Omul nu este decat o sansa, dar este

responsabil infinit al acestei sanse

ARISTOTEL

Economia Intreprinderii

ALINA-DANIELA MIHALCEA
Doctor Stiinte Economice,
Specializarea Management

Asteptari de la Studenti

Practica;
Mecanisme;
Legatura dintre Petrol si Economia Intreprinderii;

Obiective
Intelegerea notiunilor de baza legate de managementul intreprinderii in contextul
Uniunii Europene;
Familiarizarea cu principalele componente si functii ale intreprinderii;
Familiarizarea cu noile tendinte in managementul
modern din cadrul intreprinderii .

Structura

1. Notiuni introductive
2. Implicarea factorilor de mediu in activitatea firmei moderne
3. Functiile manageriale ale firmei
4. Notiuni management de productie
5. Gestiunea potentialului tehnic al firmei
6. Notiuni management resurse umane
7. Firma bazata pe cunostinte, notiuni generale

6. Notiuni management resurse umane

6.1. Continutul functiunii resurse umane
6.2. Politica de resurse umane
6.3 Gestiunea resurselor umane
6.4 Politici de organizare a muncii cu carater social

3.8. ?

6.1. Continutul functiunii resurse umane

Oamenii, cu experienta si cunostintele lor constituie resursa cea mai pretioasa de care
dispune intreprinderea dar si cea mai dificil de administrat. Sub influenta anumitor
conditii economice si social-culturale, functiunea de resurse umane a cunoscut trei
etape in evolutia sa:
1. Cea a anilor 50 si marcheaza caracterul administrativ al functiunii limitata numai
la operatiuni de control ale sefului de personal;
2. Etapa anilor 60, n care functiunea de personal a cunoscut o largire a orizontului la
nivelul de gestiune de personal cu un director de personal si participarea sa la
deciziile strategice ale intreprinderii.
3. Etapa anilor 80 se continua si astazi; este o etapa in care, in cadrul functiunii de
personal se pune accent pe cresterea potentialului uman si pe relatiile sociale din
interiorul intreprinderii.

6.1. Continutul functiunii resurse umane

Deciziile ce se iau in legatura cu resursele umane ale intreprinderii au o
importanta deosebita prezentand un dublu caracter economic si social.
Functia de personal in acceptiunea sa moderna de gestiunea resurselor
umane este axata pe doua mari grupe de probleme:
- evaluarea resurselor umane,
- administrarea resurselor umane.

6.2. Politica de resurse umane

Cuprinde ansamblul strategiilor care integreaza obiectivele sociale si economice si cuprinde
angajarea, pregatirea si perfectionarea, remunerarea, promovarea si relatiile umane de
munca.
Politica de personal se refera la doua aspecte importante:
1. luarea in mod curent a deciziilor de angajare si promovare,
2. administrarea personalului adica gruparea, prelucrarea si stocarea informatiilor
referitoare la personal, stabilirea datelor care permit calculul salariilor, solutionarea
conflictelor de munca, stabilirea relatiilor necesare cu organismele din exteriorul firmei.
Departamentul de resurse umane este intotdeauna in pozitia sa functionala strans legat de
directia generala a intreprinderii.
In aceasta situatie ii este conferit rolul de consilier, de furnizor de informatii pentru
conducerea superioara a firmei.

6.2. Politica de resurse umane

Organizarea functiunii depinde de rolul care ii este incredintat si de marimea intreprinderii.
Pot exista astfel doua situatii:
1. subunitatile de productie se afla in imediata apropiere a sediului social al
intreprinderii;
2. subunitatile de productie sunt dispersate teritorial.
In primul caz in cadrul structurii organizatorice figureaza distict departamentul de resurse
umane, iar intreaga evidenta se afla in subordinea directorului general.
In cel de-al doilea caz exista cate un reprezentant al resurselor umane cu atributii mai
reduse in cadrul fiecarei subunitati dispersate teritorial.

