TEMA 2 JURISDICIA MUNCII Planul temei 1. Noiunea, obiectul i principiile jurisdiciei muncii. 2. Clasificarea litigiilor de munc. 3.

3. Prile litigiilor de munc. 4. Noiunea i trsturile caracteristice ale litigiilor individuale de munc. 5. Procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc. 6. Noiunea i trsturile specifice ale conflictului colectiv de munc. 7. Etapele de conciliere a conflictului colectiv de munc. 8. Greva i limitele ei legale. 1. Noiunea, obiectul i principiile jurisdiciei muncii Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris drept; dico a spune; el corespunde n limba romn cu expresiile a propuna dreptul sau a pronuna ceea ce consacr legea1. Activitatea de jurisdicie rezid n soluionarea de ctre anumite organe, potrivit procedurii prevzute de lege, a litigiilor care apar ntre subiectele raporturilor juridice (n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul raporturilor respective) 2. Codul muncii dedic Titlul XII reglementrilor privind jurisdicia muncii, care are drept obiect soluionarea litigiilor individuale de munc i conflictelor colective de munc privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor colective i individuale de munc, a conveniilor colective prevzute de Codul muncii, precum i soluionarea conflictelor privind interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali. Jurisdicia muncii, ca instituie juridic deosebit de complex, se ntemeiaz pe o serie de principii specifice (enunate n art. 350 din Codul muncii): a) concilierea intereselor divergente ale prilor, ce decurg din raporturile juridice privind soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc. Acest principiu i gsete o aplicaie practic deosebit n procesul soluionrii conflictelor colective de munc. Astfel, concilierea conflictelor de munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor, dintre salariai i angajatori, n cadrul creia prile conflictului, aflate pe poziie de egalitate juridic i exercitnd parteneriatul social, ncearc s ncheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de munc i a realiza pacea social; b) dreptul salariailor de a fi aprai de reprezentanii lor. Potrivit acestui principiu, salariaii snt ajutai, de regul, n aprarea drepturilor lor de ctre sindicate. Organizaia sindical poate intenta o aciune civil n vederea aprrii drepturilor i intereselor membrilor si i ale altor persoane n temeiul art. 73 din CPC al RM i art. 21 din Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000); c) scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de cheltuielile judiciare. Art. 85 p. 1 lit. a) din CPC al RM prevede scutirea de taxa de stat a reclamanilor n aciunile de reintegrare n serviciu, de revendicare a sumelor de retribuire a muncii i alte revendicri legate de raporturile de munc. Aceast norm juridic este concretizat prin dispoziiile art. 353 din CM, care prevede scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de taxa de stat i de cheltuielile de judecare a pricinii3. d) operativitatea n examinarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc. Acest principiu este concretizat n dispoziiile art. 355 alin. 4 din CM, potrivit cruia instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare i va emite o hotrre cu drept de atac conform CPC al RM. n acelai timp, se cuvine de
1

iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Mrioara .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 798. 2 Constantin Belu, Introducere n jurisdicia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996, p. 2. 3 n unele cazuri instanele de judecat ignor unele din dispoziiile menionate mai nainte. De exemplu, Judectoria Cueni, prin hotrrea din 26.12.2003, a dispus ncasarea taxei de stat de la reclamant, n aciunea civil R.O. mpotriva Consiliului raional Cueni cu privire la ncasarea restanelor salariale i a indemnizaiei de concediere. Chiar dac aciunea a fost respins, taxa de stat nu trebuia s fie ncasat, deoarece reclamanii snt scutii prin efectul legii de plata taxei de stat pentru examinarea unei astfel de categorii de litigii.

