adaptare psihosocial, nivel de educaie, grad de dezvoltare a abilitilor profesionale. E. Reducerea timpului de lucru n cazul temperaturilor extreme Cadrul legal este stabilit prin:
rioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc94; l Normele metodologice la O.U.G. nr. 99/2000, aprobate prin H.G. nr. 580/200095. Prin temperaturi extreme se nelege temperaturile exterioare ale aerului, care: a) depesc +37C sau, corelate cu condiii de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel (cnd indicele temperatura-umiditate depete pragul valoric de 80); b) scad sub -20C sau, corelate cu condiii de vnt intens, pot fi echivalate cu acest nivel (cnd indicele de rcire scade sub pragul valoric de -32C). Cine stabilete dac ntr-adevr aveam de a face cu condiii extreme? Temperaturile extreme nu pot fi deduse/demonstrate de angajator, salariai, Inspectoratul de munc, medicul de medicin a muncii etc.. Legal, temperaturile extreme sunt cele certificate de Institutul Naional de Meteorologie i Hidrologie i transmise de centrele regionale ale acestuia. n perioadele cu temperaturi extreme, angajatorii trebuie s ia toate msurile prevzute de Legea securitii i sntii muncii pentru asigurarea condiiilor de microclimat la locul de munc n limitele prevzute de normele privind sntatea i securitatea muncii. Msurile pentru asigurarea condiiilor de microclimat la locul de munc vor fi stabilite de angajator, mpreun cu reprezentanii sindicatelor sau, dup caz, cu reprezentanii alei ai salariailor. n unitile n care funcioneaz comitetele de securitate i sntate n munc, msurile vor fi stabilite de acestea. Pentru asigurarea condiiilor de microclimat la locul de munc n instituii i n uniti finanate din fonduri bugetare i extrabugetare, msurile vor fi stabilite de ordonatorii de credite, respectiv de conductorii instituiilor.
l O.U.G. nr. 99 din 29 iunie 2000 privind msurile ce pot fi aplicate n pe-
n perioadele cu temperaturi ridicate extreme, angajatorii trebuie s asigure urmtoarele msuri minimale: a) pentru ameliorarea condiiilor de munc:
71

