Modul 9 - Retiparire - 2014 PDF

9
Axa prioritar: 6. Promovarea incluziunii sociale

Domeniul major de intervenie:
6.3. Promovarea egalitii de anse pe piaa muncii
Titlul proiectului: Formarea profesional - cheia pentru dezvoltarea n carier
i un acces egal pe piaa muncii
Cod contract: POSDRU/144/6.3/S/135227
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

N FIRME DE TIP START-UP
Suport de curs
Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013
Investete n oameni!
MODULUL 9
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N FIRME

DE TIP START-UP
- SUPORT DE CURS -
Autori:
Asist. univ. Simona Magdalena HAINAGIU
Andreia Mdlina ERBAN
Acest material a fost elaborat n cadrul proiectului: POSDRU/92/3.1/S/62353

DEZVOLTAREA COMPETENTELOR ANTREPRENORIALE o alternativa eficienta de adaptare la piata
muncii in societatea informationala
Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up
Investete n oameni!
INTRODUCERE
Modulul Managementul resurselor umane n firme de tip start-up abordeaz aceast
tem din perspectiva aspectelor eseniale pe care trebuie s le aib n vedere un antreprenor
la debutul afacerii sale. Dincolo de o idee de afacere foarte bun, de un studiu de pia bine
documentat sau de asigurarea unor investiii materiale i financiare serioase, orice iniiativ
antreprenorial se bazeaz, n mare msur, pe o resurs foarte valoroas: personalul angajat.
Modulul se concentreaz pe aspecte eseniale i accentueaz utilitatea practic
a informaiilor prezentate, pornind de la organigram, analiza nevoilor de personal i
continund cu analiza posturilor i ntocmirea fielor de post. Un aspect esenial avut n vedere
este cel referitor la legislaia muncii, cursanii fiind familiarizai cu termenii juridici specifici
domeniului.
Obiectivele propuse, att pentru partea teoretic, ct i pentru aplicaii au n vedere
aspecte practice i imediat utilizabile de ctre antreprenorii la nceput de drum, precum:
utilizarea termenilor specifici domeniului de management al resurselor umane,
formularea de probleme i identificarea soluiilor cu privire la asigurarea eficienei
procesului de gestiune a resurselor,
evaluarea nevoii de personal specifice unei firme de tip start-up i ntocmirea unui
plan de recrutare n acest sens,
abordarea situaiilor concrete de legislaia muncii n gestiunea resurselor umane
dintr-o firma de start-up
n privina modalitilor de transmitere a informaiei, cursul se bazeaz pe interactivitatea
direct dintre formatori i participani, accentul fiind pus pe orele de aplicaie n care se exerseaz
abiliti i se lucreaz efectiv. Modalitatea de evaluare are n vedere gradul de participarea a
cursanilor la activitile desfurate, precum i rezultatul orelor de aplicaie i lucru individual,
concretizate prin portofolii de activitate.
Criteriile de evaluare au n vedere cunoaterea condiiilor impuse de legislaie pentru
recrutarea i angajarea resurselor umane i a pailor necesari pentru asigurarea personalului
potrivit, n timp optim i cu costuri minime.
Conceput pentru a fi util afacerilor de tip start-up, cursul i propune s creeze
antreprenorilor aflai la nceput de drum, o imagine ct mai complet a tuturor aspectelor
eseniale ce in de managementul resurselor umane.
Autorii
Investete n oameni!
Investete n oameni!
Cuprins:
I. CAPITOLUL 1. ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE..........................................................................................................7
1.1. Organizarea unei companii i evaluarea nevoii de personal.......................................8
1.2. Organizarea de ansamblu i de detaliu........................................................................9
1.3. Instrumente de organizare i analiz a posturilor......................................................11
1.4. Planificarea resurselor umane....................................................................................19
II. CAPITOLUL 2. RECRUTAREA, SELECIA I INTEGRAREA
RESURSELOR UMANE N CADRUL ORGANIZAIEI.................................................23
2.1. Metode i medii de recrutare.....................................................................................23
2.2. Selecia candidailor..................................................................................................32
2.3. Integrarea noilor angajai...........................................................................................44
III. CAPITOLUL 3 ELEMENTE DE LEGISLAIA MUNCII..........................................47
3.1. Moduri de reglementare a relaiilor de munc..........................................................47
3.2. Aspecte importante reglementate de legislaia muncii..............................................53
IV. BIBLIOGRAFIE................................................................................................................57
Anexa 1 FIA DE POST.......................................................................................................59
Anexa 2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC.....................................................63
Anexa 3 CONTRACT DE CESIUNE DREPTURI DE AUTOR......................................67
Anexa 4 TIPIZATE DECIZIE NCETARE A CIM PRIN DEMISIE..........................70
PREAVIZ DE CONCEDIERE......................................................71
Investete n oameni!
Investete n oameni!
CAPITOLUL 1
ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR
UMANE
Managementul resurselor umane este acea component a managementului firmei care
se ocup de direcionarea i dinamizarea resurselor umane n vederea obinerii performanelor
dorite i atingerea obiectivelor organizaiei.
Prin angajaii si, compartimentul de resurse umane are responsabiliti clare n ceea
ce privete asistena, consultarea i antrenarea categoriilor de personal din firm. Specialitii
n acest domeniu definesc regulile de coordonare i antrenare cu ajutorul crora managerii i
supervizorii din organizaie i dovedesc capacitatea de a fi buni lideri. ntr-o firm mare, funcia
de manager de resurse umane poate fi ocupat doar de un foarte bun specialist n acest domeniu,
care are competena s aplice performant politicile i strategiile de personal. n cazul unei firme
mici, aceast poziie poate fi ocupat de nsui managerul afacerii respective.
Este foarte important s analizm ce aspecte in de partea de management a resurselor
umane pentru c prin politicile i strategiile de personal se reflect cultura i viaa organizaiei.
Categoriile de activiti desfurate de compartimentul de HR n firmele mari sunt:
Activiti strategice
- Conceperea politicii de
personal
- Proiectarea unei strategii de