remarcat faptul c, potrivit art. 360 alin. 3 din CM, instana de judecat va examina cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc n termen de cel mult 30 de zile calendaristice i va emite o hotrre cu drept de atac conform CPC al RM. Aadar, att litigiile individuale de munc, ct i conflictele colective se vor examina n instana de judecat n termene restrnse. n domeniul jurisdiciei muncii se constat o mare diversitate a sistemelor de organizare a jurisdiciilor. Putem releva urmtoarele sisteme de jurisdicie a muncii ce funcioneaz n diferite ri4. Jurisdicii specializate constituie formele moderne de reglementare a litigiilor de munc supunndu-le spre soluionare unor factori competeni ce dispun de pregtire de specialitate recunoscut i care pot s ofere maximum de acuratee i eficien soluiilor pe care le pronun. Jurisdiciile specializate pot fi de dou feluri: - organele autonome de jurisdicie a muncii , caracterizndu-se prin profesionalismul soluionrii i deplina autonomie i independen. Asemenea organe exist n Marea Britanie i Germania; - organele de jurisdicie a muncii incluse in sistemul organelor judectoreti . Asemenea organe ntlnim n Frana, Italia, Polonia, etc. Sisteme de jurisdicie a muncii n organe convenionale se constituie ca mijloc de soluionare a conflictelor de munc, specific sistemului de drept american. Spre deosebire de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde dect un numr mic de norme de aplicare general, iar nfptuirea relaiilor de jurisdicie a muncii fiind ncredina Corpului Naional pentru relaiile de munc i Comisiei pentru o egal utilizare a anselor. Cu excepia jurisdiciilor instituite de aceste organisme, ntregul contecios al relaiilor de munc se desfoar n cadrul negocierilor colective, care difer n dependen de relaia de munc concret. Sisteme de jurisdicie ordinare , unde litigiile de munc se judec la fel, ca i alte litigii, de ctre instanele civile de drept comun. Acest sistem de jurisdicie este aplicabil pentru Japonia. 2. Clasificarea litigiilor de munc Litigiilor de munc pot fi clasificate n mai multe categorii n funcie de: - fazele derulrii contractelor de munc; - natura contractului. n funcie de fazele derulrii contractelor de munc, litigiile de munc se grupeaz n felul urmtor: a) n cazul celor individuale, litigiile legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor de munc; b) n cazul celor colective, litigii legate de purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective. Dup natura contractului, litigiile de munc se clasific n: a) litigiile n legtur cu contractele individuale de munc (litigii individuale); b) litigii n legtur cu contractele colective de munc i conveniile colective. n doctrina romn5, conflictele de munc (prin care se subneleg orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc) se clasific n: a) conflicte de interese i b) conflicte de drepturi. Snt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor de munc, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor. Snt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Profitnd de suportul tiinific romn, ajungem la urmtoarea concluzie conflictele de interese pot fi privite doar n calitate de conflicte colective de munc, n timp ce conflictele de drepturi se mpart n conflicte colective de munc i litigii individuale de munc. 3. Prile litigiilor de munc n conformitate cu art. 349 din CM, pot fi pri ale litigiilor individuale de munc i ale conflictelor colective de munc: a) salariaii, precum i orice alte persoane titulare ale unor drepturi i/sau obligaii, n temeiul Codului muncii; b) angajatorii persoane fizice i juridice;
4 5

Studiul comparativ preluat din: Clinoiu Constana, Jurisdicia muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1998, p. 54-57. Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004, p. 443.

c) sindicatele i ali reprezentani ai salariailor; d) patronatele; e) autoritile publice centrale i locale, dup caz; f) procurorul, conform legislaiei n vigoare. Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un litigiu de munc n urmtoarele situaii: a) n cazul n care angajatorul nu achit acestora salariul i alte pli ce au fost calculate pentru salariatul decedat (art. 142 alin. 5 din CM); b) angajatorul trebuie s achite indemnizaia unic de deces sau cea de pierderea a unui anumit grad din capacitatea de munc. Considerm c o persoan poate fi parte ntr-un litigiu de munc, inclusiv dup ncetarea raporturilor juridice de munc, dac litigiul se refer la drepturi i obligaii viznd activitatea desfurat n timpul ct era salariat. n litigiile de munc este admisibil intervenie accesorie. De exemplu, unitatea poate s introduc n cauz, n calitate de intervenient accesoriu, pe cel care a operat, cu rea credin, concedierea salariatului sau a nlesnit producerea pagubei, pentru a-i face opozabile probele administrate n procesul respectiv. Potrivit dispoziiilor art. 73 alin. 1 din Codul de procedur civil al RM i ale art. 349 din CM, sindicatele au dreptul de a adresa aciune (cerere) n justiie n aprarea drepturilor i intereselor legitime ale membrilor lor. Dar, organizaiile sindicale snt ndruite la formularea aciunii n justiie numai dac exist, n acest sens, cererea scris a membrului de sindicat n al crui interes se intenteaz aceasta. n ceea ce privete prile conflictului colectiv de munc, se cuvine de menionat c acestea snt unitatea (angajatorul) i, respectiv, salariaii ei. n conflictele colective de munc, salariaii snt reprezentai de sindicate. Numai n cazul n care n uniti nu este constituit o organizaie sindical primar sau dac nu toi salariaii snt membri de sindicat, n vederea soluionrii conflictului colectiv de munc, salariaii i vor alege reprezentanii lor n condiiile prevzute de art. 21 din CM. Spre deosebire de legislaia anterioar6, Codul muncii din 28 martie 2003 recunoate calitatea de parte a unui conflict colectiv de munc salariailor sindicalizai, constituii n federaii sau confederaii, precum i asociaiilor patronale. Astfel, reieind din prevederile art. 365 din CM, dreptul de declarare i organizare a grevei la nivel de ramur aparine organului sindical ramural. 4. Noiunea i trsturile caracteristice ale litigiilor individuale de munc n conformitate cu art. 354 din CM, se consider litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator privind: a) ncheierea contractului individual de munc; b) executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc; c) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc; d) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din prile contractului individual de munc; e) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc prevzute de art. 348 din CM. Reieind din aceast definiie, constatm c litigiile individuale de munc snt acele conflicte ce apar ntre prile contractante (angajator i salariat) cu referin la drepturile individuale de munc. Litigiile individuale de munc au ca obiect urmtoarele cerine: 1. De a nltura piedicile n realizarea dreptului . De exemplu: cnd angajatorul refuz s restabileasc la lucru un angajat concediat nelegitim sau nu acord concediu anual de odihn etc.; 2. Restabilirea situaiei anterior existente prin metoda compensrii totale sau pariale a costului valorilor pierdute, deteriorate . De exemplu: n cazul reinerii nelegitime din salariu, pierderii capacitii de munc de ctre salariat, repararea prejudiciului material cauzat unitii de ctre salariat etc. 3. Stabilirea unor noi condiii de munc sau modificarea celor existente. Se cere a fi menionat faptul c litigiile individuale de munc apar doar ntre anumii subieci: salariatul angajat n baza unui contract individual de munc i angajatorul (administraia ntreprinderii, instituiei, organizaiei). Cu toate acestea, n calitate de parte a unui litigiu individual de munc poate fi i o persoan ce urmeaz a fi angajat n cmpul muncii (persoanele invitate prin transfer, persoanele cu care angajatorul este obligat s ncheie contracte individuale de munc).
6

