SEMNIFICAIA PERSONALULUI PENTRU

INIIEREA I DEZVOLTAREA UNEI AFACERI

Salariatul unei firme - persoan fizic care presteaz o munc
conform unei anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit
funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului
individual de munc.

n cadrul raporturilor de munc din cadrul micii firme,
ntreprinztorul are rolul de angajator.

Angajator - persoan juridic sau persoan fizic care
angajeaz salariai n baz de contract individual de munc
ncheiat n conformitate cu prevederile legale (Codul Muncii al
RM).
SPECIFICITATEA PERSONALULUI CA
PRINCIPALA RESURS A UNEI FIRME

Personalul este singura resurs din cadrul
unei firme care are capacitatea de a-i mri
valoarea sa odat cu trecerea timpului, spre
deosebire de toate celelalte resurse ale firmei, care
se uzeaz dac nu fizic, atunci moral.
CALITATEA PERSONALULUI FIRMEI
SE CONCRETIZEAZ:
Nivel de instruire;
Atitudini;
Sisteme de valori;
Credine;
Comportamente.
CATEGORII DE SALARIAI

Muncitori salariai ncadrai n fabricarea produciei sau care contribuie la
funcionarea acestuia n bune condiii.
- Muncitorii de baz sunt ncadrai nemijlocit n procesul de transformare calitativ
i/sau cantitativ a obiectelor muncii.
- Muncitorii auxiliari deservesc procesul de producie n cadrul serviciilor de
mentenan, asigur transportul i depozitarea materiilor prime i produselor, sunt
implicai n pregtirea produciei etc.
Conductori i specialiti. Conductorii sunt angajaii care organizeaz i dirijeaz
procesul de producie. Acetia sunt conductorii ntreprinderii, conductorii de
subdiviziuni funcionale, ale seciilor, atelierelor etc. Specialitii sunt angajaii cu
studii superioare, care pot ndeplini diferite funciuni, dar primesc aceast denumire
datorit postului pe care l ocup.
Funcionari sunt angajaii cu atribuii administrative, de gestiune, activiti de
cancelarie.
Personalul inferior de deservire reprezint persoanele care deservesc alte categorii
de angajai precum i ntrein spaiile ntreprinderii (deridictori, curieri).
Paza este categoria de personal care asigur toate tipurile de paz din ntreprindere.

PROCESUL DE CONDUCERE A
PERSONALULUI:
Planificarea personalului firmei;
Analiza posturilor de munc;
Recrutarea i selecia personalului;
Orientarea profesional i adaptarea personalului;
Instruirea personalului firmei;
Evaluarea performanelor;
Stabilirea recompenselor i a sistemului de
salarizare;
Dezvoltarea personalului i pregtirea managerilor,
rezervei;
Managementul carierei.
PLANIFICAREA PERSONALULUI FIRMEI
Planificarea personalului este procesul de analiz
i de identificare a nevoilor i disponibilitilor de personal
a unei firme.
Evaluarea personalului necesar n perspectiv;
Analiza disponibilitilor cantitative i calitative de
personal: numrul i structura personalului existent /
viitor; nivelul de calificare a personalului;
Analiza posibilitilor de asigurare cu resurse umane din
interiorul i exteriorul firmei;
Schimbrile mediului extern de afaceri.
EVALUAREA RESURSELOR UMANE EFECTIVE ALE
FIRMEI
Aceast evaluare trebuie s se fac sub diferite aspecte: numrul i
structura personalului (pe vrste, vechime n munc, studii, etc.), nivelul de
competen n raport cu criteriile stabilite pentru aprecierea angajailor, gradul
de absenteism, etc.
Un indicator de baz al analizei l reprezint rotaia personalului,
calculat dup formula:





Rp = rotaia personalului, respectiv procentul salariailor plecai din organizaie,
ntr-o anumit perioad;
Np = numrul de salariai care au plecat din organizaie, n perioada respectiv;
N1 = numrul mediu al salariailor n perioada respectiv.

