UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA, IASI

FACULTATEA DE ECONOMIE I DE ADMINISTRARE A AFACERILOR

Care sunt cele mai mari provocri ale managerilor de HR n

ceea ce privete creterea gradului de angajament i motivare
ale angajailor?

Profesor dr.
ADRIANA PRODAN

Student
crab (Tulbure) Mihaela

INTRODUCERE
Ct de importani sunt oamenii cu care lucrm? Pentru o mare parte dintre angaja i,
munca reprezint executarea unor sarcini individuale n perimetrul propriului birou. Unii
angajai se complac n rutina lor zilnic i nu sunt foarte dornici s tie ce se ntmpl n jur.
Cu toate acestea, chiar dac, n general, preferm s avem o zi linitit la lucru, activit ile
care nu ne solicit, sau cele care nu ne provoac, ne transform n angaja i cu performan
slab. Dei noi nu ne dm seama de starea noastr de apatie sau de lipsa noastr de implicare,
oamenii din jurul nostru s-ar putea s observe aceste lucruri.
De reinut este faptul c nu exist angajatul ideal i c este imposibil s tim exact care
este n realitate prerea colegii notri n ceea ce ne privete. Cine a participat mcar o dat la
un team building tie c oamenii, n diversitatea lor, nu trebuie s fie perfeci ca indivizi. Ei
trebuie s funcioneze ca o echip.

Implicare. Motivare. Formare. Recompensare. Actualizare. Aceste cinci elemente

cheie reprezint civa dintre cei mai valoroi factori care pot ajuta la cldirea unei culturi a
performanei, respectiv a unui mediu de lucru productiv i pozitiv, ns doar dac se
acioneaz permanent i n mod corect.

Companiile romneti, dar i cele din strintate, vor nfunta n urmtoarea perioad 5 provocri
n HR de care trebuie s in cont: managementul talentelor, managementul demografic i al
fluctuaiilor de personal, transformarea companiilor n learning organisations, work-life balance i
nu n ultimul rnd, managementul schimbrii i al culturii organiza ionale.

1. Managementul talentelor: deficitul de talente este una dintre cele mai pregnante
probleme ale companiilor, trebuie s ia msuri pentru a identifica acei angajai cu un
potenial, ca mai apoi s i formeze i s le ofere cadrul necesar de lucru i s i
transforme n performeri.
2. Managementul demografic: Media de vrst a angajailor n Romnia, dar i n rile
europene este naintat, iar in acest caz companiile se confrunt cu dou riscuri:
pierderea celor mai buni angajai pe masur ce acetia ies la pensie i mbtrnirea
prematur a pieei de munc. Apoi, specialitii HR trebuie s aib n vedere modalitatea
n care angajaii din generaia X colaboreaz cu cei din generaia Y.
3. Work-life balance: Cum astzi linia ntre viaa privat i viaa profesional este una
foarte subire, angajaii sunt mult mai ateni atunci cnd aleg un post, axndu-se pe ct
de mult i ajut respectivul loc de munc n dezvoltarea personal i n atingerea
obiectivelor proprii. O soluie pentru companii ar fi ca acestea s se axeze pe un
program flexibil al angajailor, astfel nct acetia s poat bifa i dezvoltarea
personal.
4. Learning organisations: Companiile trebuie s i pregteasc angajaii s lucreze cu
elemente complexe, cu o vitez ameitoare, adaptndu-se schimbrilor rapide ale
tehnologiei i tendinelor economice. Aceast masur este necesar cu att mai mult cu
ct sistemele naionale de educaie par sa nu fac fa noilor tendine i nu pot adapta
programul educaional la cerinele pieei. ntr-un mediu economic schimbtor, diferena
dintre companiile care vor excela i cele care vor eua este dat de modalitatea n care
i pot educa angajaii n spiritul strategiei globare a organizaiei.
5. Managementul schimbrii i al culturii organizaionale: pe masur ce organizaiile
i extind pieele de desfacere pe mai multe regiuni i, n acelai timp, apeleaz la
servicii externalizate, schimbarea sau gestionarea culturii organizaionale devine o
aptitudine esenial a companiilor.