COJOCARU, N. (2014). De ce i cnd se plictisesc angajaii la locul de munc.

Boreout sau despre o nou dimensiune

a demotivrii n organizaii, Studia Universitatis, nr. 5(75), pp. 131-136.

CND I DE CE SE PLICTISESC ANGAJAII LA LOCUL DE MUNC?

FENOMENUL BOREOUT SAU DESPRE O NOU DIMENSIUNE A DEMOTIVRII N
ORGANIZAII
Natalia COJOCARU
Catedra Psihologie Aplicat

Rezumat
Studii recente din domeniul psihologiei organizaionale relev c nu doar suprasolicitarea
(sindromul burnout, intens studiat n ultimii ani), ci i subsolicitarea la locul de munc poate fi o
surs de stres i epuizare. Fenomenul dat a fost numit boreout (i.e., plictiseala la locul de munc) i
se refer la starea pe care o triesc angajaii care au relativ puine sarcini la locul de munc sau
realizeaz sarcini monotone i neinteresante. Este, de fapt, reversul sindromului burnout i se
caracterizeaz prin simptome similare, doar cauzele sunt diferite. Fiind un subiect mai puin discutat
n literatura de specialitate autohton, prin acest articol ne-am propus s clarificm unele aspecte
legate de manifestarea, cauzele i factorii declanatori ai sindromului boreout, precum i
modalitile de diminuare a acestuia, identificnd cteva direcii de cercetare a acestui fenomen n
contextul academic i organizaional.
Cuvinte cheie: boreout, burnout, demotivare, plictiseala la locul de munc.

WHEN AND WHY PEOPLE GET BORED AT WORK?

THE BOREOUT SYNDROME A NEW DIMENSION OF DEMOTIVATION IN
ORGANIZATIONS

Recent studies in the field of organizational psychology reveal that not only work overload
(the burnout syndrome, intensively investigated in the recent years), but also the underload at the
workplace can be a source of stress and exhaustion. This phenomenon is called boreout and refers
to the condition under which employees have relatively a limited number of tasks at work or
monotonous and uninteresting assignments. This is actually the reverse of the burnout syndrome
and is characterized by similar symptoms, even if the causes are different. Given that there is scant
attention paid to this subject in the specialized literature, this article is intended to clarify certain
aspects regarding the manifestations, causes and triggering factors of the boreout syndrome,
including ways to diminish it. In addition, a few research directions of this phenomenon in the
academic and organizational contexts are provided.
Key words: boreout, burnout, demotivation, work boredom.
1

Introducere
n mod evident, sindromul burnout a constituit obiectul preocuprilor tiinifice n domeniul
psihologiei organizaionale din ultimii ani. Dei, n multe privine, asemntor prin simptomele pe
care le manifest, spre deosebire de acesta, fenomenul boreout-ului a fost studiat mai puin1 [4, 5, 6,
13, 14 .a.]. Problema dat este subiectul unei cri recente, scris de doi cercettori germani, P.
Werder i Ph. Rothlin [14]. Autorii evideniaz c nu doar suprasolicitarea cu sarcini, ci i lipsa de
solicitare poate fi o surs de stres i epuizare. n viziunea cercettorilor, boreout-ul este un fenomen
tipic pentru mediul organizaional, care se manifest atunci cnd angajaii se nstrineaz treptat de
munca lor, devin din ce n ce mai indifereni fa de organizaie, nu mai sunt interesai de misiunea
i valorile acesteia.
De ce ne-am propus s discutm despre acest subiect? Aa cum ntre boreout i demotivare
exist o legtur de cauzalitate [8], n contextul actual, problema dat prezint interes din cel puin
dou perspective: 1) cea a studenilor demotivai i 2) cea a angajailor demotivai. Argumentaia
noastr se sprijin pe trei aseriuni de baz. Prima, tiut e faptul c, deoarece foarte muli tineri aleg
faculti la mod, pe parcurs ajung s se demotiveze de studiile universitare nu fiindc acestea nu ar
fi de calitate (dei, n anumite cazuri, nu putem s excludem i acest fapt), ci fiindc au fcut o
alegere necorespunztoare intereselor lor (o inadecvare dintre individ i situaie, n sensul
atribuit de Conrad [cf 3]). Ulterior, ajung s practice o profesie care nu le este pe plac i care la fel i
demotiveaz. Se produce un cerc vicios al demotivrii, o situaie tipic pentru apariia sindromului
boreout sau a strii de plictiseal la locul de munc. Cea de-a doua vizeaz lipsa de ajustare a
programelor educaionale la solicitrile reale ale pieii muncii [cf 9]. Astzi sunt mult mai muli
absolveni dect sunt necesari pe piaa muncii. Unii, chiar dac sunt supracalificai, sunt nevoii s
accepte locuri de munc mai puin calificate pentru ei. Astfel, ceea ce pe termen scurt poate fi o
soluue, pe termen lung poate fi o cauz pentru apariia plictiselii i a demotivrii la locul de munc.
n sfrit, cea de-a treia se refer la creterea necesitii pentru auto-actualizare i auto1