Legea nr. 1298-XII/1993 privind soluionarea conflictelor colective de munc (abrogat).

Litigiile individuale de munc se mpart n dou tipuri: a) litigii privind aplicarea normelor legislaiei muncii, a drepturilor i obligaiilor stabilite de lege sau contracte individuale de munc. Aceste litigii (mai snt numite litigii cu caracter reclamant) pot rezulta din toate raporturile juridice de munc, adic att din cele de munc propriu-zise, ct i din cele conexe, indisolubil legate de cele de munc. La soluionarea unor astfel de litigii snt aprate i restabilite drepturile nclcate ale salariatului b) litigii privind modificarea sau stabilirea unor noi condiii de munc, crora li se mai spune i litigii cu caracter nereclamant. 5. Procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc n conformitate cu art. 355 din CM, cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de judecat: a) n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea dreptului su; b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care obiectul litigiului const n plata unor drepturi salariale sau de alt natur, ce i se cuvin salariatului. Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor de prescripie prevzute n alineatul precedent, pot fi repuse n termen de instana de judecat. Unii din autori autohtoni au constatat c repunerea n termen are uneori un caracter nejustificat, nclcndu-se astfel prevederile art. 279 din CC al RM i art. 355 p. 2 din CM al RM. De exemplu, prin hotrrea Judectoriei Clrai din 19.12.2003 reclamantul .D. a fost repus n termenul de prescripie n aciunea de repunere n funcia de pdurar al ocolului silvic nr. 18, aciunea fiind depus dup expirarea a 18 luni din momentul apariiei dreptului la aciune ntiinarea reclamantului despre emiterea ordinului de concediere nr. 31 din 19.03.02, pe motiv c a ateptat emiterea unei sentine penale, care nu avea conexiune cu cauza civil. Prin decizia Curii de Apel Chiinu din 11.03.04 a fost casat hotrrea instanei de fond pe motivul netemeiniciei circumstanei reinute ca temei a repunerii n termen 7. Considerm c procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc, prevzut de CM, este mult mai accesibil pentru salariai. Dar, cu toate acestea, menionm i un neajuns pn la momentul de fa legiuitorul nu a consfinit posibilitatea nfiinrii unor tribunale de munc. n prezent, legislaia muncii prevede doar o singur situaie n care o parte a litigiului de munc urmeaz s respecte procedura extrajudiciar de soluionare a litigiilor individuale de munc, i anume n cazul recuperrii prejudiciului material i/sau moral cauzat de angajator. Dup cum deja s-a afirmat, nainte de depunerea cererii de chemare n judecat pentru soluionarea litigiului individual de munc cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui s respecte procedura de soluionare prealabil a litigiului, instituit conform dispoziiilor art. 332 din CM. Aadar, cererea scris a salariatului privind repararea prejudiciului material i celui moral se prezint angajatorului. Angajatorul este obligat s nregistreze cererea respectiv, s-o examineze i s emit ordinul corespunztor n termen de 10 zile calendaristice din ziua nregistrrii acesteia, aducndu-l la cunotin salariatului sub semntur. Dac salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dac ordinul nu a fost emis n termen de 10 zile calendaristice din ziua nregistrrii cererii scrise a salariatului, acesta din urm este n drept s se adreseze cu o cerere n instana de judecat pentru soluionarea litigiului individual de munc aprut. Instana de judecat va convoca prile litigiului individual de munc n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii. Cererea de soluionare a litigiului individual de munc va fi examinat n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare. n cele din urm, instana de judecat va emite o hotrre cu drept de atac conform CPC al RM i va remite hotrrea n cauz prilor n termen de 3 zile lucrtoare de la data emiterii.