n reducerea intensitii i ritmului activitilor fizice; n asigurarea ventilaiei la locurile de munc; n alternarea efortului dinamic cu cel static;
n alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus n locuri umbrite, cu cureni de aer. b) pentru meninerea strii de sntate a angajailor: n asigurarea apei minerale adecvate, cte 2-4 litri/persoan/schimb; n asigurarea echipamentului individual de protecie; n asigurarea de duuri.
n perioadele cu temperaturi sczute extreme, angajatorii trebuie s asigure urmtoarele msuri minimale pentru meninerea strii de sntate a salariailor care lucreaz n aer liber: n distribuirea de ceai fierbinte n cantitate de 0,5-1 litru/persoan/schimb; n acordarea de pauze pentru refacerea capacitii de termoreglare, scop n care se vor asigura spaii fixe sau mobile cu microclimat corespunztor; n asigurarea echipamentului individual de protecie. Angajatorii care nu pot asigura condiiile de mai sus vor lua, de comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, dup caz, urmtoarele msuri: n reducerea duratei zilei de lucru; n ealonarea pe dou perioade a zilei de lucru: pn la ora 11,00 i dup ora 17,00, n cazurile de temperaturi ridicate extreme; n ntreruperea colectiv a lucrului cu asigurarea continuitii activitii n locurile n care aceasta nu poate fi ntrerupt, potrivit prevederilor legale. n acest caz, potrivit Normelor, contractele individuale de munc ale salariailor se menin, iar perioada de ntrerupere constituie vechime n munc. Msurile de reducere a timpului de lucru se vor stabili dac temperaturile extreme se menin pe o perioad de cel puin dou zile consecutiv (aspect prin care se nelege, conform art. 9 din Norme, atingerea sau depirea n fiecare dintre cele dou zile a valorilor temperaturii, respectiv indicele temperatur-umiditate sau indicele de rcire). Atenie la interpretarea acestui drept! Interpretarea corect, rezultat din citirea atent a actelor normative n domeniu, arat c n caz de temperaturi extreme NU este obligatorie re-
Msuri speciale (minimale) pentru salariaii care lucreaz n aer liber
72
Drepturile angajailor n Romnia ducerea timpului de munc; aceast msur se va lua NUMAI dac nu pot fi ndeplinite celelalte msuri. Dac msurile pot fi ndeplinite, reducerea timpului de lucru nu se mai justific. Msurile de reducere a timpului de lucru n cazul temperaturilor extreme se adopt i n situaia n care angajatorul constat c, prin condiiile pe care le asigur: l nu poate menine un randament corespunztor n munc; l aceste msuri sunt insuficiente pentru prevenirea mbolnvirii salariailor. Drept, drept incontestabil dar aici se ntreab angajatorul... Salariaii au dreptul la msurile de mai sus. La rndul su, angajatorul are dreptul ca, dac a pltit orele dei acestea nu au fost efectuate s solicite recuperarea acestor ore. De aceea, legea prevede c la aplicarea msurilor de mai sus angajatorii, de comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, precum i ordonatorii de credite sau conductorii instituiilor finanate din fonduri extrabugetare, dup caz, vor stabili modalitile de recuperare a timpului nelucrat i modalitile de plat, dup cum urmeaz: Se mai recupereaz timpul nelucrat?
a) prin recuperarea n urmtoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de ntrerupere colectiv a activitii, cu meninerea drepturilor salariale avute anterior. Prin drepturi salariale avute anterior se nelege drepturile salariale din luna anterioar ntreruperii lucrului, stabilite potrivit contractului individual de munc pentru program normal de lucru. Dac salariatul lucreaz n acord, n perioada de recuperare i se vor deduce din drepturile salariale realizate drepturile salariale acordate n perioada de ntrerupere a activitii;
b) fr recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de ntrerupere a activitii, dar cu acordarea drepturilor salariale proporional cu timpul efectiv lucrat.
73
Drepturile angajailor n Romnia Perioadele de reducere a duratei zilei de lucru, de ealonare a zilei de lucru sau de ntrerupere colectiv a lucrului se vor stabili odat cu msurile prevzute mai sus. O problem O.U.G. nr. 99/2000 prevede sanciuni contravenionale pentru nendeplinirea unor msuri de protecie a sntii salariailor (examinare medical periodic, acordarea primului ajutor, trecerea n alt munc etc.), dar NU pentru neluarea msurilor de reducere a timpului de munc, atunci cnd acestea se impun. Desigur, salariatul care consider c a fost prejudiciat prin neluarea acestor msuri poate solicita daune materiale (pentru degradarea strii de sntate) sau morale. F. Reducerea duratei timpului de lucru pe timpul nopii
Codul muncii republicat este foarte limpede (sublinierile din textele legale selectate ne aparin): Art. 125 (3) Durata NORMAL a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. (4) Durata NORMAL a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
n privina reducerii timpului de munc (sau a compensrilor aferente), art. 126 este i mai limpede: Salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
74
Atenie!
G. Reducerea timpului de lucru ca urmare a reducerii capacitii de munc generate de accidente de munc sau boli profesionale Posibilitatea este prevzut n Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale96. Spre deosebire de O.U.G. nr. 158/2005 menionat mai sus, Legea nr. 346/2002 se aplic numai n cazul accidentelor de munc i boli profesionale. Legea prevede c asiguraii sistemului de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale (ntre care se includ i salariaii) au dreptul la indemnizaie pentru reducerea timpului de munc (art. 18 lit. (d)). Nu analizm n detaliu prevederile legale, ci reinem c timpul de lucru se poate reduce cu maximum o ptrime din durata normal. Mod de acordare Reducerea timpului de munc i indemnizaia aferent se acord la propunerea medicului curant, cu avizul medicului asigurtorului, pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic, n una sau mai multe etape.
Conform art. 125 din Codul muncii, reprodus mai sus, salariatul este considerat a fi de noapte dac ndeplinete dou categorii de condiii: (1) ca interval: munca prestat ntre orele 22,00 i 6,00 este considerat munc de noapte; (2) ca durat a muncii: a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru.
H. Reducerea timpului de munc pentru reducerea capacitii de munc, din alte motive dect accident de munc sau boal profesional Situaia este prevzut n O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate97, care prevede c n scopul prevenirii mbolnvirilor i recuperrii capacitii de munc, asiguraii pot beneficia de indemnizaie pentru reducerea timpului de munc cu o ptrime din durata normal. Reducerea i indemnizaia aferent se acord salariailor care, din motive de sntate, nu mai pot realiza durata normal de munc. Aceast reducere a timpului de munc i indemnizaia aferent se acord pentru motive de sntate, altele dect cele generate de accidente de mun75
c i boli profesionale. Pentru acest din urm caz sunt aplicabile alte prevederi, respectiv ale Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, despre care vom discuta la punctul urmtor. Indemnizaia aferent reducerii timpului de munc se acord, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale, pentru cel mult 90 de zile n ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, n una sau mai multe etape. Compensare Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru reducerea timpului de munc este egal cu diferena dintre baza de calcul stabilit conform art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005 i venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de munc, fr a depi 25% din baza de calcul. Aceast indemnizaie se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, n condiiile prevzute de prezenta ordonan de urgen.
I. Reducerea timpului de munc pentru unele activiti din sectorul medical Potrivit Ordinului ministrului sntii i familiei nr. 245/2003 (M.Of. nr. 217 din 2 aprilie 2003), pentru anumite activiti din domeniul medical timpul de munc este redus, astfel: Nr. Activitate Ore/zi crt. 1. Personalul care lucreaz n prosecturi, sli de disecie, 6 morgi i anatomie patologic 2. Personalul care lucreaz n activitile: radiologie i 6 roentgenterapie, medicina nuclear, igiena radiaiilor nucleare, terapie cu energii nalte, precum i personalul care asigur ntreinerea i repararea aparaturii din aceste activiti 3. Medicii din unitile sanitare 7 4. Personalul superior din unitile i compartimentele de 7 cercetare tiinific medico-farmaceutic 5. Personalul sanitar cu pregtire superioar din unitile 7 sanitare, precum i personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale 6. Personalul sanitar care lucreaz n activitatea de hidroterapie 7 7. Personalul sanitar care lucreaz n staiile de sterilizare i 7 n staiile de preparare a soluiilor sterile
76
Dreptul la reintegrare n munc
Temei legal: art. 80 C. muncii republicat Sanciune: art. 262 din Codul muncii republicat.
La solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii nelegale va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Aceasta nseamn c angajatorul care se afl n aceast situaie are obligaia de reintegrare a salariatului respectiv98. Pentru a fi posibil reintegrarea nceteaz de drept contractul individual de munc al salariatului ce ocupa acel post la momentul reintegrrii, potrivit art. 56 alin. (1) lit. e) din Codul muncii. Specificm c angajatorul nu poate desface contractul de munc pe temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) Codul muncii, fr existena unei hotrri a organelor competente, nici chiar dac ar dori s reintegreze din proprie iniiativ pe fosta persoan ncadrat, n postul deja ocupat de altcineva99. Or, unitatea nu figureaz ntre organele jurisdicionale stabilite de legislaia muncii. Revenind la dreptul salariatului, textul referitor la ncetarea de drept a contractului de munc n caz de reintegrare este considerat una din garaniile cele mai puternice ale dreptului la munc100. Totui, pentru ncetarea n acest mod a contractului trebuie, n prealabil, ndeplinite mai multe condiii, i anume101: u ncetarea anterioar i ilegal a raporturilor de munc ntre angajator i un salariat al su; u angajarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant; u anularea concedierii salariatului iniial prin hotrrea organului de jurisdicie competent; u hotrrea de reintegrare n munc, emis de instan la cererea celui n cauz.
O problem n practic Chiar i n cazul n care salariatul solicit reintegrarea, aceasta nu este posibil dac ntre timp (aadar ct a durat litigiul de munc) postul s-a desfiinat. Spre exemplu, un fost director de vnzri obine o hotrre judectoreasc de reintegrare n funcie, dar postul fusese ntre timp desfiinat. Dup ce directorul de vnzri a fost concediat i pn s obin hotrrea judectoreasc de reintegrare, evoluia situaiei postului a fost urmtoarea: pentru o perioad, pe postul de Director vnzri a fost numit o alt persoan, apoi postul s-a desfiinat, iar persoana care ocupa funcia
77
Drepturile angajailor n Romnia de director de vnzri a fost trecut pe postul de Director de marketing. n acest caz, primul Director de vnzri, cel care a obinut hotrrea de reintegrare, nu mai poate fi reintegrat pe postul de Director de vnzri (care nu mai exist), dar nici pe cel de Director de marketing, deoarece nu l-a ocupat la momentul concedierii. Precizri din Legea special Spre deosebire de dreptul comun al muncii, obligaia de reintegrare a angajatorului nu este absolut, art. 43 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai fcnd referire la ceea ce se poate ntmpla atunci cnd reintegrarea nu mai este posibil. ntr-o asemenea situaie, angajatorul va fi obligat la o despgubire egal cu prejudiciul real suferit de angajat, valoarea prejudiciului fiind stabilit potrivit legii (respectiv de ctre instan). Art. 43 din Legea nr. 202/2002 face referire expres la o asemenea soluie atunci cnd angajatorul modific unilateral relaiile de munc sau condiiile de munc. Credem ns c soluia ar trebui s fie pe deplin aplicabil i atunci cnd msura anulat de ctre instan ca urmare a plngerii salariatului a constat n desfacerea contractului de munc102 (concediere nelegal). Esenial de reinut este ns faptul ca aceste dispoziii fac pentru prima dat vorbire despre imposibilitatea reintegrrii n munc, aspect ce conduce la nlturarea caracterului absolut al dispoziiei potrivit creia reintegrarea este obligatorie. Soluia art. 43 din Legea nr. 202/2002 este din acest punct de vedere ct se poate de raional i, n mod normal s-a artat n doctrin ea ar trebui extins la toate situaiile ce ar determina drept consecin reintegrarea. Astfel, n msura n care n mod obiectiv reintegrarea nu ar mai fi posibil, angajatorul ar fi obligat ca prin despgubirile pe care le pltete s acopere i prejudiciul suferit de discriminatul salariat, ca urmare a faptului c acesta a rmas fr locul de munc la care era ndrituit datorit actului nelegal al angajatorului103.
Menionm c cele artate mai sus reprezint o opinie a doctrinei, posibil de invocat n faa instanei i de luat n considerare de ctre aceasta.
78
Dac ncetarea nelegal de contract de munc a reprezentat un act de discriminare, n toate cazurile de discriminare prevzute de Ordonana Guver-
Drepturile angajailor n Romnia nului nr. 137/2000, persoanele discriminate au dreptul s pretind despgubiri proporional cu prejudiciul suferit precum i restabilirea situaiei anterioare discriminrii sau anularea situaiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun, iar cererea de despgubire este scutit de tax de timbru. Astfel, dac instana judec o plngere mpotriva unui act de discriminare ce a avut ca efect ncetarea contractului de munc, angajatorul poate fi obligat la reintegrarea n unitate sau la locul de munc a persoanei respective. Corelare Prevederea de mai sus se coroboreaz cu cea a art. 59 alin. (1), potrivit cu care concedierea salariailor este interzis pe criterii de sex, orientare sexual, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnice, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Este instituit astfel o condiie de fond negativ, exterioar manifestrii de voin a angajatorului n sensul concedierii, ad validitatem ce corespunde obligaiei acestuia de a se abine de la ntemeierea disimulat sau nu a concedierii salariatului pe criterii ce ncalc principiul discriminrii consacrat de prevederile art. 5 alin. (2)-(4) din Codul muncii.
n concluzie, reintegrarea se realizeaz, n funcie de ipotezele posibile, astfel: u prin desfacerea contractului de munc al celui ncadrat, ntre timp, pe postul respectiv, ceea ce reprezint aplicarea propriu-zis a art. 56 alin. (1) lit. e); u prin acceptarea de ctre cel care a ocupat postul ntre timp a trecerii sale pe un alt post, ceea ce reprezint aplicarea art. 41 alin. (1) din Codul muncii, modificare definitiv prin acordul prilor a contractului de munc 105; u prin reintegrare, ca atare, adic direct, deoarece postul n cauz este liber106. Art. 47 alin. (2) din Constituie Cetenii au dreptul la pensie, la concediu de maternitate pltit, la asisten medical n unitile sanitare de stat, la ajutor de omaj i la alte forme de asigurri sociale publice sau private, prevzute de lege. Cetenii au dreptul i la msuri de asisten social, potrivit legii. Dreptul la protecie social pltit din greu
Salariaii beneficiaz de aceste prestaii ca urmare a plii de ctre ei i