personal
- Participarea la planul de
dezvoltare a afacerii
Activiti de consultan
- Planificarea resurselor umane
Activiti operaionale
- Recrutarea
- Relaii de munc
- Selecia
- Instruirea i perfecionarea
- Analiza postului
personalului
- Dezvoltarea organizaiei
- Sistemul de plat
- Proceduri de grev i
disciplinare
- Comunicarea
- Evaluarea personalului
Activiti creative
Activiti de consultan
Activiti operaionale
Investete n oameni!
SECIUNEA 1.1. Organizarea unei companii i evaluarea nevoii de personal

Toi antreprenorii tiu din proprie experien sau din experiena altora, c singuri nu pot
reui, orict de genial ar fi ideea lor de afaceri. O mare parte din succesul afacerii se datoreaz
calitii oamenilor pe care i implici n acest demers. Orice antreprenor la nceput de drum are
nevoie de profesioniti buni, de oameni cu o structur moral i etic bine definit i, nu n
ultimul rnd, de o organizare eficient a resurselor pe care ei i le pot oferi.
O afacere, orict de mic ar fi ea, necesit o structur organizatoric pentru o funcionare

normal, avnd n vedere c aceasta este singura cale de exercita rolurile specifice unui manager:
organizarea, planificarea, monitorizarea, controlul i evaluarea activitii.
Orice proces de planificare i organizare pornete de la nevoi. O analiz a nevoilor de
resurse umane necesare funcionrii afacerii este primordial. Apoi, urmtorul pas pe care l
avei de fcut este organizarea companiei. Este firesc ca pentru nceput s gndii c avei
nevoie de oameni care s realizeze efectiv activitile ns, este vital ca, nainte de a v gndi
la persoanele pe care le dorii alturi, s stabilii structura n care acestea vor funciona. O
structur clar, bine delimitat, nu foarte rigid, dar nici prea flexibil, ofer cadrul ideal pentru
exprimarea competenei profesionale ale persoanelor pe care le vei angaja.
Pentru a nelege ce presupune structura unei companii, precum i aciunile i deciziile
manageriale care o creeaz este necesar s discutm despre patru elemente eseniale:
-
specificul postului;
principiile mpririi pe departamente;
ponderea ierarhic (aria de control);
delegarea autoritii
Investete n oameni!
SECIUNEA 1.2. Organizarea de ansamblu i de detaliu
Structura unei companii este considerat cadrul, scheletul organizaiei. Ea confer

