Sunteți pe pagina 1din 36

Contractul individual de munc

Art. 10 din Codul muncii definete conceptul de contract individual de munc. Definiia legal subliniaz dou aspecte: - prile ntre care se nc!eie contractul" - obligaiile principale ale prilor. Contractul individual de munc se nc!eie ntre anga#ator$ persoan fizic sau #uridic i cel care presteaz munca$ salariatul$ care ntotdeauna va fi o persoan fizic. %ste de observat faptul c te&tul de lege enun n mod e&pres c cel ce presteaz munca poart denumirea specific de salariat. ' astfel de denumire poate fi legat i de faptul c cel ce presteaz munca beneficiaz n sc!imbul muncii prestate de salariu. Caracterul specific de protecie social care strbate Codul muncii are la baz tocmai relaia ntemeiat pe contractul individual de munc. Analiz(nd n continuare elementele care rezult din dispoziiile art. 10$ este de observat c este enunat caracteristica esenial a contractului de munc$ respectiv faptul c munca se presteaz pentru i sub autoritatea unui anga#ator. Acest aspect subliniaz subordonarea atipic ce funcioneaz ntre anga#ator i salariatul su. ' astfel de subordonare se nate dup momentul nc!eierii contractului$ atunci c(nd salariatul ncepe s e&ecute prestaia la care s-a obligat. %ste momentul la care egalitatea #uridic tipic contractelor de drept privat se rupe$ nsc(ndu-se subordonarea salariatului fa de anga#ator. )rin prisma anga#atorului$ poziia sa superioar se e&plic prin prerogativele de care dispune$ prerogative care se concretizeaz n dreptul de direcie i organizare a muncii$ dreptul de a emite dispoziii cu valoare normativ la nivelul unitii *de e&emplu$ +egulamentul intern, i prerogativa disciplinar. 'dat cu obligarea salariatului la prestaia muncii$ acesta nelege s se subordoneze i ordinelor anga#atorului su concretizate n cele trei prerogative speciale. -n sc!imbul acestei obligaii principale$ salariatul beneficiaz de salariu. .ocmai pentru c anga#atorul beneficiaz de prerogative specifice$ orice legislaie a muncii intervine prin norme #uridice protective pentru salariat$ astfel nc(t acesta s fie ferit de o eventual atitudine abuziv a anga#atorului su. .rsturile caracteristice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic.

Dup cum rezult din c!iar definiia contractului individual de munc$ stabilit de art. 10 din Codul muncii$ salariatul se oblig s presteze munca n sc!imbul salariului pltit de anga#ator. Deci$ n cadrul contractului individual de munc$ prile au una fa de cealalt obligaii reciproce: salariatul se oblig s presteze munca iar anga#atorul se oblig$ reciproc$ s plteasc salariul pentru munca depus. )ornind de la caracterul sinalagmatic al contractului individual de munc$ se pune$ mai departe$ problema dac n cadrul unui asemenea contract specific pot funciona efectele specifice ale contractului sinalagmatic/

Astfel$ e&cepia de nee&ecutare a contractului ar presupune ca atunci c(nd una dintre pri nu i e&ecut obligaia$ p(n la e&ecutare$ cealalt parte$ la r(ndul ei$ s refuze prestaia reciproca$ suspend(nd astfel e&ecutarea contractului. Acest efect$ specific contractelor sinalagmatice n dreptul civil$ funcioneaz parial i n dreptul muncii$ dar n condiii specifice. Astfel$ dac salariatul nu presteaz munca pentru c$ de e&emplu$ lipsete nemotivat$ anga#atorul este n drept ca pentru perioada astfel absentat$ s nu plteasc salariul corespunztor. %vident ns c nimic nu-l oprete pe anga#ator ca ntr-o asemenea situaie s aib o intervenie mai dur mpotriva salariatului su$ fiind n drept s-l sancioneze disciplinar$ c!iar p(n la desfacerea contractului de munc$ consider(nd absenele nemotivate ca fiind abateri disciplinare. -n sc!imb$ dac anga#atorul refuz plata salariului$ n principiu$ salariatul nu are posibilitatea ca la r(ndul su$ s refuze prestarea muncii. -ntr-o asemenea situaie$ salariatul are la dispoziie o aciune n pretenii mpotriva anga#atorului su$ ntemeiat pe dispoziiile art. 012 din Codul muncii. .otodat$ conform art. 31 alin. *3, din Codul muncii$ salariatul poate demisiona fr preaviz$ dac anga#atorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Deci$ n msura n care anga#atorul nu-i respect obligaiile contractuale$ legea permite salariatului s denune unilateral contractul de munc$ dar nu s-l suspende. Contractul individual de munc nu poate fi reziliat n condiiile dreptului civil. -n cazul n care una dintre pri nu-i e&ecut n mod culpabil obligaiile$ denunarea unilateral a contractului de munc este posibil$ dar numai n condiiile specifice$ impuse de Codul muncii. Astfel$ ceea ce duce la ncetarea raportului de munc$ poart denumirea specific de desfacere a contractului din iniiativa unilateral a uneia dintre pri. Dispoziiile speciale care funcioneaz n acest domeniu sunt fundamentate pe de o parte$ pe necesitatea pstrrii unei anumite stabiliti n munc$ fapt ce determin e&istena unui regim riguros pentru desfacerea contractului individual de munc din iniiativa anga#atorului. Anga#atorul nu poate rezilia pur i simplu contractul n cazul n care salariatul su nu-i e&ecut n tot sau n parte obligaiile contractuale$ ci$ ncetarea raportului de munc poate interveni numai n condiiile e&pres prevzute de lege$ pentru motive clar enunate n cuprinsul Codului$ fie pentru motive ce in de persoana salariatului$ fie pentru motive economice$ obiective$ care nu mai permit continuarea raportului de munc. )ractic$ dac salariatul nu-i ndeplinete obligaiile contractuale n mod culpabil$ intervine o desfacere disciplinar a contractului individual de munc$ n condiiile art. 41 lit. a, din Codul muncii. )e de alt parte$ libertatea muncii impune dreptul persoanei de a opta pentru a fi sau nu salariat. -n aceste condiii$ legea permite denunarea unilateral a contractului de munc de ctre salariat$ fr nici un motiv$ dar cu acordarea$ de regul$ a unui termen de preaviz n favoarea anga#atorului su$ astfel nc(t acesta s aib posibilitatea de a-i cuta fora de munc necesar pentru nlocuirea salariatului demisionar. Demisia salariatului$ ca form de denunare unilateral a contractului de munc de ctre salariat$ funcioneaz ns numai n condiiile impuse de art. 31 din Codul muncii. -n sf(rit$ se poate observa i faptul c n cadrul relaiilor de munc$ ncetarea unilateral a contractului poart denumiri specifice$ respectiv$ concediere$ n cazul n care

aceasta intervine din iniiativa anga#atorului i demisie$ n cazul n care intervine din iniiativa salariatului. -n ceea ce privete riscul contractului$ obligaia salariatului de a presta o munc se concretizeaz ntr-o obligaie de facere. Dac salariatul nu poate presta munca pentru motive obiective$ riscul contractului va fi suportat de anga#ator$ de principiu$ acesta fiind n continuare obligat la plata salariului$ salariatul nesuport(nd riscul contractului. Astfel$ dac datorit unor motive obiective anga#atorul nu poate oferi de lucru salariatului su$ el va fi totui$ n continuare$ de principiu$ obligat la plata salariului. ' asemenea soluie rezult din faptul c anga#atorul are obligaia de a acorda salariatului su cel puin salariul minim recunoscut pe economie naional$ acest salariu minim fiind garantat conform legii. Art. 145 alin. *2, teza final din Codul muncii$ stabilete n mod e&pres c obligaia anga#atorului de garantare n plat a unui salariu brut lunar$ cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar$ subzist i n cazul n care salariatul este prezent la lucru$ n cadrul programului$ dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia$ cu e&cepia grevei. )e cale de e&cepie ns$ atunci c(nd activitatea nu poate fi desfurat datorit unor motive obiective ce nu pot fi imputate nici uneia dintre pri$ se admite posibilitatea suspendrii contractului individual de munc din iniiativa anga#atorului$ prin intervenia oma#ului te!nic. -ntr-o asemenea situaie intervine practic o ntrerupere a activitii$ ce impune anga#atorului s acorde salariailor si o indemnizaie specific$ ec!ivalent cu minimum 617 din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat de acel salariat. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros.

8a nc!eierea contractului individual de munc e&ist interesul ambelor pri$ respectiv anga#atorul este interesat n obinerea muncii salariatului su$ n timp ce salariatul este interesat n obinerea salariului. Dac prin munca prestat salariatul nu ar urmri o contraprestaie$ el desfur(nd activitatea cu titlu gratuit nu ar mai e&ista un contract de munc$ ci$ eventual$ un tip de contract specific$ respectiv contractul de voluntariat$ reglementat prin 8egea nr. 191:0001. Ca i contractul de munc$ contractul de voluntariat presupune prestarea muncii personal de ctre voluntar$ voluntarul subordon(ndu-se conducerii persoanei #uridice cu care a nc!eiat contractul. Dar$ spre deosebire de contractul individual de munc$ contractul de voluntariat intervine n anumite domenii$ altele dec(t cele cu caracter strict economic i apare ca un contract cu titlu gratuit$ fiind de natur civil$ c!iar dac este de interes public. -n cadrul contractelor bilaterale cu titlu oneros$ contractul individual de munc este un contract comutativ.

-nc de la nc!eierea contractului individual de munc$ prile cunosc ntinderea obligaiilor pe care le au. De altfel$ o asemenea caracteristic i gsete esena n faptul c$ ntr-un contract de munc$ e&ist anumite elemente fundamentale$ fr de care$ practic$ nu poate e&ista contract de munc. Astfel$ anga#atorul cunoate ntinderea obligaiilor sale$ n special a

celor principale$ deoarece ntotdeauna n contractul de munc salariul este bine definit$ salariul alturi de felul muncii i locul muncii fiind elementele eseniale ale contractului individual de munc. )e de alt parte$ n cazul salariatului$ o definire perfect a ntinderii obligaiilor principale pe care le are n cadrul contractului$ ar presupune o definire complet a felului muncii. 'r$ de regul$ concretizarea atribuiilor de serviciu se realizeaz prin intermediul fiei postului. De aceea$ o asemenea fi a postului$ de principiu trebuie s e&iste$ i$ mai mult dec(t at(t$ trebuie s se concretizeze ca ane& la contractul individual de munc$ astfel nc(t de la momentul nc!eierii contractului$ salariatul s cunoasc n mod e&act obligaiile de serviciu care i revin. %vident ns c n nici un act scris nu se pot cuprinde n detaliu i cu ma&im precizie toate aspectele pe care le-ar presupune realizarea sarcinilor de serviciu. De altfel$ nsi nc!eierea contractului individual de munc reprezint o modalitate prin care salariatul consimte s ndeplineasc atribuiile ordonate de anga#atorul su$ cu condiia ca aceste atribuii s se circumscrie felului muncii pentru care s-a anga#at. -n consecin$ anga#atorul poate stabili n sarcina salariatului su obligaii corespunztoare felului muncii$ n limita sarcinilor de serviciu generale i fr a abuza de fora de munc * neleas n sensul su comple&, a salariatului su Contractul individual de munc presupune prestaii succesive

Acest aspect prezint importan n legtur cu intervenia nulitii contractului individual de munc. Astfel$ nulitatea i produce efectele numai pentru viitor$ pe de o parte$ iar pe de alt parte n cazul contractului individual de munc nu se poate pune problema repunerii prilor n situaia avut anterior. ;mposibilitatea revenirii la situaia anterioar nc!eierii contractului individual de munc se datoreaz$ pe de o parte$ faptului c acest contract se nc!eie pentru prestaii succesive$ iar pe de alt parte$ pentru c prin natura lor prestaiile sunt nereturnabile$ anga#atorul neav(nd posibilitatea s < ntoarc= salariatului su munca pe care acesta a prestat-o. )rile ntre care se nc!eie contractul individual de munc Acest contract se nc!eie$ de regul$ ntre o persoan #uridic n calitate de anga#ator i o persoan fizic n calitate de salariat. )rin e&cepie$ e&ist posibilitatea ca anga#ator s fie o persoan fizic. Aceast soluie rezult din c!iar cuprinsul legii. Astfel$ art. 10 din Codul muncii stabilete c salariatul este ntotdeauna persoana fizic ce se oblig la prestarea unei munci sub autoritatea anga#atorului su. Art. 15 alin. *1, din Codul muncii$ stabilete o definiie legal a noiunii de anga#ator$ consider(nd c acesta reprezint persoana fizic sau #uridic ce poate$ potrivit legii$ s anga#eze for de munc pe baz de contract individual de munc. )ersoana fizic poate nc!eia un contract individual de munc n calitate de anga#ator$ fie atunci c(nd anga#eaz personal casnic$ n calitate de simpl persoan fizic$ fie atunci c(nd anga#eaz personal cu contract individual de munc$ n cadrul i pentru

e&ercitarea unei profesiuni. -n cazul contractului individual de munc$ pluralitatea de subiecte *at(t activ c(t i pasiv, este e&clus. -n cadrul contractului individual de munc n sarcina salariatului se reine obligaia de a face.

