bulldozer management

Ca de obicei, sptmna ce tocmai s-a scurs mi d idei pentru un subiect de discuie. Dilema stilului de management, ntre eficien i conservarea i creterea talentului din organizaie. Frecvent, presiunea acionariatului pentru rezultate duce la o propagare n jos, prin intermediul managementului, i se transform ntr-un stil de conducere care drm, literalmente, oamenii: cderile nervoase devin frecvente. Lipsa de opiuni ine angajaii n schem, dar motivaia se topete ca gheaa ntr-o zi de iulie, iar energia scade pn ntr-att nct se creeaz cercul vicios. Oamenii trebuie mpini de la spate ca s continue. Mai mult presiune, mai mult dezinteres, i mai mult presiune. Ce se ntmpl ntr-un mediu cu un astfel de stil? 1. Angajaii reacioneaz mai degrab la autoritate dect s contribuie cu idei inovative

2. Cantitatea de munc se mrete, adesea inutil: oamenii nu pot s i ia concedii, sunt rechemai, li se cer ore suplimentare, sunt apreciai dup timpul petrecut la serviciu mai degrab dect pentru rezultate 3. Se manifest stressul i epuizarea, mergnd pn la situaii medicale grave. 4. apar dezechilibre emoionale frecvente. Oamenii plng la birou, au tulburri de alimentaie, tulburri de somn. 5. Credibilitatea managementului dispare i autoritatea este susinut doar prin for 6. Angajaii sunt captivi n sistem, fie datorit lipsei de opiuni, fie datorit lipsei de curaj provenite din dez-mputernicirea treptat i repetat practicat de management 7. Tendin de cretere a ineriei: o s fac cum mi se spune, oricum nu am nicio influen 8. echipe disfuncionale, n care respectul reciproc este sczut i la fel i dorina de a ajuta pe alii 9. de obicei, rotaia de personal este mare, dar pachetele bune de beneficii sau o pia strmt a forei de munc pot masca acest simptom 10. managementul este lipsit de credibilitate i principalul factor de mobilizare e teama de autoritate. Unii ar putea ridica din umeri, spunnd: Ei, i ce? Nu mi pas, atta timp ct mi ating scopurile.

i totui 1. managerii respectivi i pierd sprijinul singurii interesai de legtur sunt manipulatorii, care urmresc beneficiile personale 2. se manifest o izolare social, interaciunile sunt limitate la solicitrile managerului i oamenii abia ateapt s scape de ntlniri 3. deoarece modul de lucru este bazat pe execuie, oamenii vor atepta s li se spun ce au de fcut i 4. efortul de micro-management crete, timpul managerului fiind alocat unor activiti aflate adesea sub nivelul su 5. rezultatul direct este lipsa timpului pentru crearea viziunii i urmrire strategic. Managerul este nfundat n operaiuni 6. ncercarea de a controla prin for duce la suspiciune continu i ideea c nimeni nu i face treaba cum trebuie, ceea ce creeaz un climat cel puin neproductiv 7. rezult i un propriu ciclu de autodistrugere, adesea soldat cu probleme de sntate 8. focusul pe eficien cu orice pre versus cretere i dezvoltare a organizaiei are efecte negative pe termen lung 9. managerul nu este perceput ca lider i nici nu va fi urmat ca atare, ci doar cu fora 10. imaginea de angajator a companiei are de suferit: oamenii vorbesc despre ce li se ntmpl la serviciu, zvonul se rspndete n pia, iar recomandarea frecvent este nu te duce acolo, ceea ce priveaz compania de resurse valoroase 11. n consecin, planurile de succesiune se bazeaz pe yes-man-ii care rezist doar din interese personale, talentul managerial este limitat i e nevoie de mult noroc, pe termen lung, ca o asemenea companie s nfloreasc. Asemenea medii de lucru exist i vor continua s existe. Dau ntotdeauna rezultate pe termen scurt, de aceea stilul bulldozer este trecut cu vederea de conducere i acionariat. De asemenea, managerul nu este un lider de sindicat Dar acest semnal de deteptare este valabil att pentru angajai (amintii-v c ntotdeauna exist o opiune care s v scape de oprimare), ct i pentru management: resetarea de stil e ste posibil, cu excepia cazului n care el se datoreaz unor dezechilibre aprute n viaa personal, caz n care este recomandat, de urgen, o conversaie cu un psiholog.