; 100
1

N
N
R
p
p
METODE DE DETERMINARE A NECESARULUI
DE PERSONAL (I)
Estimarea necesarului de personal de ctre eful ierarhic /
ntreprinztor.
Aceast metod presupune c fiecare ntreprinztor i evalueaz
nevoile de personal (estimri ale nevoilor probabile de personal )
pentru perioadele viitoare pentru mica firm, innd cont de specificul
activitilor desfurate n cadrul acesteia.
El i planific necesarul de personal capabil s realizeze normal
sarcinile i prevede un necesar suplimentar, cnd are n vedere
dezvoltarea afacerii.
Dac nu este sigur c i-a ales cei mai buni oameni trebuie s
ntocmeasc un plan de instruire a angajailor cu specificarea timpului
i efortului necesar pentru instruire.

METODE DE DETERMINARE A NECESARULUI
DE PERSONAL (II)
Metoda de regresie, care stabilete
anumite relaii ntre efectivele de personal
(sub aspect cantitativ i calitativ) i unii
indicatori ai firmei (cifra de afaceri, volumul
produciei, cota parte din pia, etc.).
n baza acestor relaii se determin
necesarul de personal pentru perioadele
viitoare, innd cont de indicatorii planificai
de ntreprinztor.

METODE DE DETERMINARE A NECESARULUI
DE PERSONAL (III)
Necesarul de personal (Np) poate fi calculat n
baza volumului planificat de producie (Q) i
productivitii muncii previzionate (PM):
Np = Q/PM
Necesarul de muncitori de baz:

unde: Nmb numrul de muncitori;
Q volumul produciei;
Nt norma de timp pentru unitate de produs;
Fef fondul efectiv de lucru al unui muncitor;
K coeficientul de ndeplinire al normelor de producie.

Numrul conductorilor, specialitilor i funcionarilor se
determin n baza normei de conducere dup relaia:



Acest numr se ajusteaz conform structurii
organizatorice, astfel stabilindu-se necesarul optim al
acestora.

ANALIZA POSTURILOR
Analiza posturilor de lucru existente la un anumit moment
ntr-o organizaie se realizeaz n scopul lurii unor
decizii privind:
- stabilirea nevoilor de resurse umane;
- aprecierea personalului;
- elaborarea unor planuri pentru promovarea lucrtorilor;
- determinarea grilelor de salarizare;
- selecia i recrutarea salariailor etc.
n analiza unui post de lucru trebuie s se aib n vedere
ce se face n realitate la acel post, activitile executate i
nu ce ar trebui s se fac (deci postul, aa cum se
prezint el, nu cum ar trebui s fie).
ANALIZA POSTULUI
Descrierea postului const n definirea general a
muncii, precizarea detaliat a sarcinilor, condiiile n
care trebuie realizate, echipamentul folosit,
responsabilitile asociat postului.
Specificaia postului descrie persoana cea mai
indicat pentru post, n funcie de educaia,
calificarea i aptitudinile necesare pentru atingerea
nivelului de performan acceptabil.
RECRUTAREA PERSONALULUI
Recrutarea personalului este procesul de
asigurare a unui numr suficient de mare de
candidai calificai, din care s fie posibil
selectarea celor, care corespund cel mai bine
pentru ocuparea posturilor vacante n firm.





RECRUTAREA PERSONALULUI
Pentru posturile de o complexitate redus:
recrutarea general (anunuri n mass media,
oficiile forei de munc).
Pentru personalul cu calificare nalt sau pentru
posturi de conducere: recrutarea specializat
(instituii de nvmnt superior, agenii de
recrutare de personal specializat).
SELECIA PERSONALULUI
Selecia personalului reprezint procesul
de alegere a persoanelor care au calificrile i
deprinderile necesare pentru a ocupa un
anumit post de munc vacant n cadrul unei
firme.
Procesul de selecie a personalului are
drept obiectiv principal determinarea
concordanei dintre cerinele postului i
capacitile angajatului.
ETAPELE PROCESULUI DE SELECIE
Recepia candidailor;
Interviul iniial de selecie;
Completarea formularelor de cerere;
Testele i interviul aprofundate de selecie;
Investigaiile de fond;
Examinarea fizic / medical;
Angajarea.
CURRICULUM VITAE:
- CRONOLOGIC
- FUNCIONAL