6.3. Gestiunea resurselor umane

1. Prima sarcina a gestiunii resurselor umane consta in tinerea evidentei personalului si
a calificarii lui.
In cadrul intreprinderii acceptiunea de efectiv de personal imbraca mai multe forme:
- efectivul permanent,
- efectivul inscris,
- efectivul fiscal,
- efectivul aflat in lucru,
- efectivul prezent,
- efectivul total,
- efectivul platit.

10

6.3. Gestiunea resurselor umane

Gestiunea previzionala a posturilor permite o mai buna adecvare in timp intre nevoile
si resursele umane necesare pentru buna functionare a intreprinderii.
Gestiunea previzionala a resurselor umane trebuie sa conduca firma la situatia de a
dispune de salariati motivati si competenti.
Pentru a face fata nevoilor intreprinderii in materie de personal dispune de patru
mijloace principale:
- recrutarea,
- formarea,
- mobilitatea interna,
- licentierea sau plecarea negociata din intreprindere.

11

6.3. Gestiunea resurselor umane

Gestiunea previzionala a carierelor: analiza prezenta dar si pentru viitor a nevoilor
organizatiei, a asteptarilor exprimate de fiecare angajat dar si capabilitatilor
individuale a fiecaruia.
2. Recrutarea personalului este o operatie prin care organizatia isi asigura mana de
lucru de care are nevoie.
Problematica recrutarii cuprinde trei aspecte majore:
- procedura de recrutare,
- sursele de recrutare,
- tehnicile utilizate in procesul recrutarii.

12

6.3. Gestiunea resurselor umane

Procedura de recrutare se prezinta ca o inlantuire de faze dupa care urmeaza
determinarea nevoilor de personal, alegerea oamenilor, primirea si incadrarea in
munca a acestora.
Sursele de recrutare pot fi: interne, externe:
-

sursele interne: ocuparea unui post din cadrul intreprinderii facand apel la
propriul sau personal.

surse externe: intreprinderea face apel la piata muncii fie direct, fie utilizand
intermediari.

Selectia candidatilor cuprinde in mod succesiv examinarea lor, teste, analize

grafologice precum si discutii individuale.

13

6.3. Gestiunea resurselor umane

Indiferent de marimea intreprinderii, formarea personalului este perceputa tot mai mult
ca o necesitate;.
Un rol important il are planul de training:
-

desemneaza ansamblul actiunilor anuale de pregatire profesionala;

acesta este realizat in urma identificarii nevoii de training de catre manager, indrumat de
catre o specialistul in training, din cadrul departamentului de resurse umane;

planul de training se aproba de catre conducerea organizatiei

Activitatea de training trebuie pozitionata de catre manager in cadrul organizatiei astfel
incat ea sa fie perceputa de catre salariati ca un beneficiu nu obligatie de serviciu

Rolul managerului este foarte important!

14

6.3. Gestiunea resurselor umane

O alta latura importanta a gestiunii resurselor umane o reprezinta gestiunea
remunerarii personalului. Nivelul salarizarii este influentat de o serie de factori:
- economici si sociali care intervin la nivel national si internationali;
- economici si sociali care intervin la nivelul intreprinderii;
- individuali.
Continutul proceselor de remunerare se refera la definirea metodologiei de
salarizare, stabilirea ierarhiei salariilor si precizarea ritmului evolutiei lor.
Obiectivul principal al politicii de remunerare il reprezinta motivarea si
mobilizarea personalului intreprinderii.
O buna politica de remunerare trebuie sa fie echitabila, competitiva, stimulativa,
flexibila.