n studiile empirice cu referire la acest fenomen se folosete mai degrab termenul de plictiseal la locul de munc
(eng. work boredom). n general, starea de plictiseal se refer la starea psihic ce deriv din expunerea prelungit la
stimuli monotoni [10], caracterizat printr-un dezinteres generalizat fa de activitatea curent a individului [6].
Plictiseala la locul de munc a fost definit fie drept o stare emoional, provocat de expunerea la stimuli monotoni,
repetitivi sau neinteresani, fie ca o stare mental, caracterizat de deficit de atenie, erori i nivel sczut de activare [7].
Studiul realizat de Loukidou [7] evideniaz c starea de plictiseal nu este o emoie particular, dar un construct afectiv
complex, care se dezvolt gradual n timp, ca urmare a influenei a trei categorii de factori (personali, de grup i
organizaionali). Ali termeni prin care anterior cercettorii au descris acest fenomen sunt: ennui, apathy, alienation,
anomie i repression [vezi 3, 4].
Subiectul plictiselii la locul de munc a nceput s fie investigat mai intens cam cu aproape trei decenii n urm. De
exemplu, Smith (1981), analiznd articolele cu aceast tematic publicate n perioada 1926-1981, constat c este dificil
s identifici mai mult de 40 de articole care sunt direct relaionate de aceast problematic, ceea ce ar nsemna c, n cei
53 de ani (perioada analizat), s-a publicat mai puin de un artcol pe an [vezi 4].
n ceea ce ne privete, n contextul acestui articol, vom folosi termenul de boreout [cf 12, 14], care desemneaz att
starea de plictiseal, abordat ca o stare mental i afectiv, ct i alte aspecte (cognitive, emoionale i
comportamentale) care deriv n consecin subsolicitare, dezinteres fa de activitatea desfurat, reducerea
realizrilor i a performanelor, epuizare fizic i emoional etc.
2

realizare: pe msur ce persoanele devin din ce n ce mai pregtite, ele i doresc mai mult
stimulare cognitiv i autonomie la locul de munc [9]. Lipsa acestora la fel poate genera stri de
plictiseal i demotivare.
Ce este sindromul boreout? Boreout vs burnout
Ce este sindromul boreout? Boreout este o stare pe care o triesc angajaii care au prea puine
sarcini la locul de munc (dimensiunea cantitativ) sau sarcini lipsite de provocri (dimensiunea
calitativ) i, n consecin, au parte de o stimulare motivaional i cognitiv foarte joas i stres
minim. n asemenea condiii, mai degrab dect de a fi mulumii de abundena de timp liber,
angajaii devin din ce n ce mai dezinteresai, demotivai, extenuai i chiar depresivi. Pierd foarte
mult timp cutnd aiurea pe internet, scriu email-uri private, i verific contul de email de zeci de
ori pe zi, se ocup de chestiuni personale la serviciu, i dezvolt idei pentru propria afacere sau
pierd timpul cu jocuri pe calculator. Un studiu recent [Malachowski, 2005 apud 11] relev c
aproape 1/3 din 10.000 de angajai raporteaz stri de plictiseal la locul de munc, din care cauz
pierd cteva ore pe zi n interes personal. Poate fi ntlnit n special la persoanele care lucreaz n
birouri, funcionari sau lucrtori bancari [14]. Boreout-ul afecteaz nu doar angajaii, ci i
organizaia ca ntreg: produce efecte negative att la nivel individual (oboseal, plictiseal,
dezinteres), ct i organizaional (scade productivitatea i randamentul muncii, absenteism).
Conceptul de boreout a fost propus de P. Werder i Ph. Rothlin, n lucrarea Diagnose
Boreout (aprut mai nti n limba german, n 2007, la Gttingen, apoi un an mai trziu, n 2008,
apare i traducerea n englez)2. Stresul la locul de munc este deja un fapt comun, scriu cercettorii
germani. Ne-am obinuit att de mult cu acest fenomen, menioneaz ei, nct starea de stres este
deseori exagerat. Este oarecum firesc s fii suprasolicitat la serviciu, dar e un fapt mai puin
obinuit s fii subsolicitat i plictisit.
Lipsa de activitate e considerat un fapt indezirabil n cadrul organizaional. Cine ar
recunoate deschis n acest caz c nu prea are ce face la locul de munc? Din aceast cauz, autorii
observ c, n anumite cazuri, persoanele adopt comportamente de faad pentru a masca starea de
boreout de exemplu, pretind c folosesc telefonul n scopuri de serviciu, chiar dac e vorba de un
apel privat, camuflnd, astfel, semnele unei discuii personale. Uneori angajaii dezvolt un gen de
pseudo-angajament: a sta la serviciu att ct st eful, chiar dac nu au nimic de fcut, dorind,
astfel, s demonstreze loialitate i implicare sau din teama de nu fi descoperii c nu au sarcini de
munc. n acest fel, spun cercettorii germani, uneori angajaii pierd timpul la serviciu doar
simulnd activitatea de munc.