Datele iniiale: numele, prenumele, date de contact
(adresa, telefonul)
Experiena profesional
Alte activiti
Educaia
Alte cursuri
Interese profesionale
Realizri profesionale
Pasiuni
Date personale
Referinele vor fi prezentate la cerere
FORMULARUL DE CERERE

nregistrarea solicitanilor (acceptai iniial)
care doresc s ocupe o anumit funcie;
ofer persoanei care realizeaz interviul un
profil al fiecrui solicitant ca o baz de
pornire n realizarea interviului;
constituie nregistrarea unor date de baz
privind persoanele care devin angajai;
servete pentru cercetarea eficienei
procesului de selecie i a altor probleme de
personal.
TESTELE (ORIENTATE SPRE IDENTIFICAREA
APTITUDINILOR I NDEMNRILOR SPECIFICE)
Testele de performan demonstrarea practic a capacitii de
ndeplinire a sarcinilor.
Testele specializate aplicate n funcie de specificul muncii ( de
aptitudini, de cultur general, de personalitate).
Testele de situaii presupun verificarea candidatului asupra
modului n care ar proceda n situaia confruntrii cu probleme
specifice postului la care candideaz.
Teste de evaluare a factorilor de stabilitate emoional pentru
verificarea aptitudinilor temperamentale i a nsuirilor
personale.
INTERVIUL (CONVORBIRE DIRECT DINTRE UNUL
SAU MAI MULI REPREZENTANI AI FIRMEI I
CANDIDAT)
Interviul structurat presupune c ntrebrile sunt
planificate din timp i puse fiecrui candidat exact
n aceiai ordine. Se caracterizeaz prin rigiditate
excesiv.
Interviul nestructurat nu presupune planificarea
ntrebrilor din timp. n acest tip de interviu exist
riscul s nu se exploreze unele pri importante din
activitatea profesional precedent a candidatului
sau unele idei de viitor ale acestuia.
Interviul semistructurat presupune o planificare
flexibil din partea intervievatorului, ceea ce
permite acestuia adaptarea pe parcurs a
ntrebrilor, n scopul obinerii informaiilor urmrite.
INTEGRAREA PERSONALULUI
Procesul de ncorporare, de asimilare a angajatului
n firm.
Integrarea este condiionat de: salariu, stabilitatea
postului, posibiliti de promovare, primirea,
comunicaiile, receptivitatea la sugestii.
INSTRUIREA PERSONALULUI
- proces de nvare prin care oamenii i
nsuesc deprinderile i cunotinele noi,
care i ajut n ndeplinirea sarcinilor de
munc specifice postului pe care l ocup n
prezent.
Formare, pregtire se urmrete
dezvoltarea unor capaciti noi.
Perfecionare se vizeaz mbuntirea
capacitilor existente.
INSTRUIREA ESTE NECESAR:
1. Cnd lucrtorul este angajat la serviciu.
2. Cnd este numit ntr-o nou funcie sau i este
ncredinat un nou lucru.
3. Cnd n urma controlului s-a stabilit c angajatul
nu are cunotinele i deprinderile necesare pentru
postul dat.
PROGRAMUL DE INSTRUIRE
Numrul orelor i de lungimea cursului.
Nivelul de pornire (nivelul cunotinelor i
capacitatea de asimilare) a cursanilor.
Sistemul de evaluare a rezultatelor studiului.
Metodele de nvare i mijloacelor de
predare.
Coninutul cursului.
Locul de predare.
METODE DE DEZVOLTARE A PERSONALULUI
LEGATE DIRECT DE FUNCIE:

Meditaia, const n instruirea zilnic fcut
angajatului de ctre superiorul su imediat;
Rotaia pe posturi, nseamn trecerea angajatului
de pe un post pe altul, din acelai compartiment
sau din compartimente diferite;
Asistena pe post, adic o poziie de consultant
imediat subordonat unui manager;
Asocierea la un comitet presupune repartizarea
unui angajat, cu perspective pentru organizaie, pe
lng un comitet sau comisie, ceea ce poate
contribui la o extindere semnificativ a experienei.
METODE DE DEZVOLTARE INDIRECT LEGATE DE
FUNCIE:

Cursuri n sala de clas, pot fi organizate i n cadrul firmelor,
precum i n cadrul instituiilor / centrelor de nvmnt
(universiti, colegii, coli de afaceri, etc.);
Simularea la calculator, diferite jocuri, programe de studiu,
business games;
Testarea psihologic, un set de teste folosite pentru a
determina potenialul de dezvoltare a angajailor,
Metoda de pregtire a relaiilor inter-umane, reprezint o
metod complex de dezvoltare a personalului, i anume:
pregtirea n domeniul psihologiei i ncadrarea,
concomitent, a salariatului respectiv n diferite echipe de
lucru pentru a-i dezvolta aceste cunotine i abiliti;
Studii de caz;
Jocul unui rol (role playing).
EVALUAREA PERSONALULUI
Suport folosit pentru decizii de: perfecionare,
promovare, transfer, recompensare, fundamentarea
orientrii viitoare a firmei.
Notaia acordarea unei note, care exprim msura
n care titularul unui post de munc realizeaz
sarcinile ce revin postului.
Aprecierea global sintetizeaz principalele caliti,
munca i performanele n munc ale angajatului, i
se exprim prin calificativele: f. bine, bine, suficient.
Aprecierea funcional evaluarea n baza
comparrii cunotinelor, calitilor, aptitudinilor i
deprinderilor unui angajat cu cerinele postului
ocupat.
Motivaia
Etapele procesului motivaional
Nevoile individuale;
Dorina de a-i satisface aceste nevoi;
Motivul ctre activitatea n cadrul firmei;
Alegerea modului de comportament i activitate;
Activitatea de salariat al firmei n cadrul postului (funciei) deinut(e).
Performana atins , determinat de nivelul de productivitate i eficien
a muncii;
Recompensa primit i gradul de satisfacere a nevoilor.
29
Algoritmul procesului motivaional const din urmtoarele
etape:
Identificarea nevoilor dominante ale fiecrui salariat al firmei;
Determinarea unei interdependene directe ntre atingerea obiectivului organizaional (n
cazul salariatului - realizarea sarcinii de munc) i recompensa extern oferit de ctre firm,
orientat n vederea satisfacerii nevoilor dominante ale salariailor (identificate din timp).
Proiectarea, formalizarea i implementarea n cadrul firmei a unui sistem eficient de
recompensare/salarizare n baza interdependenelor directe enunate.
Comunicarea ctre salariai a principiilor i a criteriilor de apreciere n baza crora se va
efectua evaluarea performanelor, obiectivelor concrete i msurabile necesare de realizat de
ctre fiecare salariat.
Actualizarea permanent a sistemului de recompensare/salarizare a firmei de ctre echipa
managerial.
30
Principalele componente ale satisfaciei n munc:

Nivelul aspiraiilor salariatului;
Statutul social ;
Atitudinea fa de munca prestat i de firma n care i desfoar activitatea ;
Condiiile igienice n care se deruleaz munca ;
Atitudinea fa de manageri;
Avantajele materiale ;
Starea de sntate.
31
Recompensele

Recompensa reprezint tot ce are valoare pentru indivizi, care se deosebesc
ntre ei prin variabilele sale comportamentale (sisteme de valori, comportamente,
atitudini, credine, etc), ceea ce face ca nelegerea recompensei s fie diferit de la
un individ la altul.
Recompensa intern este oferit salariatului de nsui munca pe care o
presteaz, n special, de rezultatele activitii sale (satisfacia interioar, generarea
unei idei reuite de afaceri, efectuarea unei analize temeinice i depistarea unor
puncte slabe n activitatea firmei, etc).
Recompensa extern este oferit salariatului de ctre firma n care activeaz i
este format din salariu, promovarea pe scara ierarhic a firmei, recunotin din
partea colaboratorilor, efilor superiori, prestigiul n cadrul firmei, etc.
32

Recompensa extern a angajatului reprezint totalitatea veniturilor bneti i
materiale, nlesnirilor i avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de
calitatea de angajat i de activitatea desfurat de acesta.




