3.

1 Clauze eseniale ale contractului individual de munc

3.1.1 Durata contractului individual de munc:
Prin durata contractului individual de munc nelegem perioada de timp pe care prile
raportului juridic de munc s-au obligat a-i ndeplini obligaiile.1
Conform Codului muncii art. 12, alin. (1) regula o constituie c angajarea prin ncheierea
contractului individual de munc s se fac pe o perioad nedeterminat, iar excepia este
constituit de ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat.
De-a lungul timpului ncepnd cu Legea contractelor de munc din 1929 durata contractului
individual de munc a cunoscut mai multe dispoziii. Astfel prin legea mai sus menionat regula
era ca ncheierea contractelor individuale de munc s se fac pe durata determinat: nimeni nu
se poate obliga a servi o persoan dect pentru o lucrare determinat sau un timp
determinat.(art.41)
ns n literatura de specialitate s-a dovedit c prin durata nedeterminat nu trebuie s
nelegem nici c salariatul este obligat s munceasc patronului toata viaa lui i nici c patronul
este obligat a-l menine n serviciu pna moare. 2
n Codul muncii din 1950 se preciza c ncheierea contractului individual de munc se putea face
pe durat determinat, pe durata nederminat i pentru ndeplinirea unei lucrri determinate.
Astfel contractelor care nu conineau o clauz din care s rezulte durata determinat,
atunci se considera c erau ncheiate pe durata nedeterminat.
n privina contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat acestea se
conformau necesitilor i intereselor prilor. Perioada pentru care se ncheia contractul trebuie
fcut cunoscut din momentul ncheierii acestuia.
Prin prevederile Codului Muncii din 1950 se renun la ncheierea contractului individual
de munc pe durata determinat, pe durata nedeterminat, i pentru ndeplinirea unei lucrri
determinate.
Aadar dac n coninutul contractului individual de munc nu era specificat o dat
anume se considera c respectivul contract era ncheiat pe durat nedeterminat.
1 Ovidiu Macovei, op.cit., p. 126;
2 E. Cristoforeanu, Teoria General a contractului individual de munc, Editura Curierul
Juridic, 1934, p. 84:

O varietate a contractului individual de munc pe durata determinat era ncheierea

contractului de munc sezonier i cele temporare.
Contractele de munc sezonier erau caracteristice sectoarelor: agricol, forestier n
concluzie pentru acele munci care se efectuau n dependen de condiiile naturale, climaterice,
ntr-o anumit perioad a anului si nu depeau 6 luni.
n ceea ce privete contractele de munc temporar acestea se puteau ncheia pentru o
durat de maxim 2 luni iar angajatorul trebuia s fac cunoscut acest lucru salariatului su.
n cazul ncheierii contractului individual de munc pentru ndeplinirea unei lucrri
determinate salariatul cunotea caracterul temporar al contractului individual de munc,
salariatul va lucra un timp limitat, dar data exact la care va fi determinat lucrarea respectiv i
rmnea necunoscut.
n 1973 prin prevederile Codului muncii se renun la aceast ultim form a contractului
individual de munc din punct de vedere al duratei: fapt argumentat prin aceea c realizarea unei
lucrri determinate nu era altceva dect o alt variant a contractului individual de munc
ncheiat pe durat determinat.
De fapt regula era ca ncheierea contractului individual de munc s fie fcut pe durat
nedeterminat, avnd ca efect garantarea stabilitii n munc a salariatului.
ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat avea un caracter de
excepii iar condiiile ncheierii erau speciale i foarte restrictive doar anumite condiii obiective
putnd justifica durata deteminat a contractului.
Durata contractului individual de munc a cunoscut o evoluie specific pornindu-se de
la regula ncheierii contractelor pe durata determinat (sub Legea din 1929) trecnd printr-o
etap de tranziie n care, n funcie de necesitile economice i de interesele prilor, contractele
de munc se ncheiau fie pe durat determinat, fie pe durat nedeterminat aprnd ns
prezumia ncheierii pe durat nedeterminat dac nu era prevzut expres sau nu se subntelegea
existena unui termen pentru ca prin Codul muncii din 1973 s se consacre regula ncheierii
contractelor individuale de munc pe durat determinat a contractelor individuale de munc.3
n ziua de azi Codul muncii din 2003 are o reglementare distinct a contractului
individual de munc pe durat determinat (cap. VI, Titlu II) astfel contractul individual de
munc pe durat determinat a cptat un regim juridic bine conturat.
3 Ovidiu Macovei, op. cit ,p. 134;

Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia n urmtoarele

condiii prevzute de Codul muncii n art.80:
alin. (2) - contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n
form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie;
alin. (3)- contractul individual pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului prevzut la art.82 i
de cel mult dou ori consecutiv.
alin .(4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult trei contracte individuale de
munc pe durat determinat, dar numai nuntrul termenului prevzut la art.82.4
Cazurile n care contractul individual de munc poate fi ncheiat pe durat determinat
sunt:
art.81 lit. a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
lit. b) creterea temporar a activitii angajatorului;
lit. c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
lit. d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
lit. d) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
lit. d) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale
lit. d) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
lit. e)n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
naional i / sau la nivel de ramur.
Dac ntr-o situaie concret, nu se face dovada c ncheierea cotractului s-a fcut ori era
posibil, potrivit legii pe durat determinat se prezum c raportul juridic a fost stabilit pe
durat nedeterminat. Totodat simpla meniune din contract c a fost ncheiat pe durat
4 art.82 alin (1) contractului individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad
mai mare de 24 de luni;alin.(2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata contractului va expira la
momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular;