V. Pascari, N. Clima, Particularitile examinrii litigiilor de munc // Manualul judectorului la examinarea pricinilor civile, Chiinu, Cartier, 2006, p. 432.

 6. Noiunea i trsturile specifice ale conflictului colectiv de munc Este inevitabil ca n anumite situaii patronatul i organizaia sindical s fie n dezacord privitor la problemele de la locul de munc. n aceste condiii apar premise reale pentru declanarea conflictului colectiv de munc. Necesitatea reglementrilor conflictelor colective de munc a rezultat dintr-un adevr simplu constatat att de ctre stat, ct i de ctre prile conflictului: prelungirea conflictelor colective i cu deosebire a grevelor duce n final ca att nvingtorii ct i nvinii s ajung epuizai, iar economia naional afectat. Domeniul soluionrii conflictelor colective de munc este reglementat n Capitolul III al Titlului XII din Codul muncii. Potrivit art. 357 din CM, prin conflicte colective de munc se neleg divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii, precum i divergenele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali. Tot conflicte colective de munc snt i cele ntre conducerea unitii i salariaii unei subuniti sau unui compartiment al acesteia, precum i ntre conducerea unitii i salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie n respectiva unitate. Ne aflm n prezena unui conflict colectiv de munc numai dac: se refer la una din probleme relevate expres n art. 357 din CM, sau la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor. Aceste interese nu snt altceva dect consecina drepturilor fundamentale ale salariailor i anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare etc. n principiu, rezult c revendicrile de factur general, cum ar fi: diminuarea inflaiei, a omajului, nu pot constitui obiectul unui conflict colectiv de munc; a rezultat din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate i salariaii acesteia, ori majoritatea salariailor ei. 7. Etapele de conciliere a conflictului colectiv de munc Articolele 357-361 din Codul muncii reglementeaz ncercarea de conciliere a conflictelor colective de munc i nu nsi soluionarea lor n mod obligatoriu. Totodat, inem s menionm c prevederile CM stabilesc o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului colectiv de munc. n consecin, n cazul n care se trece direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr respectarea obligaiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recunoscut drept nelegitim. La etapa naintrii revendicrilor nu exist nc un conflict colectiv de munc declanat. Conflictul colectiv de munc se consider declanat numai n situaia n care conducerea unitii n-a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un consens. n conformitate cu art. 358 alin. 1 din CM, n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, reprezentanii salariailor au dreptul s nainteze angajatorului revendicrile lor privind stabilirea unor noi condiii de munc sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc. naintarea revendicrilor se realizeaz, potrivit prevederilor art. 358 alin. 2 din CM, pe calea sesizrii scrise. Aceast sesizare cuprinde revendicrile salariailor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei muncii) i propunerile de soluionare a lor. Sesizarea trebuie s fie semnat de ctre organizatorul sindical sau de ctre reprezentanii salariailor. Dac ntr-o unitate activeaz dou sau mai multe organizaii sindicale primare, sesizarea poate fi formulat i naintat de ctre una, sau de ctre toate organizaiile sindicale; n aceast situaie, rspunderea se va angaja, ns, numai pentru organizaia sindical (sau organizaiile sindicale) care a formulat sesizarea respectiv. Angajatorul este obligat s primeasc revendicrile naintate i s le nregistreze.