79
Drepturile angajailor n Romnia de ctre angajator a unor contribuii: la asigurri sociale, la sntate, la omaj, la Fondul de risc i accidente, la FNUASS, la Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale. Contribuiile sunt: a) individuale: la asigurri sociale, la sntate, la omaj; b) ale angajatorului: toate cele enumerate. De asemenea, angajatorul reine i este obligat s vireze impozitul pe salarii. Neplata acestor contribuii i impozite are efecte diferite, prejudiciante pentru salariat: diminuarea drepturilor la pensie (fie sub aspectul sumei fie sub aspectul nelurii n considerare a unor perioade lucrate, dar pentru care nu s-a pltit/virat contribuia aferent), diminuarea pachetului de servicii medicale, scderea cuantumului despgubirilor n caz de accident de munc, posibil scderea cuantumului indemnizaiei de concediu pentru ngrijirea copilului (deoarece se iau n considerare veniturile pentru care s-a pltit impozit pe venit) etc. Un drept limitat pe nedrept Este lesne de dedus c pentru salariat, care este captiv n aceste sisteme i care nu poate ocoli plata acestor contribuii, reinerea lor urmat de nevrsarea lor de ctre angajator la buget conduce la situaia nedreapt potrivit cu care contribuiile i s-au reinut salariatului, dar salariatul nu poate beneficia de prestaii sociale.
De aceea, legiuitorul a considerat ca infraciune de evaziune fiscal reinerea i nevrsarea, cu intenie, n cel mult 30 de zile de la scaden, a sumelor reprezentnd impozite sau contribuii cu reinere la surs (art. 6 din Legea evaziunii fiscale nr. 241/2005). Elementul material al laturii obiective respectiv actul de conduit interzis prin norma de incriminare107 se realizeaz prin nevirarea de ctre contribuabil, la termenele (30 de zile dup mplinirea termenelor legale) i n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la tere persoane cu titlu de impozit reinut la surs sau contribuie datorata ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate; Din definiia legal enunat rezult c pentru existena elementului material al laturii obiective se cer ntrunite, cumulativ, urmtoarele condiii108 a cror realizare trebuie observat odat cu svrirea acestuia, pentru caracterizarea faptei ca infraciune109: s fi fost ncasate sumele titlu de impozit sau contribuie datorata ctre
80
Drepturile angajailor n Romnia sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate; sumele s nu fi fost vrsate n 30 de zile dup mplinirea termenelor legale). Latura subiectiv const n intenie, care poate fi direct sau indirect. Infraciunea nu poate fi comis din culp, chiar dac, din punct de vedere faptic, ea mbrac forma unei inaciuni110, deoarece faptele svrite din culp sunt infraciuni numai cnd se prevede expres aceasta111.
Problema nevirrii, sau nevirrii la termen, la bugetul de stat, a impozitelor pe salarii reinute prin stopaj la surs reprezint o abatere tipic perioadei din 1990 ncoace. Ea constituie sursa unui grav impact asupra echilibrului balanei venituri/cheltuieli a bugetului de stat, cu importante repercusiuni asupra posibilitilor statului de acoperire a necesitilor de investiii i a programelor sociale. De aceea, astfel de probleme trebuie analizate cu toat atenia i seriozitatea pe care le impun asemenea situaii112. ntr-o spe soluionat de Secia jurisdicional a Curii de Conturi, prin sentina nr. 56/2002 a Colegiului jurisdicional Botoani, s-a admis n parte sesizarea formulat de procurorul financiar de pe lng Camera de Conturi Botoani, oblignd Societatea comercial P Sucursala Botoani la plata sumelor reprezentnd majorri de ntrziere aferente impozitului pe salarii, a impozitului pe teren i a taxei asupra mijloacelor de transport. S-a respins captul din sesizare referitor la obligarea persoanelor fizice la plata acestor majorri de ntrziere ctre Societatea comercial P Sucursala Botoani. Pentru a se pronuna aceast hotrre, s-a avut n vedere c pentru majorrile de ntrziere aferente impozitului pe salarii, nu se poate reine culpa persoanelor fizice, deoarece Societatea comercial P Filiala Botoani a nregistrat pierderi, motiv ce a determinat Societatea Naional a Petrolului s dispun ca prta Filiala Botoani s ramburseze cu prioritate creditele bancare contractate i s achite dobnzile aferente acestora. mpotriva sentinei pronunate de instana de fond a formulat recurs jurisdicional Societatea comercial P Sucursala Botoani susinnd c instana ar fi trebuit s analizeze cauzele nregistrrii pierderilor de ctre societate de-a lungul anilor, societatea avnd de ncasat creane de la teri i c numai un management necorespunztor a adus societatea n situaia de a nu face fa plilor. Recursul jurisdicional a fost considerat nefondat. Argumentul a fost c prin actul de sesizare s-a fcut dovada lipsei disponibilitilor financiare, aa nct n mod corect instana de fond a reinut c nu poate fi angajat rspun81
Drepturile angajailor n Romnia derea civil delictual a persoanelor fizice din conducerea societii neexistnd culpa acestora n producerea prejudiciului, deoarece n condiiile n care nu au existat disponibiliti bneti, acetia nu aveau posibilitatea s achite impozitele datorate113. Soluia a fost comentat printr-o not critic114. Autorul arat c problema nevirrii, sau nevirrii la termen, la bugetul de stat, a impozitelor pe salarii reinute prin stopaj la surs reprezint o abatere tipic perioadei de tranziie de la sistemul economic comunist la sistemul economic capitalist, fiind specific mai ales n cazul societilor naionale, regiilor autonome i societilor comerciale cu capital total sau majoritar de stat. Ea constituie sursa unui grav impact asupra echilibrului balanei venituri/cheltuieli a bugetului de stat, cu importante repercusiuni asupra posibilitilor statului de acoperire a necesitilor de investiii i a programelor sociale. De aceea, astfel de probleme trebuie analizate cu toat atenia i seriozitatea pe care le impun asemenea situaii. Fiind confruntat cu o asemenea problem, n spea sus-menionat, Secia jurisdicional a Curii de Conturi a rezolvat-o n opinia autorului notei critice de o manier considerat prea simpl i, ca atare, neconvingtoare. Fiind vorba de nevirarea la bugetul de stat de ctre o societate comercial a impozitului pe salariile achitate personalului su, reinute prin stopaj la surs, operaie pe care ar fi trebuit s o ndeplineasc salariaii cu funcie de conducere i cei cu funcii de specialitate financiar-contabile din societatea respectiv, avem de-a face, n mod evident, cu o rspundere solidar a persoanei juridice comitente (societatea comercial n cauz) i a prepuilor acesteia (persoane fizice cu funcii de conducere i de specialitate financiarcontabil). Natura juridic a acestei rspunderi este determinat de art. 998 combinat cu art. 1000 alin. (3) din Codul civil (o rspundere civil delictual) (nota H. Sasu: articole echivalente cu 1.349 i1.373 din noul Cod civil, valabil din 1 octombrie 2011). Potrivit art. 1000 alin. (3) din Codul civil, comitenii rspund de prejudiciul cauzat de prepuii lor n funciile ce li s-au ncredinat. Deci, rspunderea comitenilor nu este o rspundere pentru fapta lor proprie, ci o rspundere indirect pentru fapta prepuilor lor, rspunztori n mod direct pentru prejudiciile cauzate de fapta lor, pe care cei prejudiciai i pot urmri pe baza dispoziiilor art. 998-999 din Codul civil. Dar legiuitorul a neles s vin, n astfel de cazuri, n ajutorul victimelor pentru a le feri de pericolul insolvabilitii prepuilor, instituind rspunderea indirect a comitenilor care, prin solvabilitatea lor, garanteaz victimelor repararea prejudiciilor suferite115. Aadar, raportul juridic la care se refer art. 1000 alin. (3) din Codul civil este un raport de rspundere indirect care se stabilete ntre victim i comitent, fie c acesta este urmrit concomitent cu prepusul, fie c este urmrit
82
Drepturile angajailor n Romnia numai el singur. n spe, urmrirea s-a realizat concomitent att asupra comitentului societatea comercial , ct i asupra prepuilor persoanele fizice cu funcie de conducere n cadrul societii comerciale. Rspunderea comitentului fiind indirect, adic grefat pe rspunderea direct a prepusului, presupune n mod necesar existena tuturor condiiilor rspunderii civile delictuale n raportul dintre victim i prepus, inclusiv culpa prepusului. Comitentul nefiind dect un garant, obligaia sa fa de victim, care este accesoriul obligaiei delictuale a prepusului116, depinde de existena obligaiei acestuia, ceea ce implic, odat cu celelalte condiii ale rspunderii civile, i a culpei prepusului, avndu-se n vedere c nicio dispoziie legal nu prezum aceast culp117. n literatura juridic s-a purtat o discuie n legtur cu condiia dovedirii culpei prepusului118, ns aceasta nu prezint importan pentru problema pe care o examinm. n schimb, este important s reinem c Legea nr. 241/2005 prevede clauze de nepedepsire sau de reducere a pedepselor (ca element de noutate fa de vechea legislaie din domeniu), acordate ns n anumite circumstane, astfel: u dac n cursul urmririi penale sau al judecii, pn la primul termen de judecat, nvinuitul ori inculpatul acoper integral prejudiciul cauzat, limitele pedepsei prevzute de lege pentru fapta svrit se reduc la jumtate; u dac prejudiciul cauzat i recuperat n aceleai condiii este de peste 50.000 euro, dar nu mai mult de 100.000 euro (n echivalentul monedei naionale), se poate aplica sanciunea cu amend penal; u dac prejudiciul cauzat i recuperat n aceleai condiii este de pn la 50.000 euro (n echivalentul monedei naionale), se aplic o sanciune administrativ, care se nregistreaz n cazierul judiciar. n baza reglementrilor menionate mai sus, Legea nr. 241/2005 urmrete astfel recuperarea prejudiciilor produse (cuantificate n form bneasc) i, n mod colateral, pedepsirea vinovailor prin aplicarea sanciunilor privative de libertate (e adevrat ns c aplicarea acestor prevederi este condiionat de pragul valoric al prejudiciului cauzat)119. S mai artm (ntr-un domeniu conex raporturilor de munc) faptul c exist tendina proprietarilor de a angaja personal pe timp limitat sau sezonier, n scopul evitrii unor obligaii i cheltuieli, ceea ce duce la pierderea unor drepturi de ctre angajai. Astfel, datorit neplii contribuiei
83
Drepturile angajailor n Romnia de asigurri sociale i a contribuiei la fondul de omaj, angajaii nu au dreptul de a primi ajutoare medicale, ajutor de omaj i altele. De asemenea, angajaii pierd continuitatea i vechimea n munc/stagiul de cotizare, cu unele consecine bneti, imediate sau n perspectiv120. Dar aceast fapt legalizat prin Legea zilierilor nr. 50/2011 nu este evaziune fiscal, ns, cum am artat, este prejudiciant pentru lucrtor (zilier) sub aspectul drepturilor la protecie social. Dreptul la respectarea regimului legal al orelor suplimentare Respectarea regimului stabilit de lege... e un drept al salariatului? Nu e ceva normal? Pentru unii e normal, altora trebuie s li se aduc aminte.
Prestarea muncii suplimentare constituie (sau ar trebui s constituie) o excepie, deoarece, de regul, sarcinile de producie trebuie s fie realizate, printr-o bun organizare, n timpul programului de lucru. Exist ns cazuri n care este necesar prestarea de ore suplimentare, prevzute de Codul muncii. Art. 120 (1) Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, prevzut la art. 112, este considerat munc suplimentar. (2) Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
Art. 121 (1) La solicitarea angajatorului, salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dup caz. (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dup caz, este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
Deducem din cele de mai sus c munca suplimentar poate fi prestat dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii121:
84
a) s existe solicitarea angajatorului n acest sens. Salariatul nu poate
Drepturile angajailor n Romnia decide n mod unilateral s efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu poate decide s efectueze ore suplimentare pentru prestarea muncii pe care trebuia s o desfoare pe durata normal a timpului de munc. Este necesar manifestarea de voin a angajatorului n acest sens, deoarece el va avea obligaia s remunereze munca suplimentar a salariatului, n plus fa de obligaia de a-i plti salariul (contraprestaia pentru munca efectuat de salariat n cursul duratei normale a timpului de munc);
Enumerarea legii nu este limitativ, ci enuniativ, fapt care rezult att din formularea utilizat, ct i din situaiile pe care le are n vedere (cazuri de for major, pentru lucrri urgene destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident) i care nu pot fi prestabilite. Aprecierea i caracterizarea mprejurrilor de fapt este un atribut care aparine conducerii unitii i nu poate fi supus controlului jurisdicional. Rspunderea acesteia pentru eventualele aprecieri eronate poate funciona numai pe plan administrativ, fa de unitatea ierarhic superioar (dac exist). Difereniere Pentru situaiile fortuite cu caracter grav i de excepie prevzute enuniativ de art. 121 alin. (2) din Codul muncii, poate fi cerut participa-
c) s fie respectate dispoziiile Codului muncii referitoare la durata maxim legal a timpului de munc de 48 de ore pe sptmn i calculul acesteia , precum i a celor referitoare la durata redus a timpului de lucru. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele astfel stabilite este interzis, cu excepia: cazului de for major; unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
b) s existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat s efectueze munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului deoarece, n temeiul contractului individual de munc, salariatul are obligaia de a presta munca numai pe durata normal a timpului de munc. Acordul salariatului poate fi expres sau tacit, ns trebuie s fie neechivoc. Acordul su tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare. Prin excepie, nu este necesar acordul salariatului i, n consecin, acesta este obligat s efectueze munc suplimentar n caz de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident;
85
rea tuturor persoanelor salariailor, indiferent de vrst, n timp ce, la munca peste durata normal ce urmeaz a fi prestat pentru alte situaii deosebite, n legtur cu interesele produciei i ale muncii, tinerii sub 18 ani nu pot fi folosii. Aceast interdicie cu caracter imperativ este cuprins n dispoziiile art. 124 din Codul muncii.
Este nevoie s detaliem conceptul de for major, deoarece n practic, pentru unii angajatori, n acest concept se include, n mod greit (voit sau nu), orice situaie mai deosebit (sau chiar deloc deosebit, dar calificat ca for major prin voina angajatorului). Fora major are n vedere situaii neprevzute, cu caracter fortuit, cnd nevoile angajatorului impun mobilizarea i participarea ntregului personal la unele aciuni comune122, de pild, un incendiu, explozie sau calamiti naturale (seisme, inundaii). O situaie de for major reprezint o imposibilitate obiectiv de executare a unei obligaii determinate de o mprejurare de fapt, imprevizibil i de nenlturat, care mpiedic n mod obiectiv i fr nicio culp din partea debitorului, executarea obligaiei contractuale a acestuia123. n astfel de situaii, angajatorul poate chema la efectuarea de munc suplimentar. Aprecierea caracterului de for major a unei situaii trebuie s se fac n conformitate cu prevederile legale. Bunoar, instana suprem a stabilit c blocajul financiar nu constituie o mprejurare imprevizibil i de nenlturat pentru un agent economic spre a nu-i ndeplini obligaiile contractuale124. Rezult aadar c un angajator nu poate invoca lipsa de bani pentru a cere efectuarea de ore suplimentare, pentru salvarea produciei sau creterea vnzrilor, n vederea creterii fluxului de numerar pentru plata salariilor. n cazul ivirii unui conflict de drepturi sub acest aspect, instana urmeaz s stabileasc n concret dac mprejurrile n care s-a dispus efectuarea de ore suplimentare au un caracter deosebit i ea se justific, fa de consimmntul general i prealabil dat de persoana ncadrat, la ncheierea contractului125.