determinat, nu produce efecte corespunztoare dac postul este vacant i prin natura ei are
caracter permanent.5
n ceea ce privete problematica ncheierii contractului individual de munc nu a
constituit obiect de reglementare pentru directivele europene.
Dei nu i sunt strine dezbaterile care au avut loc n diverse state membre relative la
durata (determinat sau nedeterminat) a contractului individual de munc, Uniunea European
nu a reglementat expres dect unele tipuri de contracte, n consens i n simultaneitate cu OIM,
respectiv contractul de munc cu timp parial, contractul de munc pe durat determinat i
contractul de munc la domiciliu.6

3.1.2 Felul muncii

Felul muncii se identific n principal prin funcia sau meseria exercitat de salariat i n
subsidiar prin pregtirea profesional necesar.7
Felul muncii este o clauz fundamental a ncheierii valabil a contractului individual de
munc, prin care se nelege calificarea profesional i determinarea funciei sau a meseriei
salariatului.
De cte ori activitatea unei persoane presupune aceeai calificare profesional pe care
prile au avut-o n vedere la stabilirea raportului juridic de munc atunci felul muncii este
acelai rmne neschimbat. Dar dac unei persoane i se ncredineaz o activitate care
presupune o alt calificare profesional atunci felul muncii se modific.
Felul muncii trebuie prevzut n contract i nu poate fi modificat dect prin acordul
prilor sau n cazurile strict prevzute.
Criteriul principal este determinarea felului muncii pe care-l reprezint profesia, meseria
sau funcia, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale.8
Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii.
5 Alexandru iclea, Constantin Tufan, DreptulMuncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001,
p.293;
6 Andrei Popescu, Drept Internaional, Editura C. H.Beck, Bucureti, 2006, p.349;
7 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p.
61;
8 Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2007, p. 214;

Meseria reprezint complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic,

necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii,
sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de execuie
sau de conducere i este corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale.
Funciile i meseriile existente n Romnia sunt prevzute n Clasificarea Ocupaiilor din
Romnia care este un sistem de identificare, ierarhizare, codificare a ocupaiior din economie,
care este elaborat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin implicarea
Institutului Naional pentru Statistic, cu alte ministere i instituii publice interesate.
Bineneles c acest document, Clasificarea Ocupaiilor din Romnia este actualizat
periodic, atribuie ce intr n competena Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
n unele cazuri profesia poate fi i ocupaie iar n altele nu. Din aceast perspectiv, n
sensul dreptului muncii, tocmai ocupaia este cea care constituie felul muncii. Orice angajare n
munc indiferent de angajator trebuie s se fac pe o funcie sau un post care se regsete n
Clasificarea Ocupaiilor din Romnia.
Stabilirea felului muncii depinde i de calificarea corect a funciei salariatului
respectiv.9
Funcia de conducere constituie n ansamblul ei o entitate de sine stttoare iar sub aspect
calitativ este diferit de funcia de execuie. Astfel conform art. 294 din Codul muncii prin
salariai cu funcie de conducere se nelege administratorii salariai, inclusiv preedintele
consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali
adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc divizii, departamente, secii,
ateliere, servicii, birouri -, precum i asimilai lor stabilite potrivit legii sau prin contractele
colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern.
Postul reprezint o entitate de baz corespunztoare fiecrui loc de munc cu privire la
care angajatorul ncheie un contract individual de munc.10
Potrivit art. 17 alin.(2) din Codul muncii, n contractul individual de munc trebuie s se
precizeze funcia / ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative i atribuiile postului; i riscurile specifice postului.
9 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 404;
10 Ovidiu Macovei, op. cit., p. 157;

Postul reprezint elementul de individualizare a unor funcii asemntoare 11deoarece se

ntmpl ca pentru aceeai funcie, n statul de organizare s fie prevzute mai multe posturi.
Modul de deosebire a posturilor este denumirea, sarcinile de serviciu, cerine stabilite de
lege pentru ocuparea lor iar n unele cazuri i prin salariul de baz.
Felul muncii se stabilete n mod concret n cadrul unitilor productive fie prin norme
de munc (pentru personalul productiv i indirect productiv, fie prin fie ale postului.12
Fia postului cuprinde:
-

elemente de identificare a fiecrui post: compartimentul, denumirea postului n

statul de organizare, relaiile cu alte posturi precum i definirea sumar a
atribuiilor postului;

cerinele necesare pentru ocuparea postului: categoria de personal care poate

ocupa postul, nivelul de pregtire profesional (pregtire de baz, pregtire de
specialitate, autorizaii / avize speciale pentru exercitarea atribuiilor, necesitatea
cunoaterii uneia sau mai multor limbi strine), experiena (n munc sau/i n
specialitate ), aptitudini i abiliti necesare;

descrierea condiiilor specifice de munc: precizarea locului de munc,

programul de lucru, condiiile n care se presteaz munca, riscurile implicate de
post, compensri, sporuri;

descrierea sarcinilor, ndatoririlor i responsabilitilor postului a standardelor de