Recompensa direct - include sumele bneti pe care le primesc angajaii pentru
rezultatele obinute. Se concretizeaz n salarii, sporuri i stimulente (salariul de baz,
salariul de merit, premiile, adaosuri i sporuri n salariu, cumprare de aciuni, distribuirea
veniturilor n timpul anului i a profitului la sfritul anului, etc)
Recompensa indirect se refer la facilitile personalului, att pe perioada angajrii
ct i dup aceea datorit statutului de fost angajat (plata concediului de odihn, ajutorului
de omaj, pensii sau dividende, asigurri medicale, asigurri de via, asigurri de
accidente, asigurri pentru incapacitate de munc, concedii fr plat, mese gratuite, etc)
Recompensa extern

Direct
Indirect

33
Managementul recompenselor i scopul principal
al sistemului de recompensare
Managementul recompenselor const n proiectarea, implimentarea i meninerea
sistemelor de recompense ale salariailor care trebuie s fie adaptate mbuntirii
continue a performanelor organizaionale.
Scopul principal al unui sistem de recompense este de a motiva angajaii firmei
de a adopta un comportament dorit de firm, un comportament n concordan cu
misiunea firmei, cu viziunea echipei manageriale privind modul de derulare a afacerii .
34
Principiile de proiectare a recompensei:

Salarizarea lucrtorului trebuie s fie efectuat n dependen de cantitatea muncii i
nivelul de calificare profesional;
Salariul egal pentru munca egal;
Salarizarea n funcie de calitatea muncii;
Salarizarea n funcie de condiiile de munc;
Salariul trebuie s aib un caracter confidenial;
35
Noiunea i clasificarea stimulentelor
Stimulentele reprezint un adaos la salariul de baz i sunt acordate salariailor n dependen
direct de performanele obinute.






1.Stimulente individuale - n dependen de numrul de produse fabricate; n raport cu cantitatea de produse
realizate; procente din vnzri sau ncasri; premii pentru realizri deosebite, etc.
2.Stimulente de grup - au ca scop promovarea cooperrii ntre salariai i a efortului comun n vederea atingerii
performanelor i instituionalizrii n cadrul firmei a inovaiei i creativitii.
3.Stimulente organizaionale - se refer la toi angajaii i sunt corelate n raport cu rezultatele financiare obinute
de firm (distribuirea venitului n timpul anului, posibilitatea angajailor de a cumpra aciunile firmei la preuri
avantajoase, etc.).
Stimulente

individuale
grup
organizaionale
36
POLITICA DE SALARIZARE
Factori de influen:
- Cererea i oferta de personal;
- Legislaia n domeniul salarizrii;
- Fluctuaia
- Costului vieii;
- Posibiliti de plat ale firmei.
- politica de salarii ridicate, peste nivelul mediu de salarizare:
(eficiena deosebit a mijloacelor de producie i a managerilor, concretizate
prin cheltuieli reduse cu manopera; ritm ridicat de recrutare a personalului;
climat de munc i stare de spirit favorabile; angajai cu rezultate de munc
peste medie).
- politici de salarii mai reduse (sub nivelul pieei) le pot promova firme care
ofer posibiliti mai mari de ctig prin: efectuarea de ore suplimentare,
sporuri mari de salarii, securitatea profesional i sigurana sporit n
pstrarea postului, reputaia de a fi un loc unde se lucreaz i se ctig bine.
Proiectarea sistemului de salarizare

La nivelul firmelor fondul de salarizare reprezint totalitatea mijloacelor bneti necesare
pentru recompensarea angajailor, proporional aportului fiecruia, cantitativ i calitativ, la
atingerea obiectivelor organizaionale.
n practica antreprenorial, de cele mai dese ori, pentru planificarea fondului de salarizare
se utilizeaz metoda salarizrii medii:


38
n care
- fondul de salarizare planificat pe o perioad;
- numrul mediu de personal planificat;
- salarizarea medie lunar planificat;
- numrul lunilor din perioada de plan.