'biectul raportului de munc fundamentat pe contractul individual de munc$ este$ pentru salariat$ prestarea muncii. Aceast prestaie se concretizeaz printr-o obligaie de facere. )restaia anga#atorului$ de plat a salariului ns$ nu mai are aceleai caracteristici$ ea presupun(nd at(t obligaia de dare *transmiterea dreptului de proprietate asupra salariului, c(t i de facere *predarea efectiv a salariului ctre salariat. %&ecutarea prestaiei la care s-a obligat salariatul nu este posibil dec(t n natur$ salariatul nefiind n drept s acorde o alt prestaie anga#atorului su$ alta dec(t cea la care s-a obligat$ felul muncii fiind un element esenial al contractului$ care nu poate fi modificat$ de regul$ dec(t cu acordul de voin al ambelor pri. )e de alt parte$ de principiu$ nici anga#atorul nu poate plti munca salariatului su dec(t tot n condiiile e&pres stabilite prin lege i prin contractul de munc. Astfel$ conform art. 119 alin. *0, din Codul muncii$ pentru munca prestat n baza contractului individual de munc$ fiecare salariat are dreptul la un salariu e&primat n bani. )lata n natur a unei pri din salariu este posibil$ conform art. 144 alin. *2, coroborat cu art. 141 din Codul muncii$ numai dac acest aspect a fost e&pres stabilit n contractul individual sau colectiv de munc. )lata n natur se poate acorda atunci c(nd anga#atorul asigur salariailor !ran$ locuin sau alte faciliti stabilite n mod convenional$ fr ns ca suma cuvenit n bani s fie mai mic dec(t salariul minim garantat pe ar. -n consecin$ o plat prin ec!ivalent nu este permis nici n cazul anga#atorului. Contractul individual de munc este un contract consensual

Contractul individual de munc se nc!eie prin simplu acord de voin al prilor$ forma scris a contractului de munc nereprezent(nd o condiie de validitate a contractului. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae.

Contractul individual de munc se nc!eie ntotdeauna in(nd cont strict de persoana celor care l nc!eie. +eprezentarea legal sau convenional nu este admis$ n principiu$ nici n ce privete nc!eierea contractului$ nici n ce privete e&ecutarea acestuia. Caracterul intuitu personae se realizeaz at(t n raport cu salariatul$ c(t i n raport cu anga#atorul. Astfel$ anga#atorul este direct interesat n legtur cu calitile proprii ale anga#atului su$ aceste caliti fiind cele ce l-au determinat s-l anga#eze i$ n continuare$ s-l menin n funcie. 8a r(ndul su$ salariatul i manifest interesul la nc!eierea contractului de munc pentru un anumit anga#ator$ in(nd cont de avanta#ele pe care le presupune prestarea muncii la acel anga#ator i$ ulterior$ menine raportul de munc$ tot n baza calitilor pe care le prezint anga#atorul su.

Caracterul intuitu personae al contractului individual de munc prezint importan i prin prisma ncetrii raporturilor de munc. Astfel$ ncetarea e&istenei uneia dintre prile contractului individual de munc duce$ n mod normal$ la ncetarea de drept a contractului individual de munc$ at(ta vreme c(t nu este posibil continuarea activitii prin succesor. De principiu$ aceast soluie este susinut i de lege$ conform art. 14 din Codul muncii$ contractul individual de munc ncet(nd de drept: a, la data decesului salariatului sau al anga#atorului persoan fizic$ precum i n cazul dizolvrii anga#atorului persoan #uridic$ de la data la care anga#atorul i-a ncetat e&istena conform legii" b, la data rm(nerii irevocabile a !otr(rii #udectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a anga#atorului persoan fizic" c, la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de v(rst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare" la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate$ pensiei anticipate pariale$ pensiei anticipate$ pensiei pentru limit de v(rst cu reducerea v(rstei standard de pensionare" d, ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc$ de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin !otr(re #udectoreasc definitiv" e, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive ne ntemeiate$ de la data rm(nerii definitive a !otr(rii #udectoreti de reintegrare" f, ca urmare a condamnrii la e&ecutarea unei pedepse privative de libertate$ de la data rm(nerii definitive a !otr(rii #udectoreti" g, de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor$ autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru e&ercitarea profesiei" !, ca urmare a interzicerii e&ercitrii unei profesii sau a unei funcii$ ca msur de siguran ori pedeaps complementar$ de la data rm(nerii definitive a !otr(rii #udectoreti prin care s-a dispus interdicia" i, la data e&pirrii termenului contractului individual de munc nc!eiat pe durat determinat" #, retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali$ n cazul salariailor cu v(rsta cuprins ntre 11 i 14 ani. Cu toate acestea$ conform art. 162 alin. *1, din Codul muncii$ salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii$ al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt anga#ator$ potrivit legii. -ntr-o asemenea situaie$ practic$ toate drepturile i obligaiile cedentului care decurg dintr-un contract sau raport de munc e&istent la data transferului$ vor fi transferate integral cesionarului. ' asemenea soluie presupune$ deci$ ca n situaia n care intervine un transfer total sau parial al activitii unitii$ operaiunea astfel e&ecutat s nu determine nici un fel de influen cu privire la drepturile anga#ailor$ transferul nereprezent(nd motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor$ nici pentru cedent i nici pentru cesionar. Contractul individual de munc este un contract numit

Contractul individual de munc$ este prevzut ca atare i amplu reglementat at(t n cuprinsul legii cadru *Codul muncii, c(t i n legi speciale *de e&emplu$ atunci c(nd sunt reglementate contracte de munc pentru anumite categorii profesionale,. >odalitile ce pot afecta contractul individual de munc

Contractul de munc este$ de regul$ un contract pur i simplu$ neafectat de modaliti. Cu toate acestea$ se admite afectarea contractului individual de munc de un termen$ ca modalitate a actului #uridic. Astfel$ poate interveni at(t un termen suspensiv$ c(t i un termen e&tinctiv. -n cazul n care contractul individual de munc este afectat de un termen suspensiv$ dei nc!eiat$ contractul de munc i va produce efectele la momentul mplinirii termenului suspensiv respectiv. ?-a considerat c dac un contract individual de munc este afectat de un termen suspensiv$ acest termen nu poate fi dec(t cert. Considerm totui c un contract individual de munc poate fi afectat i de un termen suspensiv$ dar incert. Astfel din moment ce se admite ideea ca un contract de munc s se nc!eie la o anumit dat$ dar producerea efectelor s se realizeze la o alt dat$ ulterioar$ pentru aceleai considerente$ ar fi de admis ca un contract de munc s se nc!eie la o anumit dat$ dar s-i produc efectele ulterior$ la momentul n care nceteaz situaia obiectiv care a determinat suspendarea temporar a activitii n acea unitate *de e&emplu$ starea de carantin,. @n asemenea termen prezint caracterele unui termen incert$ nee&ist(nd nici un impediment ca$ anga#atorul s anga#eze o persoan dei$ temporar$ datorit carantinei$ nu este permis prestarea activitii la acel loc de munc$ urm(nd ca p(n la ncetarea strii de carantin contractul de munc dei nc!eiat$ s aib efectele suspendate. Contractul individual de munc poate fi afectat$ i de un termen e&tinctiv$ n cazul contractelor de munc nc!eiate pe durat determinat$ n condiiile art. 30 i urm. din Codul muncii. Ai n cazul afectrii contractului individual de munc de un termen e&tinctiv$ acest termen poate fi cert sau incert. Contractul individual de munc presupune o subordonare atipic

?ubordonarea salariatului fa de anga#atorul su distinge contractul de munc de orice alt contract de tip civil$ c!iar dac acesta ar avea ca obiect prestarea unei munci. Astfel$ contractul individual de munc are$ n esen$ caracter convenional i fiind vorba despre un contract$ raporturile #uridice specifice se analizeaz prin prisma dreptului privat. ?pecific dreptului privat este ns poziia de egalitate #uridic a prilor$ subordonarea fiind proprie dreptului public. -n cadrul dreptului public intervin raporturi de autoritate$ una dintre pri fiind ntotdeauna statul autoritate sau un reprezentant al statului autoritate. 8a momentul nc!eierii raportului de munc ce-i gsete izvorul n contractul individual de munc$ prile se afl pe poziie de egalitate #uridic$ nici una dintre pri nefiind n drept s-i impun celeilalte nc!eierea raportului #uridic. Aceast poziie de egalitate #uridic ns dispare dup momentul nc!eierii contractului$ pe tot parcursul derulrii contractului$ dintr-un anumit punct de vedere$ salariatul fiind subordonat

anga#atorului su$ el prest(nd munca la dispoziia anga#atorului. De altfel$ c!iar definiia legal a contractului individual de munc$ cuprins n art. 10 din Codul muncii$ stabilete c salariatul presteaz munca sub autoritatea anga#atorului su. Aceast poziie de subordonare e&ist pentru c$ n raport cu salariatul su$ anga#atorul se bucur de anumite prerogative eseniale$ respectiv: prerogativ organizatoric" prerogativ normativ" prerogativ disciplinar. -n baza prerogativei organizatorice$ anga#atorul este singurul n msur s stabileasc structurile interne i s dispun cu privire la modul de organizare a muncii n unitatea sa. -n ceea ce privete prerogativa normativ$ anga#atorul este n msur s dispun prin norme interne cu valoare de izvor de drept pentru relaia de munc$ el fiind cel ce emite norme i normative de munc$ precum i regulamentele interne din unitate. -n baza prerogativei disciplinare$ anga#atorul este singurul n drept s considere o fapt ca fiind abatere disciplinar$ s stabileasc sanciunea ce urmeaz a fi aplicat i$ evident$ s aplice sanciunea respectiv. Aceste prerogative configureaz autoritatea anga#atorului$ autoritate fa de care salariatul este subordonat. .ocmai pentru c n nsi esena raportului de munc fundamentat pe contractul de munc se regsete o asemenea subordonare$ este necesar ca statul s intervin prin norme de protecie n favoarea salariatului$ pentru ca atitudinea anga#atorului su s nu devin abuziv i discreionar. Aa se e&plic de ce$ de regul$ dreptul muncii este un drept de protecie a salariatului$ norma #uridic de protecie fiind necesar pentru a contrabalansa autoritatea anga#atorului. Clauze specifice n contractul individual de munc )entru a se pstra libertatea de negociere a prilor$ legea permite ca n funcie de interesele salariailor i anga#atorilor$ n cuprinsul contractului individual de munc s se convin i cu privire la anumite clauze specifice$ a cror intervenie rm(ne la dispoziia prilor. -n acest sens$ art. 00 din Codul muncii enumer cu titlu e&emplificativ: clauza cu privire la formarea profesional" clauza de neconcuren" clauza de mobilitate" clauza de confidenialitate. Cum enumerarea nu are caracter limitativ$ nimic nu mpiedic prile$ ca n cuprinsul unui contract individual de munc s prevad i alte clauze$ cu condiia ns ca ele s fie stabilite n limitele legii$ adic: pe de o parte$ s nu stabileasc drepturi pentru salariai sub limitele celor prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil * n temeiul art. 120 din 8egea nr. 40:0011," pe de alt parte$ s nu implice o renunare din partea salariailor la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege$ cu luarea n considerare a art. 23 din Codul muncii.

Avizul medical la anga#are )entru ca o persoan s poat presta munca$ legea impune ca cel n cauz s fie apt din punct de vedere medical pentru prestarea acelei muncii. )entru ndeplinirea acestei condiii$ art. 06 alin. *1, din Codul muncii$ impune certificatul medical la anga#area n munc. -n consecin$ contractul individual de munc se consider valabil nc!eiat numai n msura n care e&ist certificatul medical$ e&istena acestuia fiind o condiie special pentru nc!eierea contractului. Be ndeplinirea condiiei referitoare la certificarea aptitudinilor salariatului de a presta munca din punct de vedere medical$ conduce la nulitatea absolut a contractului astfel nc!eiat. )erioada de prob Ca regul general un salariat nu poate fi verificat prin intermediul perioadei de prob dec(t o singur dat$ pe durata e&ecutrii contractului individual de munc. ?oluia legiuitorului este e&plicabil pentru c dup e&pirarea perioadei de prob salariatul a fcut dovada calitilor sale i se poate prezuma c este ntru-totul corespunztor postului pe care l ocup. Bimic nu l mpiedic ns ca ulterior constat(ndu-se necorespunderea profesional anga#atorul s dispun concedierea cu respectarea procedurilor impuse de lege. Art. 20 alin. *0, pune n discuie e&cepia de la regula conform creia pe durata contractului individual de munc este stabilit o singur perioad de prob la momentul nc!eierii contractului individual de munc. Aceast e&cepie ns nu face dec(t s confirme regula pentru c o nou perioad de prob poate interveni numai n cazul n care intervine o modificare de esen a contractului individual de munc$ modificare concretizat n sc!imbarea felului muncii sau a condiiilor de munc. Astfel o nou perioad de prob este admis prin e&cepie numai n dou situaii: - atunci c(nd salariatul debuteaz la acelai anga#ator ntr-o nou funcie sau profesie" - atunci c(nd salariatul presteaz activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele$ vtmtoare sau periculoase. Drepturile salariatului 8egea enun la art. 29-50 din Codul muncii drepturi i ndatoriri principale ale anga#atorilor$ respectiv salariailor. Drepturile i ndatoririle n cuprinsul art. 29-50 pot fi dezvoltate$ completate cu alte drepturi i ndatoriri pe care prile le stabilesc prin acte unilaterale *regulamente, sau pe calea negocierii. %senial este c drepturile i ndatoririle prilor$ altele dec(t cele principal enunate de lege nu pot fi stabilite nc(t s conduc la nclcarea normelor importante ce stabilesc drepturile c(tigate ale salariailor. -n ceea ce privete drepturile salariailor$ art. 29 alin. *1, din Codul muncii enun drepturile principale$ care n mare parte dintre acestea reprezint drepturi fundamentale

