GRUPUL I DINAMICA GRUPULUI Un grup exist atunci cnd sunt 2-3 sau mai multe persoane ce se afl n relaii

de fa n fa, n relaii de interaciune i dependen reciproc, mediat de inplicarea ntr-o activitate comun pentru a atinge un obiectiv comun. Grupul dezvolt norme i valori care regleaz comportarea comun. Grupul reprezint cadrul firesc de via i de activitate a omului, nevoia se afiliere fiind unul din motivele fundamentale ale conduitei umane. Grupul este o unitate social constnd dintr-un numr de indivizi care se gsesc unii cu alii n relaii de status i de rol stabilite dup o perioad de timp i care posed un set de valori sau norme ce regleaz comportarea reciproc cel puin n problemele ce privesc grupul. Unicitatea grupului l constituie interrelaiile, mai exactdensitatea lor i scopul comun care au ca rezultant coeziunea colectiv. Grupul nu este pur i simplu un fenomen aditiv, un agregat de persoane aflat doar n relaii de proximitate fizic. n cadrul scopului comun apar obiective ajuttoare rezultnd o aliniere sau o armonizare pe ansamblu. Realitatea psihosocial a grupului se manifest presiunile i influenele sale asupra membrilor n sistemul de recompense i penalizare care funcioneaz formal sau informal n perimetrul grupului i care selecioneaz comportamentele individuale. Relaiile reciproce se stabilesc att pe baza emoiilor ct i pe baz funcional ex: grup de studeni, profesori etc. n cadrul abordrii cognitiviste individul formeaz grupul i nu invers, accentul punndu-se pe individualitate. El este acela care se identific cu grupul, influeneaz asupra lui. Turner vorbete chiar de un proces de influen referenial. Acest concept presupune n principiu trei faze : 1) Individul se recunoate ca membru al unei categorii sociale distincte. Influen referenialsocietatea este format din diferite categorii [ intelectuali, muncitori, rnime, etc. ; pe vrste: copii, tineri, vrstnici, etc.] Fiecare face parte din una dintre ele . 2) Pentru aceasta EL dispune de o reprezentare colectiv fixat n stereotip care determin modalitile comportrii acelei categorii < eu sunt student, dispun de anumite informaii; trebuie s frecventez orele bibliotecii>, toate acestea sunt norme. 3). Urmeaz influena referenial care se bazeaz pe autoatribuirea acestor caracteristici fixate n stereotip; < am intrat la facultate sunt student, cunosc normele >. n aceast a treia faz normele comportamentale le ndeplinesc, fiind membru al acestei categorii. Pe baza stereotipului se formeaz imaginea de sine, brbaii au un anumit comportament, femeile altul, nc de mici se nva fiecare cu comportamentul s, noi ne identificm cu grupul de care aparinem etc. Dac facem parte dintr-un grup avem tendina de a minimaliza valorile altui grup ( ne artm superioritatea ). Apartenena afectiv la un grup sau categorie social aduce cu sine dou aspecte: 1

a). Grupul propriu este diferit de alte grupuri. b). Apar tendine de privilegiere a grupului propriu, creditul de pozitivitate este acordat acestuia. STATUSUL I ROL Status-ul este poziia social pe care o ocup o persoan n societate ex :mam, fiic, preedinte etc.. Rol este comportamentul pe care l efectueaz o persoan conform statutului. O persoan poate avea mai multe status-uri i conform lor mai multe roluri ex: fiic, student, mam coleg, prieten. Fiecrui Status i corespunde un anumit rol; cu ct statutul este mai mare cu att rolul este mai restrns i invers; cu ct statusul este mai mic cu att rolul este mai mare.EX: un vagabond sub copac reacie normal , preedintele sub un copac anormal . TIPOLOGII CURENTE Exist diferite tipuri de grupuri. n psihologia social se face distincia ntre grupul primar i grupul secundar. n cadrul grupului primar relaiile inter individuale sunt directe , aflndu-se n contact nemijlocit de fa n fa, membrii grupului ajung s se cunoasc destul de bine ntre ei i s poat stabili o relaie personal cu fiecare. Colectivul este o "colecie" de oameni care au un scop comun dar i relaii de oponen. (Artur Petrovschi psiholog rus). Mulimea reprezint o reuniune de indivizi, oarecare, indiferent de naionalitate, profesie sau sex; oricare ar fi ntmplrile care-i adun la un loc. Individul inclus n mulime dobndete prin simplul fapt al numrului crescut de oameni din care face parte un sentiment de putere invincibil care-i permite s cedeze unor instincte pe care singur i le-ar fi reprimat obligatoriu. Mulimea este jucria tuturor instigrilor din exterior i reflect variaiile nencetate ale acestora. Impulsurile pe care ea le sufer sunt destul de imperioase pentru ca interesul personal s fie eclipsat. Nimic nu este premeditat n actele mulimilor. Mulimile nu pot fi influenate de raionamente, iar dac exist sunt ntotdeauna de ordinul cel mai sczut. Ideile pe care mulimile le asociaz nu au dect aparena analogiei sau a succesiunii logice. Mulimile sunt ocate ndeosebi de latura miraculoas a lucrurilor. Miracolul i legendarul sunt adevrate suporturi ale civilizaiilor. Imaginaia popular a fost ntotdeauna baza puterii oamenilor de stat. n mulimi conductorul joac un rol considerabil , voina este nucleul n jurul cruia se formeaz i se identific opiniile. Conductorii nu sunt cel mai adesea oamenii de gndire ci oamenii de aciune. Mulimile ascult totdeauna de omul nzestrat cu o voin puternic. Indivizii reunii n mulime pierzndu-i orice voin ei se ndreapt din instinct spre acela spre care una. 2