performan asociate, ceea ce reprezint partea cea mai important din fia
postului, aici fiind cuprinse toate ndatoririle salariatului.
Fia postului nu este ntocmit n funcie de aptitudinile sau abilitile salariatului

ci aceasta trebuie s corespund atribuiilor precizate n fia postului stabilite de angajator

n functie de nevoile sale.
n funcie de felul muncii prestate, persoanele ncadrate n munc pot fi clasificate n
urmtoarele categorii:
a) personal de nalt calificare, care desfoar o activitate preponderent intelectual;
b) personal tehnic, economic, de alt specialitate i administrativ (personal TESA);
c) muncitori care presteaz o munc preponderent fizic;
11 Ibidem, p.158;
12 Ion Traian tefnescu, op. cit., p.406 ;

ntre cele trei categorii de personal exist unele deosebiri n ceea ce privete regimul
juridic al salarizrii, al proteciei muncii etc.
n ceea ce privete schimbarea felului muncii, salariatul nu poate modifica n nici
o situaie, n mod unilateral contractul individual de munc, pe cnd n cazul
angajatorului sunt reglementate legal anumite situaii n care poate dispune n mod
unilateral schimbarea felului muncii.
Conform art.48 din Codul muncii angajatorul poate modifica temporar locul i
felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu
titlu de sanciune disciplinar sau ca masur de protecie a salariatului.
n concluzie nici angajatorul nu poate schimba definitiv n mod unilateral felul muncii
fr a avea acordul prealabil al salariatului.
De subliniat este faptul c prin schimbarea felului muncii nu se nelege ncredinarea
de ctre angajator salariatului pe lng munca lui obinuit i a altor atribuii
suplimentare n cadrul specialitii sale.
Conform art.72 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe
anii 2007-2010 contractul individual de munc se poate modifica n ceea ce privete felul
muncii, locul muncii i drepturile salariale prin acordul prilor sau din iniiativa uneia
din pri, n cazurile prevzute de Codul muncii i ca masur de protecie pentru salariat
n alin. (2) al aceluiai articol din Contractul colectiv de munca se precizeaz faptul c
refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii,
locul muncii sau drepturile salariale nu d dreptul celui care angajeaz de a proceda la
desfacerea unilateral a contractului individual de munc pentru acest motiv.
Modificarea felului muncii se poate realiza prin trecerea temporar sau definitiv n
alt munc i n mod excepional prin detaare avnd la baz consimmntul scris al
salariatului (art.45 din Codul muncii).
Prin alt munc se nelege prestarea muncii n alt funcie, n alt specialitate sau
prestarea unei munci deosebite prin caracteristicile ei din punct de vedere al calificrii
necesare sau al volumului. Aadar prin alt munc presupune o specializare diferit din
partea salariatului, specializare ce nu a fost luat n considerare n momentul ncheierii
contractului individual de munc.

Dac salariatul i d acordul s treac n alt munc i ndeplinete toate criteriile

necesare pentru prestarea noii activiti atunci n acest caz se produce o modificare
convenional a contractului individual de munc.13
Trecerea temporar n alt munc la iniiativa unitii este posibil cu acordul
salariatului atunci cnd se urmrete acoperirea unei funcii vacante sau pentru nlocuirea
unei persoane al crui contract de munc este suspendat i creia unitatea trebuie s-i
pstreze postul.
Trecerea temporar n alt munc se poate dispune:
a)

n cazul unor situaii de for major (a se face distincia ntre cazurile de for
major care produc efecte temporare i cele care produc efecte definitive).

Trecerea nu poate fi fcut pentru o perioad mai mare dect perioada n care se produc
cazurile de for major. Aadar orice salariat trebuie s ndeplineasc orice activitate, chiar i
munci necalificate, fr diminuarea salariului de baz.
De asemenea modificarea unilateral de ctre angajator a felului muncii poate avea i
caracter definitiv dac are ca suport o cauz de for major care produce efecte definitive.
b)

n cazul sanciunii disciplinare referitoare la retrogradarea din funcie pentru o

durat ce nu poate depi 60 de zile.(art. 264 lit. c))

c)
-

ca msuri de protecie pentru:

salariatele gravide sau care alpteaz fr scderea salariului dac locul de
munc n care i desfoar activitatea este un loc de munc vtmtor, greu sau
periculos;

pensionarii de invaliditate de gradul III, crora unitatea trebuie s le asigure un

alt loc de munc.

Salariaii care din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc, nu
i mai pot desfura activitatea la locul de munc anterior manifestrii riscului
asigurat pot trece temporar n alt loc de munc.
Ca msur obligatorie, n cazul schimbrii felului muncii, angajatorul are

obligaia de a organiza instruirea salariatului n domeniul snttii i securitii n munc,

informndu-l cu privire la noua activitate ce urmeaz a fi prestat.