n conformitate cu prevederile art. 358 alin. 4 din CM, copiile revendicrilor pot fi remise, dup caz, organelor ierarhic superioare ale unitii, patronatelor, sindicatelor de ramur, autoritilor publice centrale i locale. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii revendicrilor. Codul muncii conine i o definiie legal a momentului declanrii conflictului colectiv de munc. Astfel, potrivit art. 357 alin. 2 din CM, acest moment reprezint data la care a fost comunicat hotrrea angajatorului (reprezentanilor si la diferite niveluri) sau, dup caz, a autoritii publice respective privind refuzul, total sau parial, de a ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanii si) sau autoritatea public respectiv urma s rspund la aceste revendicri, ori data ntocmirii procesului-verbal privind divergenele n cadrul negocierilor colective. Relatnd simplificat prevederile legislaiei muncii, menionm c n situaia n care angajatorul nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un consens, conflictul colectiv de munc se consider declanat. Dac etapa naintrii revendicrilor nu a dat rezultate i conflictul colectiv de munc a fost declanat, se deschide procedura de conciliere a prilor. Concilierea conflictelor de munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor, dintre salariai i angajatori, n cadrul creia prile conflictului, aflate pe poziie de egalitate juridic i exercitnd parteneriatul social, ncearc s ncheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de munc i a realiza pacea social. Alturi de principiile fundamentale ale dreptului muncii, concilierea este guvernat i de principii specifice acestei instituii juridice 8: principiul egalitii juridice a prilor; principiul libertii contractuale (prile conflictului snt libere s ncheie sau nu un acord de soluionare a divergenelor i s configureze coninutul acestui acord); principiul dialogului social (concilierea constituie o form a dialogului social); principiul realizrii pcii sociale (obiectivul esenial al concilierii vizeaz obinerea pcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului de munc). Trebuie s menionm c, spre deosebire de Republica Moldova unde Ministerului Economiei i Comerului i se recunoate o poziie pasiv la etapa concilierii, n majoritatea rilor din Europa Central (Polonia, Republica Ceh, Slovacia) autoritile publice de specialitate au, n domeniul enunat mai nainte, mai multe atribuii. De exemplu, dac analizm legislaiile Cehiei i Slovaciei, constatm c, n cazul n care sindicatul i patronatul nu-i pot alege un mediator, atunci intervine Ministerul Muncii, problemelor Sociale i Familiei (n cazul Cehiei Ministerul Muncii i Asigurrilor Sociale), care numete un mediator 9. n cadrul activitii de conciliere, prile conflictului de munc snt asistate de o comisie de conciliere, care ndeplinete rolul de a orienta i nlesni demersurile de mpcare ale prilor, n acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de conciliere acioneaz n spirit de imparialitate, fr a se pronuna asupra legalitii i temeiniciei preteniilor prilor10. Referindu-ne la legislaia Republicii Moldova (art. 359 alin. 2 din CM), relevm urmtorul moment: comisia de conciliere se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor conflictului, la iniiativa uneia din ele, n termen de 3 zile calendaristice din momentul declanrii conflictului colectiv de munc. Continund s examinm modul de constituire a comisiei de conciliere, amintim c aceasta are un statut ad hoc, adic se constituie ori de cte ori apare un conflict colectiv de munc. n afar de acesta, pentru constituirea legal a comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului (reprezentanilor acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a reprezentanilor salariailor. Prevederile art. 359 din CM nu se refer la toate aspecte legate de procedura soluionrii conflictului colectiv de munc n cadrul comisiei de conciliere. n aceste condiii, prezint o utilitate deosebit aprobarea de ctre pri a Regulamentului cu privire la comisia de conciliere i ordinea examinrii conflictului colectiv de munc. Dezbaterile comisiei de conciliere snt consemnate ntr-un proces-verbal ntocmit n 2 sau mai multe exemplare, dup caz, n care se vor indica msurile generale sau pariale de soluionare a conflictului, asupra crora au convenit prile.
8 9

A se vedea: Constantin Elisei, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere // Dreptul, nr.3/2002, p.58. A se vedea, pentru dezvoltri: Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2001, p.66-69. 10 Ibidem, p.62.