Mijloacele de impunere ale conductorilor n mulime sunt: afirmaia, repetiia, contagiunea. Dac opiniile propagate prin afirmaie, repetiie i contagiunea o mare putere este pentru c dobndesc acea putere misterioas numit prestigiu, admiraie, team; un fel de fascinaie pe care o exercit asupra spiritului nostru un individ, o oper, o doctrin. Mulimile pot fi: mulimi eterogene sau mulimi omogene. Cele eterogene mai sunt la rndul lor :anonime(mulimi din strad adic indivizi oarecare) i neanonime (adunri parlamentare). Mulimile omogene se mpart la rndul lor n: secte(politice ,religioase ), caste, clase. CLASIFICRI ALE GRUPURILOR Grup de apartenen este grupul n care persoana exist fizic, ex: familia, clasa de elevi i colectivul de munc. Grupul de referin este grupul din care persoana mprumut valori, norme existente n grup. Grupuri formale sunt grupurile ce se formeaz n baza unui document, a unei legi. Grupuri neformale sunt grupurile ce se formeaz spontan avnd la baz anumite legi oficiale, documente. * ntru-n grup formal poate s se formeze i grupuri neformale. Grupuri difuze, persoanele ce se afl n acelai timp i spaiu dar nu au ntre ele relaii; oamenii de pe peronul unei gri. Grup primar numr redus de indivizi avnd fiecare o percepie individualizat asupra celorlali: relaii afective intense i solidaritate, difereniere de roluri ntre membri i construirea n comun a normelor i credinelor comune. Grup secundar sistem social sau subsistem bine structurat, dezvoltnd relaii funcionale n interiorul unui segment al realitii sociale, dup norme juridice, economice, politice. Asociaiile - persoanele ce se afl n relaii nemijlocite au conductori; exist o repartiie a rolurilor dar nu au activitate comun. Grupuri corporaii se bazeaz pe relaii de fa n fa i sunt specifice Europei de Vest. Grupuri colective scopul grupului nu trebuie s contravin ci s coincid cu scopurile societii. DIMENSIUNILE GRUPULUI Instrumental reprezint coordonarea membrilor ctre un scop comun i eficientizarea comunicrii n vederea fluidizrii informaiilor. Relaional- relateaz despre gestionarea obiectivelor i modul n care se articuleaz acestea cu ateptrile i disponibilitile membrilor, contribuind la dezvoltarea de relaii sociale care s convin actorilor sociali implicai. Contextual, locul pe carel ocup grupul ntr-un cadru socio-istoric, ntr-un anumit context dat. FUNCIILE GRUPULUI 3

Dup Anne Ancelin Schtzenberg: de integrare.

de securitate. de reglementare a relaiilor interindividuale. Dup Adrian Neculau: realizarea sarcinii.

de comunicare. afectiv apreciativ. de influen. Dup Vera Aebischer i Dominique Oberle: integrare.

schimbare difereniere reproducere a ideilor. PARAMETRII GRUPULUI Mrimea Compoziia grupului se refer la sex, statut social gradul de instruire, interese, atitudini etc.; n funcie de sarcini se pune problema compatibilitii membrilor sub diferite aspecte. FACTORII CE INFLUENEAZ GRUPUL Evideniem 3 situaii de relaii: a) individ individ b) individ grup c) grup A) Se caracterizeaz prin aceea c asupra individului inclus ntr-o activitate se duc observaii asupra calitii activitii de ctre un alt individ sau grup fr evaluare. Performanele persoanelor incluse n activitate rmn aceleai. B) Se caracterizeaz prin aceea c asupra individului inclus ntr-o activitate se duc observaii asupra calitii activitii de ctre un alt individ sau grup dar cu evaluare . C) Activitatea este ndeplinit de toi membrii grupului; n acest caz performanele sunt nalte i chiar mai mari dect la a i b. DINAMICA GRUPULUI Dinamica grupurilor-ansamblul metodelor de aciune asupra indivizilor prin intermediul grupurilor, n vederea schimbrii, atitudinilor, sentimentelor, percepiilor de sine i de alii. Dinamic vine de la cuvntul grecesc care nseamn for dinamica grupurilor, forele care acioneaz n interiorul unui grup. Cercetarea dinamicii grupurilor studiaz cum aceste fore apar, se nasc, ce modificri ulterioare sufer, cum acioneaz ele, care sunt consecinele aciunii

lor. Tehnologia dinamicii grupului const n utilizarea cunotinelor despre acest fenomen n vederea atingerii unui scop oarecare. Dinamica grupurilor este azi constituit din dou mari pri: A). Ansamblul fenomenelor psihosociale ce se produc n grupurile primare i legile care le reglementeaz. Aceste fenomene sunt: 1). Relaiile ce se stabilesc ntre mediul primar i mediul su. 2). influena exercitat de un grup primar asupra membrilor si pentru care constituie o realitate i o valoare, o influen generatoare de climat psihologic. 3). Viaa afectiv a grupului i evoluia sa n diverse circumstane. 4). Factorii coeziunii i disociaiei. B). Dinamica grupului ca ansamblul metodelor de aciune asupra personalitii prin grup i a metodelor de aciune acestor grupuri asupra grupurilor mai largi. Aici se includ: 1). Studiul proceselor de schimbare, < atitudini, sentimente, percepia de sine i de altul >, prin grup, adic a tehnicilor de manipulare a grupurilor. 2). Utilizarea metodelor de grup pentru tratarea tulburrilor de personalitate. 3). Studiul schimbrilor sociale prin grupurile mici. Kurt Lewin nelegea prin dinamic un ansamblu de schimbri adaptative care se produc n structura grupului prin aciunile ntreprinse de ctre o parte din grup avnd ca efect redistribuirea forelor n interiorul acestuia i reinstalarea ntr-un nou echilibru. Studierea relaiilor din cadrul grupului s-a fcut la nceput n condiii de laborator avnd la baz trei sintagme: 1). Action Research ( cercetare-aciune ) expresia poate desemna fie studiul raional, controlul efectului aciunii, fie gsirea celui mai bun comportament sau mod de aciune n vederea atingerii unui obiectiv, fie o intervenie la nivel global viznd organizarea unei strategii de aciune pentru a atinge scopurile propuse. 2). Plannend Change (schimbarea voluntar, planificat) accentul cade pe cooperarea actorilor sociali n identificarea problemelor pe centrarea asupra sarcinii i a realitii din interiorul sistemului, pe funciile educative i / sau terapeutice ale grupului pentru participanii la procesul de schimbare i pe rezolvareaefectiv a problemelor comune. 3). Trainning- group-ul aceasta nseamn c nevoile membrilor grupului cad pe faza de recunoatere, de integrare, de afirmare i statut social. Membrii grupului sunt invitai s realizeze ce se ntmpl , ce se poate face, urmrindu-se ca prin discuii s se ajute reciproc, s se 5