15

6.3. Gestiunea resurselor umane

Pentru elaborarea planului de salarizare trebuie luate in considerare un numar de optiuni
bazate pe situatii statistice si pe consideratii strategice legate de gestiunea resurselor umane:
- stabilirea salariului sub sau peste nivelul pietei muncii;
- alegerea dintr-un evantai larg sau restrans de salarii.
Aceasta optiune se poate analiza in trei situatii:
a) pentru ansamblul masei de salariati,
b) pentru un grup de posturi invecinate sau identice,
c) in interiorul aceluiasi tip de posturi;

16

6.4. Politici de organizare a muncii cu carater social

Pentru a da cele mai bune rezultate organizarea moderna a muncii trebuie sa tina seama,
pe de o parte de rolul economic pe care il are intreprinderea, iar pe de alta parte de rolul
social al acesteia.
In acest context larg, politica de organizare a muncii trebuie astfel conceputa incat sa
satisfaca cerintele de ordin economic privind realizarea unei competitivitati cat mai
inalte dar avand in vedere existenta unor factori de ordin social care sa satisfaca
aspiratiile personalului din intreprindere.
Satisfacerea nevoilor acestora rezolva de fapt problemele privind relatiile umane la
nivelul intreprinderii.
Ca orice organism social, si intreprinderea se confrunta cu doua aspecte si anume:
dialogul si conflictul social.

17

6.4. Politici de organizare a muncii cu carater social

Conflictele sociale: sunt naturale si necesita aplicarea unor proceduri specifice pentru
rezolvarea lor. Realitatea aparitiei lor are in vedere divergentele aparute in legatura cu punctele
de vedere, obiectivele sau interesele diferitielor salariati, grupuri, conducerea intreprinderii.
Conflictele sociale se pot clasifica dupa diferite criterii:
1. In raport cu nivelul la care apar, exista trei categorii de conflicte:
a) conflicte individuale specifice anumitor salariati si privesc strict pe fiecare lucrator in parte;
b) conflicte la nivelul unei categorii de lucratori dintr-un atelier sau specialitate profesionala;
c) conflicte la nivelul intregii intreprinderii care cuprind ansamblul salariatilor si au cauze
diferite.

18

6.4. Politici de organizare a muncii cu carater social

2. Din punct de vedere al organigramei intreprinderii:
a) conflicte orizontale, care apar intre persoane sau compartimente de munca aflate pe
acelasi nivel ierarhic sau pe linii ierarhice diferite;
b) conflicte orizontale care apar intre persoane sau compartimente de munca aflate pe
acelasi nivel ierarhic sau pe linii ierarhice diferite;
c) conflicte verticale care apar intre persoane sau compartimente aflate pe trepte ierarhice
diferite.
Sunt cele mai frecvente si pot aparea si intre persoane aflate pe aceeasi linie ierarhica si
intre persoane sau compartimente de pe linii ierarhice diferite.
O forma de manifestare a conflictului colectiv de munca o reprezinta greva:
-

incetare a lucrului de catre salariati, tinand cont de o serie de revendicari profesionale,

evidentate fie pentru prima data, fie solicitate si anterior dar nesatisfacute

19

6.4. Politici de organizare a muncii cu carater social

Forma clasica de greva presupune intreruprea completa a lucrului de catre salariati
si parasirea localurilor respective pentru o durata de timp determinata sau nu.
In practica, conflictele sociale de munca se pot manifesta si sub forma unor greve
care pot imbraca urmatoarele forme:
1. greva de avertisment: presupune o oprire scurta a lucrului de catre salariati,
urmarind atat mobilitatea grevistilor cat si determinarea partilor aflate in conflict
pentru a se putea incepe negocierile;
2. greva repetata: se caracterizeaza prin opriri succesive ale lucrului de catre
salariati pe perioade scurte de timp;

20

6.4. Politici de organizare a muncii cu carater social

3. greva turnanta: au loc incetari succesive ale activitatii in diferite verigi de productie
sau compartimente de munca. In general, aceasta varianta de greva este interzisa prin
contractele colective de munca, iar in cadrul serviciilor publice din tarile occidentale
este considerata ilicita.
5. greva cu ocuparea localurilor intreprinderii de catre grevisti.: este in principiu
ilegala deoarece incalca dreptul de proprietate.
In aceasta situatie conducerea intreprinderii poate cere organelor in drept sa procedeze la
evacuarea localurilor ocupate de grevisti.
In practica tarilor cu economie de piata se constata ca dreptul la greva al salariatilor este
limitat, in doua situatii tinand cont de:

21

6.4. Politici de organizare a muncii cu carater social

-

in primul rand de dreptul de proprietate care interzice, deci, greva cu ocuparea

localurilor inteprinderinderii;

dreptul la munca, ce interzice salariatilor grevisti sa opreasca lucrul pentru alti

salariati care doresc sa-si continue activitatea.
O cerinta de baza a gestiunii resurselor umane dintr-o intreprindere o constituie
cunoasterea permanenta a nemultumirilor si revendicarilor salariatilor si rezolvarea
pe cat posibil a acestora, in scopul prevenirii conflictelor de munca ce pot genera
puternice conflicte sociale.
In acest sens, un rol important il au diferite structuri institutionale care pot media
dialogul social din intreprindere.

22

6.4. Politici de organizare a muncii cu carater social

In numeroase cazuri rezolvarea unui conflict se face prin semnarea unei conventii sau a
unui acord intre partile aflate in disputa.
Sunt situatii insa cand negocierea directa intre partile respective aflate in conflict este
dificila in climatul conflictual existent.
In aceste cazuri se apeleaza la diferite proceduri institutionale de rezolvare a conflictelor
colective cum ar fi: concilierea, medierea si arbitrajul.
Concilierea este efectuata de catre o persoana neutra sau o comisie de conciliere si
presupune organizarea de discutii intre partile aflate in conflict in scopul armonizarii
pozitiilor acestora si ajungerii la un anumit acord.

23

6.4. Politici de organizare a muncii cu carater social

In general, aceasta procedura de rezolvare a conflictelor sociale este prevazuta in acordurile sau
contactele colective de munca.
Medierea solicita interventia unei persoane sau comisii neutre care ancheteaza conflictul social,
analizeaza partile iar in final propune acestora o solutie pentru rezolvarea respectivului
conflict.
Arbitrajul consta in solutionarea conflictului social de catre unul sau mai multi arbitri stabiliti
de comun acord de catre partile opozante.
Decizia arbitrului este insa obligatorie pentru partile aflate in conflict.
Aceasta situatie are multiple implicatii iar printre elementele favorizante ale diminuarii
conflictelor de munca se afla indiscutabil si perfectionarea gestiunii resurselor umane in
cadrul intreprinderii respective.

24

7. Firma bazata pe cunostinte, notiuni generale

7.1. Notiuni generale
7.2. Economia bazata pe cunostinte
7.3. Trasaturi ale economiei bazate pe cunostinte
7.4. Firma bazata pe cunostinte
7.5. Caracteristici ale firmei bazate pe cunostinte

?
25

7.1 Notiuni generale

Rezultatul revolutiei cunostintelor: economia bazata pe cunostinte.
Se apreciaza ca in prima parte a secolului XXI revoluia cunostintelor se va
intensifica, ca rezultat, economia cunostintelor se va extinde rapid in zona
dezvoltata a omenirii si treptat in celelalte.

26

7.1 Notiuni generale

Revolutia cunostintelor desemneaza schimbarea fundamentala de la economia
bazata predominant pe resurse fizice la economia bazata predominant pe
cunostinte.
Bogatia si puterea in secolul XXI vor decurge cu prioritate din resursele
intelectuale intangibile, din capitalul de cunostinte. Revolutia cunostintelor,
care consta in aceasta trecere la economia dominata de cunostinte, este un
proces deosebit de cuprinzator si profund, generand schimburi de esenta in
toate componentele activitatilor economice. In prezent, ne aflam in primele
faze ale revolutiei cunostintelor.
Potrivit cunoscutului specialist Gary Hamel revolutia economica care se
produce in secolul XXI se caracterizeaza prin complexitate si
comportamente neliniare , care solicita inovare pentru a crea bogatie
competitiva.
Trecerea in ultimele trei decenii de la economia de tip industrial la noua
economie trei etape:
27