soliditate companiei i claritate n privina desfurrii activitii. Este recomandabil s pornii
de la realizarea structurii companiei pentru a evita incertitudinea privind comportamentul
viitorilor angajai i pentru a clarifica urmtoarele aspecte importante n desfurarea activitii:
Departamentele, posturile din cadrul fiecrui departament, cuprinznd descrierea
atribuiilor, responsabilitilor i autoritii fiecrui post n parte;
Structura ierarhic existent n companie (adic cine este superiorul i cine este
subordonatul);
Fluxul informaional cine, ce comunic i cui;
Modul de alocare al resurselor pentru ndeplinirea obiectivelor.
Este de asemenea necesar s luai n calcul i factorii care influeneaz concepia unei
structuri i anume:
Mrimea companiei - influeneaz divizarea muncii i prelucrarea volumului
informaional. O companie mic ncepe de obicei, cu o structur pe msur. Dar,
odat cu evoluia acesteia, apare necesitatea construirii unor niveluri intermediare
ntre sistemul managerial i cel de execuie.
REINEI!
Complexitatea unei structuri nu influeneaz eficacitatea ei. O structur simpl a
unei companii mici poate fi la fel de bun ca aceea a unei ntreprinderi mari.
Un al doilea factor important n conceperea unei structuri organizatorice este
tehnologia ca un ansamblu de procese de transformare realizate n cadrul companiei.
n orice companie exist tehnologii diferite care impun modul de divizare a lucrului
i modalitatea de coordonare a diferitelor compartimente.
Mediul este un alt factor de care trebuie s inem seam mai ales prin urmtoarele
aspecte:
1. Modificrile din mediu permit organizaiei s se dezvolte ritmic;
2. Cu ct mediul este mai eterogen, att organizaia trebuie s foloseasc specializri
diferite i moduri de cooperare complexe pentru a-i asigura supravieuirea;
3. Mediul este n general incert, se schimb permanent i introduce un anumit grad
de incertitudine fa de evoluia sa. Dificultatea previziunii n cazul unui mediu
dinamic determin organizaia s adopte o structur mai simpl, care s permit
adaptarea rapid la schimbri.
Investete n oameni!
n construirea structurii organizaiei este bine s pornim de la patru crmizi de baz

i anume:
Postul. Acesta reprezint ansamblul atribuiilor, responsabilitilor i autoritii cu
care este investit persoana ce l ocup. Postul poate avea mai multe poziii.
EXEMPLU
Postul de profesor poate avea dou sau mai multe poziii: Profesor de matematic,
profesor de desen, profesor de sport etc.
Postul trebuie distins de funcie: spre deosebire de post, funcia aduce noi responsabiliti.
Astfel, n departamentul de contabilitate, exist mai multe poziii de contabil, dar o singur
funcie de contabil-ef, pentru care exist un supliment salarial.
Compartimentul. Reprezint structura care nglobeaz posturile cu acelai specific
al activitii.
EXEMPLU
Compartimentul contabil nglobeaz un post de contabil cu 5 poziii sau un post de
contabil si un post de manager, fiecare cu cte o poziie.
Aria de control sau pondera ierarhic desemneaz numrul de persoane (poziii ale
unui post) ce vor fi nglobate n acelai compartiment
EXEMPLU
Compartimentul contabil nglobeaz un post de contabil cu 5 poziii.
Delegarea de autoritate. Reprezint gradul de autoritate necesar fiecrui post
pentru a asigura ndeplinirea scopului presupus de acesta. Fr un grad de autoritate
adecvat, persoana ocupant a postului nu i va putea realiza atribuiile i nu i va
putea asuma responsabilitile din descrierea postului.
EXEMPLU
Autoritatea presupune dreptul de a lua deciziile astfel nct s i atingi rezultatele
stabilite. Un contabil nu va putea realiza bilanul contabil pe care trebuie s l predea,
ntr-un termen stabilit, dac nu are autoritatea de a solicita i primi toate documentele
legale fiscale necesare.
10
Investete n oameni!
SECIUNEA 1.3. Instrumente de organizare i analiz a posturilor