vad aa cum i vd alii, s neleag ce se ateapt din partea lor. Grupul este orientat spre formare reciproc, antrenament i nvare prin cooperare. CONDUCEREA PUTEREA Mai muli autori tind s accepte diferenierea fcut nc din 1954 de Drucker, care, n lucrarea sa The Practice of Management, afirma c managementul nseamn s faci lucrurile cum trebuie, pe cnd conducerea nseamn a face ceea ce trebuie, n acelai spirit. Sau, aa cum argumenteaz ntr-un limbaj plastic S. Covey (1990), managementul este eficien n ascensiunea pe scara succesului; conducerea stabilete dac scara este aezat pe peretele potrivit". S ne nchipuim, continu autorul, un grup de oameni care i croiesc drum prin jungl cu unelte de tiat crengile. Ei, cei care taie pdurea, curind-o, sunt productorii, cei care rezolv problemele. Managerii se afl n spatele lor, ascuindu-le uneltele, scriind manuale de strategii i procedee, controlnd programele de ntrire a muchilor, prezentnd tehnologii mbuntite, stabilind timpul de lucru, precum i programele de compensaii pentru cei care mnuiesc uneltele. Conductorul este cel care se urc pe cel mai nalt copac, cerceteaz cu atenie mprejurimile i exclam: Drum greit ! ". Dar ce rspund att productorii ocupai i eficieni, ct i managerii? Taci. Progresm! " Cu alte cuvinte, suntem aa de ocupai cu tierea copacilor, nct nu mai vedem pdurea. Eficiena, remarc S. Covey, deseori chiar supravieuirea nu depind numai de cantitatea de efort cheltuit, ci i de investirea efortului pe drumul cel bun. Iar schimbrile care se produc n fiecare ramur industrial ca i n fiecare tip de profesie revendic importana conducerii n primul rnd i a managementului abia n al doilea rnd. Nici un succes al managementului nu poate compensa eecul conducerii. Dar conducerea este un lucru dificil, fiindc deseori suntem prini n paradigma managementului." A fi prins n paradigma managementului" nseamn, cu alte cuvinte, a te concentra mai ales pe aspectele punctuale, rutiniere, tehnice, de organizare i administrare, n defavoarea conducerii previzionale, prin care se identific i se formuleaz orizonturile de orientare i de concentrare a eforturilor. Ca atare, nu orice manager este i conductor. Este evident c definiiile prezentate mai sus accentueaz mai degrab diferenele dintre management i conducere. Acest tip de abordare implic, dup cum sugereaz pe bun dreptate John P. Kotter (1988), c managementul este diferit de leadership (conducere) prin aceea c este mai formal, mai tiinific i deci universal". Altfel spus, managementul se bazeaz pe un set de instrumente i tehnici explicite, determinate prin testri i raionamente analitice, ce pot fi folosite ca atare, n situaii destul de diferite, att n lumea afacerilor, ct i n sectorul public. Relaia dintre management i conducere este c, n cele mai multe situaii, ambele sunt necesare ntr-o anumit msur. Totui, n perioadele relativ stabile i favorabile, este de ateptat ca o combinaie de genul management puternic-conducere limitat s funcioneze destul de bine. In 6

schimb, n perioadele de dezordine i turbulen este necesar o conducere puternic, asociat cu un management limitat. In spiritul discuiei de mai sus, apare c managementul i conducerea sunt pe ct de diferite, pe att de inseparabile. Altfel spus, dei fiecare pornete de la o perspectiv diferit i se concentreaz pe lucruri diferite, nici managementul i nici conducerea nu pot fi exercitate ca activiti independente i strict delimitate una de cealalt. De altfel, cele mai multe definiii moderne ale managementului ncorporeaz anumite aspecte specifice conducerii, dup cum cele mai multe definiii ale conducerii accentueaz importana managementului. Iat, de exemplu, cum definete Peter Drucker conducerea: Conducerea nseamn nlarea privirii spre orizonturi mai nalte, ridicarea performanei unui om spre un standard mai nalt, construirea personalitii unui om dincolo de limitele normale. Nu exist nimic mai important care s pun temelia pentru o astfel de conducere dect un spirit al managementului care atest, prin practicile de zi cu zi ale organizrii, principii stricte de conduit i responsabilitate, standarde nalte de performan i respect pentru individ i munca sa" .Calitatea de membru al unui grup de conducere ' confer status, prestigiu i autoritate, dup cum implic i asumarea unor responsabiliti. Iar principala responsabilitate a managerilor ca grup de conducere vizeaz accentuarea eticii profesionale, o etic a crei regul de baz a fost formulat nc de acum 2.500 de ani de Hippocrate: primum non nocere (nainte de toate, s nu faci ru cu bun tiin). Asumarea cerinelor eticii profesionale este mai degrab raportabil la responsabilitate i nu la putere, respectiv la necesitatea i capacitatea managerului de a nva s-i examineze faptele, cuvintele i comportamentul astfel nct s se asigure c nu nedreptete pe cineva n mod intenionat. Din aceast perspectiv, este evident c simpla deinere a unei poziii manageriale nu reprezint un temei suficient pentru considerarea managerului drept lider. Funciile conductorului Una din modalitile clasice de raportare la activitatea de conducere, definit prin preocuparea consecvent i rutinier de atingere a unor obiective, vizeaz identificarea i descrierea funciilor principale ale conducerii: 1) prevedere i planificare (respectiv, examinarea viitorului i proiectarea unui plan de aciune); 2) organizare (crearea structurii materiale i umane a ntreprinderii); 3) comand (sprijinirea activitii n rndul personalului); 4) coordonare (respectiv, unificarea i armonizarea tuturor activitilor i eforturilor ; 5) control (a observa dac totul se produce n conformitate cu regulile stabilite i ordinele statuate). 7 ( Fayol )