13 Ovidiu Macovei, op. cit., p. 166;

3.1.3 Locul muncii

Locul muncii este o alt clauz fundamental a contractului individual de munc i
poate fi determinat prin dou elemente:
a) localitatea unde se afl unitatea cu care salariatul a ncheiat contractul individual de
munc prevzut ca loc al executrii muncii;
b) unitatea la care s-a angajat salariatul respectiv.
Precizarea n contract a localitii n care se va presta munca prezint interes att pentru
persoana care se ncadreaz, ct i pentru unitate, contribuind la stabilirea i la stabilitatea
raportului ncheiat precum i la determinarea unor obligaii ale prilor contractante.
Locul muncii poate fi determinat n amnunt (ntr-o secie, atelier, direcie, serviciu)
ndeosebi n cazul unor specialiti la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. n acest
caz, n care locul muncii este precizat n contextul organizatoric al unitii, el are seminificaia de
post.14
n Codul muncii sunt mai multe dispoziii din care reiese c sensul n care este folosit
expresia locul muncii este de obicei sensul de post:
-

art.61 lit d) cnd angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de

persoana salariatului n cazul n care acesta nu corespunde profesional locului de
munc n care s-a ncadrat;

art.65 alin (1) prevede posibilitatea angajatorului de a-l concedia pe salariat

urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de acesta.

art.72 alin. (1) interzice angajatorului care a dispus concedieri colective de a

face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai;

art.74 alin. (1) lit.d) potrivit cu care decizia de concediere se comunic

salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu lista tuturor
locurilor de munc disponibile n unitate... .

Cel de-al doilea sens dat expresiei locul muncii este dat de art.1 alin.(1) lit. a) din
Hotrrea Guvernului nr.261 din 2001 privind criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de
munc n condiii deosebite, potrivit cruia locul muncii ncorporeaz i mediul, dotrile i
resursele necesare pentru o anumit munc: zon, spaiu strict delimitat, nzestrat cu mijloace de
munc, utilaje, unelte, mijloace de transport mobilier i obiecte ale muncii, materii prime,
14 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 55 ;

materiale, semifabricate, organizat n vederea realizrii unei operaiuni, lucrri sau pentru
ndeplinirea unei funcii de ctre un executant individual sau colectiv cu pregtirea i
ndemnarea necesare, n condiii tehnice, organizatorice i de protecie a muncii.
Prin directiva 89/654/ CEE privind prescripiile minimale de securitate si sntate la locul
de munc, locul de munc este definit ca fiind locul destinat desfurrii muncii, situate n
cldirea ntreprinderii sau a instituiei publice, nelegnd prin aceasta orice loc la care
muncitorul are acces cu ocazia prestrii muncii sale.
Aceasta precizare final din art.2 al Directivei 89/654/CEE permite o nelegere extins
dar n acelai timp realist i corect a locului de munc la care salariatul realizeaz efectiv
operaiunile tehnico-materiale specifice funciei / postului, ci un loc al muncii extins, care
cuprinde i deplasrile (accesul) n alte zone / locuri pentru aducerea materiei prime, pentru
depozitarea produselor finite i altele.15
Locurile de munc pot fi clasificate:
-

n funcie de condiiile de la locul de munc: normale i deosebite (vtmtoare,

grele sau periculoase);

n funcie de durata timpului de munc: cu norm ntreag i cu fraciune de

norm (art.101 din Codul muncii);

n funcie de cum este sau nu posibil ntreruperea activitii: locuri de munc n

care activitatea poate fi ntrerupt i locuri de munc n care activitatea nu poate
fi ntrerupt;

locuri de munc protejate, special organizate , n scopul eliminrii

impedimentelor de orice fel prin asigurarea nlesnirilor i adaptrilor
corespunztoare, n vederea ncadrrii n munc a persoanelor cu handicap. (art.
32 alin.2 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr.102/1999 privind protecia
special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap)

din perspectiva dispoziiilor Ordonanei de Urgent a Guvernului nr.96/2003

privind protecia maternitii la locurile de munc, putem deosebi locuri de
munc ce impun prestarea unei activiti care prezint riscuri pentru sntatea
sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii i locuri de

15 Ovidiu Macovei, op. cit., p.171;

munc fr riscuri asupra sarcinii i alptrii i locuri de munc fr riscuri

pentru sntatea sau securitatea femeii gravide ( mamei ) i a copilului. (art.9 din
Ordonana de Urgen a Guvernului nr.96/2003)
Munca la domiciliu semnific activitatea desfurat de o persoan fizic- denumit
salariat la domiciliu - pe care aceasta o efectueaz ntr-un loc de munc ales de el, altul dect
sediul angajatorului, n schimbul unei remuneraii, n vederea realizrii unui produs sau serviciu
care s corespund specificaiilor angajatorului indiferent de sursa de provenien a
echipamentelor a materialelor sau a elementelor utilizate n acest scop, fr a dispune de un grad
de autonomie i independen economic necesare pentru a fi considerat ca practicnd o
profesiune liberal, potrivit legislaiei naionale. 16
Dac n cele mai multe cazuri, contractele cu munca la domiciliu sunt rezultatul
negocierii ntre salariat i angajator, exist anumite situaii n care legea stabilete ca munca s
fie prestat de ctre salariat la domiciliul su - ca de exemplu n cazul asistentului maternal
profesionist care potrivit art. 1 din Hotrrea Guvernului nr.679/2003 este o persoan fizic,
atestat care asigur prin activitatea pe care o desfoar la domiciliul su, creterea, ngrijirea i
educarea, necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care i primete n plasament sau n
ncredinare.
Contractul individual de munc la domiciliu poate fi un contract pe durat
nedeterminat, cu timp de lucru integral sau parial, avnd ca particularitate faptul c
munca (atribuiile de serviciu) se execut la domiciliul salariatului (sau n alt loc ales de
acesta).17
n contractul de munc la domiciliu trebuie s se precizeze expres faptul c
salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul are dreptul s
exercite controlul asupra salariatului care lucrnd la propriul domiciliu, nu se afl sub
controlul i supravegherea direct i permanent a angajatorului, precum i obligatia
angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dupa caz, a
materiilor prime i materialelor pe care salariatul le utilizeaz inclusiv i transportul
produselor finite pe care le realizeaz.
16Idem, p.174;
17 Ovidiu Macovei, op.cit., p.174;