n linii generale, activitatea de analiz a posturilor se refer la studiul coninutului i
cerinelor fiecrui post, indiferent de caracteristicile i aptitudinile celor care le ocup. Bineneles
c una dintre ntrebrile care se ridic n mod motivat legat de acest aspect al analizei posturilor,
este legat de scopul i momentul necesitii realizrii ei. Managerii de resurse umane au nevoie
de o astfel de analiz atunci cnd vor s cunoasc organizaia mai bine i s evalueze potenialul
de adaptare al acesteia la diverse situaii.
REINEI!
REINEI !
Obiective specifice ce pot aprea ntr-o astfel de

activitate, pot fi grupate n trei categorii:
Metodele i tehnicile utilizate mai frecvent

n analiz sunt:
analiza documentelor existente;

observarea;
autofotografierea;
interviul;
chestionarul;
tehnica incidentelor critice;
procedeele grafice sau abordarea
inginereasc;
metoda DOL;
analiza funcional a posturilor.
obiective privind simplificarea muncii, n

etapele de proiectare i reproiectare ulterioar a
posturilor;
obiective privind stabilirea standardelor de
munc, pe baza utilizrii diferitelor sisteme ale
normativelor de timp;
obiective privind susinerea altor activiti de
personal, cum ar fi: stabilirea nevoilor de personal,
realizarea procedurilor de selecie, evaluarea
performanelor individuale, planificarea carierei
s.a.
n privina instrumentelor folosite n analiza posturilor, chestionarul este printre cele

mai folosite.
11
Investete n oameni!
EXEMPLU
Chestionar pentru analiza postului
1. Generaliti
Care este numele postului pe care l ocupai?
Cui i suntei subordonat?
Cui raportai asupra activitii desfurate?
Care sunt subunitile de care rspundei?
Cine v sunt subordonaii?
Care sunt atribuiile subordonailor dumneavoastr?
2. Obiective
Care este obiectivul activitii postului dumneavoastr?
Cum se regasete obiectivul respectiv n obiectivul general al organizaiei?
3. Sarcini
Care sunt activitile pe care le avei de ndeplinit i care este ordinea lor?
Care este ordinea activitilor dup importana lor?
Care sunt ndatoririle zilnice, periodice i ocazionale?
Cine v transmite sarcinile?
Cnd, cu ce frecven i cum vi se transmit sarcinile?
Ce departamente sau posturi preiau bunurile, serviciile sau informaiile pe care le producei?
Care sunt duratele n care realizai sarcinile?
4. Mijloace i condiii
Enumerai aparatele, dispozitivele, mainile, echipamentele i instrumentele pe care le folosii.
Artai n ce scop i pe ce durat folosii mijloacele de mai sus.
Care sunt mijloacele software pe care le folosii? Indicai frecvena i scopul.
n ce condiii se desfoar munca dumneavoastr?
Care sunt solicitrile fizice, psihice i intelectuale pe care le cere postul?
Ce responsabiliti avei fa de propria munc, de resurse i de munca subordonailor dvs.?
Care sunt factorii de risc de care trebuie s inei seama?
5. Contacte
Care sunt departamentele i persoanele cu care suntei n legatur n procesul muncii?
Care este frecvena contactelor interne i care sunt exigenele legate de acestea?
Cu ce entiti exterioare organizaiei avei contacte?
Care este frecvena contactelor externe i care sunt exigenele legate de acestea?
Care sunt problemele dificile legate de contactele menionate?
6. Evaluare si efecte
Cine, cnd i cum controleaz activitatea dumneavoastr?
Cu cine va consultai atunci cnd avei o problem cu caracter de noutate?
Care sunt limitele autoritii pe care suntei abilitat s o exercitai?
Cine este autorizat s v ndrume munca?
Avei libertatea de opiune asupra procedeelor sau soluiilor de urmat?
Care sunt limitele impuse n ceea ce priveste luarea deciziilor?
12
Investete n oameni!
REINEI!
Adaptai ntotdeauna metodele i instrumentele la nevoia concret i specific fiecrui
post i fiecrei organizaii!
Dac nu exist o persoan care ocup postul respectiv, ncercai s rspundei ntrebrilor
aa cum v-ai dori s proiectai postul respectiv. Analiza final v va indica ce, unde i
cum va trebui s modificai astfel nct s se ating obiectivul final.
Odat finalizat structura organizatoric, ea trebuie s fie cunoscut i consfinit prin
intermediul unor documente interne formale precum:
A. Regulamentul de organizare i funcionare. Acesta este un document care stabilete
forma de organizare i conducere a companiei. Poate conine cinci seciuni:
1. Organizarea firmei cuprinznd dispoziii generale, actul normativ de nfiinare,
obiectul de activitate, tipul societii, statutul juridic i prezentarea structurii
organizatorice;
2. Atribuiile firmei;
3. Structurile de conducere ale firmei: care sunt atribuiile adunrii generale a
acionarilor, atribuiile consiliului de administraie, atribuiile conducerii executive
cu detalierea responsabilitilor pentru funciile de director general i director pe
funciuni;
4. Atribuiile i diagrama de relaii pentru fiecare compartiment funcional i
operaional;
5. Dispoziii generale.
B. Fia postului este un document operaional important, ce prezint n detaliu elementele
cerute unui salariat pentru ca acesta s-i poat exercita n condiii normale activitatea.
Fia postului cuprinde:
- denumirea i obiectivele postului;
- compartimentul din care face parte;
- competenele i responsabilitile;
- cerine referitoare la studii, vechime i aptitudini.
Fia postului servete ca document organizatoric indispensabil fiecrui salariat i ca
suport pentru evaluarea muncii acestuia.
13
Investete n oameni!
EXEMPLU
FI DE POST
Denumirea postului_______________________
Departament/
Nivel ierarhic
Pondere
ierarhic
Relaii
Organizatorice
Atribuii
Sarcini
Autoritate
Responsabiliti
14
Raporturile din celelalte subdiviziuni organizatorice (posturi, compartimente