J. Kotter identific, la rndul lui, patru procese-cheie ce se regsesc n centrul tuturor posibilelor descrieri i definiii ale funciilor conducerii moderne : 1) planificarea 2) bugetarea; 3) organizarea; 4) controlul. Conceptul de stil de conducere" se definete ca totalitatea particularitilor caracteristice activitii cadrelor de conducere, a modalitilor lor specifice de a gndi, simi i aciona, felul cum acetia intervin n munca persoanelor conduse, capacitatea de a se adapta la diferite situaii, utiliznd metode i tehnici adecvate. Stilul reflect modul cum conductorii exercit atribuiile ce le revin, rolul pe care i au n organizarea i conducerea muncii, n antrenarea i stimularea subalternilor n vederea realizrii obiectivelor stabilite. i, ntruct conductorul de la orice nivel este mai nti un evaluator al domeniului realitii conduse, el ndeplinete att funciile prospective (planificarea, programarea, organizarea), ct i pe cele de exercitare propriu-zis a conducerii (control, ndrumare, decizie) care se fundamenteaz necontenit pe informare (sistem informaional ascendent i descendent), analiz i diagnoz (definirea cu exactitate a strii optime a obiectivelor prestabilite). Stilul de conducere, prin realizarea acestor funcii menionate, vizeaz apropierea realitii conduse de modelul funcional ideal, model n care analiza prilor conduce la concluzia c acestea funcioneaz ca un tot unitar. Stilul autoritar este propriu conductorilor rigizi n respectarea regulamentelor i planurilor de lucru, conductorilor care adopt deciziile n mod unipersonal, fiind lipsii de sociabilitate, cu prejudeci, cu un comportament caracterizat prin cruzime, utiliznd metode de constrngere i crend o atmosfer de permanent tensiune i ncordare nervoas. Stilul autoritar poate fi consecina unor suprasolicitri sau a necesitii rezolvrii problemelor ce stau n faa unor conductori mai puin experimentai. Stilul democratic se caracterizeaz prin colaborare n munca de conducere, prin meninerea unui climat psihologic favorabil i a unor relaii umane ce permit performane ridicate prin participarea activ a colaboratorilor. Stilul permisiv, reprezentat printr-un ef de treab", se caracterizeaz prin evitarea oricrei intervenii n organizarea i conducerea colectivului din subordine, angajare redus n munca de conducere i toleran fa de subalterni. Este ns agreat de subalterni, deoarece folosete mijloace pozitive de motivare. Totui, uneori este apreciat ca un conductor slab, care nu-i exprim clar prerile i cerinele. Nu sprijin colectivul condus n ndeplinirea sarcinilor de munc; el este numai un nregistrator care nu impune disciplina n munc i n-o poate menine. Orice conductor trebuie s fie contient 8

c adevrata autoritate este mai degrab aceea a competenei i n mai mic msur aceea a postului pe carel ocup. Influena - abilitatea de a schimba comportamentul celorlali ntr-o anumit direcie -se exercit n domeniul puterii. Puterea reprezint potenialul sau capacitatea unei persoane de a exercita influen. Cu ct o persoan deine mai mult putere, cu att este mai larg teritoriul de manevr al acesteia i cu att mai sigur eficiena tacticilor de influen aplicate. Putei urmri fenomenul n experiena pe care o avei n grupuri de lucru. Se ntmpl uneori ca o persoan s se delimiteze ca un centru de influen (lider emergent) datorit entuziasmului, talentului, calitilor personale. Desemnarea oficial a aceleiai persoane ca lider al grupului i va spori influena n baza puterii conferite de poziia de autoritate n care a fost nvestit. Puterea are urmtoarele atribute: exist i poate fi exercitat fr ca x s tie; nu suscit neaprat reticen sau ostilitate din partea celui care i este supus; poate fi negativ. Puterea poate fi: de recompens, coercitiv, referenial, legitim i a expertului. Exist trei surse ale puterii: 1. Puterea poziiei - conferit de poziia sau funcia deinut de persoan n cadrul organizaiei. Autoritatea funciei oficiale ocupate ntr-un departament asigur legitimitatea aciunilor de influen asupra persoanelor din subordine (putere legitima). Unele funcii deinute n ierarhia organizaional asigur puterea datorit poziiei centrale, fiind legate de multe alte posturi i, n acelai timp, importante pentru realizarea sarcinilor aferente altor posturi. Poziiile care permit controlul asupra recompenselor i sanciunilor sunt de asemenea surse de putere (puterea de a recompensa, respectiv puterea de a constrnge). 2. Puterea personal - susinut de contactele interpersonale pe care persoana le-a cultivat de-a lungul timpului i care-i permit la un moment dat s exercite influen asupra celorlali. Acest tip de putere se bazeaz, de fapt, pe investiiile proiective i pe identificarea intei influenei cu liderul sau / i pe relaia de ataament ntre cele dou persoane (personalitatea carismatic sau puterea referentului 3. Puterea informaional - dat de informaie i alte resurse limitate (bani, relaii influente etc.) pe care liderul le deine. Pentru ca informaia liderului s asigure capacitatea acestuia de a controla comportamentul subordonailor, trebuie ca informaia respectiv s ntruneasc dou caracteristici: s nu poat fi substituit (liderul este unicul ei posesor) i s poat susine adaptarea subordonailor la incertitudine. Puterea are trei dimensiuni :- intensitate ( influen maxim ), 9

- amplitudinea ( msura ei ), - ntinderea. Este important de reinut ideea c puterea este un fenomen interpersonal - se exercit n relaie cu cellalt. Prin urmare, eficiena strategiilor unui lider va depinde de disponibilitatea intei influenei de a rspunde n direcia comportamentului solicitat. Stilul de conducere este conceput ca o caracteristic relativ stabil a conduitei, i de aceea dificil de modelat sau modificat. O dat ce este identificat i neles stilul de conducere al unui lider, este nevoie ca: liderul s acioneze n situaii care se preteaz (potrivesc, armonizeaz) stilului su; organizaia s ajute managerii s-i armonizeze stilul de conducere cu diferitele situaii. Succesul sau eecul unui lider ntr-o situaie depinde de msura n care stilul su de conducere este adecvat particularitilor ei, respectiv de msura n care reuete s controleze situaia. Controlul exercitat asupra situaiei poate fi intens, moderat sau redus -cu ct controlul exercitat de lider e mai mare, cu att situaia i este mai favorabil. Schmidt i Tannenbaum disting patru factori care influeneaz stilul de conducere adoptat de lider i susin practicarea unui stil flexibil de conducere, n raport cu starea real a acestor factori: - particularitile liderului - valori, convingeri etc.; de exemplu, un lider care consider c membrii echipei sale au un cuvnt de spus n adoptarea unei decizii i are ncredere n acetia va opta pentru un stil de conducere ce confer un grad mai mare de autonomie i autoritate subordonailor; - particularitile subordonailor - cunotine, abiliti etc.; subordonailor caracterizai prin competen, capacitate de a tolera ambiguitatea unei sarcini sau situaii, identificare cu obiectivele organizaiei li se poate oferi o mai mare libertate de decizie i aciune; - particularitile situaiei - cultura organizaiei, natura sarcinii, caracteristicile obiectivelor de atins etc.; de exemplu, o organizaie care valorizeaz i mizeaz pe contribuiile angajailor ei i va implica activ n luarea deciziilor i adoptarea direciilor de aciune; - presiunea timpului - dac aceasta impune o adoptare rapid a deciziei, nu mai exist condiii pentru a implica membrii echipei n analize i dezbateri. Grupurile de munc 1 Conceptul de grup n conducere i rolul lui