Trecerea de la economia de tip industrial la noul tip de economie

Perioada industriala

Perioada revolutiei
cunostintelor

Inovare Liniara

Inovare Neliniara

1. Invatare organizationala

Schimbare continua

2. Managementul cunostintelor

1970-1980

1980-2000

Secolul XXI

Inovare pe
produse si servicii

Inovare procese economice

Inovare concept(sistem) economic

Sursa:Gary Hamel
28

7.2. Economia bazata pe cunostinte

La baza revoluei cunostintelor a economiei bazate pe cunostinte se
afla cunostintele. De aceea, este necesar sa le abordam, dar nu in sine, ci
corelativ cu datele si informatiile, concepte cu care se intersecteaza.
Cunoscutul specialist american Alan Burton Jones considera ca cele trei
concepte data, informatia si cunostintele sunt in urmatoarea
legatura ilustrata mai jos.
Data este definita ca un semnal ce poate fi trimis de la un emitator la un
receptor .

29

Baza revolutiei cunostintelor, a economiei bazate pe cunostinte=cunostintele

Raporturile dintre Date-Informatii-Cunostinte
Amplu

Mare

Cunostinte

Inteles/sens

Informatii

Valoare

Date
Mica

Redus

Sursa:A.Jones
30

Caracteristici cunostinte

Informatiile, in conceptia sa, sunt mai mici decat cunostintele, ele

reprezentand componente ale acestora, in mod similar reperelor sau pieselor
care alcatuiesc un produs sau bucatilor de ceramica care formeaza un mozaic.

Cunostintele: expertiza, elemente care sunt aplicabile, generatoare de solutii

si de substanta economica.
Manifestarea expertizei proprii cunostintelor implica o derulare in timp,
conferind acestora un caracter procesual. De regula cunostintele au o viata
mai lunga decat informatiile, uneori chiar nelimitata.

Cunostintele confera obiectelor in care sunt incorporate mai

multainteligenta, iar nu rareori le reduce dimensiunile sau le face mai usoare
( recentele generatii de telefoane mobile inteligente, cum sunt cele produse de
Nokia).

31

Caracteristici cunostinte
Tinand cont de toate aceste elemente, se afirma ca, pentru a fi corecta,
delimitarea informatiilor de cunostinte este adesea necesar sa se faca
contextual,tinand cont de cadrul existentei si folosirii lor, de factorii
implicati si de finalitatea rezultata.
In acest sens, specialistul Coincross in Moartea distantei: cum revolutia
comunicatiilor va schimba vietile noastre, demonstreaza ca distanta joaca
un rol important in generarea si utilizarea cunostintelor si ca ea nu a murit,
asa cum afirma nu putini informaticieni.

32

Caracteristici cunostinte
Astfel, in viziunea lui Jones cunostintele sunt definite ca stocuri
cumulative de informatii si abilitati generate de utilizarea informatiilor
de catre receptor.
In opinia noastra, aceasta date tinand cont de cele punctate, putem afirma
ca specific cunostinelor sunt doua dimensiuni umana si economica. La
nivelul firmei, cunostinele se regasesc la forta de munca (capitalul uman),
in cerintele si preferintele clientilor (capitalul clienti), in produsele,
procesele, capabilitatile si sistemele sale (capitalul structural). Ca urmare,
valoarea activelor de cunostinte poate sa depaseasca semnificativ valoarea
activelor tangibile. Evaluarile unor firme cum ar fi Microsoft sunt
edificatoare n aceasta privinta.

33

7.2. Economia bazata pe cunostinte

In esenta, economia bazata pe cunostinte se caracterizeaza prin
transformarea cunostintelor in materie prima, capital, produse, factori de
productie esentiali ai economiei si prin procese economice in cadrul carora
generarea, vinderea, cumpararea, invatarea, stocarea, dezvoltarea,
partajarea si protectia cunostintelor devin predominante si conditioneaza
decisiv obtinerea de profit si asigurarea sustenabilitatii economiei pe
termen lung.

