Sunteți pe pagina 1din 4

2.

Teoriile conceptuale ale motivrii


Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow
Nevoile de autorealizare
Nevoi de stim i apreciere
Nevoi sociale, de apartenen
Nevoi de siguran i securitate
personal
Nevoi fiziologice

Figura 9.2. Piramida nevoilor umane


a) Nevoile fiziologice - hran, ap, sex. n mediul organizaional se refer nclzirea, aer curat
i salariu.
b) Nevoi de siguran i securitate personal - lipsa ameninrilor. n contextul organizaional
se are n vedere necesitatea n securitatea muncii, garania n pstrarea locului de munc,
protecie la nivel moral i psihologic.
c) Nevoi sociale, de apartenen. Dorina de a avea prieteni, a fi membru al grupului, de a fi
iubit. n organizaie presupune dorina de a avea contacte cu colegii, a face parte din grupurile de
lucru, a avea relaii bune cu eful.
d) Nevoi de stim i apreciere. Dorina de a avea o prere pozitiv despre sine, a se bucura de
atenia i stima altor oameni.
e) Nevoia de autorealizare. Dorina de ai realiza deplin potenialul, a ridica nivelul de
competen, a deveni mai bun. n organizaie aceste nevoi se pot realiza prin posibilitatea de
instruire, de a crete n post, posibilitatea de a manifesta capacitile creative.
Teoria lui McClelland se bazeaz pe nevoile de nivel superior: adic nevoia de putere,
nevoia de afiliere, nevoia de succes.
Tabelul 9.2. Preferine n munc a persoanelor cu nevoi dominante pentru realizare, afiliere i
putere
Nevoia individual
Nevoia de realizare

Nevoia de afeliere
Nevoia de putere

Preferine
Responsabilitate individual;
Scopuri provocatoare i realizabile;
Controlul performanei.
Relaii interpersonal;
Oportunitatea comunicrii
Controlul angajailor;
Atenia; Recunotin.

Teoria ERG a lui Alderfer determin trei categorii de nevoi individuale: nevoi existeniale
(existance); nevoi relaionale (rela-tedness); nevoi de mplinire (growth).
a) Nevoile existeniale E sunt desigur importante n desfu-rarea muncii. Astfel de nevoi
sunt: securitatea in munca,condiiile de munca, ore rezonabile pentru munc,plata adecvat a
salariilor si beneficiilor. Teoria accept c acest tip de nevoi trebuie relativ satisfcut nainte ca
individul s ajung la nevoile relaionale.
b) Nevoi realionale R urmresc obinerea dragostei, aparte-nenei, stimei, afilierii la grup,
se satisfac prin relaii interpersonale.
c) Nevoi de dezvoltare i mplinire G se refer la creterea potenialului individual. Sunt
satisfcute prin munc cu caracter creativ.
Teoria ERG arat c ne dorim cu att mai mult cu ct sunt satisfcute mai puine nevoi.
Tabelul 9.3. Comparaie ntre cele trei teorii privind motivaia individual
Alderfer (ERG)

Maslow

Mc. Clelland

nplinire

Autorealizare
Stim
Sociale,
Securitate
Fiziologice

Realizare,
Putere
Afiliere

Relaionale
Existeniale

Teoria X i Y a lui Mc. Gregor a conturat dou modele ale comportamentului bazate pe
ipoteze diferite asupra motivaiei angajailor i asupra practicilor de implimentare a stilurilor
manageriale.
Teoria X ne arat c oamenii au o repulsie pronunat fa de munc, o evit dac este
posibil. Prefer s fie supravegheai i ateapt s fie recompensai pentru a-i desfura
activitatea. Managerii care i vor aprecia angajaii n aceast viziune vor stabili: urmrirea atent
i controlul angajailor, impunerea unor procedure de munc foarte detaliate, segmentarea
operaiunilor n simple sarcini repetitive.
Teoria Y presupune c munca este ceva firesc i c oamenii muncesc din plcere, avnd n
vedere obinerea de satisfacii i mpliniri. Spre deosebire de teoria X, n teoria Y oamenii doresc
responsabilitatea pentru ai valorize talentul i creativitatea.
Tabelul 9.4. Comparaia stilurilor teoriei X i Y
Potrivit teoriei X omul mediu este:
- lene i evit munca;
- neambiios, prefer fie condus;
- egocentrist;
- iresponsabil;
- se opune schimbrilor;
- este stupid.
Potrivit teoriei Y omul mediu este:
- harnic;
- devotat organizaiei;
- pasionat de dezvoltarea
individual;
- capabil de a cugeta;
- responsabil.