10

Grupurile umane nu sunt eficiente prin simpla lor existen, ele presupun cunoatere i, pe aceast baz, activare n sensul centrrii lor pe obiective. Pe de alt parte, problematica grupurilor umane ocup o pondere deosebit deoarece acestea sunt: 1. componentele de baz ale structurilor organizatorice; 2. cadrul de referin i micromediul de formare i manifestare a personalitilor i de potenare a valenelor creative ale acestora. n aceste condiii, grupurile sunt elemente i verigi ale structurii care nu numai c mijlocesc raportul dintre individ i ntreprindere, ci constituie chiar cadrul fundamental i necesar n care se constituie i se manifest active personalitatea uman, iar relaiile sociale care se dezvolt n interiorul acestora nu constituie doar condiiile externe ale procesului de formare a personalului, ci reprezint chiar esena ei. i totui, asimilarea i exercitarea asupra individului a presiunii ansamblului de valori, norme i modele comportamentale specifice organizaiei nu se realizeaz n mod automat, prin simpla lor existen n cultura organizaional a sistemului social care le promoveaz. Pentru realizarea acestui proces, extrem de complex, este necesar s fie ndeplinite dou condiii minimale: 1. individul s fac parte din grupuri n cadrul crora s se dezvolte relaii interpersonale specifice (decomunicare, socio-afective, de influen etc.); 2. grupurile de apartenen s se afle sub incidena unor organizaii care, prelund i ndeplinind anumite funcii ale sistemului social, ntr-o form explicit sau implicit, fac posibil transmiterea efectiv a sistemului de valori, norme i modele comportamentale pe care le promoveaz la nivelul membrilor ei. Existena unui grup este condiionat de: -un numr redus de membri - face posibil percepia interpersonal direct i reciproc, ceea ce permite numeroase alte conexiuni interindividuale (informaionale, de atitudini etc.); -relaii afective foarte strnse (simpatie, antipatie etc.); -o foarte intim interdependen a membrilor grupului, nscut n contextul aciunilor comune i avnd la baz sentimentul de solidaritate al acestora; -diferenierea rolurilor ntre membrii grupului; -existena unor scopuri i valori comune, pe fondul crora se desfoar relaii interpersonale ntre membrii grupului. Indiferent de definiia acceptat, rolul grupurilor poate fi sintetizat astfel: realizeaz practic obiectivele organizaiilor din care fac parte; asigur cadrul necesar modelrii i structurrii personalitilor; ofer premisele satisfacerii unor trebuine specifice (de siguran, apartenen, recunoatere, 11

autorealizare); constituie veriga prin intermediul creia membrii societii influeneaz societatea n conformitate cu nevoile, aspiraiile i valorile specifice lor. Clasificarea grupurilor Exist numeroase soluii pentru clasificarea grupurilor. Prezentm, n continuare, cteva din cele mai importante criterii de clasificare a grupurilor, din punct de vedere al conducerii lor. Astfel, n funcie de: 1. tipul de relaii existente ntre indivizii care compun grupul (personale, afective, formale, contractuale) distingem: grupuri primare - orientate spre un sistem nchis de relaii interpersonale, predominant personale, afective (de exemplu: familia); grupuri secundare - cu un sistem mai deschis de relaii interpersonale n care relaiile afective nu mai joac nici pe departe acelai rol (de exemplu: grupurile de munc). 2. tipul de normativitate pe care-l presupune organizarea lor: formale - grupuri instituionalizate care, implicit, funcioneaz n conformitate cu reguli i norme prevzute n regulamente, normative i chiar legi; sunt, de regul, grupurile (compartimente, colective etc.) din care este compus o organizaie; nonformale - se constituie pentru realizarea unei sarcini sau sunt centrate pe ndeplinirea unor obiective imediate dup care, de regul, se dizolv; sunt mai flexibile i puin ncadrate n norme fixate anticipat (de exemplu, comisiile, comitetele etc.); informale - se constituie fie ca subgrupuri ale celor formale, fie n afara lor. n primul caz, reflect nevoile unei exprimri mai libere a unei pri din grupul de lucru, de exemplu, mai ales cnd normele sunt impuse imperativ i nu-i recompenseaz pe cei care le respect. 3. mrimea este, de asemenea, un criteriu frecvent utilizat atunci cnd sunt sunt studiate grupurile: grupuri mari - poporul, naiunea, masele populare, clasele sociale sunt cele mai cercetate "grupuri mari", mai ales de antropologie, psihologia colectivitilor i sociologia clasic a comunitilor; grupurile mici - sunt cele care, de fapt, fac obiectul studiului nostru, realizndu-se, prin intermediul lor, scopurile iniial stabilite ale organizaiei, pe baza unor norme i a activrii unor modele de comportament proprii grupului. 4. modul de interaciune ntre membri genereaz grupuri: interactive -n care componenii grupului sunt direct i reciproc implicai n forme i tipuri de relaii extrem de variate; 12

nominale - acestea presupun existena unor intermediari cu ajutorul crora se realizeaz schimburile, indiferent de forma lor, ntre membrii grupului. 5. durata existenei: permanente - nu necesit comentarii; temporare - de regul, au fost create pentru ndeplinirea unor obiective nepermanente. 6. motivul primar al crerii grupului. Din punct de vedere al demersului nostru reprezint cea mai interesant clasificare a grupurilor. Distingem urmtoarele tipuri, pe care le vom descrie prin intermediul caracteristicilor lor: de comand, cu urmtoarele caracteristici: au n componen un superior i toi subordonaii si direci; relaiile dintre membri sunt definite prin structura organizatoric; sunt responsabile de ndeplinirea unei anumite sarcini sau activiti; de rsplata formal, respectiv sanciunea, se folosesc pentru a evidenia contribuia fiecrui individ la realizarea obiectivelor organizaiei. De sarcin, care are drept caracteristici; sunt, de obicei, mai mici dect precedentele; sunt alctuite din indivizi care trebuie, pentru a putea s realizeze o sarcin dat, s interacioneze; relaiile dintre membri sunt, de obicei, definite de organizaie: acestea pot cuprinde roluri superioare sau subordonate, precum i diferite grade de responsabilitate i autoritate n organizaie; de obicei, cuprind indivizi care lucreaz ntr-o strns proximitate; durata de existen a grupului poate depinde de natura i complexitatea sarcinii de ndeplinit, n acest sens ele pot fi permanente (linia de asamblare) sau temporare (grup de analiz, marketing etc.). De prietenie, cu caracteristicile: se formeaz pe baza unor criterii sociale comune (vrst, etnie, idei, statut marital, sex); integrarea n grup este consecina satisfaciilor derivate din interaciunea de grup; apartenena la grup este informal i nu este definit prin structura organizatoric; grupurile pot avea obiective diferite de cele ale organizaiei; structura grupului poate s nu semene cu cea a unei ierarhii formale organizaionale. De interese, ale cror caracteristici sunt: se bazeaz pe percepia c un interes sau o dorin comun pot fi mai bine i mai uor ndeplinite printr-o aciune de grup; se sprijin pe "fora celor muli"; obiectivul grupului este de a obine o anumit stare sau condiie n organizaie (salarii, condiii de munc etc.); pot fi formale (de exemplu, uniunile profesionale) sau informale (sindicate). 2 Procesele de grup