Formele de salarizare
Salarizarea dup timpul lucrat (n regie)
Salarizarea n acord (cu bucata, pe baza de tarife sau cote procentuale din vnzri).
39
Relaiile cu angajaii n cadrul micii firme
Noiunea de relaii cu angajaii are o sfer de cuprindere mai mare dect noiunea de relaii de munc.
Prin relaiile cu angajaii se neleg relaiile i raporturile reciproce, att formale, ct i informale care se
stabilesc ntre ntreprinztori/angajatori i salariai/angajai.

Problematica relaiilor cu angajaii unei firme:
Const n abordarea i soluionarea urmtoarelor aspecte:
Obligaiile contractuale ntre angajator i angajat;
Politica i practicile de comunicare;
Elaborarea n comun a deciziilor;
Soluionarea n comun a problemelor;
Negocierea colectiv;
Politica i practicile de soluionare a reclamaiilor individuale i a problemelor disciplinare;
Responsabilitatea social;
Dezvoltarea profesional a angajailor;
Bunstarea angajailor.

40






Reglemantarea relaiilor cu angajaii

Relaiile cu angajaii n cadrul oricrei firme, indiferent de mrimea i de
forma ei de proprietate sunt reglementate de Codul Muncii (CM) al R. Moldova.
Codul Muncii reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective
de munc, controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de
munc, precum i alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de munc.
Contractul colectiv de munc reprezint actul juridic
care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi
sociale n cadrul firmei, ncheiat n form scris ntre
salariai i angajator (se prevd anagajamentele reciproce
privind: formele, sistemele i cuantumul retribuirii
muncii; plata ndemnizaiilor i compensaiilor, timpul de
munc i cel de odihn, durata concediilor, condiiile de
munc i protecia muncii salariailor, securitatea
ecologic i ocrotirea sntii salariailor, etc.) .

Contractul individual de munc este nelegerea dintre
salariat i angajator, prin care salariatul se oblig s
presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare
sau funcii, s respecte regulamentul intern al unitii, iar
angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc
prevzute de Codul Muncii, de alte acte normative ce
conin norme ale dreptului muncii de contractul colectiv
de munc precum i s achite la timp i integral salariul
(art. 45 CM).