Managerul trebuie s:
dirijeze prin forare;
conving i s remunereze;
s controleze;
s pedepseasc.
Managerul trebuie s:
ofer responsabilitate;
coordoneaz activitatea
subalternilor;
s permit subalternilor s-i
stabileasc;
scopurile proprii i s se auto
dirijeze.

Teoria factorilor duali a lui F. Herzberg. Potrivit acestei teorii snt dou grupe de factori ce
influeneaz asupra persoanei: factori motivaionali i factori igienici.
Tabelul 9.6. Factorii duali
Factorii motivaionali
(factori de satisfacie)
-

recunoaterea muncii prestate;


realizarea i succesul n munc;
responsabilitatea nalt;
munca prestat;
promovarea i statutul.

Factorii igienici
(factori de insatisfactie)
-

condiiile de munc;
plata i securitatea muncii;
nivelul de control;
relaiile interpersonale;
politica de personal i competena
efilor.

Conform teoriei lui F.Herzberg cnd lipsesc factorii motivatori stagneaz sastisfacia i
motivaia. Existena lor duce la satisfacie i motivare. Lipsa factorilor igienici produce
insatisfacie n munc. Existena elimin insatisfacia dar nu determin o cretere a satisfaciei ori
motivaiei. Herzberg arat c satisfacia i insatisfacia nu se exclud reciproc ci se continu. O
persoan cu insatisfacie poate trece prin stadiul neutru de mulumire spre satisfacie.
Teoria performanelor ateptate a lui Victor Vroom. Aceasta teorie combina factorii
individuali cu factorii organizaionali in explicarea motivaiei. Spre exemplu, factorii igienici
din teoria lui Herzberg pot satisface nevoile de baz din teoria Maslow, n timp ce factorii
motivatori i pot satisface nevoile individuale de ordin superior.
Ideea c indivizii iau o anumit decizie cu privire la comportamentul lor in sperana
satisfacerii unor nevoi sau dorine. Relaia ntre comportament si rezultatele dorite este afectat
de un complex de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate, etc.) i factori organizaionali
(organizarea controlului,sistemul de recom-pense, performane, etc.). Relaia comportamentperforman este caracterizat de existena a trei mrimi: raportul efort-performan (ateptarea);
raportul performan-recompensa (instrumentalitate); valena (figura 9.3).
Efortul
depus
de post

ateptare

Nivelul atins
n performana
postului

instrumentalitate

Realizri sau
recompense pentru
performana atins
Valena
recompenselor

Figura 9.3. Modelul performanelor ateptate


Ateptarea (A) se refer la evaluarea de ctre angajat a probabilitii de atingere a
performanei prin munca depus, ea fiind influenat de factori individuali i organizaionali.
Factorii individuali intervin atunci cnd angajaii simt c succesul este determinat de abilitatea
dovedit n prestarea muncii, orict efort ar cere aceasta.
Factorii organizaionali sunt importani att timp ct angajaii nu au utilaje suficiente
materiale, condiii pentru realizarea muncii. Performana eate astfel greu de realizat
Instrumentalitatea (I) arat c individul ateapt ca performana nalt sa duc la
recompensele dorite. Dac individul nu este recompensat n funcie de performana atins, poate
apare demotivarea. Instrumentalitatea se poate exprima tot prin probabiliti. ntr-o munc pltit
cu ora, performana are o instrumentalitate nul raportat la salar, dar raportat la recunotin
sau promovare poate avea o alta valoare.
Valena (V) este valoarea pozitiv sau negativ atribuit de lucrtor diverselor rezultate
ateptate de la munca sa, fie externe (salar, promovare, premii), fie interni(mndria de a reui,
interesul de a ndeplini o misiune, valoarea lui data de asumarea responsabilitii).

Teoria echitii a lui S.Adams. Echitatea joaca un rol important n motivaia individual.
Muli oameni considera echitatea i corectitudinea elemente eseniale n munca i viaa lor.
Oamenii compara eforturile i realizrile lor cu ale altora. De asemenea ei compar
recompensele pentru munca lor cu cele obinute de alii.
Teoria se bazeaz pe dou tipuri de comparaie:
ntre rezultatele muncii i efortul propriu depus pe o parte i eforturile i rezultatele altor
persoane.
ntre rezultatul scontat de al obine i rezultatul real.
n urma acestor comparaii la om apare simul de echitate ori inechitate. n urma simului de
inechitate poate urma urmtorul comportament:
a) modificarea efortului depus.
b) modificarea rezultatelor(recompenselor).
c) parasirea locului de munc
d) aciuni, orientate asupra altora(cererea de a le mari sarcina sau micora recompensa)
e) schimbarea obiectului comparat.
f) deformri cognitive privind eforturile i rezultatele.