Recent, cercettoarea austriac E. Prammer dezvolt acest subiect n una din ultimele sale apariii editoriale.
Cercettoarea prezint o serie de studii de caz care ilustreaz sindromul boreout-ului la locul de munc (Boreout
biografien der unterforderung und langeweile. Eine soziologische analyse. Viena: Springer, 2013).
3

Boreout vs burnout. P. Werder i Ph. Rothlin propun s discutm nu doar despre stresul i
suprasolicitarea la serviciu, ci i despre reversul acestora. Boreout-ul reprezint partea opus a
sindromului burnout i are simptome similare, chiar dac acestea se datoreaz unor cauze diferite.
Drept urmare, poate fi la fel de periculos ca i fenomenul burnout. Werder i Rothlin [14] afirm c
angajaii care sufer de boreout exprim manifestri tipice pentru deja cunoscutul fenomen burnout:
stres, epuizare fizic i emoional, reducerea performanelor (vezi fig. 1).
Burnout
Suprasolicitarea
la serviciu

Boreout

Emoii negative
Epuizare fizic i emoional
Reducerea performanelor
Figura 1. Sindromul burnout vs sindromul boreout

Lips de solicitare la
serviciu

n mod paradoxal, chiar dac nu au depus eforturi mari, la sfritul zilei de munc, angajaii
afectai de boreout pot fi la fel de epuizai ca i cei care au fost suprasolicitai pe parcursul zilei. Cu
alte cuvinte, starea de oboseal, resimit dup o zi de munc, nu este n mod obligatoriu legat doar
de cantitatea muncii i efortul intelectual sau fizic depus; plictiseala, monotonia i rutina sunt
percepute la fel sub form de epuizare i implicit ca surse de stres.
Cauze i manifestri ale sindromului boreout
Angajaii afectai de boreout obinuiesc s se plng c sunt foarte ocupai, c au foarte multe
sarcini. Dei se simt subsolicitai la serviciu, pretind c sunt suprasolicitai. Se simt obosii i apatici
la serviciu, chiar dac nu au surse de stres sau suprasolicitare. Totui, de cele mai dese ori, constat
Rothlin i Werder [14], chiar dac nu au satisfacie de la munca lor, nu ntreprind nimic pentru a
schimba situaia sau pentru a se transfera la un alt loc de munc. Stabilitatea financiar, teama de a
nu-i pierde locul de munc sau de a nu fi suprasolicitai sunt printre cele mai frecvente cauze.
Autorii numesc aceast situaie paradoxul boreout angajaii nva s supravieuiasc cu
boreout.
Gemmilli i Oakley [4] observ c problema plictiselii i a monotoniei n mediul
organizaional este mai degrab o tem tabu, ca urmare a reprimrii emoiilor i strilor negative
care deriv n consecin, dar i a faptului c este considerat ca fiind datorat mai curnd unui eec
personal, dect unor deficiene organizaionale. Ei menioneaz c plictiseala intervine atunci cnd
angajaii nu au parte de experiene emoionale i intelectuale la locul de munc crora s le dea un
sens. n acest context, autorii evideniaz, citndu-l pe Bernstein (1975), dou tipuri de plictiseal n
mediul organizaional: tranzitorie i cronic [cf 4]. Plictiseala tranzitorie este o stare contientizat
i temporar, pe cnd plictiseala cronic este n mare parte o stare necontientizat de ctre individ,
caracterizat printr-o stare generalizat de absen a interesului fa de munca realizat. Am putea
spune c plictiseala cronic se apropie de sindromul boreout. Conrad [3] identific dou nelesuri
ale plictiselii: stimularea joas (de ex., a avea puine sarcini) i deconectarea (de ex., a asculta o
4