De asemenea ar trebui s se precizeze expres, c pe lng salariu, salariatului

trebuie s i se returneze cheltuielile pe producie care au fost fcute n prestarea
activitii.
Telemunca este o viziune modern a organizrii muncii.
n aceast privin exist un acord cadru asupra telemuncii ncheiat la 16 iulie
2002 ntre patronat i organizaiile profesionale ale salariailor reprezentai de Consiliul
Economic i Social.
Acordul asupra telemuncii se aplic n rile spatului economic european precum i al
Norvegiei, Liechtenstein-ului i Islandei.
Semnatarii acordului au precizat c Europa trebuie s ncurajeze aceast nou
form de organizare a muncii, n aa manier nct flexibilitatea i securitatea s fie
aplicate n mod egal, calitatea muncii s fie crescut, ansele persoanelor cu handicap pe
piaa muncii s fie crescute.
Potrivit acordului-cadru, prin telemunc se nelege o form de organizare a
muncii, caracterizat prin desfurarea unei activiti ce este comparabil celei realizate
de un salariat la locul su de munc de la sediul angajatorului, dar care este prestat cu
regularitate n afara ntreprinderii, utilizndu-se tehnologiile informatice aflate n legatur
cu reeaua informatic a angajatorului.
Condiiile necesare pentru dobndirea statutului juridic de telemuncitor sunt:
a) s aib calitatea de salariat potrivit legislaiei naionale;
b) relaia sa de munc s nu aib un caracter ocazional ( s fie angajat pe
durat nedeterminat );
c) munca s se desfoare cu regularitate n afara ntreprinderii, dar s poat
fi desfurat i la sediul angajatorulu;
d) activitatea s fie desfurat prin intermediul tehnologiilor informatice,
ceea ce presupune evident, cunotine de specialitate n domeniu.
Telesalariatul poate presta munca n orice loc pe care-l dorete, altul dect cel
organizat de angajator. Chiar dac acest loc de munc este domiciliul salariatului.
Acordul-cadru precizeaz faptul c telesalariaii nu sunt salariai la domiciliu,
dispoziiile telemuncii diferind de dispoziiile cu privire la munca la domiciliu.

Aadar telesalariatul trebuie s afecteze un spaiu special n vederea ndeplinirii

sarcinilor sale de serviciu, spaiu care s nu fie accesibil dect anumitor categorii de
persoane. Evident aceast prevedere are scopul de a proteja informaiile cu care vine n
contact telesalariatul.
Protecia informaiilor i revine angajatorului n mod special care are obligaia de
a lua msurile necesare, de natur logistic ndeosebi, pentru asigurarea proteciei datelor
utilizate i prelucrate de telelucrtor n scopuri profesionale.
Angajatorul trebuie s-l informeze pe salariat despre reglementrile legale n
materie precum i despre regulile din ntreprindere ce au menirea de a proteja datele.
O alt cale de protecie este folosirea unor mijloace tehnice de supraveghere, n
mod proporional cu scopul urmrit i doar cu respectarea Directivei nr. 90/270/CEE
referitoare la ecranele de vizualizare.
Obligaia este aceea de a respecta regulile de confidenialitate stabilite n unitate,
i s ia toate msurile necesare ca nici o alt persoan neautorizat s nu ia cunotin de
aceste date, precum i utilizarea sistemelor i echipamentelor informatice trebuie efectuat
doar n interesul ntreprinderii, i nici un suport informaional nu trebuie s fie comunicat.
O a doua particularitate a telemuncii este aceea de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu prin intermediul mijloacelor informatice.
Angajatorul este responsabil de instalarea i ntreinerea echipamentelor
informatice necesare efecturii telemuncii.
ndrumarea i supravegherea activitii telesalariatului nu trebuie s aduc
atingere legislaiei, obiceiurilor i, n nici o situaie vieii private.18
Telemunca poate i este folosit, n domeniul nvmntului la distan, al
activitii de programare n informatic i, n general, n orice domeniu ce implic
folosirea unui sistem informatic.
Telemunca favorizeaz telesalariaii interesai direct de a mbina calitatea de
salariat cu viaa privat, ei putndu-i organiza singuri timpul de lucru. ns angajatorul
nu poate efectua un control direct asupra salariatului.
Schimbarea locului muncii

18 Ovidiu Macovei, op.cit., p.181;

Locul muncii este un element fundamental al contractului individual de munc,

el fiind strict legat de unitatea n care salariatul i desfoar activitatea.19
Schimbarea locului muncii const n orice modificare a contractului individual de
munc prin nlocuirea locului de munc asupra cruia prile au convenit la ncheierea
contractului individual de munc cu un alt loc de munc.
Scimbarea locului de munc se poate realiza prin acordul celor dou pri, prin
actul unilateral al angajatorului, tempoarar sau definitiv. De asemenea schimbarea locului
de munc n alt localitate sau la un alt angajator.
Art. 42 din Codul muncii dispune ca: locul muncii poate fi modificat unilateral de
ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel
prevzut n contractul individual de munc iar pe durata delegrii, respectiv a detarii,
salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual
de munc.