86
De reinut Potrivit legislaiei n vigoare, urmtoarele categorii de persoane nu pot presta munc suplimentar126: potrivit art. 124 C. muncii, tinerii n vrst de pn la 18 ani; n cazul salariailor ncadrai cu contract individual de munc cu timp parial n conformitate cu art. 105 alin. (1) lit. c) C. muncii republicat, con-
Drepturile angajailor n Romnia tractul individual de munc cu timp parial trebuie s cuprind interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. Reglementarea se justific tocmai prin raiunea pentru care a fost redus durata normal a timpului de munc protecia sntii salariailor. Pentru identitate de raiune, interdicia este aplicabil nu numai n situaiile n care locurile de munc n condiii deosebite i categoriile de personal care beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de munc sunt stabilite n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991, dar i n celelalte cazuri n care durata normal a timpului de munc este redus potrivit dispoziiilor legale. Art. 122 (1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia. (2) n aceste condiii, salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) n perioadele de reducere a activitii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni. Art. 123 (1) n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut de art. 122 alin. (1) n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin. (1), se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
Dup cum s-a artat n literatura de specialitate, termenul de 60 de zile nu constituie termen de decdere n sensul de sanciune procedural care const n pierderea dreptului privitor la ndeplinirea oricrui act de procedur, ce nu a fost exercitat n termenul prevzut de lege127. Ca atare, n raport cu nevoile serviciului, compensarea prin timp liber a orelor suplimentare se poate face i dup expirarea lui. n toate cazurile de compensare prin timp liber (ceea ce constituie regula) se acord un numr de ore egal cu cele prestate suplimentar (spre exemplu, pentru 4 ore se acord tot 4 ore). Numai compensarea n bani este valoric cu cel puin 75% mai mare dect plata unei ore normale de lucru128.
87
Atenie! Textele din Codul muncii care se refer la durata maxim a sptmnii de lucru de 48 de ore au n vedere timpul de lucru n temeiul unui singur contract individual de munc. Aa fiind, n ipoteza cumulului de funcii nu mai funcioneaz interdicia referitoare la cele 48 de ore de munc pe sptmn129.
Aici trebuie s zbovim, deoarece problema e delicat, ct vreme reglementarea legal nu e deloc clar. Articolul 114 C. muncii republicat arat c: (1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Nu discutm acum de perioada de referin, ci doar de maximul de 48 de ore, cu orele suplimentare incluse. Problema se pune dac la fiecare contract de munc se poate lucra maximum 48 de ore sau acest cuantum trebuie atins n total de cele dou contracte?
De lege lata sunt posibile dou interpretri, din pcate diametral opuse:
a) durata timpului de lucru, chiar n condiii de cumul de funcii, nu poate depi 48 de ore. Interpretarea este posibil deoarece art. 111 alin. (1) C.muncii nu vorbete de durata legal pentru un post (nu distinge ntre salariai cu cumul de funcii i cei fr), iar unde legea nu distinge nu putem face distincie; b) durata timpului de lucru, n condiii specifice de cumul de funcii, poate depi 48 de ore. Interpretarea e posibil mai ales dac salariatul ar avea dou contracte de munc, la acelai angajator (spre exemplu, un contract de contabil 8 ore pe zi i un contract de inspector resurse umane 3 ore pe zi). Interpretarea s-ar baza pe ideea c, dei e vorba de acelai salariat, exist dou contracte de munc, fiecruia (i nu mpreun) aplicndu-i-se limita de 40 (48) de ore sptmnal. Dac pentru dou contracte de munc, la doi angajatori diferii, se ia n calcul, pentru fiecare, un maximum de 48 de ore pe sptmn, nu vedem de ce nu s-ar permite acelai lucru la un singur angajator; ar fi o discriminare i o distincie pe care legea nu o face, deci o adugare la lege.
88
n concluzie, considerm c pentru fiecare contract timpul de lucru trebuie s fie de maximum 40 (48) de ore, iar nu pentru contractele reunite. S-a obiectat c un salariat cumulard ar avea o durat a timpului de munc mai mare dect cea admisibil, dar s-a replicat corect, spunem noi c dac s-ar admite obiecia singura consecin ar fi interzicerea cumulului n general, i nu a cumulului n special, n cadrul aceleiai uniti. Acest argument poate fi nlturat cu contraargumentul c fiecare contract de munc n parte presupune o durat maxim a timpului de lucru, legea fiind respectat, cel puin n litera ei130.
Pe de alt parte, reamintim c unele categorii de salariai nu pot beneficia de compensarea muncii suplimentare (pe timpul delegrii, detarii, cei care beneficiaz de sporuri speciale pentru munca prestat peste program, salariaii cu funcii de conducere etc.). Ca urmare, litigiile generate de prestarea orelor suplimentare n privina acestor categorii de salariai, pentru compensarea cu timp liber sau salarizarea nu pot fi admise, situaia n care se gsesc salariaii excluznd administrarea oricror alte probe privind acordul angajatorului, fondul de salarii, prevederile contractului colectiv de munc, existena evidenei orelor suplimentare prestate131. Proba pentru dovedirea orelor suplimentare efectuate se poate face n orice mod admis de lege: registrul special de evidena orelor suplimentare nu constituie unica prob admisibil. Organul de jurisdicie are ndatorirea de a-i exercita rolul administrnd probele necesare132. Aa fiind, fa de salariatul care a dispus efectuarea de ore suplimentare n alte condiii dect cele legale, opereaz prezumia dubl de prejudiciu i de culp, dedus din lipsa de necesitate a efecturii orelor suplimentare, care s-au pltit fr aprobare, de unde consecina c prin plata sporului angajatorul a fost pgubit133. Numai angajatorul trebuie s respecte regimul orelor suplimentare? Modificrile Codului muncii fac ca acest drept al salariatului de a i se respecta regimul orelor suplimentare s devin n anumite condiii un drept al angajatorului, o cerin a acestuia. Cu privire la orele suplimentare, mai apare o problem, generat de modificrile Codului muncii, anume la recuperarea n avans.
89
Art. 122 alin. (3) C. muncii republicat n perioadele de reducere a activitii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni.
Modificarea este una din cele mai utile din coninutul Legii nr. 40/2011, soluie menit, alturi de modificrile articolului de mai sus, s conduc la introducerea practicii programelor flexibile. Aceasta nu nseamn c menionatul cont poate fi folosit discreionar de salariat, care i poate acoperi pe aceast cale absenele nemotivate pe motivul c va recupera timpul nelucrat. Rmne la latitudinea angajatorului ca programele de pontaj (electronic sau nu) s se adapteze acestei modificri legislative. De asemenea, rmne la latitudinea angajatorului s aprobe sau nu recuperarea n avans a orelor suplimentare, aspect ce presupune o eviden mult mai strict din partea angajatorului. Ce se ntmpl dac, dup ce a primit un numr de zile credit, salariatului i nceteaz contractul de munc, indiferent de motiv? Cum se mai recupereaz aceste zile? Codul muncii nu conine o prevedere similar cu cea din domeniul concediului de odihn regularizat cu ocazia lichidrii. Posibilele soluii sunt: a) ca angajatorul s acorde cu pruden astfel de zile credit; b) ca angajatorul, la nelegere cu salariatul (deci numai cu acordul salariatului!), s reconsidere zilele libere luate n avans ca zile de concediu de odihn, pe care s le regularizeze cu ocazia lichidrii. O alt soluie deriv din aplicarea art. 256134 C.muncii: salariatul va trebui s restituie sumele corespunztoare zilelor libere primite n avans i pe care nu le-a mai compensat cu munc efectiv, deoarece a ncetat contractul individual de munc135. Deocamdat soluia a) este cea mai recomandabil, mai ales pentru angajatorii cu fluctuaie mare de personal. Ajungem la problema muncii suplimentare...
90
Nu spune nimic Codul muncii despre ce se ntmpl dac salariatul care a primit zile libere credit, pe care trebuie s le recupereze, refuz s le recupereze atunci cnd i solicit angajatorul. Chestiunea este delicat: zilele libere se recupereaz prin munc suplimentar (art. 122 alin. (3) C.muncii republicat), DAR aceasta nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident (art. 120 alin. (2) C.muncii republicat). Este un aspect care ntrete ideea c soluia de la parag. 2 lit. a) de mai sus este cea mai recomandabil, cel puin n raport cu salariaii mai recalcitrani.
Avansarea este o modificare pozitiv a contractului de munc, difereniat, dup cum avansarea se face n cadrul aceleiai funcii sau ntr-o funcie superioar n cadrul aceleiai profesii (avansare pe orizontal ori avansare pe vertical), fie pe loc prin creterea salariului136. De reinut n cadrul tuturor formelor de avansare, consimmntul salariatului reflectat n semnarea actului adiional este obligatoriu sub sanciunea nulitii unei atari msuri137. Evident c un astfel de consimmnt exist n cazul n care avansarea are loc pe vertical i cnd avansarea are loc pe loc, atta vreme ct aceasta presupune, ca act de manifestare a voinei angajatului, prezentarea la concurs. Problema consimmntului, n schimb, se pune n sensul unui acord concret i expres n cazul avansrii n aceeai funcie138.
Avansarea (promovarea) un drept al salariatului sau...?
Promovarea (avansarea), ca aspect ce ine de managementul carierei, poate ridica numeroase probleme poteniale ca, de exemplu139: u dac un angajat cu o pregtire corespunztoare este propus de mai multe ori pentru promovare, dar de fiecare dat este respins sau eful direct nu-i rspunde la solicitri, angajatul respectiv ncepe s cread c a ajuns la un punct final n cariera sa sau c se afl ntr-un moment al carierei, n care posibilitile de promovare sunt foarte reduse; u promovarea unui angajat ntr-un post superior care ns nu corespunde calificrii sau experienei sale poate avea efecte nedorite, deoarece este posibil ca angajatul s considere c nu exist o logic n promovarea respectiv i c singura soluie este prsirea organizaiei; u dei nu exist posibiliti imediate de promovare a unui angajat, nu este satisfcut nici dorina de transfer a acestuia pe un alt post, deoarece eful direct consider c posibilitile sau calitile certe ale angajatului respectiv sunt folosite corespunztor pe postul existent; u cu toate c au anse reale de promovare, unii angajai, plictisii i frustrai, renun s ncerce atingerea unor astfel de obiective sau s-i valorifice propriul potenial. Suntem de prere c un drept la carier sui generis ar putea fi implementat n diverse uniti, prin contractul colectiv de munc. n condiiile economiei de pia, este esenial pentru angajator s creeze n interiorul unitii sale modaliti specifice de stimulare a stabilitii responsabile a salariailor, ntre care definirea clar a carierei pentru funcionarii particulari apare ca extrem de important.
91
Aceasta nu nseamn c dreptul la promovare ar fi un adevrat drept al salariatului; dimpotriv, pentru ocuparea unui post vacant care ar reprezenta o promovare pentru unii salariai, angajatorul are la dispoziie: u recrutare intern (promovarea sau trecerea pe alt post a salariailor proprii) Exemplu: secretara cu studii contabile este trecut pe postul de contabil; dactilografa cu studii juridice ncepe s primeasc spre rezolvare spee uoare; u recrutare extern (angajarea pe post a unor persoane din afara cabinetului de consultan). Fiecare tip de recrutare are avantaje i dezavantaje. Tip
u Stimularea (motivarea) pro-
Avantaje
priilor salariai / colaboratori u Procedur rapid u Cunoaterea punctelor forte i a punctelor slabe ale candidailor u Timp mic de integrare n Recrutare noul post (nu este necesar intern integrarea n cultura organizaional, acomodarea cu relaiile ierarhice etc.) u Reducerea fluctuaiei de personal u Permite protejarea unor secrete interne. Posibilitatea de alegere ntre mai muli candidai Poate aduce idei i cunotine noi, prevenind rutina, practicile neeficiente Recrutare Cheltuieli mai sczute de extern pregtire a personalului (se prefer personal gata format n alte pri)
92
tinei profesionale i a lipsei de flexibilitate u Posibila tensionare a atmosferei de lucru datorit frustrrilor candidailor respini, demoralizrii acestora u Pericolul propagrii locului vacant.
u Posibilitatea intervenirii ru-
Dezavantaje
Timp mai ndelungat i costuri mai ridicate pentru recrutare i selecie Adaptare mai grea la stilul cabinetului dect n cazul angajailor proprii Poate aduce frustrare n rndul angajailor proprii, care pot avea atitudine de ostilitate fa de noii venii, de demotivare etc.
Drepturile angajailor n Romnia Aadar dreptul la promovare nu este un adevrat drept (automat) al salariatului; dimpotriv, cel care are un drept este angajatorul de a stabili dac promoveaz sau, dimpotriv, recruteaz din afar. Dac promovarea nu este un drept al salariatului, n schimb, este un instrument de motivare extrem de eficient i un instrument de fidelizare a salariailor (apropo de ceea ce discutam la dreptul angajatorului la fidelitate acum e momentul s ne dm seama c acest drept se mai i ctig!). Prin asemenea soluii, practicate de multe decenii, se particularizeaz, ntre altele, modelul japonez al normrii interne a raporturilor de munc. Identificarea salariailor cu societatea comercial din care fac parte, datorit avantajelor de care beneficiaz, constituie una dintre cheile dezvoltrii Japoniei dup cea de a doua conflagraie mondial140.
1 Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare n Romnia, Editura Lumina Lex, 1999, pag. 12. 2 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii. Muncitorul i Legea, Bucureti, Editura Oscar Print, 1999, pag. 90. 3 Curtea Suprem de Justiie, secia comercial, decizia nr. 565/1994, n Dreptul nr. 6/1995, pag. 86; n acelai sens, Curtea Suprem de Justiie, secia comercial, decizia nr. 355/1995, n Dreptul nr. 2/1996, pag. 106. 4 M.Of. nr. 372 din 27 mai 2011. 5 I. T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, pag. 286. 6 C. Jornescu . a., Retribuirea muncii, Editor Revista Economic, pag. 141-142. 7 Cu privire la aceast problem i la unele soluii din practica judiciar, vezi Vasile Buia, Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific, Bucureti, 1975, pag. 150 i Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Litigiul de munc, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1975, pag. 119-120. 8 Decizia Curii Constituionale nr. 859/2009 (M.Of. nr. 520 din 29 iulie 2009); n acelai sens, a se vedea M. Bechir, G. Cartianu, L. Ni, Codul muncii pe nelesul tuturor, Adevrul Holding, Bucureti, 2011, pag. 129. 9 Sanda Ghimpu, Ioan Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., 1978, pag. 59. 10 Sanda Ghimpu, Al. iclea, op. cit., 2000, pag. 51. 11 Sanda Ghimpu, I.T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., 1978, pag. 333. 12 Ratificat prin Decretul Marii Adunri Naionale nr. 213/1957, publicat
93