prelegere ntr-o limb strin pe care nu o cunoti). Vodanovich sugereaz s fie abordate
difereniat trei forme: plictiseala generat de job-uri monotone, cea care rezult din abundena de
timp liber la locul de munc i cea provocat de pierderea de sens n raport cu munca realizat [13].
Pierderea sensului n raport cu procesul muncii este unul din simptomele de baz pentru
boreout [1, 12]. Lipsa de inspiraie, monotonia i starea de plictiseal de la locul de munc i
determin pe angajaii s se perceap ineficieni i inutili. Aici se cuvine s facem o precizare:
Werder i Rothlin subliniaz c o anumit doz de plictiseal n activitatea cotidian este un lucru
firesc, ns o stare de plictiseal prelungit genereaz deja boreout [14]. n consecin, angajaii se
detaeaz de munca lor i nu vd sensul acesteia, triesc stri de insatisfacie, lips de entuziasm,
scade nivelul implicrii n munc, randamentul i productivitatea. ntr-un articol de sintez,
Loukidou et al. [8] mai identific urmtoarele efecte: un nivel sczut al calitii vieii, predilecia
pentru consumul de alcool sau droguri, comportamente contraproductive i absene la locul de
munc .a. De exemplu, la psihoterapeuii care triesc stri de plictiseal, Campagne [2] constat
reducerea performanelor, epuizare mental i emoional, sentimentul c lucreaz n van,
depersonalizare (rceal i indiferen n relaia cu clienii), stimulare motivaional i profesional
sczut.
Cauzele care determin apariia sindromului boreout la locul de munc ar putea fi clasificate
n trei categorii: organizaionale, relaionale i personale. n prima categorie s-ar ncadra
conformismul exagerat cu ct o persoan se conformeaz mai mult la normele i exigenele
organizaionale, fr a le chestiona legitimitatea i esena acestora, cu att manifest mai puin
creativitate la locul de munc [4], dar i controlul organizaional sporit constrngeri, prescripii i
directive din partea structurilor ierarhic superioare, care ntresc percepia angajailor c nu au
libertate de decizie [6]. Cum interpreteaz angajaii situaia n acest caz? Fisher [6] noteaz c, dac
angajaii percep c libertatea lor este restricionat (fenomenul reactanei psihologice), iar sarcina
este realizat ca urmare a presiunilor exterioare (fenomenul suprajustificrii), exist probabilitatea
ca ei s-i piard interesul pentru respectiva sarcin i s apar stri de plictiseal. Alte cauze in de
natura sarcinii3 sarcini simple, repetitive, monotone [5, 6], neinteresante i slab stimulative [4].
Datorit acestui fapt, angajatul consider c locul de munc nu-i ofer posibiliti de se manifesta
plenar i de a-i folosi abilitile sale profesionale. Fisher subliniaz c plictiseala poate s apar i
la angajaii care au fost suprasolicitai o anumit perioada de timp: dup un timp n care au avut un
program mult prea ncrcat, intervine o perioad de lips de activitate, scade cantitatea de sarcini ce
trebuie realizate [6]. ntr-un studiu realizat de Fisher (1987), studenii raporteaz c i atunci cnd
sarcinile prea dificile, implicit peste capacitatea lor de nelegere, la fel pot s apar stri de
3

n ceea ce privete natura sarcinii trebuie s venim cu o precizare: o sarcin este plictisitoare sau nu, n funcie de cum
este perceput de persoan. Prin urmare, nu este o caracteristic intrinsec a sarcinii, ci devine astfel n cadrul relaiei
sarcin-subiect, prin felul cum este interpretat aceast experien de ctre subiect [vezi 3].
5