43
Angajarea n cmpul muncii

Articolul 46 din Codul Muncii (CM) prevede c persoana fizic dobndete capacitatea
de munc i, prin urmare poate fi angajat la mplinirea vrstei de 16 ani. Acelai articol stabilete
c persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani,
ns numai cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, dac, n consecin, nu i vor
fi periclitate sntatea, dezvoltarea, instruirea i pregtirea profesional.
Se interzice ncadrarea n cmpul muncii a persoanelor n vrst de pn la 15 ani.
Legislaia interzice ncheierea unui contract individual de munc, cu oricine, n scopul prestrii
unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.
Angajatorul nu este n drept s angajeze, adic s ncheie contracte individuale de
munc cu persoanele n vrst de pn la 18 ani, dac acestea n-au fost supuse unui examen
medical preventiv. Potrivit art. 253 (CM) toate cheltuielile pentru examenele medicale sunt
suportate de angajator.
44
Durata sptmnii de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul, n conformitate cu regulamentul intern al unitii, cu
contractul individual de munc i cu cel colectiv de munc, l folosete pentru ndeplinirea obligaiilor de
munc.
Durata normal a timpului de munc al salariailor din uniti nu poate depi 40 de
ore pe sptmn (art. 95 CM).
Pentru salariaii n vrst de la 15 la 16 ani durata sptmnal a timpului de munc nu poate
s constituie mai mult de 24 ore, iar pentru salariaii n vrst de la 16 la 18 ani 35 ore.
Art. 255 din Codul muncii interzice utilizarea muncii persoanelor n vrst de pn la 18 ani
la lucrrile cu condiii de munc grele, vtmtoare i/sau periculoase, la lucrri subterane, precum i la
lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau integritii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul
n localurile de noapte, producerea, transportarea i comercializarea buturilor alcoolice, a articolelor
din tutun, a preparatelor narcotice i toxice).
Legislaia interzice trimiterea n deplasare a salariailor n vrst de pn la 18 ani, cu
excepia salariailor din instituiile audiovizualului, din teatre, circuri, organizaii cinematografice,
teatrale i concertistice, precum i din cele ale sportivilor profesioniti.
n conformitate cu art. 103 alin. (5) din Codul muncii angajatorului i se interzice atragerea la
munca de noapte a salariailor n vrst de pn la 18 ani.
45
Ce documente trebuie s prezinte persoana care se angajeaz n cmpul muncii?
Art. 57 din Codul Muncii prevede, c la ncheierea contractului individual de munc, persoana care
se angajeaz prezint angajatorului urmtoarele documente:
- buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
- carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima
dat sau se angajeaz la o munc prin cumul;
- documentele de eviden militar pentru recrui i rezerviti;
- diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care cer
cunotine sau caliti speciale;
- certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare .
Se interzice angajatorului s cear de la persoanele care se angajeaz alte documente dect
cele indicate mai sus.
Reinei ! Angajarea se legalizeaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care
este emis n baza contractului individual de munc negociat i semnat de pri. Ordinul trebuie adus la
cunotin salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a
contractului individual de munc. La cererea salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze acestuia
o copie a ordinului legalizat n modul stabilit.
46
Deschiderea carnetului de munc

Atenie ! Dac salariatul lucreaz n unitate mai mult de 5 zile trebuie s i se in carnet de munc, n
care se nscriu datele cu privire la salariat, la activitatea lui de munc, la salariu i la stimulrile pentru
succesele realizate n unitate. Sanciunile disciplinare nu se nscriu n carnetul de munc. La ncetarea
contractului individual de munc, carnetul de munc se restituie salariatului n ziua eliberrii din
serviciu (art. 66 CM).
Angajatorul este obligat s elibereze salariatului, la cerere, un certificat cu privire la munca n cadrul
unitii respective, n care urmeaz s se indice specialitatea, calificarea, funcia, durata muncii i
cuantumul salariului.
47
Demisia i concedierea
Salariatul are dreptul la demisie desfacere a contractului individual de munc pe durat nedeterminat din propria
iniiativ, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte (art. 85 CM).
Concedierea desfacerea din iniiativa angajatorului a contractului individual de munc pe durat nedeterminat,
precum i a celui pe durat determinat se admite pentru urmtoarele motive:
rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob (art. 63 al. 2 CM);
lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic;
reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate;
constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate, n
conformitate cu certificatul medical; calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de atestare;
absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc;
prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit n modul prevzut;
svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin
hotrre a instanei de judecat sau a organului de competen cruia ine aplicarea sanciunilor administrative, etc.
Reinei ! Nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de
odihn anual, n concediu de studii, n concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani, precum i
n perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii
48
Concediile