Drepturile angajailor n Romnia n Buletinul Oficial nr. 4 din 18 ianuarie 1958; consacr principiul egalitii de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de lucru feminine pentru o munc de valoare egal. 13 Ratificat prin Decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973, publicat n Buletinul Oficial nr. 81 din 6 iunie 1973; a se vedea i Convenia nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale, Partea a V-a Nediscriminarea n materie de ras, culoare, sex, credin, apartenen la o grupare tradiional sau de afiliere sindical. 14 Magda Volonciu, Sesizri, reclamaii i plngeri mpotriva msurilor de discriminare pe criteriul sexului, Revista Romn de Dreptul muncii 1/2003, pag. 30 i urm. 15 A se vedea i: Cosmin Pascere, Studiu asupra infraciunii de hruire sexual, n Dreptul nr.8/2002, pag.11-21; Eliodor Tanislav, Eliodor Tanislav jr., Infraciunea de hruire sexual a angajatorului. Propuneri de lege ferenda privind forma agravant, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, pag.65-67. 16 A se vedea, erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. 34/2000, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, pag. 133. 17 Prin art. 7 se consacr dreptul la un salariu echitabil i la o remuneraie egal pentru o munc de valoare egal, fr nicio distincie; n special femeile trebuie s aib garania c condiiile de munc ce li se acord nu sunt inferioare acelora de care beneficiaz brbaii i s primeasc aceeai remuneraie ca ei pentru aceeai munc. 18 Potrivit art. 23 pct. 2, toi oamenii, fr nicio discriminare, au dreptul la salariu egal pentru munc egal. 19 Art. 20 consacr dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare n funcie de sex. 20 M.Of. nr. 99 din 8 februarie 2007. 21 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit. Pandectele Romne, nr. 2/2003, pag. 249. 22 Legea reglementeaz egalitatea de tratament i n ceea ce privete accesul la educaie, la sntate, la cultur i la informare (art. 14-20) i cu privire la participarea la luarea deciziei (art. 21-22). 23 Subliniem c i art. 1 pct. 2 din Convenia OIM nr. 11 (1958) stabilete: Deosebirile, excluderile sau preferinele fondate pe calificrile cerute pentru un post nu sunt considerate discriminri. Aadar, angajatorul este liber s stabileasc cerinele necesare pentru ocuparea uni anumit post, fr a se putea considera c a svrit n acest fel o discriminare (negativ). Excepie ar face, ipotetic, existena abuzului de drept. 24 n doctrina de specialitate exist punctul de vedere conform cruia, obligativitatea reintegrrii, chiar i n cazul anulrii deciziei de desfacere a con94
Drepturile angajailor n Romnia tractului de munc nu trebuie privit n mod absolut. Pentru detalii, a se vedea, Raluca Dimitriu, Concedierea salariailor, Editura OMINA-UNI, Braov, 1999, pag 420-422. 25 Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, decizia nr. 391/1993, n Culegere de Decizii 1993-1997, pag. 267-268. 26 Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane, Editura Economic, 1997, pag. 280-281. 27 I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag. 67. 28 I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag. 54. 29 M.Of. nr. 372 din 27 mai 2011. 30 Cazul 140/86, n Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii vol. I: Tratat de jurispruden romn i european, Editura Lumina Lex, 2001, pag. 570-577 (traducere din volumul Recueil de la Jurisprudence de la Cour 19879, pag. 3939-3961, editat de CJCE Luxembourg). 31 M.Of. nr. nr. 882 din 30 octombrie 2006. 32 M.Of. nr. 646 din 26 iulie 2006. 33 M.Of. nr. 332 din 17 mai 2007. 34 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., 2000, pag. 404. 35 Tribunalul Suprem, colegiul civil, decizia nr. 824/1955, n Culegere de Decizii pe anul 1955, vol. II, pag. 12. 36 Tribunalul Suprem, colegiul civil, dec. nr. 261/1961, n Justiia nou, nr. 1/1963, pag. 166. 37 Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc drepturile i obligaiile angajatorului, n Tribuna Economic, nr. 9/2006, pag. 32-33. 38 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., 2000, pag. 408. 39 M.Of. nr. 169 din 29 aprilie 1998. 40 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., 2000, pag. 414. 41 Petre Ionescu, op. cit., 1969, pag. 200. 42 Sanda Ghimpu, Al. iclea, op. cit., 2000, pag. 50. 43 I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag. 62. 44 Plenul Tribunalului Suprem, decizia de ndrumare nr. 1/1976, pct. 11. 45 Ovidiu inca, op. cit., nr. 6/2003, pag. 59. 46 Curtea de Apel Cluj - Secia Civil, Decizia nr. 1591 din 29 octombrie 1998, n Marin Voicu, Mihaela Popoac, op. cit., 2001, pag. 90. 47 Curtea de Apel Cluj - Secia Civil, Decizia nr. 1591 din 29 octombrie 1998, n Marin Voicu, Mihaela Popoac, op. cit., 2001, pag. 90. 48 Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Coresi SA, Bucureti, 1999, pag. 121. 49 Alexandru iclea, op. cit., 2004, pag. 240-241. 50 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, 2003, pag. 24.
95
Drepturile angajailor n Romnia Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003. 52 Actualmente art. 135 alin. (2) lit. d), n urma revizuirii Constituiei. 53 Alexandru iclea, op. cit., 2004, pag. 241. 54 Nicolae Voiculescu, op. cit., 2003, pag. 24. 55 Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr.2/2003, pag.10. 56 Raluca Dimitriu, op. cit., n Tribuna Economic, nr. 9/2006, pag. 26. 57 idem, pag. 34-35. 58 erban Beligrdeanu, ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1976, pag. 152. 59 Vezi Plenul Tribunalului Suprem, dec. de ndrumare nr. 9 din 28 decembrie 1974, n Culegere de decizii pe anul 1974, pag. 27-33. 60 I.T. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 559. 61 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 4/2003, pag. 231. 62 I.T. tefnescu, op. cit., 2003, pag. 560. 63 I. T. tefnescu, op. cit., 2005, pag. 57-58 64 Tribunalul Suprem, decizia civil nr. 895/1978. 65 erban Beligrdeanu, Op. cit., 1976, pag. 152. 66 M.Of. nr. 322/10.05.2011. 67 A se vedea Claudia Moarc, Apariia Dreptului sindical i evoluia sindicalismului pe plan mondial, Analele Universitii Bucureti, anul XLIV, 1995, pag. 19; Sindicatele ntr-o Europ n schimbare, Raporturi de munc, nr. 12/1998, pag. 55-57. 68 Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., 1997, pag. 87. 69 Alexandru iclea, op. cit., 2004, pag. 74. 70 Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., 1997, pag. 88. 71 Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., 1998, pag. 87. 72 Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., 1997, pag. 88. 73 Magda Volonciu, Libertatea sindical, principiu de baz al dreptului sindical, privire special asupra sindicalismului american, n Studii de drept romnesc, nr. 3/1994, pag. 277-278. 74 Sanda Ghimpu, Al. iclea, op. cit., 2000, pag. 51. 75 I.T. tefnescu, op. cit., 2000, pag. 285. 76 Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag. 7. 77 Mircea Preda, Drept administrativ Partea general, Editura Lumina Lex, 2000, pag. 43.
51
96
Constantin Flitan, op. cit., 1959, pag. 29. I.T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, pag. 151 80 erban Beligrdeanu, Rspunderea material a persoanelor ncadrate n munc, Editura tiinific, 1973, pag. 22. 81 Cu privire la necesitate examinrii cu toat atenia a obligaiilor de serviciu, pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, a se vedea Tribunalul Suprem, sec. civ., dec. nr. 201/1079, n Revista Romn de Drept nr. 6/1979. 82 Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., 1997, pag. 423. 83 I.T. tefnescu, op. cit., 2000, pag. 285-286.. 84 Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., 1997, pag. 168. 85 I.T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, pag. 111 86 I.T. tefnescu, op. cit., 2000, pag. 286. 87 I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag. 22. 88 Raluca Dimitriu, op. cit., n Tribuna Economic, nr. 9/2006, pag. 30. 89 M.Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003. 90 M.Of. 378 din 29 aprilie 2004. 91 Raluca Dimitriu, op. cit., n Tribuna Economic, nr. 9/2006, pag. 32. 92 M.Of. 64 din 27 martie 1991. 93 M.Of. nr. 1 din 3 ianuarie 2008. 94 M.Of. nr. 304/4 iulie 2000. 95 M.Of. nr. 315/7 iulie 2000. 96 Republicat n M.Of. nr. 772 din 12 noiembrie 2009 i modificat ulterior. 97 M.Of. nr. 1074 din 29 noiembrie 2005. 98 Raluca Dimitriu, op. cit., n Tribuna Economic, nr. 9/2006, pag. 35. 99 Dumitru Macovei, ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai, 1981, pag. 106. 100 Sanda Ghimpu, I.T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, pag. 375. 101 Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, 2003, pag. 400; A se vedea pentru aceste condiii, Raluca Dimitriu, op. cit., 1999, pag. 228-233. 102 n doctrina de specialitate exist punctul de vedere conform cruia, obligativitatea reintegrrii, chiar i n cazul anulrii deciziei de desfacere a contractului de munc, nu trebuie privit n mod absolut. Pentru detalii, a se vedea Raluca Dimitriu, op. cit., 1999, pag 420-422. 103 Nu este mai puin adevrat ns i faptul c ceea ce dispune instan, const n anularea deciziei nelegale. Or, efectele anulrii conduc la repunerea prilor n situaia avut anterior, deci la reintegrarea salariatului pe postul
78 79
97
Drepturile angajailor n Romnia deinut nainte de intervenia deciziei nelegale. 104 Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, decizia nr. 391/1993, n Culegere de Decizii 1993-1997, pag. 267-268. 105 Tribunalul Suprem, colegiul civil, decizia nr. 2034/1967 n Revista Romn de Drept nr. 5/1968, pag. 157. 106 I.T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, pag. 227. 107 Constantin Mitrache, Drept penal. Partea general, Casa de Editur i Pres ansa SRL, Bucureti, 1994, pag. 85. 108 Mircea Bdil, Drept penal. Partea special, vol II, Ed. Altip, Alba Iulia, 2002, pag. 54. 109 Constantin Mitrache, op. cit., 1994, pag. 86. 110 Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, Drept penal. Partea special, Ed. All-Beck, 2002, pag. 340. 111 Constantin Bulai, Drept penal, Partea general, 1992, pag. 140. 112 Vasile Ptulea, Natura i condiiile rspunderii juridice pentru nevirarea sau virarea cu ntrziere, la bugetul statului, a impozitelor pe salarii reinute prin stopaj la surs, n Dreptul, nr. 11/2003, pag. 77-85. 113 Curtea de Conturi, Secia jurisdicional, decizia nr. 526 din 11 octombrie 2002. 114 Vasile Ptulea, op. cit., n Dreptul, nr. 11/2003, pag. 77-85. 115 A se vedea A. Ionacu, M. Murean, M. Costin, V. Ursa, G. Chivu, M. Banciu, Contribuia practicii judectoreti la dezvoltarea principiilor dreptului civil romn, vol. 2, Editura Academiei, Bucureti, 1978, pag. 80. 116 A se vedea M. Eliescu, Rspunderea civil delictual, Editura Academiei, Bucureti, 1972, pag. 286. 117 A se vedea A. Ionacu .a., op. cit., 1978, pag. 81. 118 A se vedea: Fr. Deak, Rspunderea civil, pag. 168; B. Starck, Droit civil. Obligations, Paris, 1972, pag. 230. 119 Drago Ptroi, Evaziunea fiscal situat dincolo de frontierele legalitii, n Curierul fiscal nr. 9/2006. 120 Robert L. Mathis, Panaite C Nica, Costache Rusu, op. cit., 1997, pag. 275. 121 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., 2005, pag. 169. 122 N. Haragea, Trecerea temporar n alt munc, n Revista Romn de drept nr. 2/1974, pag. 64. 123 A se vedea M. Costin, M. Murean, V. Ursa, Dicionar de drept civil, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980, pag.256, C. Sttescu, C. Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Ed. All, 1994, pag. 266-268. 124 Curtea Suprem de Justiie, secia comercial, decizia nr. 565/1994, n Dreptul nr. 6/1995, pag. 86; n acelai sens, Curtea Suprem de Justiie, secia comercial, decizia nr. 355/1995, n Dreptul nr. 2/1996, pag. 106.
98
Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective i individuale de munc, Editura All-Beck, 2001, pag. 123. 126 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., 2005, pag. 169-170. 127 V. M. Ciobanu, Tratat teoretic i practic de procedur civil, vol. I, Editura Naional, 1996, pag. 480. 128 I.T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, 1999, pag. 171. 129 A se vedea, n acest sens i: I.T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, 2003, pag. 86; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag. 57; erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, vol. XLVII, pag.119. 130 A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., vol. I, pag. 175.. 131 Monna-Lisa Belu Magdo, op. cit., 2001, pag. 108. 132 Tribunalul Suprem, col. civ. dec. nr. 791/1964, n Institutul Central de Cercetri Economice, op. cit., 1989, pag. 111. 133 Petre Ionescu, op. cit., 1969, pag. 68. 134 Art. 256. (1) Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. (2) Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. 135 M. Bechir, G. Cartianu, L. Ni, op. cit., pag. 109. 136 Monna-Lisa Belu Magdo, op. cit., 2001, pag. 105. 137 Monna-Lisa Belu Magdo, op. cit., 2001, pag. 105. 138 I.T. tefnescu, op. cit., 2000, pag. 159. 139 Aurel Manolescu, op. cit., 1999, pag. 259. 140 I.T. tefnescu, op. cit., 2000, pag. 160
125
99
Cuprins
Coordonatele trasate de Codul muncii ............................................................... 4 Dreptul la salarizare pentru munca depus ..................................................... 4 Dreptul la repaus zilnic i sptmnal ............................................................. 13 Dreptul la concediu de odihn anual ................................................................ 14 Dreptul la egalitate de anse i de tratament ................................................ 17 Dreptul la demnitate n munc ........................................................................... 24 Dreptul la dosarul personal un drept tot mai interesant i mai european ...................................................................................................... 24 Dreptul la securitate i sntate n munc ..................................................... 32 Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc ............................................... 37 Dreptul de acces la formarea profesional .................................................... 38 Dreptul la informare i consultare .................................................................... 43 Dreptul la protecie n caz de concediere ....................................................... 49 Dreptul de a participa la aciuni colective ...................................................... 52 Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat .................................. 58 Dreptul la confidenialitatea datelor i aspectelor cu caracter personal ................................................................................................ 64 Drepturile salariatelor gravide sau care au nscut recent ...................... 65 Dreptul la reducerea timpului de lucru n anumite situaii specifice ......................................................................................................................... 68 Dreptul la reintegrare n munc ......................................................................... 77 Dreptul la protecie social pltit din greu ................................................. 79 Dreptul la respectarea regimului legal al orelor suplimentare ............. 84 Avansarea (promovarea) un drept al salariatului sau...? ...................... 91 Bibliografie .................................................................................................................. 93
100
Totul despre pontaj i programul de lucru