plictiseal [vezi 6]. Pentru a determina creterea randamentului, autoarea subliniaz necesitatea
ajustrii nivelului de stimulare cognitiv i motivaional: nici prea sczut, nici prea ridicat. O
sarcin cu un nivel nalt de complexitate genereaz dificulti de nelegere i concentrare. Dup o
anumit perioad de exerciiu, cnd n procesul nvrii se acumuleaz experiena necesar, sarcina
devine interesant deoarece atinge un nivel optim de stimulare. ns, dac sarcina este bine nvat,
iarai poate s devin plictisitoare, deoarece nu necesit concentrare, efort i nelegere.
n cea de-a doua categorie ar fi lipsa de comunicare dintre manager i angajai (de ex., nu sunt
clarificate obiectivele i procedura de realizare a sarcinilor, nu se ofer feedback pentru rezultatele
muncii etc.) [14]. Incidena plictiselii este raportat i de ceea ce s-ar numi prezena colegilor de
munc plictisii, dar i plictisitori ursuzi, necomunicativi, neprietenoi [6]. Nu mai puin
important este i contagiunea social, scrie Fisher [6]. Atunci cnd mereu se vorbete c studiile
universitare/locul de munc este plictisitor, oamenii ajung s se autoconving de acest fapt. Se
adopt un gen de expunere selectiv, prin care sunt identificate doar situaiile negative i sunt
trecute cu vederea cele pozitive.
O serie de cauze se refer la anumite caracteristici individuale abiliti profesionale nalte
[6], extraversiunea [6], predispunerea pentru plictiseal (eng. boredom pronessnes) [11] sau
incompatibilitatea rolului [Darden i Marks, 1999 apud 7]. O corelaie negativ a fost identificat
ntre plictiseal i contiinciozitate [Sansone et al., 1999 apud 8] i vrst [Drory 1982 apud 8].
Persoanele contiincioase tind s fie mai puin afectate de monotonie i plictiseal, ca urmare a
gradului nalt de responsabilitate i auto-disciplin. Respectiv, tinerii se plictisesc mai repede dect
vrstnicii. La fel, Van der Heijden et al. constat c angajaii care au abiliti de management al
timpului sunt mai puin predispui de a fi afectai de boreout [11]. Managementul timpului
intervine ca o abilitate self-reglatorie de coping la starea de plictiseal.
Nu mai puin important credem c ar fi i alegerea profesional pe care o fac indivizii. tiut
fiind faptul c muli tineri ajung s aleag faculti la mod, dar care nu neaprat constituie obiectul
interesului persoanei. n acest caz, starea de boreout ar putea fi determinat de neatractivitatea
studiilor universitare, ulterior a locului de munc, precum i a motivaiei sczute pentru realizarea
sarcinilor academice, iar mai apoi a celor profesionale.
Trebuie s mai spunem c boreout-ul poate fi problem pentru cei care au ateptri foarte
mari de la locul de munc. Pentru cei cu ateptri mici, jobul mediocru nu este o problem. Autorii
lucrrii Diagnose Boreout [vezi 14] ilustreaz cum se poate ajunge la boreout. Candidatul pentru
un post de munc sper, avnd n vedere expectaiile sale i felul n care i s-a prezentat un anumit
post de munc, s obin o funcie de coordonator de program/proiect internaional, funcie care l-ar
ajuta s obin mai mult experien de colaborare la nivel internaional. ns, ulterior, constat c
nu va coordona proiectul, ci doar va avea anumite sarcini de supervizare i, implicit, va avea mai
6