34

7.3. Trasaturi ale economiei bazate pe cunostinte

Primordialitatea cunostintelor in toate sferele activitatii economice;
Proprietatea intelectuala devine o pondere apreciabila in patrimoniile
nationale, in continuu crestere;
Concentrarea activitatilor economice, nu asupra producerii de bunuri, ci
asupra tratarii informatiilor, acumularii cunostintelor si producerii de
bunuri-cunostinte;
Capitalul cunostinte, continutul principal al capitalului intelectual, este un
capital special, intangibil, fluid, a carui posesiune in exclusivitate este dificil
de asigurat;
Fundamentarea activitatilor economice nu in primul rand pe resurse
tangibile (pamant, cladiri, echipamente), ci pe resurse intangibile, reprezentate
de cunostinte si de mintile oamenilor competenti.

35

7.3. Trasaturi ale economiei bazate pe cunostinte

Proliferarea echipamentelor si produselor simbolice, concomitent cu
diminuarea relativa a produselor fizice; produsele simbolice se bazeaza pe
informatii, a caror valoare este independenta de caracteristicile fizice ale acestor
bunuri.
Diviziunea muncii, in cadrul economiei, se bazeaza traditional pe posedarea
sau accesul la anumite resurse materiale, fireste, cu ajutorul celorlalte
categorii de resurse financiare, umane etc. In economia bazata pe cunostinte,
elementul care determina cel mai adesea si cel mai intens diviziunea
muncii la toate nivelele de organizare ale activitatilor economice, tinde sa
fie cunostintele,devansand, de regula, resursele materiale. Intelectualizarea
crescanda a proceselor de munca, in general, si a celor economice in
special

36

7.3. Trasaturi ale economiei bazate pe cunostinte

Demasificarea productiei, in sensul eliminarii necesitatii de a concentra cantitati

mari de resurse fizice si umane intr-o organizatie, pentru a putea genera performante
economice viabile.

Disparitia treptata a frontierelor dintre activitatile din cadrul firmei si

dintre firme la nivel sectorial, regional, national si international.

Generarea, exploatarea si perfectionarea tehnologiilor devine o activitate

foarte raspandita si importanta, conditionanta pentru supravietuirea si performantele
unei parti apreciabile a organizatiilor.

Ponderea majoritara, in continuu cresterea a sectorului de servicii, in

ansamblul economiei, in detrimentul sectorului de productie, in conditiile in
care serviciile incorporeaza, in general, un volum superior de cunostinte,
comparativ cu produsele.

37

7.3. Trasaturi ale economiei bazate pe cunostinte

Dezvoltarea si amplificarea exporturilor, ca urmare a estomparii
diferentelor dintre pietele nationale si eliminarii treptate a barierelor
institutionale, de timp si spatiu dintre tari.
Multiplicarea rapida a intreprinderilor mici, concomitent cu reducerea
relativa a firmelor mari, deoarece primele sunt mai suple si se pot adapta rapid
la evolutiile contextuale.
Proliferarea si diversificarea formelor de asociere economica intre
organizatii aliante strategice, retele de firme, clustere, parcuri industriale etc.
Globalizarea, tendintelor deosebit de puternic in ultimul deceniu, se va
intensifica, intrucat, beneficiind de tehnologii informationale si de
comunicatii electronice.

38

7.4. Firma bazata pe cunostinte

Teoria firmei bazata pe cunostinte s-a conturat recent, pornind de la
precedentele teorii, in special de la teoria bazata pe resurse si, fireste, de la
revolutia cunostintelor care se produce in prezent. Aceasta teorie, aflata in plin
proces de cristalizare, porneste de la urmatoarele premise:

cunostintele se dobandesc de catre componentii firmei, care in cazul

cunostintelor implicite le si depoziteaza;

componentii organizatiei, datorita posibilitatilor cognitive limitate si a

restrictiilor temporale este necesar sa se specializeze in dobandirea si

utilizarea anumitor cunostinte;

39

7.4. Firma bazata pe cunostinte

productia se obtine, de regula, prin utilizarea a numeroase tipuri diferite de

cunostinte;

resursa cunostinte tinde sa aiba rolul primordial in cadrul organizatiei

avantajul competitiv este, cu precadere, rezultanta combinarii si utilizarii

anumitor cunostinte
Rolul principal al firmei rezida in obtinerea, protejarea, integrarea si
valorificarea cunostintelor specializate.
Important este sa se inteleaga ca cele doua categorii de cunostinte ce exista
intr-o firma explicite si implicite trebuie abordate diferentiat si, concomitent,
complementar.
Managementul firmei are sarcina de a integra aceste doua categorii
de cunostinte, nerezumandu-se la simpla lor prelucrare informationala.