13

Pentru nelegerea comportamentului de grup trebuie cunoscute, n prealabil, conceptele utilizate n descrierea proceselor de grup, respectiv: normele de grup i conformarea la ele, coeziunea de grup, rolurile i statu-sul i, n fine, gndirea de grup. A. Normele de grup i conformarea la ele Apariia normelor de grup i a conformrii la acestea reprezint unul dintre cele mai previzibile efecte ale constituirii i existenei unui grup. Acceptarea de ctre un individ a statutului de membru al unui grup implic, n primul rnd, recunoaterea faptului c nu va mai fi posibil s se comporte complet liber n acest mediu pentru c fiecare grup, datorit att a obiectivelor sale, ct i a caracteristicilor indivizilor care-l compun, va stabili anumite modele de comportament, NORME de GRUP. Acestea definesc comportamentul membrilor grupului n diferite situaii date (de la vestimentaie i limbaj la calitatea activitilor profesionale). Rezult c normele de grup definesc modele comportamentale pe care grupul le consider acceptabile i crora membrii grupului trebuie s li se conformeze. Conformarea la normele de grup este definit ca fiind orice schimbare a ideilor sau a comportamentului individual, consecin a adaptrii la normele grupului, ca urmare a unei presiuni imaginare sau reale. Ea poate fi: normativ sau "de suprafa", atunci cnd comportamentul individual, n cadrul grupului, conform normelor acestuia, este o alterare, o schimbare a comportamentului firesc care are loc doar n grup, i prin acceptare personal, intim, atunci cnd norma de grup devine un comportament permanent" al individului, care ader fr rezerve la aceasta. Odat statuate, normele devin obligatorii, iar nerespectarea lor atrage dup sine o sanciune din partea grupului care merge de la comentarii pn la excludere. Atunci cnd un membru al grupului apreciaz c nu mai poate accepta n continuare cerinele unor norme de grup are la dispoziie dou soluii: s prseasc grupul; s ncerce s schimbe norma devenit, pentru el, inacceptabil. Va adopta prima soluie atunci cnd apartenena la grup nu mai este suficient de atractiv pentru a-l determina s se conformeze n continuare la normele de grup. Dac individul gsete n continuare grupul suficient de atractiv, va ncerca s schimbe norma care intr n contradicie cu propriul su sistem de valori. n acest din urm caz grupul este, la rndul lui, obligat s ia o decizie, analiznd, pe de o parte, "costurile" i "profitul" asociate prezenei individului n grup si, pe de alt parte, rolul normei n cadrul grupului. Dac norma este mai important, va renuna la individ sau va ncerca s-l determine s i se conformeze n continuare; n caz contrar, va efectua schimbrile solicitate de individ n norme. 14

Se definete drept puterea de atracie existent ntre membrii grupului sau drept abilitatea membrilor grupului de a gndi i aciona ca un tot. Variabil de la un grup la altul este, n primul rnd, o funcie a msurii n care normele i valorile grupului sunt mprtite de membrii acestuia. Cu ct identificarea cu acestea este mai mare, cu att coeziunea grupului este mai puternic. Coeziunea poate fi interpretat i ca o for care tinde s-i in pe indivizi drept membri ai grupului. De-a lungul timpului, coeziuneamgrupului a preocupat numeroi specialiti, practicieni sau teoreticieni n tiina conducerii. Cercetrile au demonstrat c grupurile nalt coezive exercit o influen mai mare asupra membrilor si dect cele slab coezive. Mrimea influenei pe care o exercit grupul asupra individului depinde de valorile i/sau normele de grup. Astfel, dac un grup cu o norm nalt performant este coeziv, va avea o productivitate nalt datorit presiunii pe care o exercit grupul n acest sens asupra individului. Pentru acest tip de grupuri, performana va crete odat cu coeziunea. Dac un grup are o norm slab performant, cu ct va crete coeziunea, cu att productivitatea va fi mai sczut. Rezult: grupurile nalt coezive au o dinamic i o influen puternic, pozitiv sau negativ, asupra managementului resurselor umane; grupurile cu o coeziune joas nu sunt tot att de puternice, din punctul de vedere analizat. Pentru cadrele de conducere, prezint o i mai mare importan variabila INDUCIE sau influena care poate fi nlocuit cu variabila STIL de CONDUCERE. Performana depinde n mare msur de felul induciei (pozitiv sau negativ, n sensul unor norme de grup nalt sau slab performante) aplicate grupurilor nalt sau slab coezive. Astfel, un grup nalt coeziv cruia i se aplic un stil de conducere eficient va avea o productivitate nalt. Ca revers al medaliei, dac aceluiai grup i se va aplica un stil de conducere ineficient, va avea un slab nivel al productivitii. Concluzia imediat este evident, direcia spre care se ndreapt un grup nalt coeziv depirea recordului de productivitate sau o scdere catastrofal a acesteia - depinde de modul n care este condus, de stilul de conducere practicat. Grupurile cu o coeziune joas sunt mai sigure n minile conductorilor, mai uor de condus, dar i mai puin performante. C. Rolurile n grupuri Comportamentul fiecrui membru influeneaz funcionarea global a grupului. Dup o perioad, grupul se va atepta la anumite comportamente de la fiecare membru. Acest comportament ateptat este definit ca rolul jucat de o persoan n cadrul grupului, respectiv modelele comportamentale dorite i ateptate de la fiecare membru al grupului. Fiecare angajat joac concomitent roluri multiple care, mai ales n cazul cadrelor de conducere, se pot afla, adesea, n conflict; de exemplu, n rolul de ef (al colectivului din care face parte) 15