3.1.4 Condiii de munc

Precizarea n contractul individual de munc a condiiilor n care se desfoar
munca este important deoarece salaritul are dreptul la o protecie suplimentar n cazul
n care condiiile de munc i afecteaz sntatea. 20
De exemplu n legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei de munc sub 8 ore / zi
sunt reglementate locurile de munc cu condiii deosebite grele, vtmtoare,
periculoase. n momentul n care un loc de munc este calificat de organele competente
ca fiind un loc de munc n astfel de condiii, salariatul n cauz are dreptul la reducerea
timpului de munc sub 8 ore pe zi.
Un alt exemplu sunt prevederile legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii
i alte drepturi de asigurri sociale, care reglementeaz condiiile de munc normale,
deosebite i speciale. Salariaii care lucreaz n condiii deosebite sau speciale beneficiaz
de reducerea vrstei de pensionare.

19 Idem, p.183;
20 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p.61;

La condiiile deosebite vtmtoare, grele sau periculoase, prin dispoziiile

contractelor colective de munc unice la nivel naional sau la nivelul ramurilor de
activitate ce au fost ncheiate n ultimii ani, au fost adugate i locurile de munc
penibile. Statuarea unei noi categorii a locurilor de munc n condiii penibile, prin
contractele colective este legal i deplin posibil;constituie o clauz contractual n
favoarea salariailor, ceea ce ine de nsi esena contractelor colective de munc.21
Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc n
condiiile deosebite se face inndu-se cont de ndeplinirea urmtorilor factori:
a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau sociologici i mecanismul de aciune
a acestora asupra organismului;
b) intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
c) durata de expunere la aciunea factorilor nocivi;
d) existena unor condiii ce implic un efort fizic mare n condiiile nefavorabile
de microclimat, zgomot intens sau vibraii;
e) existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas deosebit,
atenie foarte ncordat i multilateral sau concentrarea intens n ritm de lucru intens;
f) existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas,
determinate de risc de accidentare i de mbolnvire;
g) structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul locului de munc;
h) alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura
prematur a organismului. Aceste criterii nu sunt exhaustive, singura condiie impus de
lege este ca aceste criterii s aib urmare uzura prematur a organismului.
Existena condiiilor de munc grele, vtmtoare sau periculoase produce efecte
juridice, condiionat de desfurarea efectiv i permanent a activitii n locurile de
munc cu condiii deosebite22 printre care: reducerea duratei timpului de munc sub 8
ore pe zi (art. 112 alin.(1) din Codul muncii) far afectarea salariului sau a vechimii n
munc; durata reducerii timpului de munc sub 8 ore pe zi se stabilete prin negociere
ntre patroni i sindicate sau dup caz reprezentanii salariailor; potrivit articolului nr.24
din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 salariaii au
21 Ovidiu Macovei, op. cit., p. 191;
22 Idem, p. 193;

dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baz, durat redus a timpului de lucru,
alimentaie de ntrire a rezistenei organismului, echipament de protecie gratuit,
materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare, prevzute de contractele colective de
munc la nivel de ramur, grupuri de uniti, uniti i instituii; duratele de reducere a
vrstei pentru pensionare sunt cele prevzute de lege.; potrivit art.142 din Codul muncii,
salariaii care presteaz munca n astfel de locuri au dreptul la un concediu suplimentar de
cel putin 3 zile lucrtoare.

3.1.5 Salariul
Conform art.154 alin.(1) salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de
salariat n baza contractului individual de munc i cuprinde salariul de baz,
indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
n dispoziiile art.1 din Conventia nr.95 din anul 1949 asupra proteciei
salariatului a Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de salariu semnific,
indiferent de denumirea sa i de calcul, remuneraia sau ctigurile susceptibile de a fi
evaluate n bani, stablite pe cale convenional ori prin lege, care se acord n virtutea
unui contract de locaiune a serviciilor, scris sau verbal, pltit de patron lucrtorului
pentru munca sa ori serviciile aduse.
n majoritatea rilor lumii, legislaiile naionale dau o definiie larg termenului
de salariu sau de remuneraie si garanteaz cu o serie de msuri plata acestuia.23
n Romnia prin Codul muncii este garantat plata salariului, este stabilit salariul
de baz minim brut orar pe ar garantat ca msur de protecie a salariailor de
eventualele abuzuri ale angajatorilor.
Organizaia Internaional a Muncii a susinut nc de la nfiinarea sa din 1919
pentru garantarea unui salariu care s asigure condiii de via convenabile pentru toi
lucrtorii.
Instituirea metodelor de fixare a salariului minim n industrie i comer a avut loc
pentru prima dat n 1930 prin Convenia nr.26 i Recomndarea nr.30, n anul 1970 au
fost elaborate Convenia nr.131 i Recomandarea nr.135 privind salariul minim, ale
Organizaiei Internaionale a Muncii, cu ocazia determinrii salariilor minime trebuia s
23Alexandru iclea, op. cit., p. 608 ;