puine oportuniti de colaborare internaional, ceea ce nu-i ofer anse s-i foloseasc abilitile
profesionale i competenele lingvistice. Din aceste considerente, fiind mai puin solicitat, este
foarte probabil s fie afectat de boreout.
Extrapolnd concluziile lui Rothlin i Werder [14] n mediul academic, am putea admite c de
acest sindrom ar putea fi afectai n special studenii care au avut rezultate foarte bune i o situaie
academic excelent, implicit ateptri foarte mari fa de viitorul profesional i, care, ulterior, din
diverse motive, ajung s practice joburi cu mult sub capacitile lor sau care nu le solicit
competenele pe care i le-au format n perioada studiilor universitare. Cu alte cuvinte, se
specializeaz ntr-un domeniu, dar ajung s lucreze n cu totul alte domenii, care au puin legtur
sau chiar deloc cu abilitile lor profesionale.
Cum poate fi msurat sindromul boreout?
Aa cum am mai menionat, problematica plictiselii la locul de munc a fost mai puin
studiat. n mod frecvent, angajaii nu recunosc c resimt boreout, de aici i dificultatea identificrii
angajailor care triesc asemenea stri [14]. Dificultatea apare i ca urmare a similaritii dintre
plictiseal i alte stri emoionale i mentale, cum ar fi oboseala, somnolena sau depresia [7].
Werder i Rothlin [14] subliniaz rolul responsabilitii personale n asemenea situaii.
Depirea boreout-ului poate ncepe prin a contientiza fenomenul, cauzele i modalitile de
soluionare. Din aceast perspectuv, autorii sugereaz cteva ntrebri prin care angajaii ar putea
s-i autoevalueze situaia la locul de munc: Te ocupi cu interese/afaceri personale la locul de
munc? Te simi submotivat i plictisit? Se ntmpl s te prefaci c lucrezi sau c eti foarte ocupat
cnd de fapt nu faci nimic important? Se ntmpl s vii foarte obosit acas, chiar dac nu ai muncit
aproape deloc? Trimii mesaje/dai telefoane n interes personal la locul de munc? .a.
St. Vodanovich identific dou scale prin care poate fi msurat plictiseala la locul de munc
(Job Boredom Scale) [13]. Prima, elaborat de Grubb (1975), const din 11 itemi, cea de-a doua,
elaborat de Lee (1986), din 17 itemi [vezi 13]. Autorul constat c, n pofida faptului c subiectul a
nceput s fie studiat mai mult n ultimii ani, instrumentele de cercetare prezint anumite limite. De
aceea, e necesar o evaluare psihometric a scalelor actuale i validarea acestora n diverse
contexte: clinice, educaionale, organizaionale.
Strategii de ajustare n situaii de boreout
Membrii organizaiei trebuie s-i dezvolte strategii constructive de coping n situaii de
boreout, pornind de la contientizarea situaiei i creterea responsabilitii i a angajamentului
personal.

Studiul lui Van der Heijden et al. a avut drept scop identificarea strategiilor pe care le adopt
angajaii cnd sunt plictisii la locul de munc [11]. Cercettorii descriu dou strategii: angajarea n
activiti distractive (de ex., a scrie email-uri private, a cuta informaii diverse n internet, jocuri pe
calculator etc.) i indiferena fa de munc (adoptat mai ales de persoanele a cror capaciti sunt
superioare celor solicitate de job). n cazul celei de-a doua strategii, angajaii manifest un nivel
minim de implicare cognitiv. O alt modalitate de ajustare la boreout este stimularea adiional: de
ex., a realiza aceeai sarcin, dar prin metode variate [Runcie, 1980 apud 6] sau schimbarea
activitii [6]. Unele strategii nu afecteaz semnificativ performana la locul de munc: situaiile
cnd angajaii se confrunt cu stri de plictiseal datorate reducerii numrului de sarcini (de ex., a
scrie email-uri private), altele au un caracter disfuncional (consum de alcool sau droguri, sabotaj i
alte comportamente contraproductive) [6].
Concluzii i direcii de cercetare
Cunoaterea fenomenului este esenial n vederea identificrii i remedierii problemelor
legate de boreout i evitarea costurilor organizaionale care deriv n consecin. Aici am sublinia
importana orientrii profesionale/reconversiei profesionale, cunoaterea expectaiilor motivaionale
ale angajailor i asigurarea diversitii la locul de munc. Studiul lui Guglielmi et al. [5]
evideniaz rolul liderului transformaional, orientat spre dezvoltarea motivaiei intrinseci a
angajailor i diminuarea plictiselii la locul de munc. La fel, autorii mai relev c prezena
oportunitilor de nvare continu reduce semnificativ posibilitatea apariiei acestor stri n rndul
angajailor (de ex., Campagne [2] remarc importana supervizrii i a schimbului de experien n
activitatea profesional a psihoterapeuilor). Dac plictiseala poate fi contagioas, organizaiile
trebuie s evite s plaseze angajaii care manifest stri de plictiseal cronic n grupurile de lucru,
astfel, influenndu-i i pe ceilali angajai [6]. n acest context, Griffin (1983) subliniaz c
supervizorii trebuie s fie instruii s prezinte n primul rnd aspectele pozitive ale job-ului [cf 6].
Totui, o serie de aspecte ale fenomenului necesit a fi investigate. Fisher [6] sugereaz
cteva ntrebri pentru studiile ulterioare. Care job-uri au un potenial mai mare de a produce
boreout? Cine este mai afectat, cnd i de ce? Ce efecte produce asupra performanei individuale i
colective i cum indivizii i organizaia ar putea s gestioneze mai eficient aceste situaii? La fel,
mai puin a fost studiat influena factorilor contextuali, cum ar fi, cultura, normele i procesele
organizaionale [7] i a celor socio-culturali [3, 8, 11], implicaiile strilor de plictiseal de la
serviciu asupra familiei i invers (efectul de compensare i spillover) [6]. O alt problem de
cercetare se refer la strategiile de coping adoptate de angajai [8]. Studiile ulterioare ar trebui s
rafineze i instrumentele de msurare, n vederea identificrii intensitii diferitor stri i forme de
plictiseal [13].
8