trebuie s reprezinte i s susin interesele colaboratorilor lui, s le satisfac nevoile, dar n rolul de colaborator rspunde n faa efului ierarhic direct de atingerea unor obiective, de realizarea unui anumit nivel de profit etc. Acest al doilea rol poate veni n conflict cu primul. Dac observm c un cadru de conducere este i coleg, dar i membru al familiei sale - alte dou roluri - vom avea explicaia apariiei stresului, ca urmare a conflictelor de roluri i, adesea, a ambiguitii lor. Ambiguitatea rolului este definit ca fiind absena certitudinii privind modul cum trebuie s acioneze i s se comporte un membru al unui grup prin prisma celorlali membri (din punctul lor de vedere). Ambiguitatea are mai multe efecte, dintre care cele mai importante, din punct de vedere al conducerii resurselor umane, sunt: scderea satisfaciei muncii, fluctuaia i absenteismul, apariia unei stri de tensiune asociat muncii i a stresului. Nu trebuie s analizm consecinele efectelor menionate asupra grupului, a eficienei lui i, de ce nu, asupra ntregii organizaii, cci ele sunt evidente. Totui trebuie observat c, adesea, ambiguitatea rolului este consecina lipsei de precizie n elaborarea structurilor organizatorice, mai ales a definirii sarcinilor i a fielor de posturi. D. Statusul (sau rangul) Reprezint nivelul ocupat de o persoan n cadrul grupului de care aparine. Provine din poziia ierarhic stabilit prin structura organizatoric C. Grupurile de munc (status formal) i/sau din calitile individuale probate i recunoscute, respectiv din prestigiul de care se bucur n rndul colegilor din grup (status informal). Rangul unui angajat reflect, de fapt, influena, puterea i prestigiul unui individ, el existnd doar prin comparaie cu ceilali membri ai aceluiai grup. Diferenierea statusurilor are efecte pozitive: determin oamenii cu status inferior s munceasc mai bine, s se perfecioneze pentru a cuceri un status mai nalt, dar au i certe efecte negative. Astfel, mai ales cei cu status nalt se comport n aa fel nct s menin diferenele de statusuri existente i orice comportament care tinde s le modifice este considerat i evaluat drept amenintor i perturbator al activitilor. E. Gndirea de grup O disfuncie a grupurilor nalt coezive, n mod deosebit a grupurilor de decizie, care n ultimul timp a atras atenia cercettorilor, este "gndirea de grup" care se definete ca o "deteriorare a eficienei mentale, a percepiei realitii i a judecii morale ca rezultat al presiunii exercitate n interiorul grupului". Deci, gndirea de grup apare datorit presiunilor exercitate de grup asupra membrilor si pentru a se conforma i a ajunge la un consens. A fost ntocmit i un tablou al simptomelor gndirii de grup care servete managerilor s detecteze apariia acesteia i s evite efectele ei negative. Una dintre soluiile cele mai la ndemna conductorilor de a 16

mpiedica apariia acestui fenomen i efectele sale, uneori dezastruoase, este ncurajarea exprimrii libere a prerilor contrare, chiar a celor nepopulare, precum i prezentarea tuturor argumentelor pro i contra ale fiecrei alternative de decizie. Simptome ale gndirii de grup 1) iluzia vulnerabilitii; grupul este caracterizat de un optimism excesiv, asumndu-i riscuri insuficient analizate; 2) apariia unor raionamente ale membrilor grupului n care nu-i gsesc loc semnalele de avertizare ale unor eventuale pericole; 3) existena unei ncrederi totale n moralitatea intrinsec a grupului; grupul ignor semnele de ntrebare aprute cu privire la etica sau morala membrilor, deci a grupului; 4) membrii care se opun gndirii de grup sunt catalogai ruvoitori, "slabi" din punct de vedere al triei de caracter sau de-a dreptul stupizi; 5) apare o presiune direct asupra oricrui membru care ar pune n discuie stereotipurile. Sunt considerai membri loiali doar aceia care nu pun la ndoial direcia n care este condus grupul; 6) autocenzurarea oricrei deviaii de la consensul aparent al grupului; 7) iluzia unanimitii; tcerea este interpretat drept consimmnt; 8) exist, n mintea tuturor membrilor grupului, bariere autoimpuse n calea unor informaii adverse grupului. 3. Eficiena grupului n ce const i de ce depinde eficiena grupului sunt probleme fundamentale ale utilizrii teoriei grupurilor mici n conducere. n ceea ce privete eficiena, putem puncta cteva dintre aspectele eseniale: 1. grupurile produc, n total, mai puine idei dect dac indivizii din care sunt compuse ar lucra separat, dar, dei mai puine, ideile sunt mai bune n sensul c sunt mai bine evaluate i mai profund gndite. Grupul va produce, ca regul general, o soluie decizie mai bun dect cel mai bun dintre componenii si pentru c ideilor lui i se vor aduga frnturi de idei de la ceilali. Trebuie menionat faptul c mrimea i organizarea grupului reprezint factori care pot atenua sau frna acest avantaj. 2. n mod surprinztor grupurile adopt decizii mai riscante dect cei mai temerari membri ai lui. Aceast constatare se explic fie datorit faptului c grupurile ofer adpostul unei responsabiliti colective, fie pentru c, n anumite limite, asumarea unor riscuri este considerat un lucru bun. Tindem s ne comportm mai aventuros n grupuri dect n viaa privat, unde nu trebuie s satisfacem un standard public. 17

Factorii determinani ai eficienei grupurilor Eficiena grupurilor, n atingerea obiectivelor pentru care au fost constituite (create), depinde de factorii pe care literatura de specialitate i grupeaz n factori dai (grupul, scopul, mediul ambiant), de intervenie (stilul de conducere, motivaia, procesele i procedurile) i de rezultate (productivitatea muncii, satisfacia muncii, motivaia de competen). Evident, gruparea nu este absolut. Pe diferite termene factorii pot trece dintr-o grup n alta. De exemplu, pe termen scurt diveri factori dai, inclusiv grupul, pot fi analizai i, firesc, tratai drept factori de intervenie. 4.Grupurile de munc Dat fiind faptul c o bun parte din factorii menionai au fost tratai ne propunem s analizm, pe scurt, doar grupul, fiind unul din cei mai relevani factori cu o puternic influen asupra eficienei prin: mrimea sa, caracteristicile membrilor din care este compus, obiectivele indivizilor i stadiul de evoluie n care se afl grupul. A. Mrimea grupului Exist dou tendine conflictuale n ceea ce privete mrimea grupului: a) cu ct grupul este mai mare, cu att este mai larg diversitatea talentelor, capacitilor i cunotinelor; b) cu ct grupul este mai mare, cu att ansele de aport ale unui individ la hotrrile grupului sunt mai reduse, ns ansele de participare nu se reduc n mod uniform. Indivizii au praguri diferite de participare, unii vorbesc mai uor dect alii n grup. Pe de alt parte, studiile au demonstrat c, n cadrul unui grup, influena cea mai mare o au cei care particip la discuii ntro mare msur. Aceasta nseamn c, odat cu creterea numeric a grupului, structura influenei se va distorsiona n favoarea celor cu un prag nalt de participativitate, structur care s~ar putea s nu concorde cu distribuia real a cunotinelor sau a experienei. Aceast trstur comun a grupurilor, numit de specialiti "resurs neglijat", este format din componeni ale cror preri nu sunt niciodat exprimate sau luate n consideraie datorit nivelului lor redus de participare la discuii. De aici rezult importana mrimii grupului. Un grup format din 5-6 persoane pare a fi optim, totui pentru obinerea nivelului cerut de cunotine, experien i de reprezentare, mrimea grupului poate fi substanial mai mare; n acest caz ns, conductorul acestuia trebuie s fie deosebit de contient de problemele ridicate de raportul dintre participarea la discuii i influena n grup.