etc.) instituite prin reglementri oficiale
Relaiile de autoritate ce se stabilesc ntre posturi i compartimente aflate
pe niveluri ierarhice diferite sau pe aceleai niveluri ierarhice funcionale
Relaiile de cooperare ce se stabilesc ntre posturi sau compartimente
amplasate pe acelai nivel ierarhic, n legtur cu realizarea unor situaii
informaionale complexe sau derularea unor aciuni complexe
Relaii de control ce apar i se manifest ntre posturi sau compartimente
cu sarcini (atribuii) n domeniul controlului i celorlalte subdiviziuni
organizatorice
Relaii de reprezentare stabilite ntre conducerea de nivel superior a firmei i
posturi de management ce reprezint interesele acesteia n relaiile cu terii.
Sunt exprimri cantitative sau calitative ale scopului pentru care a fost
nfiinat i funcioneaz postul respectiv.
Obiective
individuale
Competene
Reprezint totalitatea subdiviziunilor organizatorice situate la aceeai

distan ierarhic de acelai organism participativ de management.
Reprezint numrul de salariai condui nemijlocit de un manager.
Prin atribuii desemnm un proces de munc precis conturat, care se exercit

periodic, i uneori continuu, ce implic cunotine specializate i concura la
realizarea unui obiectiv specific.
O atribuie se poate divide n mai multe sarcini. Sarcina reprezint o
component de baz a unui proces de munc complex sau proces de munc
simplu ce e realizat de ctre o singur persoan
Reprezint libertatea decizional de care se bucur titularul postului pentru
ndeplinirea obiectivelor
Reprezint rspunderea material, disciplinar, penal etc, ce revine
ocupantului postului pentru rezultatele obinute din exercitarea sarcinilor
Cunotine profesionale
Abiliti
Manifestri atitudinale
Investete n oameni!
C. Organigrama este reprezentarea grafic sugestiv, sistematic i sintetic a structurii