ale salariatului *de e&emplu$ dreptul la salariu pentru munca prestat$ dreptul la salariu fiind prevzut de Constituie$ dar i un drept dens$ dezvoltat de Codul muncii ca drept subiectiv,. A. Dreptul la salarizare pentru munca depus Dreptul la salariu e&plic caracterul oneros al contractului individual de munc n sensul c aa cum anga#atorul este interesat n obinerea muncii salariatului n sc!imbul plii salariului$ aa i salariatul pentru munca prestat este interesat s beneficieze de dreptul la salariu. C. Dreptul la repaus zilnic i sptm(nal i dreptul la concediul de odi!n At(t dreptul repaus zilnic i sptm(nal$ c(t i dreptul la concediul de odi!n sunt drepturi principale derivate din dreptul fundamental la odi!n prevzut de Constituie$ drept ulterior amplu dezvoltat n Codul muncii. C. Dreptul la egalitate de anse i de tratament Art. 29 alin. *1, lit. d, din Codul muncii face referire la un principiu ce guverneaz orice relaie #uridic i care se regsete n orice act naional i internaional care face referire la drepturile omului. )rincipiul egalitii de anse i tratament este dezvoltat i prin legi speciale respectiv '.D. nr. 126:0000 privind sancionarea faptelor de discriminare$ precum i 8egea nr. 000:0000 privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai. Ambele acte normative rezerv n economia te&tului o parte important i egalitii de anse i tratament n cadrul relaiilor de munc. D. Dreptul la demnitate n munc ?-ar putea considera c acest drept i gsete originea n nsui dreptul fundamental la munc. 'rice persoan este liber s-i aleag munca i locul de munc$ munca forat fiind interzis. Dreptul la demnitate n munc are n vedere i respectarea personalitii salariatului care i poate e&ercita drepturile i libertile recunoscute de lege n limitele regimului disciplinar e&istent la nivelul anga#atorului. 8a r(ndul su$ anga#atorul$ titular al prerogativelor disciplinare i normative nu poate impune salariatului reguli care s conduc la obstrucionarea demnitii. Disciplina n munc ce poate fi impus de anga#ator trebuia astfel conceput nc(t s nu lezeze demnitatea salariatului. %. Dreptul salariatului de a presta activitatea n siguran$ de a beneficia de protecie$ securitate i sntate n munc ' astfel de obligaie e&prim practic dreptul salariatului de a beneficia de protecia mpotriva oricror factori nocivi care ar putea s afecteze securitatea i sntatea n munc. Corelativ$ anga#atorului i revine la r(ndul lui$ obligaia de a adopta toate msurile pentru asigurarea securitii i sntii n munc. -n acest sens nsi 8egea securitii i sntii n munc nr. 219:0004 a fost adoptat cu scopul de a stabili principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale$ protecia sntii i securitatea lucrtorilor$ eliminarea factorilor de risc$ aa cum rezult din dispoziiile art. 1 alin. *0, din lege. .otodat$ se impun a fi avut n vedere pentru corect interpretare

nsi conceptul de securitate i sntate n munc$ astfel cum acesta este definit n cuprinsul art. 1 lit. n, din 8egea nr. 219:0004$ respectiv ca ansamblu de activiti instituionalizate av(nd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc$ aprarea vieii$ integritii fizice i psi!ice$ sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munc. E. Dreptul la pregtirea profesional @n astfel de drept este derivat din dreptul fundamental al ceteanului la educaie. -n dreptul muncii$ dreptul la educaie se concretizeaz n dreptul la formare profesional. -n acest sens$ orice salariat are dreptul$ dar i obligaia ca permanent s se pregteasc profesional. 8a r(ndul su$ anga#atorul are obligaia de a-i asigura salariatului accesul la pregtirea profesional$ dar i dreptul de a-i pretinde salariatului o anumit competen n prestarea muncii. -n caz contrar$ anga#atorul poate s-l concedieze pe salariatul necorespunztor n temeiul art. 41 lit. d, din Codul muncii. D. Dreptul la informare i consultare Acest drept i are originea n Directiva 0000:15:C% care stabilete cadrul general referitor la informarea i consultarea lucrtorilor din @niunea %uropean. Conform Directivei %uropene conceptul de informare presupune transmiterea de date de ctre anga#ator ctre reprezentanii anga#ailor pentru a le permite acestora s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o e&amineze n cunotin de cauz. 8a r(ndul su$ conceptul de consultare presupune un sc!imb de preri i stabilirea unui dialog ntre reprezentanii anga#ailor i anga#ator. %ste de menionat faptul c legiuitorul european pune n discuie i regimul #uridic al informaiilor confideniale$ dispoziii ce se regsesc n Directiv nefiind ns de natur a aduce nici un fel de atingere altor drepturi de informare i consultare e&istente n legislaiile naionale. .otui$ aplicabilitatea Directivei este limitat n funcie de numrul de salariai ai anga#atorului fiind necesar un anumit numr de salariai pentru ca obligaia de informare i consultare$ astfel cum aceasta e&ist n legea european i urmeaz a se transpune n legea rom(n s fie efectiv concretizat. F. Dreptul salariailor de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc Aceste drept i are sorgintea n nsui dreptul la opinie al ceteanului$ fiind n str(ns legtur ns i cu dreptul salariailor de a fi informai i consultai. )unerea n practic a unui astfel de drept se realizeaz i prin constituirea unor instituii specifice. %ste cazul$ de e&emplu$ a comitetului de securitate i sntate n munc$ instituie ce trebuie s funcioneze la nivelul fiecrui anga#ator cu mai mult de 10 de salariai. %ste de menionat i faptul c i 8egea securitii i sntii n munc nr. 219:0004 reglementeaz n cuprinsul a dou seciuni aparte informarea lucrtorilor i respectiv consultarea i participarea lucrtorilor cu privire la aspectele ce in de securitatea i sntatea n munc. ;. Dreptul la protecie n caz de concediere Acest drept i gsete la r(ndul lui sorgintea n acte internaionale$ at(t n conveniile 'rganizaiei ;nternaionale a >uncii$ c(t i n Directivele @niunii %uropene.

?tipularea unui astfel de drept ca drept fundamental$ urmrete pe de o parte nlturarea concedierilor abuzive i stabilirea unor proceduri clare n ce privete concedierea colectiv. )e de alt parte$ acest drept principal al salariailor presupune i adoptarea unor msuri protective de natur patrimonial$ de regul compensaii menite a diminua consecinele negative ale concedierii. G. Dreptul la negociere Dreptul la negociere trebuie analizat at(t ca manifestare individual$ c(t i colectiv. Astfel$ contractul individual de munc este rezultatul voinei prilor i$ de principiu$ presupune o negociere individual ntre salariat i anga#atorul su. ?alariatul poate participa la negociere n mod direct$ dar i prin reprezentant. )e de alt parte$ stabilirea cadrului de derulare a relaiilor de munc n cadrul unei uniti se realizeaz prin contractul colectiv de munc rezultat al negocierilor colective. Conform legii rom(ne$ o astfel de negociere se deruleaz ntre reprezentanii prilor contractante *pri ale contractului colectiv de munc fiind salariaii i patronul,. 8egea rom(n impune pe de o parte principiul obligativitii negocierii colective$ pe de alt parte principiul reprezentativitii prilor la negociere. H. Dreptul de a participa la aciuni colective -n cuprinsul unui astfel de drept se regsete i e&erciiul dreptului la grev$ drept fundamental recunoscut la nivel internaional. ?alariaii pot declana aciuni colective pentru aprarea drepturilor i revendicrile ce nu i-au gsit rezolvarea prin dialog *prin negociere,$ conflicte considerate conform legii$ conflicte de interese. 8. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat Acest drept al salariailor reprezint o form de manifestare a libertii fundamentale de asociere$ libertate recunoscut oricrui cetean. Ceteanul salariat pentru a-i apra interesele n cadrul relaiei de munc beneficiaz de drepturi sindicale. >. Alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. -n contractele colective de munc aplicabile sau n legi speciale sunt dezvoltate alte drepturi ale salariatului. 'bligaiile salariatului -n ce privete obligaiile salariailor i acestea sunt enunate cu titlu de principiu n cuprinsul art. 29 alin. *0, din Codul muncii. Aa cum de altfel drepturile salariailor se coreleaz cu obligaiile reciproce ale anga#atorului$ la fel$ obligaiile salariailor se regsesc n <oglind= n drepturile anga#atorului. Astfel$ principala obligaie a salariatului const n realizarea sarcinilor de serviciu$ respectiv a normei de munc n cazul n care se pune problema obligaiilor ce revin muncitorilor$ respectiv atribuiile ce rezult din fia postului n cazul personalului te!nic i administrativ. De fapt$ analiz(nd esena te&tului

cuprins n art. 29 alin. *0, lit. a, din Codul muncii se poate observa c de fapt legea face referire la principala obligaie ce incumb salariatului din contractul de munc$ practic obiectul contractului de munc$ aa cum acesta reprezint un scop pentru anga#ator la nc!eierea contractului de munc. Aa cum principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la salariu$ la fel principala obligaie a salariatului const n obligaia de a presta munca$ obligaie ce trebuie s fie realizat n totul i la timp. A. 'bligaia de a realiza norma de munc sau$ dup caz$ de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului.

C. 'bligaia de a respecta disciplina muncii. %ste de observat faptul c legiuitorul face referire generic la conceptul de disciplina muncii n condiiile n care ns conceptul ca atare nu se regsete definit nicieri n cuprinsul legii. Definiii cu privire la disciplina muncii s-au regsit n sc!imb din plin n doctrina de specialitate. 'ricum$ conceptul de disciplin a muncii reprezint un concept cu mult mai larg care sintetizeaz toate obligaiile ce incumb salariailor n procesul muncii. -n aceste condiii$ at(ta vreme c(t art. 29 alin. *0, lit. b, pune n discuie obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii$ o astfel de obligaie practic acoper i toate celelalte obligaii despre care te&tul sus citat face referire *de e&emplu$ automat a respecta disciplina muncii nseamn a respecta i prevederile cuprinse n +egulamentul intern$ c!iar dac cele dou obligaii sunt prevzute n mod distinct,. 'bligaia de a respecta prevederile cuprinse n +egulamentul intern$ contractul colectiv de munc aplicabil$ precum i n contractul individual de munc -n msura n care art. 29 alin. *0, definete n preambul c enumerarea avut n vedere se refer numai la obligaiile principale ale salariatului$ este de admis c obligaii derivate din cele principale sau altele dec(t cele principale trebuie s e&iste. 'r$ tocmai pentru ca prerogativa disciplinar s nu fie n mod abuziv e&ercitat de ctre anga#ator astfel de obligaii trebuie s se regseasc n acte importante care concretizeaz derularea relaiilor de munc$ n spe +egulamentul intern$ contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. n acest sens$ art. 056 alin. *0, pune n discuie intervenia unei abateri disciplinare numai n cazul n care salariatul i ncalc obligaia prevzut de art. 29 alin. *0, lit. c, din Codul muncii sau atunci c(nd nu respect legea sau ordinele superiorului. 'bligaia de fidelitate fa de anga#ator n e&ecutarea atribuiilor de serviciu .e&tul art. 29 alin. *0, lit. d, prezint dou aspecte interesante de analizat. )e de o parte$ ce se nelege prin conceptul de fidelitate$ iar pe de alt parte care sunt limitele obligaiei de fidelitate. -n ce privete conceptul de fidelitate$ acest concept trebuie s fie neles ca un concept larg ce l oblig pe salariat s nu adopte cu intenie nici o msur sau atitudine de natur a aduce n mod direct atingere anga#atorului su. -n aceste condiii se poate aprecia c este o nclcare a obligaiei de fidelitate fa de anga#ator o fapt de concuren D. C.

neloial$ n timp ce nclcarea clauzei de nonconcuren nu ar mai reprezenta o nclcare a obligaiei de fidelitate$ ci o nclcare a obligaiei de a respecta dispoziiile contractului colectiv de munc$ n cauz fiind incidente dispoziiile art. 29 alin. *0, lit. c, i nu art. 29 alin. *0, lit. d,. Considerm c ori de c(te ori un salariat i-ar nclca obligaia de confidenialitate n mod egal acesta i-ar nclca i obligaia de fidelitate pentru c obligaia de fidelitate cuprinde$ de principiu i obligaia de confidenialitate. )e de alt parte$ legiuitorul impune obligaia de fidelitate numai limitat la e&ecutarea atribuiilor de serviciu. ' astfel de soluie ar conduce la ideea c un comportament infidel al salariatului c!iar concretizat n transmiterea unor date eseniale pentru unitate nu ar fi de natur s presupun nclcarea obligaiei de fidelitate at(ta vreme c(t acestea intervin n afara e&ecutrii atribuiilor de munc. 8a fel$ denigrarea anga#atorului neav(nd legtur direct cu e&ecutarea atribuiilor de serviciu ar putea$ de asemenea$ s nu reprezinte ntr-o interpretare strict a legii o fapt concretizat n nclcarea obligaiei de fidelitate. %vident c$ n modul de redactare al te&tului cele dou elemente de esen cuprinse n art. 29 alin. *0, lit. d, din Codul muncii se contrazic. 8imitarea conceptului de fidelitate este greu de admis n sensul precizat strict de litera legii$ n realitate obligaia de fidelitate fa de anga#ator urm(nd a fi analizat nu n e&ecutarea atribuiilor de serviciu ci n e&ecutarea nsui a contractului de munc. ' astfel de soluie mult mai larg ar permite ca de e&emplu un comportament neadecvat ndreptat mpotriva imaginii anga#atorului i care i aduce acestuia direct atingere$ c!iar dac nu are legtur cu sarcinile de serviciu reprezint clar o nclcare a contractului de munc. 'bligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate ' astfel de obligaie stabilit cu titlu de principiu este ulterior ampl dezvoltat cel puin n cuprinsul legii speciale$ respectiv 8egea securitii i sntii n munc nr. 219:0004. -n acest sens$ art. 00 din lege impune fiecrui salariatul obligaia de a-i desfura activitatea n conformitate cu instruirea i pregtirea sa$ precum i cu instruciunile primite din partea anga#atorului astfel nc(t s nu e&pun la accidentare sau mbolnvire profesional at(t propria persoan$ c(t i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile salariatului n timpul procesului de munc. )e de alt parte$ Codul muncii stabilete n art. 161 alin. *5, c obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii generale ce revine anga#atorului$ anga#atorul fiind cel ce este responsabil cu securitatea i sntatea n munc n cadrul unitii sale. E. 'bligaia de a respecta secretul de serviciu ' astfel de obligaie poate fi practic absorbit n obligaia general de fidelitate fa de anga#ator. -n art. 29 alin. *0, lit. f, legiuitorul a simit totui nevoia de a sublinia mai pregnant faptul c dac obligaia de confidenialitate i mai departe obligaia de fidelitate reprezint obligaii principale ale salariatului$ n legtur cu acestea$ dar n mod special respectarea secretului de serviciu reprezint o obligaie de esen. Considerm c legiuitorul are n vedere orice element secretizat n legtur cu serviciul nefc(ndu-se referire neaprat la conceptul de secret de serviciu stricto sensu. Astfel spus obligaia de a respecta secretul de serviciu poate fi ec!ivalat obligaiei de confidenialitate. %.

D. Alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile anga#atorului A. ? stabileasc organizarea i funcionarea unitii. *)rerogativ organizatoric a anga#atorului, Anga#atorul este singurul n drept s-i stabileasc structurile organizatorice$ atribuiile specifice unor posturi$ precum i cone&iunile dintre diferitele structuri. 'rganizarea intern a anga#atorului se poate regsi ntr-un +egulament de organizare i funcionare pe care-l ntocmete anga#atorul$ un astfel de act nepresupun(nd nici un fel de consultare cu reprezentanii salariailor. )rerogativa organizatoric se gsete e&pres prevzut ca drept principal al anga#atorului n art. 50 alin. *1, lit. a, C. muncii. Aceasta presupune o dimensiune colectiv$ n sensul dreptului anga#atorului de a organiza diferitele compartimente din cadrul unitii sale precum i corelaiile funcionale ce se stabilesc ntre acestea$ dar i o dimensiune individual$ n sensul prerogativei de a defini atribuiile specifice fiecrui post. -n ceea ce privete dimensiunea colectiv$ anga#atorul i poate e&ercita prerogativa organizatoric fr restricii sau limitri$ n timp ce n cazul stabilirii atribuiilor pentru fiecare post prerogativa anga#atorului nu mai funcioneaz n totalitate. )ractic$ art. 50 alin. *1, lit. a, Codul muncii d e&presie prerogativei organizatorice e&primat la nivelul unitii. Dei$ de principiu$ o astfel de prerogativ se deruleaz n baza deciziei unilaterale a anga#atorului$ e&ist reglementri n cuprinsul Codului muncii$ care permit anga#atorului luarea unor decizii cu impact asupra structurilor organizatorice proprii$ dar care pot fi adoptate numai dup parcurgerea unor proceduri prealabile$ de regul proceduri de informare i consultare cu partenerul social. C. ? stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat Articolul 50 alin. *1, lit. b, din Codul muncii stabilete ca drept principal al anga#atorului dreptul ca acesta s precizeze atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat$ n condiiile legii. Astfel$ ntre elementele obligatorii pe care trebuie s le conin contractul individual de munc se regsesc i cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le are. Aceste aspecte se regsesc$ de regul$ n fia postului ane& la contractul individual de munc. -n condiiile n care atribuiile se regsesc ntr-o ane& la contractul individual de munc$ rezult c dreptul anga#atorului precizat la art. 50 alin. *1, lit. b, C. muncii este nlturat$ c(t vreme atribuiile postului sunt supuse conveniei prilor. Ea de aceast situaie$ singura interpretare raional ar fi n sensul c anga#atorul este n drept s stabileasc atribuiile unui post n mod obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod subiectiv. Concret$ odat stabilit o structur i anumite poziii la nivelul anga#atorului$ el poate determina unilateral competene$ sarcini i atribuii pentru fiecare post$ dar n msura n care postul este ocupat de un salariat$ acesta are cunotin despre

atribuiile postului i$ n msura n care este de acord cu anga#area pe acel post$ va fi de acord i cu coninutul acelui post$ respectiv cu atribuiile specificate de anga#ator pentru acel post. +ezult deci c dreptul anga#atorului se refer la stabilirea atribuiilor specifice unui post i nicidecum la atribuiile specifice pentru un anumit salariat. C. ? dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat$ sub rezerva legalitii lor )ornind de la nsi definiia contractului individual de munc$ salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea anga#atorului su. -n consecin$ dispoziia emis de anga#ator$ ca autoritate la nivel microsocial *la nivelul unitii sale, are caracter imperativ fa de salariat. De altfel$ printre prerogativele de care dispune anga#atorul se regsete i prerogativa normativ ce funcioneaz n favoarea sa$ acesta fiind ndrituit s emit reguli obligatorii pentru salariat. De principiu$ aceast prerogativ se concretizeaz n dreptul anga#atorului de a stabili norme de munc i regulamente interne. %ste de observat c legiuitorul d dreptul anga#atorului de a ordona salariatului su o anumit conduit$ dar numai sub rezerva legalitii unor asemenea ordine. Altfel spus$ salariatul$ la r(ndul su$ este ndrituit prin dispoziii speciale$ s supun controlului de legalitate oric(nd ordinele superiorului su. Astfel$ de principiu$ anga#atorul este cel ndrituit s realizeze normarea muncii n unitate$ practic ndeplinirea normei de munc de ctre un salariat presupun(nd realizarea sarcinilor de serviciu. Anga#atorul este c!emat s ntocmeasc norma de munc$ dar$ conform legii rom(ne$ este necesar i acordul reprezentanilor salariailor *soluie greu de acceptat prin prisma prerogativei normative a anga#atorului$ ca i datorit urmrilor pe care o astfel de soluie le-ar putea determina n ce privete dreptul anga#atorului de a-i organiza activitatea,. -n msura n care un astfel de acord nu se realizeaz$ se va apela la un ter arbitru. 8a fel$ anga#atorul poate impune o anumit conduit salariatului su i prin +egulamentul intern. +egulamentul intern are valoare de lege la nivelul unitii$ fiind general$ abstract i unipersonal. 8egea ns prevede i posibilitatea atacrii +egulamentului intern de ctre salariat. -n msura n care un salariat consider c o dispoziie a +egulamentului intern i ncalc un drept al su$ el poate solicita controlul de legalitate cu privire la acea dispoziie. D. ? e&ercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu At(ta vreme c(t salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea anga#atorului su$ este normal ca anga#atorul s fie ndreptit s controleze munca prestat pentru el de ctre salariat. De altfel$ analiz(nd din punct de vedere contractual raportul nscut ntre salariat i anga#atorul su$ se poate observa c anga#atorul$ n calitatea sa de beneficiar al prestaiilor realizate de ctre salariat$ este normal s verifice n ce msur acestea corespund cantitativ i calitativ. Dac n urma controlului e&ercitat de anga#ator salariatul nu-i ndeplinete obligaiile contractuale$ respectiv prestaia sa nu este corespunztoare cantitativ i calitativ$ e&ist posibilitatea <ruperii= raporturilor contractuale$ n sensul c dac necorespunderea prestaiilor este determinat de necorespunderea profesional a salariatului$ ncetarea raporturilor va fi impus de

anga#ator n temeiul art. 41 lit. d, din Codul muncii$ iar dac nee&ecutarea corespunztoare a prestaiilor este determinat de culpa salariatului$ ncetarea raporturilor va fi ntemeiat pe dispoziiile art. 41 lit. a, C. muncii. Controlul anga#atorului se e&tinde ns n cadrul contractului individual de munc nu numai la realizarea prestaiei propriu-zise n munc realizat de salariat$ ci la ntreaga lui atitudine n raport cu relaia de munc$ astfel e&plic(ndu-se i controlul n ceea ce privete respectarea disciplinei n munc de ctre salariat. %. ? constate sv(rirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare$ potrivit legii$ contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern Anga#atorului i revine nu numai dreptul de a stabili norme interne obligatorii pentru salariai n baza prerogativei sale normative$ dar i dreptul de a trage la rspundere salariatul$ n msura n care acesta nu nelege s respecte regulile impuse de anga#atorul su. De altfel$ conceptul de autoritate despre care face referire art. 10 C. muncii este subliniat i prin prerogativa disciplinar recunoscut de lege n favoarea anga#atorului. -n acest sens$ art. 056 alin. *1, din Codul muncii stabilete n mod e&pres c anga#atorul dispune de prerogativ disciplinar$ av(nd dreptul de a aplica$ potrivit legii$ sanciuni disciplinare salariailor si ori de c(te ori acetia au sv(rit abateri disciplinare. )rerogativa disciplinar ns nu poate fi e&ercitat de ctre anga#ator n mod nelimitat. De aceea$ pentru a fi evitate abuzurile$ legiuitorul a stabilit reglementri de <control= ale acestei prerogative. Astfel$ anga#atorul nu poate dispune o sanciune disciplinar fr cercetarea prealabil a situaiei care a condus la aplicarea sanciunii respective. Altfel spus$ pentru a se determina n ce msur o fapt este sau nu abatere disciplinar n sensul art. 056 alin. *0, din Codul muncii$ legea impune$ n condiiile art. 011 din Codul muncii$ efectuarea cercetrii prealabile$ cercetare care s conduc la demonstrarea e&istenei tuturor elementelor abaterii disciplinare. 'dat stabilite elementele care concretizeaz conceptul de abatere disciplinar$ e&ist i posibilitatea ca anga#atorul s trag la rspundere disciplinar pe salariatul su$ deci s pun n micare prerogativa disciplinar de care dispune. Anga#atorul ns nu poate impune orice sanciune$ pentru c$ pe de o parte$ legea stabilete n mod imperativ n cuprinsul art. 053 alin. *1, din Codul muncii sanciunile ce pot fi dispuse$ i$ pe de alt parte$ pentru c art. 010 din Codul muncii pune n discuie o serie de criterii ce trebuie avute n vedere de anga#ator la momentul n care acesta este c!emat <s aplice= sanciunea disciplinar. 'bligaiile anga#atorului A. ? informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc 'bligaia de informare reglementat de art. 50 alin. *0, lit. a, din Codul muncii are caracterul unei obligaii generale de informare ce incumb anga#atorului$ at(t pentru derularea n bune condiii a relaiilor de munc$ c(t i n temeiul legii.

Astfel$ Directiva 0000:15:C% are ca scop principal c!iar definirea cadrului general pentru e&erciiul dreptului la informare i consultare a lucrtorilor la nivelul ntreprinderilor i unitilor din spaiul comunitar. Conceptul de informare presupune transmiterea de ctre anga#ator a datelor ctre reprezentanii salariailor$ astfel nc(t s li se permit acestora s aib cunotin de toate aspectele legate de relaiile de munc i s le poat e&amina n cunotin de cauz. ;nformarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de: I evoluia recent i viitoare a activitilor pe care unitatea urmeaz s le deruleze$ precum i a situaiei economice" I informarea cu privire la situaia e&istent$ structura i evoluia probabil a forei de munc n cadrul unitii$ inclusiv eventualele msuri ce ar putea fi adoptate i care ar putea afecta e&istena raporturilor de munc *de e&emplu$ informarea cu privire la msurile ce ar putea conduce la o concediere colectiv," I informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina modificri importante la nivelul organizrii muncii sau n cadrul contractelor de munc$ inclusiv cele referitoare la concedierea colectiv. Din Directiva @niunii %uropene 0000:15:C% rezult c modul concret de realizare a informrii ctre salariai presupune intervenia reprezentanilor salariailor$ Directiva @niunii neleg(nd prin reprezentani ai salariailor at(t sindicatele$ c(t i reprezentani alei n condiiile art. 001 i urmtoarele din Codul muncii. C. ? asigure permanent condiiile te!nice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc )ornind de la definiia normei de munc$ astfel cum este prevzut n art. 109 din Codul muncii$ rezult c aceasta este direct dependent de condiiile n care cantitatea de munc intervine. -n consecin$ este normal ca n msura n care norma de munc este determinat$ orice modificare a condiiilor de munc$ precum i a te!nologiei utilizate sau a structurilor organizatorice e&istente s determine efecte asupra normei nsi. C. ? acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege$ din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc 'bligaia reinut n sarcina anga#atorului la art. 50 alin. *0, lit. c, din Codul muncii este asemntoare cu cea prevzut pentru salariai la art. 29 alin. *0, lit. c, din Codul muncii. Dac legiuitorul impune anga#atorului s acorde salariailor drepturile ce li se cuvin acestora$ n cazul salariailor se impune obligaia de respectare a unor reglementri i contracte ce-i produc efectele n cadrul relaiilor de munc. -n plus$ n cuprinsul art. 50 alin. *0, lit. c,$ legiuitorul a simit nevoia s sublinieze obligaia anga#atorului de a acorda salariailor si nu numai drepturile convenionale c(tigate de acetia$ ci i cele legale. D. ? comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii$ cu e&cepia informaiilor sensibile sau secrete$ care$ prin divulgare$ sunt de natur s pre#udicieze activitatea unitii. )eriodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil

.e&tul art. 50 alin. *0, lit. d, din Codul muncii ine cont de interesele absolut normale ale anga#atorului. Astfel$ obligaia anga#atorului de a comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii reprezint o situaie specific de informare n cadrul obligaiei generale de informare ce incumb anga#atorului$ astfel cum aceasta este prevzut la art. 50 alin. *0, lit. a, C. muncii. -n plus$ te&tul art. 50 alin. *0, lit. d, condiioneaz obligaia de informare cu privire la situaia economico-financiar de obligaia general de confidenialitate. Astfel$ prin e&cepie$ anga#atorul nu are obligaia de a comunica salariailor si informaii sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natur s pre#udicieze activitatea unitii. .e&tul prevzut de Codul muncii este n perfect concordan cu dispoziiile Directivei nr. 0000:15:C% care consacr un articol ntreg conceptului de informaii confideniale. Astfel$ Directiva stabilete c prin legislaia naional se pot prevede interdicii n sensul autorizrii anga#atorilor de a nu comunica salariailor informaii$ dac astfel este aprat interesul legitim al unitii. De asemenea$ Directiva pune n discuie posibilitatea nc!eierii unei convenii de confidenialitate cu privire la informaiile primite$ astfel obligaia de confidenialitate reinut n sarcina reprezentanilor salariailor urm(nd a fi mai bine conturat. De asemenea$ n Directiv se stabilete c n situaii specifice i n condiiile i limitele fi&ate de legislaia naional$ anga#atorul nu are obligaia de a comunica informaii i nici de a trece la consultri$ n msura n care informaiile sau consultrile ar aduce atingere grav funcionrii unitii sau ar putea s aduc un pre#udiciu intereselor unitii. -n art. 50 alin. *0, lit. d, din Codul muncii s-a pus n discuie i periodicitatea la care trebuie s intervin comunicarea ctre salariai a situaiei economice i financiare a unitii. >omentul n care comunicarea trebuie s intervin urmeaz a se stabili prin negociere$ respectiv prin contractul colectiv de munc. Ea de soluia legiuitorului i in(nd cont de faptul c legea rom(n nu impune nc!eierea contractului colectiv de munc$ ci numai negocierea unui astfel de contract$ sar putea pune problema ce se nt(mpl n situaia n care la nivelul unei uniti nu se nc!eie un contract colectiv de munc. %. ? se consulte cu sindicatul sau$ dup caz$ cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora .e&tul art. 50 alin. *0, lit. e, C. muncii nu reprezint dec(t o continuare a obligaiei generale de informare ce revine anga#atorului$ n sensul sublinierii necesitii interveniei unei proceduri de consultare ntre partenerii sociali. Ai obligaia de consultare este reinut n sarcina anga#atorului tot prin Directiva 0000:15:C% din 11 martie 0000$ conform creia conceptul de consultare presupune sc!imbul de preri$ dialogul ntre reprezentanii salariailor *reprezentani alei sau sindicat, i anga#ator. Consultarea se realizeaz n baza informaiilor pe care anga#atorul are obligaia s le transmit reprezentanilor salariailor i presupune o modalitate de derulare care s permit reprezentanilor lucrtorilor s se nt(lneasc cu anga#atorul i s obin un rspuns motivat raportat la solicitrile acestora. 8egea rom(n stabilete n unele situaii n mod concret obligaia de consultare n sarcina anga#atorului. Astfel$ de e&emplu$ art. 051 din Codul muncii stabilete c +egulamentul intern *act de importan ma#or n cadrul relaiilor de munc, se ntocmete de ctre anga#ator$ dar cu consultarea sindicatului. Conceptul de consultare nu

trebuie confundat cu cel de acord. Astfel$ de e&emplu$ anga#atorul are obligaia n cazul ntocmirii +egulamentului intern s se consulte cu sindicatul$ dar decizia i va aparine n continuare tot anga#atorului. %ste de remarcat$ n acest sens$ modul defectuos de redactare al te&tului art. 191 din Codul muncii. Conform te&tului n discuie$ n cadrul unitilor cu mai mult de 00 de salariai$ anga#atorului i revine obligaia de a ntocmi anual planul de formare profesional cu consultarea sindicatului sau$ dup caz$ a reprezentanilor salariailor. Dei art. 191 alin. *1, face referire la obligaia de consultare$ mai departe alin. *0, al aceluiai articol stabilete c planul de formare profesional ntocmit cu consultarea sindicatului devine ane& la contractul colectiv de munc la nivel de unitate. 'r$ contractul colectiv de munc presupune acordul prilor$ inclusiv n ceea ce privete ane&ele acelui contract. Av(nd n vedere generalitatea te&tului art. 50 alin. *0, lit. e, din Codul muncii$ sar impune a se considera c legea i convenia prilor sunt c!emate s concretizeze obligaia general de consultare ce-i revine anga#atorului. )e de alt parte procedura de consultare presupune ntotdeauna dou pri" de aceea$ s-ar impune ca aceast obligaie s funcioneze n aceeai msur i n sarcina salariatului. De altfel cu privire la acest aspect este de observat faptul c legiuitorul nelege prin consultare numai un beneficiu n favoarea sindicatului. Dei este evident c de cele mai multe ori$ ntr-adevr$ cel interesat s participe la consultri este lucrtorul prin reprezentanii si$ credem totui c n mod normal ar trebui s se recunoasc e&istena unui principiu al consultrilor$ derivat din nsui principiul bunei-credine$ i care s impun obligaii n acest sens pentru ambii parteneri sociali. De altfel$ ncerc(nd s dea substan principiului consensualismului i a buneicredine$ art. 3 alin. *0, C. muncii stabilete n mod e&pres c pentru buna desfurare a relaiilor de munc$ participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. E. ? plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa$ precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai$ n condiiile legii ?istemul de asigurri sociale ce funcioneaz n +om(nia este astfel conceput nc(t o parte din contribuiile datorate de asigurat sunt n sarcina anga#atorului. -n acest sens funcioneaz 8egea nr. 64:0000 privind sistemul asigurrilor pentru oma# i stimularea ocuprii forei de munc *>. 'f. nr. 102 din 4 februarie 0000, i 8egea nr. 042:0010 privind sistemul unitar de pensii publice *>. 'f. nr. 310 din data de 00 decembrie 0010,. -n ambele situaii anga#atorul are obligaia de a contribui pentru salariatul su asigurat$ aa cum are i obligaia de a reine i vira la bugetul statului contribuia datorat de salariatul asigurat. 8a fel$ conform 8egii nr. 91:0004 privind reforma n domeniul sntii *>. 'f. nr. 260 din 03 aprilie 0004,$ anga#atorul are obligaia de a plti at(t contribuia pentru asigurri sociale de sntate pentru salariatul asigurat$ c(t i s vireze i s rein contribuia datorat de salariatul asigurat. Conform 8egii nr. 254:0000 privind asigurarea pentru risc de accidente de munc i boli profesionale *republicat n >. 'f. nr. 660 din data de 10 noiembrie 0009,$ pentru salariatul asigurat contribuia este pltit$ de data aceasta$ numai de ctre anga#atorul su.

.otodat$ anga#atorului i revine i obligaia de a plti impozitele aflate n sarcina sa$ aa cum i revine i obligaia de a vira impozitul pe veniturile din salarii$ n condiiile Codului fiscal. %senial de subliniat cu privire la aceast obligaie este ns faptul c ndatorirea funcioneaz e&clusiv n temeiul legilor speciale care guverneaz sistemul de asigurri sociale$ precum i impozitele datorate ctre stat. D. ? nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege Articolul 50 alin. *0, lit. g, din Codul muncii pune n discuie$ practic$ obligaia general a anga#atorului de a asigura o form de eviden a contractelor individuale de munc. Din acest punct de vedere$ dispoziiile legii sunt discutabile$ n sensul c gradul de generalitate care s-ar fi impus cu privire la o astfel de obligaie nu se regsete n redactarea efectiv a te&tului. %ste de observat c art. 50 alin. *0, nu face referire direct i la obligaia principal a anga#atorului cu privire la nregistrarea n carnetul de munc. 8a fel$ art. 50 alin. *0, lit. g, C. muncii nu se refer nici la nregistrarea impus pentru anumii anga#atori n sensul nregistrrii contractelor de munc$ precum i a tuturor actelor referitoare la relaia de munc la inspectoratul teritorial de munc. Dei n cazul acestor nregistrri nu e&ist o obligaie principal direct n sarcina anga#atorului$ at(ta vreme c(t art. 50 alin. *0, lit. g, C. muncii impune n sarcina acestuia obligaia de a opera nregistrrile prevzute de lege$ rezult c n mod indirect se cuprind n concept i nregistrrile n carnetul de munc$ respectiv nregistrarea contractului de munc i actele referitoare la modificarea i ncetarea acestuia la inspectoratul teritorial de munc. F. ? elibereze$ la cerere$ toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului %ste de observat c legiuitorul impune anga#atorului numai obligaia de a emite documente de natur a proba nsi e&istena calitii de salariat$ nu i modalitatea n care salariatul n cauz i-a e&ecutat contractul de munc. Astfel$ de e&emplu$ n temeiul unui astfel de te&t$ anga#atorul nu ar fi obligat s elibereze la solicitarea salariatului o recomandare sau o adres cu privire la modalitatea de e&ecutare a contractului individual de munc n vigoare. %vident ns c n practic$ anga#atorul este inut de a elibera salariatului su documente cu privire la e&ecutarea contractului individual de munc$ inclusiv$ de e&emplu$ copii$ dup carnetul de munc$ dar numai la solicitarea anga#atului. ;. ? asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor .e&tul art. 50 alin. *0, lit. i, din Codul muncii impune reciproc i anga#atorului obligaia de confidenialitate cu privire la toate informaiile i datele pe care le cunoate n legtur cu salariatul su. )e de alt parte$ este de observat c n temeiul art. 09 alin. *5, din Codul muncii$ un anga#ator poate cere informaii n legtur cu o persoan pe care dorete s o anga#eze de la foti anga#atori$ dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata anga#rii$ i numai dup ce n prealabil a ncunotinat despre acest demers salariatul. -n acest sens ar

rezulta c obligaia de confidenialitate n sarcina anga#atorului se impune a subzista i ulterior ncetrii raporturilor de munc cu un anumit salariat. .otui$ av(nd n vedere obligaia concret precizat n art. 50 alin. *0, lit. i, din Codul muncii$ credem c o obligaia de confidenialitate a anga#atorului prelungit dup momentul ncetrii contractului de munc este funcionabil numai n cazul n care ntre pri se nc!eie n mod e&pres o convenie n acest sens$ sau o astfel de obligaie este e&pres menionat de lege$ astfel cum se nt(mpl$ de e&emplu$ n cazul art. 09 alin. *5, C. muncii. 'bligaia de informare a salariailor )ornind de la dreptul general la informare de care se bucur orice salariat$ conform art. 29 alin. *1, lit. !, din Cod$ legiuitorul a neles s oblige anga#atorul la informare anterior sau pe durata derulrii contractului individual de munc$ astfel nc(t$ la momentul n care mecanismul contractual i produce efectele * n sensul c se nc!eie sau se modific un contract individual de munc, salariatul s fi avut cunotin cu privire la elementele ce i configureaz contractul i s fi negociat n consecin. Art. 16 alin. *1, din Codul muncii stabilete n sarcina anga#atorului o obligaie de informare$ at(t anterior momentului anga#rii$ c(t i ulterior$ pe toat durata de derulare a contractului individual de munc$ atunci c(nd anga#atorul intenioneaz s modifice n vreun fel clauzele contractului individual de munc. ' asemenea soluie conduce la ideea c art. 16 din Codul muncii instituie$ practic$ obligaia anga#atorului de a nainta celui ce dorete s se anga#eze sau$ dup caz$ salariatului su o ofert ferm cu privire la inteniile sale i drepturile i obligaiile pe care nelege s i le asume n cadrul contractului. Caracterul ferm al unei asemenea oferte rezult i din dispoziiile art. 16 alin. *2, din Codul muncii$ conform crora$ elementele menionate n cuprinsul unei asemenea oferte ferme care concretizeaz obligaia de informare a anga#atorului$ trebuie$ ulterior$ s se regseasc i efectiv n coninutul contractului individual de munc. >odul de realizare a obligaiei de informare Art. 16 alin. *0, din Codul muncii$ republicat$ are rostul de a e&plica n mod concret c(nd se consider ndeplinit obligaia de informare de ctre anga#ator. Astfel$ simpla ofert cu privire la coninutul contractului este suficient pentru a se considera c anga#atorul a informat persoana selectat cu privire la viitorul contract. Ea de modul de redactare al te&tului$ considerm c simpla ofert de contract este suficient pentru a se considera obligaia ndeplinit de ctre anga#ator. >ai departe$ devin incidente regulile tradiionale referitoare la mecanismul nc!eierii contractului$ oferta anga#atorului urm(nd s se nt(lneasc cu acceptarea salariatului. >ai mult dec(t at(t$ o astfel de soluie desc!ide i posibilitatea unei negocieri individuale ulterioare momentului ndeplinirii obligaiei de informare$ fiind posibil ca fa de oferta transmis de anga#ator$ persoana selectat s vin cu o contraofert care poate fi sau nu acceptat de anga#ator.