se in cont de mai multe criterii precum: nevoile salariailor i familiilor lor, nivelul
general al salariilor din ar, costul vieii i fluctuaiile acestui cost, prestaiile de
securitate social, nivelul de via al altor grupuri sociale, factorii de ordin economic,
inclusiv exigenele dezvoltrii economice, productivitatea i interesul de a atinge i a
menine un nalt nivel al ocuprii forei de munc.
n Romnia Codul muncii din 1972 fcea referire la salariu minim: prin lege se
stabilete n concordan cu dezvoltarea planificat a economiei, salariu minim pe
economie, avndu-se n vedere nivelul productivitii muncii, al venitului naional,
urmrindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescnde ale oamenilor muncii i membrilor
familiei.
Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este
obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munc efectuat, este cauz pentru c n
vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc.24
Salariul de baz este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecrui
salariat, avndu-se n considerare nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional,
importana postului, competenele profesionale i caracteristicile sarcinilor. Este un
element de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor
precum indemnizaiile i sporurile.
Indemnizaiile sunt acele sume pltite salariailor pe lng salariul de baz, cu
scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia
ndeplinirii sarcinilor de serviciu sau n alte condiii de munc. De regul indemnizaiile
se acord persoanelor care au o funcie de conducere, pentru persoanele care sunt n
delegare, detaare, instalare sau pentru persoanele trimise n misiune permanent n
strintate.
Adaosurile i sporurile salariale sunt variabile i sunt pltite n funcie de
performanele individuale ale fiecrui salariat, pentru timpul n care munca este prestat
n anumite condiii deosebite sau speciale ( pentru compensarea efortului depus n plus
sau a riscului pe care l presupune munca ).
Regula o constituie stabilirea salariului prin negociere individual, respectndu-se
sistemul de salarizare i nivelul salariilor stabilite prin contractul colectiv de munc ( la
24 Idem, p. 608;

societile comerciale, la regiile autonome altele dect cele de interes deosebit, fundaii,
asociaii etc.).
Excepia o constituie salariul personalului din autoritile i instituiile publice
finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de
stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, care este stabilit potrivit actelor
normative cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.
Salariul nominal i salariul real sunt categorii economice ale salariului.
Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv
pentru munca depus iar salariul real const n cantitatea de bunuri i servicii care pot fi
dobndite de ctre persoanele fizice cu salariul nominal.
Situaia dorit este cea n care raportul dintre salariul nominal i salariul real este
acelai - n perioade diferite cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus s se
poat procura aceeai cantitate de bunuri i servicii.
n literatura de specialitate au fost reinute mai multe principii ale sistemului de
salarizare printre care: la munc egal salariul egal, salarizarea difereniat dup
cantitatea muncii, salarizarea difereniat dup calificarea profesional, salarizarea
difereniat dup calitatea muncii, salarizarea difereniat n funcie de condiiile de
munc.
O alt viziune asupra sistemului de salarizare are la baz alte principii precum:
egalitatea de tratament, stabilirea i plata salariului n bani, confidenialitatea salariului,
stabilirea salariului prin negociere, garantarea salariului minim, diferenierea salariilor.
n viziunea lui Alexandru iclea urmtoarele principii sunt cele care guverneaz
sistemul de salarizare: principiul negocierii salariului, principiul prestabilirii salariilor
personalului din autoritile i instituiile publice prin lege, principiul egalitii de
tratament: la munc egal salariu egal, principiul diferenierii salariilor n raport de
nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc,
principiul indexrii i compensrii salariilor, principiul confidenialitii.
Principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal se regsete n
Constituia Romniei n art. 41 alin. (4) egalitatea salarizrii pentru o munc egal dintre
brbi i femei i este mai bine conturat n Codul muncii n art.154 alin. (3): la
stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex,

orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare,

etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenena ori activitate sindical.
Acest principiu este proclamat de numeroase reglementri internaionale:
Declaraia Universal a Drepturilor Omului; Pactul Internaional cu privire la drepturile
economice, sociale i culturale; Carta Social European; Convenia Internaional
privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial; Carta comunitar a
drepturilor fundamentale ale muncitorilor.
Mai mult n ceea ce privete situaia femeilor i a tinerilor, exist uneori msuri de
protecie suplimentar, prevazute n actele normative sau n contractele colective de
munc.

3.1.6 Timpul de munc i timpul de odihn

Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint
una din trsturile specifice ale raportului juridic de munc. Acesta trebuie s aib un
caracter de continuitate i s fie prestat ntr-un numr minim de ore pe zi; dac nu
depete dou ore sau 1 / 4 norm pe zi activitatea trebuie s fie considerat c are loc pe
baza unui contract civil.
Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care
este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc.25
Timpul de munc se afl ntr-o indisolubil legatur cu timpul de odihn;
reglementarea lui reprezint o garanie a dreptului fundamental la odihn. Aceast
reglementare asigur o mbinare armonioas a intereselor sociale cu cele ale fiecrui
salariat.26

25 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
Muncii, vol. II Editura iinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 300;
26 Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 502;