40

7.4. Firma bazata pe cunostinte

In concluzie, teoria bazata pe cunostinte abordeaza firma ca o structura
de piata , a carei resursa o constituie cunostintele, activitatile principale
axandu-se asupra crearii, achizitionarii, protectiei, utilizarii,
partajarii, integrarii si valorificarii acestora in vederea obtinerii de
performante economice si sociale.
Analizele efectuate de specialisti, ca si realitatile din firmele ce opereaza in
ramurile de varf din tarile Triadei, releva ca firma bazata pe cunostinte
prezinta caracteristici diferite fata de firma care predomina in perioada
actuala.

41

7.5. Caracteristici ale firmei bazate pe cunostinte

1. Diminuarea firmei in ceea ce priveste activele fizice, activitatile realizate si
salariatii utilizati, concomitent cu dezvoltarea bazei interne de cunostinte si
extinderea legaturilor cu clientii, furnizorii si resursele umane externe;
2. Externalizarea activitatilor care nu sunt esentiale pentru firma, in paralel cu
internalizarea celor care fac parte sau sunt puternic complementare cunostintelor;
3. Schimbarea relatiilor cu resursele umane externe firmei;
4. Dezvoltarea strategica a firmei se va baza pe cresterea in profunzime si/sau
largime a cunostintelor firmei, ceea se presupune ca ea dispune de capacitatea de a-si
dezvolta propriile cunostinte si de a recunoaste oportunitatile pentru
cooperare de tip sinergetic in domeniul cunostintelor;

42

7.5. Caracteristici ale firmei bazate pe cunostinte

5. Modelul de organizare interna a firmei bazata pe cunostinte este analog modelului
cognitiv uman, caracterizandu-se prin retele mai putin structurate, echipe
semiautonome, formate din persoane posesoare de cunostinte, disponibilitati
organizationale si individuale pentru invatare etc.
6. Maximizarea eficacitatii si eficientei se bazeaza pe structuri de echipe, intre care
cuplarea trebuie minimizata si coeziunea maximizata;
7. Scaderea numarului si rolurilor managerilor de nivel mediu si inferior si
externalizarea treptata a persoanelor ce realizeaza activitati periferice, simultan
cu integrarea in firma de manageri de cunostinte, care, frecvent, isi incep
activitatea ca agenti sau consultanti ai schimbarii in cadrul organizatiei;
8. Remodelarea capabilitatilor manageriale si economice ale firmei, pentru a pune
in valoare cunostintele, prin optiunile, deciziile si actiunile pe care le practica;

43

7.5. Caracteristici ale firmei bazate pe cunostinte

9. Directionarea investitiilor in training, in forta de munca externa utilizata, pentru a
inlocui propriul personal ce nu progreseaza suficient;
10. Alocarea unor resurse mai reduse pentru training si oferirea de posibilitati mai
limitate de promovare a personalului din grupurile periferice, care poarta principala
responsabilitate pentru propria pregatire si evolutie profesionala;
11.Reconceperea sistemului de motivare:

amplificarea recompensarii in functie de performante si merite pentru tot

personalul firmei;

cresterea utilizarii recompensarii personalului din grupurile periferice in

functie de performantele individuale;

intensificarea folosirii concomitente a stimulentelor globale, de grup si

personale, pentru personalul de baza al firmei;

apelarea pe scara larga la promovarea personalului in cadrul si din afara firmei.