%senial este ns faptul c se consider c oferta este de natur a conduce la ndeplinirea obligaiei e informare$ numai n msura n care ea cuprinde toate elementele de coninut$ e&pres impuse de lege la art. 16 alin. *2,. %vident c nimic nu mpiedic n continuare ca anga#atorul s ndeplineasc obligaia de informare i prin intermediul unui nscris aparte$ un astfel de nscris dubl(nd practic oferta de contract. %ste de observat c n raport cu Directiva @% nr. 91:122:C%%$ soluia legii rom(ne este mai restrictiv$ n sensul c nu e&ist posibilitatea informrii ulterior nc!eierii contractului de munc. ' astfel de abordare conduce nc odat la faptul c legiuitorul rom(n a conceput o soluie original$ respectiv informarea reprezint oferta de contract$ condiiile impuse ofertei pentru a putea conduce la nc!eierea contractului fiind ns mult mai stricte dec(t n dreptul comun$ oferta consider(ndu-se clar i neec!ivoc numai n msura n care cuprinde toate elementele impuse de lege. Coninutul informrii Conform art. 16 din Codul muncii$ obligaia de informare a anga#atorului se consider a fi e&ecutat n msura n care$ n coninutul informrii *ofertei ferme,$ anga#atorul cuprinde clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice. Aceast regul de principiu este concretizat n cuprinsul alin. *2, din acelai articol$ dispoziie care stabilete$ cu titlu minimal$ elementele ce trebuie s se regseasc n cuprinsul informrii. Astfel$ informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente: a, identitatea prilor. %ste de observat c$ din moment ce informarea este o obligaie pe care i-o asum anga#atorul$ are valoarea unui act unilateral i nu poate presupune stabilirea identitii prilor$ ci numai identitatea ofertantului. ;dentitatea prilor presupune$ de principiu$ numele sau denumirea acestora i calitatea pe care o au sau urmeaz s o aib n cadrul contractului. %ventual$ s:ar putea considera b, sediul sau$ dup caz$ domiciliul anga#atorului" c, locul de munc. Anga#atorul are obligaia de a cuprinde n informare locul de munc concret n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea$ tiut fiind faptul c locul de munc reprezint un element esenial al contractului. Considerm ns c o asemenea soluie nu presupune identificarea efectiv a unui anumit loc de munc$ ci o identificare generic a spaiului n care urmeaz ca salariatul s presteze munca. -n situaia n care nu e&ist posibilitatea stabilirii unui loc fi& de munc pentru un salariat$ anga#atorul are obligaia de a-l informa pe acesta cu privire la posibilitatea ca el s-i desfoare activitatea n mai multe locuri. )ractic$ o asemenea situaie ar putea interveni atunci c(nd n cuprinsul contractului individual de munc ar fi menionat o clauz de mobilitate$ n condiiile art. 01 din Codul muncii. Aceasta ar presupune ca$ practic$ n cuprinsul ofertei s figureze i toate elementele care concretizeaz clauza de mobilitate$ inclusiv prestaiile suplimentare n bani sau n natur de care ar beneficia salariatul care-i asum clauza de mobilitate.

d, funcia:ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din +om(nia sau altor acte normative$ precum i fia postului$ cu specificarea atribuiilor postului" Ai cu privire la acest aspect$ n principiu$ ar trebui considerat ca n cuprinsul ofertei s figureze atribuiile generale ale postului pentru care candideaz un eventual salariat. ' alt soluie de interpretare a acestei cerine a legiuitorului ar conduce la obligarea anga#atorului de a ane&a la ofert i fia postului. 'ricum$ ceea ce s-a urmrit prin obligarea anga#atorului de a-i informa salariatul anterior nc!eierii sau modificrii contractul individual de munc cu privire la atribuiile postului$ este n sensul identificrii felului muncii$ ca element de baz al contractului individual de munc. -n principiu$ felul muncii este determinat de funcia sau meseria pe care urmeaz s fie ncadrat persoana$ cu luarea n considerare a pregtirii sau calificrii corespunztoare pentru acel post. e, criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul anga#atorului" Conform art. 16 alin. *2, lit. e, din Codul muncii$ republicat n coninutul obligatoriu al unui contract individual de munc trebuie s se regseasc criteriile generale de evaluare$ aplicabile la nivelul ntregii uniti. Dispoziiile art. 16 alin. *2, lit. e, din Codul muncii$ republicat trebuie analizate n raport i cu cele cuprinse la art. 50 alin. *1, lit. f, din Codul muncii$ republicat. Astfel$ dup modificarea Codului muncii prin 8egea nr. 50:0011$ n favoarea anga#atorului se recunoate dreptul principal de a stabili obiectivele individuale pentru salariaii si i de a-i evalua n funcie de criteriile corespunztoare acelor obiective. -n consecin$ dac la nivelul contractului individual de munc$ la momentul anga#rii salariatul trebuie s fie informat cu privire la criteriile generale de evaluare utilizate la nivel general de acel anga#ator$ ulterior anga#atorul este liber s determine n mod concret at(t obiectivele specifice postului$ c(t i criteriile de evaluare individuale pe care nelege s le aplice. +ezult c la nivelul contractului individual de munc criteriile puse n discuie presupun o ma&im generalitate i nu sunt de natur a afecta nici cum statutul acelui salariat$ at(ta vreme c(t ele sunt aplicabile la nivelul ntregii unitii. )e cale de consecin$ rezult c nu intervine o modificare a unui element de esen a contractului individual de munc$ respectiv a unuia din elementele precizate la art. 51 alin. *2, din Codul muncii. Ec(nd mai departe aplicarea dispoziiilor art. 16 alin. *1,$ din Codul muncii$ republicat se poate deduce c de fapt$ inserarea criteriilor generale de evaluare a salariailor$ aplicabile pentru toi salariaii din unitate$ reprezint o modificare a contractului individual de munc determinat prin efectul legii. At(ta vreme c(t o asemenea modificare nu este de natur a conduce la modificarea elementelor de baz ale contractului individual de munc$ i pentru c acele criterii de evaluare sunt general valabile pentru orice salariat din unitate *de e&emplu: cantitatea i calitatea muncii depuse" atitudinea fa de colegi i fa de munc n general" relaionarea n colectiv$ etc., nu ar e&ista nici o problem ca ele s fie introduse de drept n contract. -n consecin$ nu s-ar mai impune un act adiional la contract$ deoarece ne-am afla n situaia de e&cepie la care face referire art. 16 alin. *1, din Codul muncii. .otui$ salariaii n cauz ar trebui notificai cu privire la intervenia modificrii de drept a contractului lor individual de munc$ modificare determinat de drept$ ca urmare a interveniei n coninutul ofertei i a criteriilor generale de evaluare aplicabile la nivelul ntregii uniti.

De regul$ o astfel de abordare este relativ comod$ n special acolo unde salariaii cunosc de#a criteriile generale n funcie de care orice salariat este evaluat n acea unitate. Cu privire la astfel de criterii se face vorbire n fia postului$ sau cel puin n cuprinsul regulamentelor interne cu privire la care salariaii sunt informai *de altfel$ conform art. 050 alin. *1, din Codul muncii$ aceste criterii generale trebuie s se regseasc i n cuprinsul +egulamentului intern din unitate,. -n consecin$ inserarea lor automat n cuprinsul contractelor individuale de munc nu ar reprezenta o noutate. -ns$ n msura n care astfel de criterii de evaluare nu ar avea un caracter e&trem de general$ i ele ar afecta n vreun fel statutul salariatului *de e&emplu$ felul muncii acestuia$ sau ar presupune o evaluare individual, atunci singura soluie este nc!eierea unui act adiional la contractul individual de munc. f, riscurile specifice postului. -n tcerea legii$ ar trebui de considerat c pot fi avute n vedere toate riscurile pe care le presupune un anumit post. -n principal ns$ trebuie evideniate riscurile pe care le prezint pentru sntatea acelui salariat un post sau altul. -n aceste condiii$ salariatul sau dup caz$ viitorul salariat$ trebuie s fie ncunotinat dac postul pe care urmeaz s-l ocupe presupune condiii grele$ periculoase$ nocive sau penibile$ caz n care$ va putea beneficia de sporurile la salariu specifice condiiilor de munc n care presteaz activitatea i de concediul de odi!n suplimentar$ n condiiile 8egii nr. 21:1991 i a clauzelor din contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii$ sau locul de munc se ncadreaz n condiii deosebite sau specifice$ n condiiile stabilite de F.D. 041:0001$ caz n care salariatul va beneficia de un regim favorabil la pensionare$ anga#atorul$ suport(nd n sc!imb$ o valoare mai mare din contribuia pentru asigurri sociale. . g, data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele. @n asemenea element poate avea un dublu scop: pe de o parte$ in(nd cont de faptul c obligaia de informare revine anga#atorului anterior nc!eierii contractului sau$ dup caz$ anterior modificrii acestuia$ un asemenea element ar stabili momentul concret la care contractul urmeaz s se nc!eie sau s se modifice$ acela fiind momentul n care ncep s se produc i efectele lui specifice. pe de alt parte ns$ e&ist posibilitatea ca un contract de munc s se nc!eie la un anumit moment *respectiv la momentul realizrii acordului de voin ntre prile contractante,$ dar e&ecutarea lui s intervin la un moment ulterior$ acela fiind momentul n care el i va produce efectele. Cea de-a doua soluie ar presupune practic o situaie de e&cepie$ respectiv cazul n care se nc!eie un contractul individual de munc afectat de un termen suspensiv. Credem c prin obligarea anga#atorului de a stabili n cuprinsul ofertei ferme data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele$ s-a avut n vedere$ n principal$ obligarea anga#atorului de a stabili anterior data de la care nelege ca salariatul s presteze munca i s beneficieze de salariu$ indiferent dac acest moment corespunde cu momentul nc!eierii$ respectiv modificrii contractul individual de munc sau este ulterior acestuia. !, durata pentru care se nc!eie contractul respectiv * n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar$ durata acestora, De regul$ contractul individual de munc se nc!eie pe durat nedeterminat$ anga#atorul av(nd obligaia de a informa despre aceasta salariatul$ sau eventualul salariat.

>ai mult$ n cazul n care contractul$ prin e&cepie$ i n condiiile legii urmeaz a se nc!eia pe durat determinat n informare acest aspect trebuie e&pres precizat ca de altfel i durata concret. pentru care urmeaz a se nc!eia contractul respectiv i, durata concediului de odi!n la care salariatul are dreptul. Concret$ anga#atorul are obligaia de a-i preciza salariatului su$ anterior nc!eierii contractului$ numrul de zile de concediu de odi!n de care urmeaz s beneficieze. -n msura n care ns$ de e&emplu$ anga#area se face ntr-un loc de munc cu condiii deosebite$ pentru care legea sau contractul de munc aplicabil n unitate impune i acordarea unui concediu de odi!n suplimentar$ anga#atorul trebuie s precizeze i durata acestuia sau$ eventual$ numrul total de zile de concediu de odi!n la care ar avea dreptul acel salariat. -n condiiile n care ns legea$ sau dup caz$ contractul colectiv de munc aplicabil n unitate stabilete n mod e&pres dreptul anumitor categorii de salariai de a beneficia de concediu de odi!n suplimentar$ pentru a nu e&ista nici un dubiu cu privire la ndeplinirea obligaiei anga#atorului$ este de preferat ca i n cuprinsul ofertei$ ca de altfel i ulterior n cuprinsul contractului individual de munc s se precizeze distinct durata concediului de odi!n suplimentar. #, condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia. -n cuprinsul informrii trebuie s figureze$ pe de o parte$ at(t durata preavizului pe care este obligat s-l acorde anga#atorul n cazul n care contractul de munc nceteaz din iniiativa acestuia$ n condiiile stabilite de art. 61 din Codul muncii$ c(t i durata preavizului pe care este obligat s-l acorde salariatul anga#atorului su$ atunci c(nd salariatul este cel care denun unilateral contractul individual de munc prin intermediul demisiei$ n condiiile art. 31 din Codul muncii. )e de alt parte$ n cuprinsul informrii trebuie s figureze obligaiile concrete ale salariatului pe durata preavizului$ acesta fiind sensul dispoziiei conform creia anga#atorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la condiiile de acordare a preavizului. J, salariul de baz$ alte elemente constitutive ale veniturilor salariale$ precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul. )ornind de la noiunea de salariu astfel cum aceasta este definit de art. 111 din Codul muncii$ rezult c n informaia la care este obligat anga#atorul trebuie s figureze date referitoare la: a. salariul de baz la care are acesta dreptul$ ca o contraprestaie a muncii depuse" b. sporurile de care beneficiaz$ at(t ca sporuri permanente$ *de e&emplu$ sporul de vec!ime,$ n msura n care acestea nu sunt absorbite n salariul de baz$ c(t i sporurile cu caracter aleatoriu *de e&emplu$ sporul pentru munc suplimentar sau pentru munc de noapte,$ precum i condiiile pentru care acestea se acord" c. orice alte adaosuri la salariu *de e&emplu$ sisteme specifice de premiere, i modul n care acestea pot fi acordate. .otodat$ anga#atorul are obligaia de a comunica anterior nc!eierii contractului$ periodicitatea plii salariului$ respectiv dac acesta se va plti lunar sa c!enzinal. Ea de modul de redactare al te&tului$ rezult c anga#atorul$ n cuprinsul informrii$ nu are obligaia de a stabili i data e&act$ respectiv datele la care urmeaz s se e&ecute plata salariului.

l, durata normal a muncii e&primat n ore:zi i ore:sptm(n. %ste de observat c pentru stabilirea duratei muncii se folosete ca element de referin ora de munc i nu ziua de munc. De altfel$ pe acest parametru este construit ntreaga reglementare cu privire la durata timpului de munc$ astfel cum aceasta este reglementat la art. 111 i urmtoarele din Codul muncii. .otodat$ anga#atorul are obligaia de a specifica numai durata normal a muncii$ nu i condiiile n care se poate presta munca suplimentar. -n sf(rit$ legea impune n mod cumulativ stabilirea at(t a numrului de ore pe care salariatul urmeaz s le desfoare n mod normal ntr-o zi lucrtoare$ c(t i numrul de ore pe care salariatul urmeaz s le presteze ntr-o sptm(n$ n condiiile n care art. 110 alin. *1, din Codul muncii$ stabilete$ de principiu$ durata normal a timpului de munc la 3 ore pe zi i 50 de ore pe sptm(n. Dac ns munca urmeaz a se presta$ de e&emplu$ n condiii de tur$ e&ist posibilitatea unui program orar zilnic care s fie de ma&imum 10 ore$ cu condiia ca ulterior s intervin succesiv o perioad de repaus de 05 de ore. Av(nd n vedere faptul c art. 111 din Codul muncii permite stabilirea unor programe individualizate$ anga#atorul ar putea propune n cuprinsul informrii i condiiile de desfurare a unei asemenea formule a programului de lucru. 8a fel se pune problema i n cazul n care postul pentru care se face informarea presupune un program de munc inegal *variabil,$ av(nd n vedere faptul c$ n conformitate cu dispoziiile art. 112 alin. *0, din Codul muncii$ programul de lucru inegal poate funciona numai n msura n care este e&pres prevzut n contractul individual de munc. -n consecin$ nu este posibil ca un salariat s funcioneze n cadrul sptm(nii normale de lucru de 50 de ore$ cu un program zilnic inegal$ dec(t n msura n care o astfel de specificaie e&ist e&pres menionat n cuprinsul contractului de munc. -n tcerea legii$ considerm c se impune ca n cuprinsul informrii i$ ulterior$ n cuprinsul contractului individual de munc s se precizeze numai faptul c n cadrul duratei normale de lucru sptm(nale$ salariatul va beneficia de un program zilnic inegal$ nefiind necesar$ n mod imperativ a se preciza n mod concret durata variabil zilnic a timpului de lucru. .otui$ av(nd n vedere interesele salariatului$ acestea fiind$ de principiu$ cele prote#ate prin intermediului legislaiei muncii$ n raportul contractual e&istent ntre pri$ ar trebui precizat n prealabil modul sau procedura n baza creia salariatul urmeaz s-i completeze programul normal de lucru n cadrul sptm(nii. m, indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului. Anga#atorul are obligaia de a-i comunica solicitantului dac i se aplic$ dup caz: a. contractul colectiv de munc de la nivelul unitii$ n msura n care un astfel de contract este nc!eiat la acel nivel" b. contractul colectiv de munc la nivel de grup de unitate. Kin(nd cont de faptul c ntotdeauna contractele colective de munc prevd drepturi superioare i suplimentare pentru salariat$ obligaia anga#atorului de a indica contractul colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului$ permite salariatului s fie n cunotin de cauz cu privire la drepturile mai favorabile cei sunt aplicabile. n, durata perioadei de prob.