Reinei! Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat pentru toi salariaii.
Art.112 din Codul muncii garanteaz tuturor salariailor concediu de odihn anual pltit. Pentru
perioada concediului de odihn anual fiecare salariat beneficiaz de o indemnizaie de concediu pe
care angajatorul este obligat s o plteasc cu cel puin trei zile calendaristice nainte de plecarea
salariatului n concediu (art.117 din Codul muncii).
Tuturor salariailor li se acord anual un concediu de odihn pltit, cu o durat minim de 28
zile calendaristice, cu excepia zilelor de srbtoare.
Pentru salariaii din unele ramuri ale economiei naionale (nvmnt, ocrotirea sntii, serviciul
public etc.) prin lege organic se poate stabili o alt durat a concediului de odihn anual.
Atenie! n cazul n care angajatorul nu asigur condiiile de acordare a concediului, cu alte cuvinte,
reine plata indemnizaiei de concediu, salariatului i se pltete suplimentar, pentru fiecare zi de
ntrziere, 0,1 la sut din suma nepltit n termen (art.330 din Codul muncii).
Protejarea individual i reciclarea salariailor
Drepturile i obligaiile legate de raporturilor individuale de munc dintre angajator i salariat pot fi stabilite numai prin negocieri n
contractul individual de munc.
Angajatorul trebuie s tie, c legislaia interzice stabilirea pentru salariat prin contractul individual de munc, a unor condiii sub nivelul
celor prevzute de actele legislative i normative, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc. Salariatul trebuie s tie c
fr acordul lui modificarea contractului este, practic, imposibil i c angajatorul nu are dreptul s cear salariatului efectuarea unei
munci care nu este prevzut n contractul individual de munc.
Art. 78 din Codul muncii stabilete c contractul individual de munc se suspend din iniiativa salariatului n cazul n care condiiile de
munc sunt nesatisfctoare din punct de vedere al proteciei muncii, dac angajatorul nu-i onoreaz obligaiile n acest sens.
Art. 85 din Codul muncii prevede c n caz de demisie a salariatului n legtur cu nclcarea de ctre angajator a contractului
individual de munc i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii, angajatorul este obligat s accepte demisia n termenul indicat n
cererea depus pentru demisie.
Obligaiile angajatorului n domeniul instruirii lucrtorilor sunt specificate n art.17 al Legii securitii i sntii n munc nr.186-XVI din
10.07.2008 (Monitorul Oficial al RM nr. 143-144 din 05.08.2008).
Angajatorul trebuie s asigure condiii pentru ca fiecare lucrtor s primeasc o instruire suficient, adecvat, teoretic i practic n
domeniul securitii i sntii n munc, n special sub form de informaii, instruciuni i/sau lecii:
la angajare, care include instruire ntroductiv - general i instruirea la locul de munc;
n cazul schimbrii locului de munc, transferului sau permutrii;
la ntroducerea unui nou echipament de lucru sau la modificarea echipamentului de lucru existent;
la ntroducerea oricrei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
la executarea unor lucrri speciale.
Instruirea periodic a muncitorilor se va efectua la intervale ce nu vor depi 6 luni.
n cazul n care resursele unitii respective nu sunt eficiente pentru organizarea instruirii lucrtorilor din lipsa personalului specializat,
angajatorul este obligat s recurg la servicii externe de protecia i prevenire
50
Munca informal sau angajarea nestandard

Angajarea nestandard att pe plan mondial, ct i naional, cu ocolirea multor prevederi ale legislaiei n
vigoare, silete tot mai muli oameni s accepte un loc de munc instabil i nesigur. n ultima vreme a sporit esenial
numrul locurilor de munc provizorie, instabil, cu termen limitat, precum i al celor n care lucrtorul nu este ocupat
pe parcursul zilei de munc. Angajarea nestandard reduce costul muncii i conduce la micorarea salariilor; sporete
discrepana dintre bogai i sraci; extinde practicile inechitabile, prin care defavorizeaz femeile, tineretul i muncitori
migrani, pentru c anume aceste categorii sunt angajate n afara standardelor; arunc povara tuturor riscurilor de
afaceri pe umerii angajailor.
Sporirea numrului de angajri nestandard, cu un nivel sczut de remunerare a muncii a dat fru liber
patronilor care ncep s cear reducerea cheltuielilor pentru plata muncii angajailor.
Angajarea nestandard le d persoanelor nevoite s lege tei de curmei un oarecare venit i este un ru pentru
toi lucrtorii i anume strnete zzanie ntre lucrtorii cu remunerare diferit pentru aceeai munc.
Lucrtorii trebuie s tie c patronii utilizeaz angajarea nestandard, fiindc le este convenabil lor,
se mbogesc pe baza celor angajai, fr a ine cont de legislaia muncii. De aceea este necesar prin intermediul
contractelor de munc ncheiate la nivel de ntreprindere s se determine remunerarea echitabil a muncii
tuturor angajailor.