Specialitii n resurse umane RentRop & StRaton v ofer rspunsuri la cele mai sensibile probleme legate de programul de munc i timpul de lucru, pontaj, legislaie comentat, recomandri pentru aplicarea corect a acesteia i modele de formulare pentru a v uura munca!
Iat ce vei gsi n cuprinsul CD-ului: comentarii ale specialitilor asupra prevederilor legale despre: orele suplimentare orele de noapte orele lucrate n zilele libere oficiale repausul sptmnal zile libere legale timpul de lucru
informaii despre sporuri i recompensarea orelor suplimentare atenionri asupra unor capcane din textul de lege.
modele-cadru pentru fia de pontaj, CIM, acte adiionale
toate soluiile prezentate pe CD-ul totul despre pontaj i programul de lucru sunt gndite avnd n vedere beneficiul dvs.! Uor de parcurs, uor de neles, cu temeiul legal comentat aceste soluii v dezvluie toate secretele legate de timpul de munc i v protejeaz 100% n cazul oricrui control.
Pentru mai multe informaii i comenzi accesai chiar acum: www.programdelucru.legislatiamuncii.ro sau sunai la 021.209.45.45
Caietul Seminarului REVISAL Completare, transmitere, erori

Probleme ridicate? Tot attea rspunsuri avizate!
Descoperii:
n
ce condiii putei completa REVISAL i care sunt obligaiile dvs. n legtur cu prelucrarea i utilizarea datelor cu caracter personal; i meniunile ce trebuie avute n vedere de cedent i de cesionar;
detaarea
modificarea
versus rectificarea nscrierilor n REVISAL difereniere i implicaii juridice.
n plus, aflai despre:

Cum Cine Cum Cum Cum
se completeaz formularul Registrului de Eviden a Salariailor poate completa i transmite REVISAL se modific o nregistrare greit inserat obligatorii ce trebuie s se regseasc n REVISAL de transmitere a registrului n format electronic se transmite legal REVISAL la Inspecia Muncii se nregistreaz salariul, sporurile i cuantumul acestora Optai pentru cel mai util instrument privind completarea i transmiterea REVISAL!
Care sunt datele
Care sunt termenele
Accesai acum www.caietrevisal.legislatiamuncii.ro pentru a afla mai multe detalii sau sunai la 021.209.45.45!
n calitate de client al lucrrii Drepturile angajatului n Romnia, v invitm s v abonai, absolut GRATUIT, la newsletterul EXPERT Codul muncii. Vei primi, de dou ori pe sptmn:
l l l
nouti din legislaia muncii; exemple de aplicare a Codului muncii; studii de caz (probleme cu care se confrunt colegii dvs. i rspunsurile acordate de specialitii notri n domeniu); interviuri cu reprezentani ai ITM, ai MMFES; modele de formulare vitale n activitatea dvs.; oferte create exclusiv pentru abonaii la newsletterul EXPERT Codul muncii
l l l
Abonai-v acum: www.newslettere.rs.ro/?pagexpertcodulmuncii
Cel mai performant soft specializat de Resurse Umane