n conformitate cu art. 359 alin. 8 din CM, n cazul n care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o nelegere asupra revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor, comisia de conciliere va adopta, n termen de 5 zile zile lucrtoare, o decizie obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din momentul adoptrii. Dac prile nu au ajuns la conciliere, preedintele comisiei va informa n scris despre acest lucru prile conflictului n termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu oblig prile cu privire la rezultatul procesului de conciliere dect dac prile respective ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate. n caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienei cu care organizaia sindical reprezint interesele angajailor. n conformitate cu prevederile art. 360 alin. 1 din CM, n situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu snt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este n drept s depun, n termen de 10 zile lucrtoare de la data adoptrii deciziei sau primirii informaiei respective, o cerere de soluionare a conflictului n instana de judecat. Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii. n afar de aceasta, examinarea cererii n cauz se va realiza n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare. Prile, care nu snt satisfcute cu hotrrea pronunat de ctre instana de judecat, o pot contesta n condiiile prevzute de CPC al RM. 8. Greva i limitele ei legale Cuvntul grev vine, conform unei preri foarte rspndite, de la denumirea unei piee din Paris Place de Greve unde n secolul al XIX-lea se ntlneau cei aflai n cutarea unui loc de munc. Cercetri recente ns vor s demonstreze c nu exist nici o legtur ntre acest cuvnt i piaa parizian; el a fost utilizat mai nainte pentru a califica n general atitudinea celor fr munc11. Greva este un fenomen complex pentru c, fiind instrumentul esenial de lupt al salariailor, antreneaz, n acelai timp, perturbarea funcionrii unor uniti sau servicii i produce prejudicii att patronului ct i salariailor. Actuala reglementare prevede c greva reprezint refuzul benevol al salariailor de a-i ndeplini, total sau parial, obligaiile de munc, n scopul soluionrii conflictului colectiv de munc declanat n condiiile legii (art. 362 alin. 1 din CM). n doctrina juridic romn, precum i n dreptul comparat s-a evideniat, ca element definitoriu al grevei, o ncetare a lucrului deliberat organizat i hotrt de personalul salariat, n scop cominatoriu. n coninutul acestui element se acord atenie deosebit legturii cauzale dintre voina salariailor i ncetarea lucrului. Dac exist i alte cauze concomitente de ncetare a lucrului (lipsa de energie, de materie prim etc.), voina salariailor este caduc, astfel nct protestele sale nu pot fi calificate, din punct de vedere juridic, ca ntrunind elementele unei greve12. n ceea ce privete dreptul la grev, n Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale este proclamat, n art.8, dreptul sindical i dreptul la grev cu precizarea c acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare ar. n Republica Moldova, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le snt nclcate. n art.45 din Constituia Republicii Moldova se prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c legea stabilete condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea nelegitim a grevelor. Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea unor interese generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369 alin. 1 din CM, greva este interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii strii excepionale sau a strii de rzboi.
11 12

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Editura ALL Beck, 2002, p.712-713. Aceast concluzie este reflectat n practica judiciar romn. A se vedea, n acest sens: Constantin Elisei, Cristin-Nicolae Popa, Diana-Persida Sngeorzan, Adrian Vlad Andonie, Sinteza teoretic a jurisprudenei Judectoriei Trgu-Mure i a tribunalului Mure n materia dreptului muncii pe semestrul II/2000 i semestrul I/2001 // Dreptul, nr.7/2002, p.197.

Legislaia muncii stipuleaz anumite categorii de salariai a cror participare la grev este interzis. Astfel, potrivit art. 369 alin. 2 din CM, nu pot participa la grev: - personalul medico-sanitar din spitale i serviciile de asisten medical urgent; - salariaii din sistemele de alimentare cu energie i ap; - salariaii din sistemul de telecomunicaii; - salariaii serviciilor de dirijare a traficului aerian; - persoanele cu funcii de rspundere din autoritile publice centrale; - colaboratorii organelor ce asigur ordinea public, ordinea de drept i securitatea statului, judectorii instanelor judectoreti, salariaii din unitile militare, organizaiile sau instituiile Forelor Armate; - salariaii din unitile cu flux continuu; - salariaii din unitile care fabric producie pentru necesitile de aprare a rii. Dispoziiile art. 369 alin. 2 din CM au fost concretizate n Hotrrea Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 2004, care a aprobat Nomenclatorul unitilor, sectoarelor i serviciilor ai cror salariai nu pot participa la grev. De exemplu, la categoria de servicii i de funcii ce nu le permit salariailor de a participa la grev se raport: toi colaboratorii Serviciului de Informaii i Securitate; colaboratorii Departamentului Vamal, care dein grade speciale; din aparatul administraiei publice centrale (ministerele, departamentele) conductorul, adjuncii, efii de departamente, direcii; toi salariaii din unitile din sistemul de telecomunicaii etc. n cazul n care greva este interzis conform art. 369 alin. 1 i 2 din CM, conflictele colective de munc se soluioneaz de organele de jurisdicie a muncii conform art. 360 din CM. Se cere menionat faptul c greva politic n Republica Moldova, potrivit art. 362 alin. 2 din CM, este interzis. Potrivit opiniei exprimate de Gheorghe Brehoi i Andrei Popescu 13, criticarea autoritilor executive, n contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politic. ns, cererea de schimbare a autoritilor executive (spre exemplu a Guvernului) are un evident caracter politic, deoarece vizeaz o autoritate public investit potrivit procedurilor constituionale. Deci, caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit nsi schimbarea autoritilor legal investite n stat la nivel naional sau local. Art. 362 alin. 3 i 4 din CM menioneaz c greva poate fi declarat numai dac n prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul procedurii de conciliere prevzute de Codul muncii i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina angajatorului de ctre reprezentanii salariailor cu 48 de ore nainte. Dac facem o privire comparativ asupra legislaiilor rilor europene, vom constata c n majoritatea rilor, exceptnd Ungaria, sindicatul trebuie s dea patronatului un preaviz nainte de declanarea grevei. Durata preavizului variaz de la 48 de ore la dou sptmni. Este evident c cu ct perioada de preaviz este mai mare, cu att mai mare este ingerina asupra dreptului sindicatelor la grev. nainte de declanare a grevei, prile aflate n conflict trebuie s parcurg etapa naintrii revendicrilor i cea de examinare a conflictelor colective de munc de ctre comisiile de conciliere. Hotrrea privind declararea grevei se ia de ctre reprezentanii salariailor (sindicate), cu acordul a cel puin jumtate din numrul acestora. Trebuie precizat c dac greva ar urma s fie declarat la nivelul unei subuniti, al unui compartiment sau de ctre salariaii care exercit o anumit profesie (meserie) ntr-o unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei se va calcula innd seama de numrul salariailor sindicaliti i, respectiv, nesindicaliti existent n subunitatea, compartimentul ori n cadrul meseriei (profesiei), la nivelul crora ar urma s fie declanat greva respectiv. Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de prob. Evident, este preferabil s se ia acordul scris al fiecrui salariat sau s se ntocmeasc procese-verbale ale ntrunirilor prin care s-a hotrt declanarea grevei. Declararea grevei implic i notificarea duratei ei, ca i a oricrei modificri ulterioare. Considerm c hotrrea de modificare a duratei grevei trebuie adus la cunotin conducerii unitii tot cu cel puin 48 de ore nainte de a o pune n aplicare.