Prin stabilirea legal a timpului de munc se urmrete s se determine cantitatea

efectiv a prestaiei n munc ( normale ) pentru salariat precum i existena unui criteriu
precis pentru comensurarea obligaiei angajatorului de a plti salariul.
Timpul normal de lucru este perioada n care salariatul are ndatorirea de a presta
munca la care s-a angajat prin ncheierea contractului individual de munc.
Reglementrile legale privind timpul de munc au caracter imperativ i
reprezint o garanie a dreptului constituional la munc.27
n cadrul contractului individual de munc durata normal a zilei de lucru este, n
medie, de cel mult 8 ore. (art.41 alin.(3) din Constituia Romniei republicat )
Durata zilnic reprezint o concretizare a legii celor trei de opt- revendicarea
muncitorilor nc din secolul al XIX-lea adic opt ore de munc, opt ore de timp liber, opt
ore de repaus.28
Stabilirea zilei de munc de 8 ore, constituie regula de aplicare general
Durata de 8 ore a zilei asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului de
producie rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social al
salariailor.29
Unele domenii presupun o activitate cu intermitene sezoniere (construcii, turism)
durata concret a zilei de munc poate fi mai mare, astfel n medie, lunar, trimestrial sau
anual, s nu fie depait, pe ansamblu, durata normal a zilei de munc.
Alte categorii de salariai, care datorit specificului ocupaiei lor au o ealonare
diferit a timpului normal de lucru sunt: personalul medico-sanitar i cadrele didactice.
Salariaii care i desfoar activitatea, efectiv i permanent n locuri de munc
cu condiii deosebite ( vtmtoare, grele sau periculoase), beneficiaz n condiiile
prevzute de lege de reducere a duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi fr afectarea
salariului de baz i a vechimii n munc aferente unei norme ntregi.
n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6
ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
27 Ion Traian tefnescu. op. cit., p.255 ;
28 Idem, p. 256;
29 Alexandru iclea, Constantin Tufan, op.cit., p.504;

Angajatorii sunt obligai s acorde femeilor, n cursul programului de lucru (dac

nu doresc s beneficieze de concediu pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la 2
respectiv 3 ani) pauze pentru alimentarea i ngrijirea copilului, de o jumtate de or, la
intervale de cel mult 3 ore; la aceste pauze se adaug i timpul necesar pentru deplasare
dus i ntors, de la locul unde se gsete copilul (timpul acordat pentru alptare, inclusiv
deplasrile nu poate depi 2 ore zilnic).
Aceste pauze se acord la mplinirea de ctre copil a vrstei de 9 luni, cu
posibilitatea prelungirii pe baza recomandrilor medicale pana la 12 luni n cazul
copiiilor prematuri sau care necesit ngrijire special.
De regula repartizarea timpului de munc este uniform 8 ore pe zi, 5 zile pe
sptmn, cu dou zile de repaus, ns se poate opta i pentru repartizarea inegal a
timpului de munc de 40 de ore pe sptmn, cu o durat maxim de 48 de ore inclusiv
orele suplimentare.
Prin munc suplimentar se nelege munca prestat n afara duratei normale a
timpului de munc sptmnal.(art.117 alin.(1) din Codul muncii)
Munca de noapte este munca prestat ntre orele 22,00-6,00 iar durata ei nu poate
depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
n unitile n care procesul de munc este nentrerupt sau unde condiiile
specifice ale muncii o impun, programul de lucru n timpul nopii poate fi egal cu cel din
timpul zilei. n acest caz munca din timpul nopii se pltete cu un spor de 25 % din
salariul de baz dac timpul lucrat noaptea reprezint cel puin jumtate din timpul de
lucru.
Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte de
asemenea nici femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze
munc de noapte.
Timpul de odihn reprezint perioada de timp destinat recuperrii energiei
fizice i intelectual cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i
cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz activitatea pe care o datoreaz n
temeiul contractului individual de munc.30
Timpul de odihn presupune:
30 Ion Traian tefnescu, op.cit., p. 264;

a)

pauza pentru mas - pentru salariaii care lucreaz mai mult de 6 ore pe
zi au dreptul de mas n condiiile stabilite prin contractele colective sau
prin regulamentele interne aplicabile (art.54 alin. (1) din contractul
colectiv de munc unic la nivel naional ). De regul pauzele de mas nu
sunt incluse n durata zilnic a timpului de munc;

b)

intervalul dintre dou zile lucrtoare, este potrivit art.131 alin(1) din
Codul muncii, de cel puin 12 ore consecutive, cu excepia cazului cnd
munca se presteaz n schimburi, cnd acesta nu poate fi mai mic de 8
ore (alin.(2)).

c)

repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de obicei

smbt i duminic, ns exist posibilitatea s se stabileasc alte zile
din sptmn ca zile de repaus sptmnal, dac specificul serviciului
impune ca munca s se desfoare smbta i duminica. n acest caz,
salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
colectiv de munc sau prin contractul individual de munc;

d)

zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz potrivit art.

134 din Codul muncii, sunt considerate zile de srbtoare legale i, ca
atare, nu sunt zile lucrtoare: 1 i 2 ianuarie, prima i a doua zi de de
Pati, 1 mai, 1 Decembrie, prima i a doua zi de Crciun sau dou zile
pentru fiecare din srbtorile religioase anuale declarate astfel de cultele
religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd
acestora;

e)

concediul de odihn.

n concluzie, durata timpului de munc precum i durata timpului de odihn, pentru

toate celelalte uniti - altele dect autoritile sau instituiile publice - se stabilesc prin negociere
colectiv i individual. 31

31 Ovidiu Macovei, op. cit., p.220;