Toate informaiile privitoare la angajai ntr-un singur loc: dosare personale ale salariailor, fie de post, evidena concediilor i a zilelor libere, sistem de pontaj
Soluia are la baz un modul principal, denumit Dosar Angajat, care cuprinde cele mai multe documente i informaii. Acestuia i se adaug alte 3 module: 1. Fia postului 3. Pontaj
2. Eviden concedii i zile libere
care completeaz informaiile de baz ale modulului principal. Quick-HR constituie rezolvarea eficient i elegant a problemelor ivite n activitatea departamentului dumneavoastr de HR. Simplu de manevrat Uor de instalat Lesne de folosit
Profitai de ajutorul oferit de experii RENTROP & STRATON n Legislaia muncii i HR!
Ofert de pre: pltii doar 694,4 lei dac sunai acum la numrul de telefon 021.209.45.45 sau dac accesai www.soft-resurseumane.org

Drepturile Salariatilo

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Drepturile Salariatilo

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Drepturile angajailor n Romnia

4 SALARIZARE 4 CONCEDII 4 TIMPUL DE LUCRU

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

u opiune politic u origine social u handicap

u situaie sau responsabilitate familial u apartenen ori activitate sindical.

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Dreptul la demnitate n munc

Drepturile angajailor n Romnia De interes pentru angajatori

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Exercitarea unei profesii sau meserii presupun, desigur, o anumit preg-

Art. 200 Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de

Drepturile angajailor n Romnia ropean .

Aa fiind, suntem de prere c se pot numra printre modalitile de informare:

Drepturile angajailor n Romnia

l informarea cu prilejul unor reuniuni, negocieri etc.

Dreptul la protecie n caz de concediere

Drepturile angajailor n Romnia

Aciunile colective se refer la aciuni cu specific sindical, greve, demonstraii etc.

Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii:

Arbitrajul facultativ sau obligatoriu, dup caz

Drepturile angajailor n Romnia

4. Libertatea sindical se manifest n relaiile dintre sindicate pe trei planuri, i anume72:

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile salariatelor gravide sau care au nscut recent

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Medicul de medicin a muncii stabilete:

Drepturile angajailor n Romnia

Msuri speciale (minimale) pentru salariaii care lucreaz n aer liber

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Dreptul la reintegrare n munc

Drepturile angajailor n Romnia

Salariaii beneficiaz de aceste prestaii ca urmare a plii de ctre ei i

a) s existe solicitarea angajatorului n acest sens. Salariatul nu poate

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Avansarea (promovarea) un drept al salariatului sau...?

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

u Posibilitatea intervenirii ru-

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Drepturile angajailor n Romnia

Totul despre pontaj i programul de lucru

modele-cadru pentru fia de pontaj, CIM, acte adiionale

Caietul Seminarului REVISAL Completare, transmitere, erori

versus rectificarea nscrierilor n REVISAL difereniere i implicaii juridice.

n plus, aflai despre:

Care sunt datele

Care sunt termenele

Abonai-v acum: www.newslettere.rs.ro/?pagexpertcodulmuncii

Cel mai performant soft specializat de Resurse Umane