13

A se vedea: Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura Forum, Bucureti, 1991.

n conformitate cu prevederile art. 368 alin. 1 din CM, angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, n cazul n care aceasta ar putea pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau atunci cnd consider c greva a fost declarat ori se desfoar cu nclcarea legislaiei n vigoare. Aadar, suspendarea opereaz numai n cazul n care snt afectate interese de ordin umanitar sau n cazul nclcrii legislaiei n vigoare. n vederea suspendrii grevei, angajatorul trebuie s nainteze n instana de judecat cererea de suspendare a acesteia. naintarea cererii nominalizate n alineatul precedent nu are ca efect, direct i imediat, suspendarea nceperii sau continurii grevei. Numai hotrrea instanei de judecat are efect suspensiv. n conformitate cu prevederile art. 368 alin. 4 din CM, instana de judecat soluioneaz cererea n termen de 2 zile lucrtoare i pronun o hotrre prin care, dup caz: - respinge cererea angajatorului; - admite cererea angajatorului i dispune suspendarea grevei. Hotrrea pronunat de ctre instana de judecat nu este definitiv; ea este pasibil contestrii conform prevederilor CPC al RM. Reieind din prevederile art. 363 alin. 4 din CM, participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev. Din aceste prevederi, rezult dreptul recunoscut oricrui salariat de a participa la grev n mod liber, de a se retrage cnd dorete din rndul participanilor la grev, de a refuza, atunci cnd este solicitat, s adere la un conflict de munc. n conformitate cu art. 363 alin. 8 din CM, participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu constituie o nclcare a obligaiilor de munc ale salariailor i nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev. Exprimarea legii nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev trebuie interpretat n sensul c participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu poate atrage rspunderea juridic pentru greviti sau organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia. Aceast soluie nu mai este ns valabil n ipoteza n care greva este suspendat potrivit art. 368 din CM sau este declarat ilegal. Dac condiiile tehnologice, de securitate i igien a muncii o permit, salariaii, care nu particip la grev i pot continua activitatea la locul lor de munc. Att posibilitatea continurii activitii, ct i modalitile concrete ale prestrii muncii trebuie stabilite de conducerea unitii i reprezentanii celor care, nefiind n grev, vor s lucreze. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Evident, nu se poate considera drept aciune de natur s mpiedice activitatea celor care ar dori s lucreze, faptul c, din cauza grevei, a ncetat obiectiv ntregul proces de producie din unitate. Pe durata grevei, reieind din dispoziiile art. 363 alin. 6 din CM, nici angajatorul nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev. De asemenea, menionm c angajatorul este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane care s-i nlocuiasc pe salariaii aflai n grev. Conform art. 363 alin. 9 din CM, pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual i cel colectiv de munc, din conveniile colective, precum i din prevederile CM, cu excepia drepturilor salariale. Salariaii beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pe perioada ct au participat la grev. ns, aceste drepturi nu mai snt acordate salariailor din momentul constatrii ilegalitii declanrii grevei. Salariaii aflai n grev, n comun cu angajatorul, au obligaia, ca pe durata acesteia, s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unitii. Greva se desfoar, de regul, la locul de munc permanent al salariailor. ns, dac greva urmeaz s fie desfurat n locuri publice (adic, n afara teritoriului unitii economice), organizatorii grevei trebuie s se conduc de prevederile Legii RM cu privire la organizarea i desfurarea ntrunirilor 14. Astfel, reieind din prevederile art. 11 alin. 1 din Legea nominalizat mai nainte, organizatorul grevei va depune la primrie, cel mai trziu cu 15 zile nainte de data ntrunirii, o declaraie prealabil.
14