44

7.5. Caracteristici ale firmei bazate pe cunostinte

12. Dezvoltarea unei culturi deschise, compania invitand in cadrul sau clientii si
furnizorii ce pot sa urmareasca cum operationalizeaza deciziile care-i privesc
precum si celelalte categorii de stakeholderi;
13. Practicarea de forme de colaborare multiple cu alte firme, in conditii de usurinta
timp si costuri mai bune;
14.Diminuarea barierelor dintre diferitele categorii de resurse umane, dintre munca
de la firme si munca de acasa, dintre individ si organizatie;
15. Acordarea unei atentii majore obtinerii, utilizarii, protejarii si valorificarii
capitalului intelectual.

45

7.5. Caracteristici ale firmei bazate pe cunostinte

La baza acestor caracteristici se afla tendintele care se manifesta in
tranzitia de la economia actuala la economia bazata pe cunostinte si anume:

principalele functiuni ale firmei devin conceperea, protectia si integrarea

cunostintelor;
tranzactiile si activitatile care implica nivele ridicate de specializare si
cunostinte implicite se internalizeaza;
tranzactiile si activitatile care implica cunostinte explicite pronuntat
specializate, se externalizeaza;
proprietatea si managementul firmei devin convergente;
legaturile dintre invatamant, activitatea economica si pregatirea proprie a
personalului se redefinesc.
Ca urmare a tuturor acestor elemente, firma bazata pe cunostine va fi simpla,
cu mai putine nivele ierarhice, mai flexibila si inteligenta.

46

?
47

Provocarile managementului resurselor umane

Managerii trebuie sa se ocupe de oameni

Oamenii sunt averea noastra cea mai de pret

Succesul unei organizatii depinde de managementul a trei seturi de
asteptari:

1.

Asteptarile organizatiei

2.

Asteptarile angajatilor

3.

Asteptarile clientilor

48

Provocarile managementului resurselor umane

Ce implica managementul asteptarilor angajatilor?
Intelegerea necesitatilor si a comportamentului uman
Ce anume pune oamenii in miscare?
Cum se creeaza relatii de colaborare?
Cum recrutati si cum selectionati personalul?
Intelegerea contractului psihologic
Cum pastrati personalul
Cum formulati performantele tinta ale propriilor angajati
Cum conduceti si cum motivati angajatii

49

Provocarile managementului resurselor umane

Cum comunicati efectiv angajatii
Cum se stimuleaza aptitudinile membrilor organizatiei
Cum va convingeti angajatii sa lucreze in echipe
Cum va intelegeti angajatii
Cum actionati ca mentor
Natura schimbarii
Semnificatia echilibrului dintre munca si familie
Cum castigati devotamentul angajatilor
Cum creati conditii avantajoase de lucru
Mai presus de toate, intelegerea individuala
S. Kermally

50

Bibliografie

Ploae V., Economia Intreprinderii, Editura ExPonto, Constanta, 2000

Epure, D., Note de curs, Economia Intreprinderii

Deaconu, A., Economia Intreprinderii, Editura Didactica si Pedagocica, Bucuresti

Epure D., , Expansiunea ntreprinderii i mediul de afaceri", Editura Ex Ponto, Constana, 2005

Kerbalek, I., Economia Intreprinderii, Editura Gruber

Nicolescu, O., Managerii i managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 2004

Nicolescu, O., Note de curs Management bazat pe cunotine, Note de curs, Bucureti 2006

Nicolescu O., Managementul ntreprinderilor mici i mijlocii, Editura Economic,Bucureti, 2001

Nicolescu O.(coordonator), Abordri moderne n managemntul i economia organizaiei, Editura Economic,

Bucureti, 2004

Nicolescu O., Verboncu I., Fundamentele managementului organizaiei, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2001

Manolescu, A., Lefter, V., Deaconu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economic, 2007

Kermally, S., Maestrii managementului resurselor umane, Editura Meteor Business, 2009

http://www.economiaintreprinderii.ro/

51

Daca vrei un an de prosperitate

cultiva grau,
Daca vrei zece ani de prosperitate
creste copaci,
Daca vrei o suta de ani de prosperitate
creste Oameni!
(Proverb chinezesc)

Multumesc!
Cod project