18

n grupurile de munc, mrimea tinde s fie legat de coeziunea acestora care, la rndul ei, este pozitiv legat de satisfacia membrilor. Grupurile de munc mari sunt caracterizate prin absenteism mai ridicat i moral mai sczut. innd cont de toate considerentele de mai sus, se apreciaz c grupurile pot avea pn la maximum 20 membri. B. Caracteristicile membrilor grupului Cercetrile de specialitate au demonstrat, fr dubii, rolul deosebit pe care-l joac caracteristicile membrilor asupra eficienei cu care acioneaz grupul. Sunt de relevat cteva cerine privind alctuirea, din acest punct de vedere, a grupului. 1. Membrii grupului trebuie s posede caracteristicile i aptitudinile pe care le presupune activitatea desfurat att de grup, ct i de fiecare n parte 2. Grupul trebuie s fie n aa fel constituit nct s fie: omogen din punct de vedere al aptitudinilor, valorilor i convingerilor, ceea ce conduce la formarea unor colectiviti stabile, durabile n timp, i la satisfacie n rndul componenilor ca urmare a apartenenei la grup; eterogen din punct de vedere al unor caracteristici specifice, cum ar fi: radicalism, aventurism, capacitate de nelegere etc. Cu toate c grupurile astfel constituite tind s prezinte mai multe conflicte interne, ele s-au dovedit mai eficiente, mai productive. 3. Grupurile n care exist o mare difereniere a influenelor ntre membrii si au moralul mai ridicat i performane mai bune. S-a dovedit c echipele ai cror membri se consider la fel de influeni sunt mai puin satisfcute i obineau rezultate mai slabe dect echipele ai cror membri recunoteau c unii dintre ei erau mai influeni dect alii. 4. Cu ct scopul unui grup este mai complex, cu att se pune mai acut problema compatibilitii ntre membri. Pentru scopuri liniare, de rutin, caracteristicile indivizilor pot fi orict de eterogene, nepunndu-se problema compatibilitii ntre indivizi, care se poate obine pe mai multe ci: (1) - un lider dornic de afirmare cu colaboratori dependeni conduce la crearea de la nceput a unui grup compatibil; (2) - un grad nalt de afeciune ntre membrii grupului; (3) - existena consensului asupra persoanei liderului. C. Obiectivele individuale Firesc, atunci cnd toi membrii au aceleai obiective grupul va fi eficient. Practic ns, oamenii au, ca membri ai grupurilor, i obiective nedeclarate, personale, ascunse (care s-ar putea s nu aib nimic comun cu obiectivele declarate, publice, ale grupului); cele mai des ntlnite sunt: protejarea intereselor subgrupului propriu; impresionarea efului; eliminarea unui oponent; realizarea unei anumite aliane; ascunderea erorilor anterioare. n cele mai multe situaii nu este 19

posibil satisfacerea simultan a obiectivelor individuale i a celor de grup. Pentru a se obine rezultatul "optim" din combinarea celor dou seturi de obiective, fiecare individ trebuie: (a) s-i asume un risc i (b) s accepte un compromis ntre cele dou obiective, deci nu cel mai bun rezultat final din punctul lui de vedere. Pentru a ajunge la acest rezultat, membrii grupului trebuie s cad de acord cu privire la un obiectiv comun i, esenial, s aib ncredere unii n alii. Cele dou condiii se realizeaz numai dac indivizii au posibilitatea de a comunica ntre ei n legtur cu obiectivele i au avut posibilitatea de a verifica justificarea ncrederii reciproce n diverse circumstane anterioare. Sunt ns i dou situaii n care se ajunge la acelai rezultat, respectiv atunci cnd exist un aa-zis "adversar comun" (un obiectiv comun tuturor, att de evident nct rezult clar avantajul concesiilor) i atunci cnd existnorme de grup clare i acceptate de toi. D. Stadiul de dezvoltare al grupului Grupurile au o evoluie caracteristic care se poate "decupa" n patru stadii. Cunoaterea etapei n care se afl grupul, diminuarea disfunciilor specifice fiecrei etape i utilizarea avantajelor lor sunt tot attea obligaii majore ale conducerii. Cele patru stadii (etape) sunt: Formarea. Grupul este n aceast perioad doar un numr de indivizi care poart numeroase discuii despre: scopul grupului; definiia i numele grupului; compoziia sa; structura de conducere etc. n acest stadiu, fiecare individ tinde s-i stabileasc identitatea n cadrul grupului, s fac o impresie favorabil, s-i asume roluri. Asaltul. Majoritatea grupurilor trec printr-o faz de conflict datorat consensului preliminar, adesea fals, asupra scopurilor, conducerii i altor roluri, asupra normelor de munc i de comportament care sunt contestate i reconsiderate. Depirea etapei duce la fixarea unor noi obiective, procedee i norme, mai realiste. Faza este deosebit de important pentru testarea normelor de ncredere ntre membrii grupului. Normarea. n aceast etap grupul i fixeaz norme i proceduri - cnd i cum se lucreaz, cum se adopt decizii, tipuri de comportament, gradul de transparen si de ncredere, n aceast faz au loc numeroase ncercri experimentale ale indivizilor prin care este testat "temperatura" grupului pentru a msura cel mai adecvat nivelul de angajare. Performana. Dup ce primele trei etape au fost parcurse cu succes, grupul se va afla la deplina maturitate i va fi cu adevrat productiv. Evident c o anumit performan se obine n toate fazele de dezvoltare,dar ea tinde s fie frnat de procesele de cretere i de planurile individuale ale membrilor, n acest fel se explic de ce activitatea autentic este mpiedicat de 20

problemele conducerii, ale obiectivelor, scopurilor n cadrul grupurilor periodice unde devin subiecte curente.

21