Art. 16 alin. *2, lit. n, din Codul muncii$ oblig anga#atorul s informeze salariatul i cu privire la perioada de prob$ n msura n care nelege ca la anga#are$ sau$ n mod e&cepional$ n condiiile art. 20 alin. *0, din Codul muncii$ n cazul modificrii contractului individual de munc$ nelege s recurg la aceast form de verificare a aptitudinilor profesionale. Conform art. 16 alin. *5, din Codul muncii$ toate elementele impuse de lege a fi cuprinse n informarea la care este obligat anga#atorul$ trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului individual de munc. ?oluia legiuitorului are n vedere numai nominalizarea acestor elemente n form generic i nu n mod concret. )e de alt parte$ ceea ce se regsete n informare$ trebuie s se regseasc ca valoare minimal n contract. Astfel$ dac elementele ce ar figura n oferta ferm cu privire la concediu de odi!n sau salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior$ n sensul creterii drepturilor acordate salariatului$ ar nsemna o limitare a posibilitii de negociere individual a contractului pentru salariat. )e de alt parte$ nu s-ar mai da posibilitatea nc!eierii unui contract n cadrul unei liberti contractuale totale$ pentru c$ practic$ salariatul ar fi inut fa de oferta primit de la anga#ator s o admit sau nu n integralitatea sa. 'r$ obligaia impus anga#atorului conform art. 16 din Codul muncii$ are n vedere actul unilateral al acestuia$ n sensul c el trebuie s prezinte salariatului ceea ce$ n principiu$ i-ar putea oferi acestuia$ n condiiile legii. Bimic ns nu ar mpiedica prile s negocieze n cadrul fiecrui element al informrii$ astfel nc(t salariatul s obin drepturi peste limita celor ce s-au regsit n informare. -n coninutul contractului$ dei vor fi enumerate n mod generic toate elementele din informarea iniial a anga#atorului$ este posibil s nu se regseasc n mod concret e&act aceleai elemente iniial ofertate de anga#ator. Aceasta ns nu nseamn c anga#atorul ar fi nclcat dispoziiile art. 16 alin. *5, din Codul muncii. -n sc!imb$ dac n contractul individual de munc nc!eiat de pri nu s-ar regsi deloc aspectele legate$ de e&emplu$ de acordarea preavizului sau nu s-ar indica contractul colectiv de munc aplicabil n unitate$ s-ar putea considera c dispoziia din art. 16 alin. *5, este nclcat. De asemenea$ rspunderea anga#atorului s-ar putea reine i n cazul n care$ dei s-a obligat la acordarea anumitor drepturi n cuprinsul ofertei$ acestea se regsesc n proporie mai mic n cuprinsul contractului individual de munc. -ntr-o asemenea situaie$ salariatul are dreptul la o aciune mpotriva anga#atorului su$ solicit(nd instanei s-i acorde drepturile superioare stabilite conform ofertei$ acestea reprezent(nd n realitate voina manifest i comunicat de ctre anga#ator. %ste de subliniat faptul c anga#atorul are obligaia informrii$ indiferent dac contractul individual de munc se va nc!eia sau nu. %lementele enumerate n informare$ astfel cum acestea sunt prevzute n art. 16 alin. *2, din Codul muncii$ nu au caracter limitativ$ n sensul c$ n cuprinsul informrii pot fi precizate i alte aspecte$ c!iar dac ele nu sunt prevzute e&pres de lege. Ceea ce

impune legea este ns ca cel puin cele enumerate n cuprinsul art. 16 alin. *2, s se regseasc n cuprinsul ofertei. Eaptul c art. 16 alin. *5, stabilete c elementele din ofert trebuie s se regseasc i ulterior$ n cuprinsul contractului individual de munc conduce i la ideea c practic$ n cuprinsul art. 16 alin. *2, se regsesc clauzele obligatorii din contractul individual de munc. Av(nd n vedere informaiile cuprinse n informare$ orice solicitant ar putea lua astfel cunotin de anumite aspecte legate de acel anga#ator$ aspecte ce pot avea i caracter secret. De aceea$ art. 16 alin. *6, din Codul muncii permite ca anterior nc!eierii contractului individual de munc$ ntre cel care solicit s fie anga#at i anga#ator s se nc!eie un contract de confidenialitate cu privire la informaiile furnizate salariatului. %ste de observat c$ strict teoretic$ noiunea de contract de confidenialitate nu e&ist$ fiind vorba n realitate de o convenie nenumit ntre pri n baza creia cel n favoarea cruia se face oferta se oblig s nu transmit nici unui ter informaiile de care a luat cunotin de la anga#ator. -n cuprinsul unei asemenea convenii$ tocmai ca obligaia de confidenialitate s fie ntrit$ se poate stabili i rspunderea celui care ncalc clauza de confidenialitate *inclusiv sub forma unei clauze penale,. Berespectarea obligaiei de informare$ atrage rspunderea patrimonial a anga#atorului vinovat$ n condiiile stabilite de art. 19 din Codul muncii. 'bligaia de informare n cazul modificrii contractului individual de munc -n cazul n care informarea salariatului se impune n vederea modificrii contractului individual de munc$ practic ea va determina pentru viitor nc!eierea unui act adiional la contractul de munc. Art. 16 alin. *1, din Codul muncii impune nc!eierea actului adiional la contract pentru orice modificare ce ar interveni$ n legtur cu oricare dintre elementele pe care lea coninut informarea realizat anterior nc!eierii contractului$ elemente care ulterior s-au regsit n coninutul contractului. >ai mult dec(t at(t$ legea stabilete i un termen nuntrul cruia se impune a fi nc!eiat actul adiional la contract$ respectiv 00 zile de la momentul n care anga#atorul i-a e&ecutat obligaia de informare fa de salariat cu privire la modificarea unuia dintre elementele din cuprinsul contractului. Deci$ ca regul general$ trebuie avute n vedere dou etape: pe de o parte$ anga#atorul este obligat s informeze salariatul cu privire la modificare. De regul i o asemenea informare s-ar concretiza tot sub forma unei oferte. Astfel$ anga#atorul propune salariatului modificarea unuia dintre elementele contractului$ ncunotin(ndu-l pe acesta n scris cu privire la elementele ofertei. pe de alt parte$ prile trebuie s nc!eie un act adiional pentru a funciona modificarea contractului individual de munc. Acordul prilor se poate realiza n termen de ma&imum 00 zile de la data informrii *ofertrii,$ lu(nd forma actului adiional la contractul de munc. Berespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei anga#atorului cu privire la modificare.

Conform art. 16 alin. *1,$ < ncunotinarea salariatului= n ce privete modificarea contractului su de munc trebuie ndeplinit n form scris. %ste de observat c legiuitorul face referire la forma scris numai n cazul modificrii contractului individual de munc. Bu considerm c obligaia de informare trebuie realizat n form scris$ actul unilateral de informare realizat de anga#ator fiind invalid dac nu ndeplinete aceast condiie de form$ singurul aspect imperativ dispus de legiuitor fiind legat de e&ecutarea efectiv a obligaiei de informare. Bu este mai puin adevrat c legea nu impune forma scris a actului adiional$ fiind necesar s se regseasc numai acordul e&pres al prilor contractante cu privire la nc!eierea contractului. )roblema care se pune ns este ca acest acord de voin$ ca act adiional la contractul de munc$ s poat fi probat n ceea ce privete e&istena i coninutul su$ dovada fiind posibil prin orice mi#loc de prob. De altfel$ o asemenea soluie este cu at(t mai mult #ustificat$ cu c(t nici contractul individual de munc n sine nu presupune forma scris ca o condiie de validitate$ ci numai ca o condiie de prob. -n consecin$ nu se poate impune unui act adiional la contract alte condiii de form dec(t cele stabilite pentru nsui contractul. ?-ar putea pune problema dac o acceptare tacit din partea salariatului ar putea conduce la nc!eierea valabil a actului adiional. ' astfel de situaie ar putea interveni atunci c(nd anga#atorul solicit salariatului su ca acesta s presteze activitatea la un alt loc de munc. Dac salariatul$ fr a-i manifesta e&pres voina n sensul acceptrii$ i ncepe activitatea la acel loc de munc$ se poate considera c a intervenit o acceptare tacit din partea salariatului$ acceptare care a condus la realizarea acordului de voin dintre pri$ acceptarea tacit fiind valabil pentru c salariatul a trecut imediat la acte de e&ecutare. -n sc!imb$ n msura n care salariatul nu i ncepe activitatea la acel alt loc de munc$ c!iar dac nu manifest un refuz e&plicit$ nu se poate considera c ntre pri a intervenit o modificare convenional a contractului de munc$ deoarece actul adiional nu s-a nc!eiat. Conform art. 16 alin. *1, din Codul muncii$ pe cale de e&cepie$ actul adiional nu se impune n msura n care modificrile intervin n baza legii sau a contractului colectiv de munc. ' asemenea soluie este absolut raional$ deoarece n cazul n care legea$ sau contractul colectiv de munc la nivel superior stabilesc drepturi mai favorabile pentru salariat$ n temeiul legii$ acestea sunt cele aplicabile. -n consecin$ ntr-o asemenea situaie intervine$ practic$ o modificare automat a contractului individual de munc$ n cadrul acestuia$ clauzele inferioare fiind nlocuite de drept cu cele care stabilesc drepturi mai favorabile. -n cuprinsul te&tului ns$ conform art. 16 alin. *1, numai actul adiional nu mai este necesar n cazul n care intervine o asemenea modificare automat. Dei legea nu distinge$ dispoziiile art. 16 alin. *1, din Codul muncii nu ar putea fi aplicabile nici n cazul n care intervine o modificare unilateral a contractului individual de munc. -n cazul delegrii$ detarii sau a modificrii temporare a locului i felului muncii$ astfel cum aceste situaii de e&cepie sunt reglementate de art. 50-53 din Codul muncii$ nu se mai pune problema nc!eierii unui act adiional la contractul de munc$ pentru c ceea ce determin modificarea contractului este e&clusiv decizia anga#atorului. )e cale de consecin considerm c nici obligaia informrii nu ar funciona cel puin pentru urmtoarele argumente:

pe de o parte$ at(ta vreme c(t delegarea$ detaarea i sc!imbarea temporar din funcie reprezint situaiile e&cepionale care permit anga#atorului modificarea unilateral a contractului de munc$ nsi raiunea de a fi a informrii prealabile se pierde. Bu este necesar o informare prealabil deoarece salariatul nu are ce negocia cu privire la o asemenea modificare$ ci$ eventual$ el trebuie numai notificat despre ordinul anga#atorului pe de alt parte$ n cazul n care sc!imbarea temporar din funcie intervine ca urmare a unei sanciuni disciplinare *retrogradarea din funcie,$ s-ar introduce un termen suplimentar i obligatoriu n interiorul termenului de realizare a cercetrii prealabile. -n concluzie$ at(t actul adiional nc!eiat ntre pri$ c(t i obligaia de informare a anga#atorului funcioneaz numai atunci c(nd intervine o modificare convenional a contractului de munc. ?anciunea nerespectrii obligaiei de informare Berespectarea obligaiei de informare de ctre anga#ator la nc!eierea sau modificarea contractului individual de munc n termenul impus de lege este sancionat de ctre legiuitor$ salariatul sau$ dup caz$ persoana interesat n nc!eierea contractului de munc i ndrituit la informare av(nd la dispoziie o aciune n instan mpotriva anga#atorului culpabil. Astfel$ conform art. 19 din Codul muncii$ republicat n msura n care anga#atorul nu-i e&ecut obligaia de informare n termen de 00 de zile de la momentul apariiei modificrii contractului individual de munc$ persoana selectat n vederea anga#rii ori salariatul$ dup caz$ are dreptul s sesizeze$ n termen de 20 de zile de la data ne ndeplinirii acestei obligaii$ instana #udectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare pre#udiciului pe care l-a suferit ca urmare a nee&ecutrii de ctre anga#ator a obligaiei de informare. Ea de modul de redactare al te&tului$ ar rezulta c un anga#ator lanseaz o ofert unei persoane determinate sau c!iar publicului n vederea anga#rii$ ofert neprecizat ns n termeni fermi$ ci doar sub o form general. @lterior ns$ n termen de ma&im 00 zile$ anga#atorul are obligaia de a concretiza aceast ofert$ n sensul informrii celor interesai cu privire la elementele generale pe care urmeaz s le cuprind contractul individual de munc ce se va nc!eia ntre pri$ dup desfurarea unui eventual concurs. -n msura n care anga#atorul nu-i respect obligaia de informare astfel cum aceasta este stabilit n art. 16 i art. 19 din Codul muncii$ republicat salariatul este n drept s acioneze la instana competent$ av(nd la ndem(n o aciune n pretenii$ deoarece el va solicita despgubiri corespunztoare pre#udiciului pe care l-a suferit ca urmare a nee&ecutrii de ctre anga#ator a obligaiei de informare. ?alariatul are dreptul la o asemenea aciune ntr-un termen de 20 de zile. %ste de observat faptul c art. 19 din Codul muncii$ nu stabilete momentul de la care ncepe s curg dreptul la aciune al salariatului sau$ dup caz$ a candidatului la nc!eierea unui contractul individual de munc$ respectiv termenul de 20 de zile. Cum o asemenea aciune este la dispoziia salariatului n msura n care anga#atorul nu-i