Studiile, preponderent cantitative, mai puin au investigat n profunzime cum este perceput
starea de plictiseal [7]. E necesar, scrie Conrad [3], s urmrim cum oamenii vorbesc despre
experienele lor, semnificaia atribuit strii de plictiseal, percepiile i reprezentrile angajailor.
n acest context, studiile calitative, axate pe analiza naraiunilor subiecilor privind experienele de
la locul de munc, situaiile n care resimt mai intens stri de plictiseal, vor contribui semnificativ
la clarificarea subiectului [6].
Referine bibliografice
1. BARBALET, J. Boredom and social meaning. British Journal of Sociology, 1999, vol. 50, nr. 4, 631-646.
ISSN 0007-1315.
2. CAMPAGNE, D. M. When therapists run out of steam: professional boredom or boredom. Revista de
Psihocopatologia y Psicologia Clinica, 2012, vol. 17, nr. 1, 75-85. ISSN 1136-5420/12.
3. CONRAD, P. Its boring: Notes on the meaning of boredom in everyday life. Qualitative Sociology, 1997,
vol., 20, nr. 4,.465-475. ISSN 0162-0436.
4. GEMMILLI, G. i OAKLEY, J. The Meaning of Boredom in Organizational Life. Group Organization
Management, December, 1992, vol. 17, nr. 4, 358-369. ISSN 1069-6011.
5. GUGLIELMI, D.; SIMBULA, S.; MAZZETTI, G.; TABANELLI, M.; BONFIGLIOLI, R. When the job is
boring: The role of boredom in organizational contexts. Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation.
Published online at January 02, 2013. ISSN1051-9815.
6. FISHER, C. D. Boredom at work. A neglected concept. Human Relations, 1993, 46 (3), 395-417. ISSN
0018-7267.
7. LOUKIDOU, E. Boredom in the workplace: A qualitative study of psychiatric nurces in Greece. Tez de
doctorat. Universitatea din Loughborough, 2008.
8. LOUKIDOU, L., CLARKE-LOAN, J. & DANIELS, K. Boredom in the workplace: More than monotonous
tasks. International Journal of Management Reviews, 2009, vol. 11, nr. 4, 381-405, ISSN 1468-2370 (Online).
9. MANN, S. The boredom boom. The Psychologist (A Journal of Brithish Psychological Society), 2007, vol.
20, nr. 2, 90-93.
10. OHANLON, J. F. Boredom: practical consequences and a theory. Acta Psyhologica, 1981, 49, 53-82. ISSN
0001-6918.
11. VAN der HEIJDEN, G., A. H.; SCHEPERS, J. J. L.& NIJSSEN, E. J. Understanding workplace boredom
among white collar employees: Temporary reactions and individual differences. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 2012, vol. 21, nr. 3, 349-375. ISSN 1359-432X (Print), 1464-0643 (Online).
12. VAN TILBURG, V. A. P. & IGOU, E. R. On boredom: lack of challenge and meaning as distinct boredom
experiences. Motivation and Emotion, 2012, 36, 181-194. ISSN 0146-7239.
13. VODANOVICH, St. J. Psihometric measures of boredom: a review of the literature. The Journal of
Psychology, 2003, 137 (6), 569-575. ISSN 0022-3980 (Print), 1940-1019 (Online).
14. WERDER, P. i ROTHLIN, Ph. Diagnose Boreout. Overcoming workplace demotivation. London and
Philadelphia: Kogan Page, 2007/2008, 141 p. ISBN 978-0-7494-5339-8.
Prezentat la 31.01.14
cojocaru_natalia@yahoo.com
0022577703 (catedr) / 079629943 (mob.)
9