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 61, 1995.

Declaraia prealabil se examineaz de primria oraului (municipiului), satului (comunei) cel mai trziu cu 5 zile nainte de data desfurrii grevei n locuri publice. Dup examinarea declaraiei prealabile, primria emite una din urmtoarele decizii i o aduce la cunotina organizatorului ntrunirii: a) privind eliberarea autorizaiei ntrunirii; b) privind refuzul de a elibera o astfel de autorizaie. Dei materia ncetrii grevei nu este reglementat expres n CM, totui putem deduce, n mod virtual, urmtoarele situaii de ncetare a grevei: a) prin renunare. Cu alte cuvinte, dac salariaii imlicai n declararea grevei renun la grev, aceasta trebuie s nceteze; b) prin acordul prilor. n timpul grevei, organizatorii acesteia continu negocierile cu angajatorul n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. n acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza ntr-un acord; c) prin hotrre judectoreasc. Acest caz de ncetare a grevei se ivete n situaia n care angajatorul, conducndu-se de prevederile articolelor 360 i 361 din CM, a naintat cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la constatarea ilegalitii grevei n instana de judecat, i revendicrile formulate n aceast cerere au fost satisfcute ca fiind ntemeiate de ctre instana de judecat. nclcarea normelor legale privind declararea i ncetarea grevei antreneaz, firesc, rspunderea juridic. Potrivit art. 370 alin. 1 din CM, pentru declararea i organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poart rspundere disciplinar, material, administrativ i penal n conformitate cu legislaia n vigoare. Astfel, articolul 41 al Codului cu privire la contraveniile administrative din 29 martie 1985 stabilete rspunderea administrativ pentru organizatorii grevei n caz de declarare a acesteia fr respectarea condiiilor prevzute de legislaie. n acest caz, fa de organizatorii grevei se aplic sanciunea administrativ sub form de amend n mrime de pn la aptezeci i cinci de salarii minime. Fa de persoanele, care au organizat o grev declarat de instana de judecat ca fiind ilegal, survine i rspunderea material. Astfel, reieind din prevederile art. 370 alin. 2 din CM, instana de judecat care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei s repare prejudiciul material i cel moral cauzate, conform Codului muncii i altor acte normative n vigoare. Nu sntem de acord cu legiuitorul care concepe rspunderea persoanelor vinovate de declanarea i organizarea grevei ilegale drept una de natur material (de dreptul muncii). Ea nu poate fi o rspundere material, deoarece paguba adus unitii nu are legtur cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor 15. n afar de aceasta, organizaia sindical (organizatorul grevei de cele mai multe ori) nu se afl n raporturi de munc cu angajatorul, iar reprezentanii salariailor nu organizeaz i conduc acea aciune n temeiul contractului lor individual de munc. Considerm c organizatorii grevei, declarate sau organizate n mod nelegitim, suport rspunderea civil delictual. Aadar, dreptul angajatorului la despgubiri n cazul ncetrii colective a lucrului se ntemeiaz pe dispoziiile art. 1398 din Codul civil al Republicii Moldova. De la concluzia expus mai nainte putem s deducem i o excepie: n ipoteza unei greve spontane (care este declanat fr intervenia sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuia), acioneaz rspunderea material reglementat de dreptul muncii a salariailor participani. Din dispoziiile Codului muncii rezult c, pentru a se ajunge la aceast rspundere, trebuie ntrunite mai multe condiii: - greva s fie declarat ori s continue cu nerespectarea prevederilor legislaiei muncii; - angajatorul s se adreseze instanei de judecat cu cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la constatarea legalitii grevei; - instana de judecat s dispun ncetarea grevei ca fiind ilegal.

15

Alexandru iclea, Opinii referitoare la rspunderea patrimonial n cazul ncetrii colective a lucrului // Dreptul, nr.12/2001, p.66-67.