e&ecut obligaia de informare astfel cum este prevzut la art. 16 i 13 din Codul muncii$ republicat$ este de considerat c acest termen ncepe s curg de la momentul n care anga#atorul s-a nscut dreptul la aciune. De asemenea$ av(nd n vedere c ceea ce poate solicita salariatul sau candidatul ntr-o asemenea situaie sunt despgubirile corespunztoare pre#udiciului pe care l-a suferit ca urmare a nee&ecutrii de ctre anga#ator a obligaiei de informare$ rezult c aciunea va fi ntemeiat numai n msura n care salariatul face dovada pre#udiciului pe cale l-a suferit datorit nee&ecutrii obligaiei anga#atorului$ lipsa unui asemenea pre#udiciu duc(nd la respingerea aciunii. .otodat$ prin prisma art. 19$ o asemenea aciune ar fi inadmisibil dac salariatul nu ar face dec(t s conteste atitudinea anga#atorului$ n sensul nee&ecutrii obligaiei de informare$ fr a formula n mod concret o aciune n pretenii$ *deci fr a fr a sublinia faptul c a fost astfel pre#udiciat,$ deoarece dreptul la aciune se nate numai n msura n care salariatul are de pretins despgubiri corespunztoare pre#udiciului pe care l-a suferit ca urmare a nee&ecutrii obligaiei de informare a anga#atorului su. ?alariatul sau eventualul salariat poate pretinde$ prin aciune$ despgubiri. -n tcerea legii este de admis c anga#atorul poate fi obligat at(t la daune materiale$ c(t i la daune morale$ deoarece legea face referire la despgubiri corespunztoare pre#udiciului suferit de reclamant ca urmare a nee&ecutrii de ctre anga#ator a obligaiei de informare. -n plus$ dei Codul muncii nu distinge n mod e&pres$ este de considerat c nerespectarea de ctre anga#ator a obligaiei de informare poate atrage i rspunderea contravenional a acestuia$ deoarece inspecia muncii este ndrituit n mod generic s asigure controlul cu privire la toate aspectele ce in de relaiile de munc. 'r$ o asemenea nclcare a dispoziiilor legale poate da dreptul inspectorului de munc s sancioneze n condiiile 8egii nr. 103:1999 pe anga#atorul vinovat. Concretizarea elementelor pe care anga#atorul intenioneaz s le nscrie n contractul individual de munc ar trebui s intervin anterior desfurrii modalitii de verificare a aptitudinilor candidailor pentru ocuparea posturilor respective$ astfel nc(t$ la momentul n care acetia se prezint la concurs$ s aib cunotin cu privire la condiiile n care urmeaz s nc!eie contractul individual de munc. >odificarea contractului individual de munc +eglementarea instituiei modificrii contractului individual de munc este n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri$ consacrat de dispoziiile Codului civil. Astfel$ Codul muncii stabilete regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor. >odificarea unilateral a contractului de munc are caracter de e&cepie$ fiind posibil numai n situaiile e&pres i limitativ prevzute de lege. >odaliti de modificare a contractului individual de munc -n raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante$ se pot identifica urmtoarele modaliti care conduc la modificarea contractului individual de munc:

- modificarea convenional a contractului individual de munc$ ce poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante$ ns a crei valabilitate impune realizarea acordului ntre prile contractante. >odificarea convenional a contractului individual de munc poate fi definitiv sau temporar" - modificarea unilateral a contractului individual de munc$ ce poate fi iniiat de anga#ator i este valabil fr a fi necesar consimm(ntul salariatului. >odificarea unilateral nu este valabil dec(t dac se realizeaz n cazurile i n condiiile prevzute e&pres de lege$ n caz contrar fiind lovit de nulitate. ?alariatul nu are dreptul de a modifica unilateral contractul su individual de munc. .oate situaiile de e&cepie n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc presupun numai modificarea temporar a acestui contract. -n consecin$ modificarea cu caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza realizrii acordului prilor n acest sens$ orice modificare unilateral cu caracter definitiv a contractului de munc fiind ilegal. -n acest sens$ practica #udiciar a statuat c trecerea definitiv$ c!iar n cadrul aceleiai uniti$ la o alt munc dec(t cea convenit$ constituie o modificare a contractului individual de munc i nu poate fi fcut fr consimm(ntul salariatului. De asemenea$ #urisprudena a apreciat c n situaia n care se constat lipsuri n activitatea salariatului$ anga#atorul are posibilitatea de a lua mpotriva acestuia una din msurile disciplinare prevzute de lege$ dar nu s i modifice unilateral contractul de munc. - modificarea n temeiul legii a contractului individual de munc$ ce este determinat de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile. -n aceste situaii modificarea contractului individual de munc opereaz fr a fi necesar at(t consimm(ntul anga#atorului$ c(t i consimm(ntul salariatului. Dac modificarea contractului individual de munc este temporar$ iar n momentul n care efectele modificrii nceteaz contractul individual de munc este nc n vigoare$ redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor. 'biectul modificrii contractului individual de munc %ste evident c nu orice sc!imbare legat de raportul de munc reprezint o modificare a contractului. %&ecutarea contractului de munc se realizeaz n cadrul raportului de subordonare dintre anga#ator i salariat$ anga#atorul fiind n drept s sc!imbe condiiile de prestare a muncii n msura n care aceast sc!imbare se nscrie n sfera prerogativei sale de direcie. )e de alt parte$ analiza elementelor a cror modificare determin modificarea contractului individual de munc trebuie s aib n vedere i celelalte prevederi incidente ale Codului muncii i ale legislaiei n vigoare$ precum i modelul-cadru al contractului individual de munc. Astfel$ conform art. 51 alin. *2, din Codul muncii$ modificarea contractului individual de munc are loc n cazul n care se modific:

a, durata contractului I prelungirea contractului individual de munc nc!eiat pe durat determinat poate avea loc numai cu respectarea condiiilor i a duratei ma&ime prevzute de Codul muncii. b, locul muncii I prile pot agrea modificarea contractului individual de munc prin introducerea unei clauze de mobilitate. De asemenea$ constituie o modificare a locului muncii situaia n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la un sediu secundar al unitii situate ntr-o alt localitate. Bu are loc o modificare a contractului individual de munc n cazul n care salariatul este mutat dintrun birou n altul$ dintr-o secie n alt secie a unitii$ sau de la un sediu secundar la altul$ n cadrul aceleiai localiti$ anga#atorul av(nd dreptul s-i organizeze cum consider mai eficient activitatea i personalul. c, felul muncii I constituie o modificare a felului muncii sc!imbarea funciei sau a meseriei. Bu intr n sfera noiunii de modificare a contractului individual de munc trecerea salariatului dintr-un post n altul n cadrul aceleiai funcii$ dac posturile sunt identice sau similare. )ractica #udiciar a apreciat c$ n situaia n care pe aceeai funcie e&ist mai multe posturi$ trecerea dintr-un post n altul cu meninerea atribuiilor funciei$ a condiiilor de prestare a muncii i a salarizrii$ nu constituie o modificare a felului muncii$ ci o msur de organizare. De asemenea$ nu constituie o modificare a contractului individual de munc sc!imbarea atribuiilor postului$ dac nu se modific natura muncii *specificul funciei,$ deoarece organizarea activitii i repartizarea sarcinilor salariailor corespunde prerogativei de direcie a anga#atorului. .otui$ n cazul n care$ dei funcia pstreaz aceeai denumire$ noile atribuii corespund unei alte funcii$ de alt natur$ are loc o modificare a contractului individual de munc. d, condiiile de munc I potrivit art. 03 din 8egea nr. 042:0010 privind sistemul unitar de pensii publice$ condiiile de munc pot fi normale$ deosebite sau speciale. Constituie o modificare a contractului individual de munc numai sc!imbarea ncadrrii condiiilor de munc din una dintre aceste categorii n alta. Bu se consider a fi o modificare a contractului de munc sc!imbarea altor elemente cum sunt: spaiul de lucru$ mobilierul de birou$ etc. e, salariul I constituie o modificare a contractului de munc at(t modificarea salariului de baz c(t i modificarea indemnizaiilor i a sporurilor negociate de pri. f, timpul de munc i timpul de odi!n I constituie modificri ale contractului individual de munc modificarea duratei timpului de munc$ inclusiv trecerea de la o norm ntreag la o fraciune de norm i invers$ modificarea duratei concediului de odi!n i a concediului de odi!n suplimentar. >odificarea programului de lucru nu determin o modificare a contractului de munc$ deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al anga#atorului. De asemenea$ constituie modificri ale contractului individual de munc i modificrile altor clauze negociate i agreate de pri la nc!eierea contractului$ n msura n care aceste modificri nu se nscriu n sfera prerogativei de direcie a anga#atorului *a se vedea n acest sens i dispoziiile art. 16 alin. *0, i *5, din C. muncii,. Cazurile de modificare unilateral a contractului individual de munc

>odificarea unilateral a contractului individual de munc are caracter de e&cepie i se poate realiza numai n cazurile i cu respectarea condiiilor prevzute e&pres de lege. Cazurile de e&cepie n care poate avea loc modificarea unilateral a contractului individual de munc sunt: - modificarea de ctre anga#ator a locului muncii$ prin delegarea salariatului$ n condiiile art. 50 I 55 din Codul muncii$ ori prin detaarea salariatului$ n condiiile art. 50 i 51 I 56 din Codul muncii. - modificarea de ctre anga#ator a locului i a felului muncii n situaiile i condiiile stabilite de art. 53 din Codul muncii. -n conformitate cu dispoziiile legale ce reglementeaz modificarea unilateral a contractului individual de munc$ dreptul de a decide n privina unei astfel de modificri aparine numai anga#atorului. -n cazul n care anga#atorul dispune modificarea unilateral a contractului individual de munc ntr-unul din cazurile prevzute e&pres de lege$ msura respectiv este valabil fr a fi necesar consimm(ntul salariatului n acest sens. >odificrile unilaterale ale contractului individual de munc au caracter temporar. -n consecin$ n momentul n care efectele unei astfel de modificri nceteaz$ dar contractul individual de munc este nc n vigoare$ redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor. 'biectul modificrii n cazul delegrii sau al detarii )rin delegare sau detaare$ anga#atorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Euncia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc rm(n nemodificate. >odificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzis$ ns se poate realiza numai cu acordul salariatului *modificare convenional I regula,. >odificarea locului muncii este de esena delegrii i detarii. ;n absena modificrii locului muncii$ nu e&ist delegare sau detaare. Delegarea Ca natur #uridic$ delegarea constituie o modificare unilateral a contractului individual de munc. >sura delegrii poate fi dispus numai de anga#ator$ iar pentru valabilitatea ei nu este necesar consimm(ntul salariatului. Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dac n contractul individual de munc prile au stipulat$ cu respectarea prevederilor Codului muncii$ o clauz de mobilitate$ potrivit creia e&ecutarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc$ e&ist(nd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri$ desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.

)rin msura delegrii anga#atorul nu poate modifica unilateral felul muncii. )e durata delegrii$ salariatul delegat i e&ercit atribuiile de serviciu$ conform fiei postului. Delegarea presupune e&ecutarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu ale salariatului$ fiind un act de e&ecutare a contractului individual de munc. -n consecin$ salariatul rm(ne subordonat aceluiai anga#ator$ fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Anga#atorul este obligat s i plteasc salariul i s i acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc i n contractul colectiv de munc. >sura delegrii este dispus n interesul anga#atorului. Acesta este singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii$ ns dreptul de a dispune delegarea nu poate fi e&ercitat abuziv$ n sensul c msura nu poate avea caracter icanator. Delegarea este o msur cu caracter temporar. Durata delegrii$ ca msur unilateral a anga#atorului poate fi de cel mult 40 de zile calendaristice n 10 luni. Delegarea poate fi prelungit pentru perioade succesive de ma&imum 40 de zile calendaristice$ ns numai cu acordul salariatului. +efuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. C!iar dac art. 55 alin. *1, din C. muncii stabilete ca fiind posibil o singur prelungire a <delegrii= cu nc 40 de zile$ nimic nu mpiedic i dup e&pirarea celei dea doua perioade de 40 de zile$ ca prile$ de comun acord$ s menin modificarea locului muncii$ temporar sau definitiv$ cu sau fr plata drepturilor bneti reglementate de Codul muncii pentru perioada delegrii$ ntr-o astfel de situaie intervenind o modificare convenional. )e durata delegrii$ salariatul are dreptul la plata c!eltuielilor de transport i cazare$ precum i la o indemnizaie de delegare$ n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. -n lipsa unor astfel de prevederi$ nivelul minim al indemnizaiei de delegare *al diurnei, este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. )otrivit principiului simetriei actelor #uridice$ constituind o modificare a contractului de munc$ msura unilateral a delegrii mbrac forma scris$ ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri. Delegarea poate nceta: prin e&pirarea termenului pentru care a fost dispus$ n momentul e&ecutrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei$ prin revocarea msurii de ctre anga#ator sau prin ncetarea contractului individual de munc. Delegarea este supus controlului instanei #udectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri$ iar oportunitatea ei rm(ne e&clusiv la aprecierea anga#atorului.