organizatorice. Ea este un element de informare i de analiz (de studiu) care are ca obiectiv
punerea n eviden a elementelor componente: funciile, compartimentele, nivelurile ierarhice,
relaiile organizaionale.
Reprezentarea se realizeaz utilizndu-se diferite forme geometrice, simboluri numerice,
literale i cromatice:
prin dreptunghi sunt reprezentate compartimentele;
prin linii de diferite forme sunt reliefate relaiile dintre compartimente.
Structura i complexitatea organigramei sunt influenate de o serie de factori:
mrimea companiei;
dispersarea geografic a subunitilor componente;
natura produselor, lucrrilor i serviciilor;
tipul de producie;
sistemul informaional;
numrul i calificarea personalului;
obiectivele strategice.
Din punct de vedere al sferei de cuprindere organigramele pot fi:
organigrame generale (care reprezint structura pentru toat ntreprinderea);
organigrame pariale (care prezint structura doar pentru unele pri ale companiei).
Din punct de vedere al modului de ordonare a compartimentelor i al relaiilor dintre ele,
organigramele pot fi:
Rectangulare (verticale i orizontale). Cele verticale, n raport de numrul de

subordonai ce i revin unui conductor, pot fi:
de tip gril (numr mare de subordonai i numr minim, de numai dou
niveluri ierarhice)
de tip evantai (un numr mic de angajai i un numr de niveluri ierarhice mai
mare de dou)
Circulare
15
Investete n oameni!
EXEMPLE
Organigram orizontal:
16
Investete n oameni!
Organigram vertical tip gril:
Organigram vertical tip evantai:
17
Investete n oameni!
Organigram circular:
Aplicaii
Stabilete structura companiei tale i realizeaz organigrama dup unul dintre
modelele prezentate anterior!
18
Investete n oameni!
SECIUNEA 1.4. Planificarea resurselor umane

Planificarea are ca scop asigurarea resurselor umane necesare desfurrii activitilor
specifice companiei. Printr-o planificare corect i complet se asigur nu numai numrul
oamenilor necesari, ci i aria de competene, know-how-ul impus pentru atingerea obiectivelor.
Orice proces de recrutare de personal debuteaz cu contientizarea unei nevoi de personal.
Situaiile care pot duce la apariia unei nevoi de personal, ar putea fi:
debutul unui bussiness, care are, evident nevoie de o echip care s desfoare
activitile prevzute;
pierderi de personal. Unii dintre angajai pot prsi organizaia, fie din motive
individuale (au gsit un loc de munc mai atractiv, i mut reedina din localitatea
respectiv, etc.), fie din motive organizaionale (organizaia este cea care
disponibilizeaz personal, din motive de neconcordan cu cerinele postului, motive
de nclcare a deontologiei de ctre angajat, etc.), fie din motive mixte, i individuale
i organizaionale.
dezvoltarea bussiness-ului care determin apariia unor noi posturi.
Planificarea resurselor umane este o activitate strategic foarte important. Numai cu
un numr suficient de oameni atent alei, firma i poate atinge obiectivele. n viaa fiecrei
organizaii se fac angajri, instruiri, concedieri. Dincolo de hazardul care poate influena
toate aceste activiti, planificarea resurselor umane este un exerciiu foarte raional. Aceasta
presupune o strategie de achiziie, utilizare, dezvoltare i eliberare a resurselor umane gndit
pe termen lung. ntr-o form simplificat, planificarea nseamn identificarea cererii de personal
a organizaiei i asigurarea cu ofert suficient pentru a acoperi cererea. Elementele care stau la
baza planificrii cu resurse umane sunt trei:
nivelurile cererii pentru bunurile i serviciile organizaiei
oferta de munc de pe pia
timpul implicat (minim 6 luni)
n procesul de planificare sunt implicate patru categorii de personal pentru care
managerul trebuie s decid:
personal existent: evaluarea performanelor, productivitatea, concedierea, instruirea,
recompensarea, promovarea, echitatea, dezvoltarea carierei;
noi angajai: metode de recrutare, proceduri de selecie, integrarea, instruirea,
contractul;
ponteniali angajai: metode de recrutare, relaii cu publicul, nivelul salariilor,
avantaje la angajare;
cei care pleac: concediai pentru performan slab, renunri, fluctuaii.
nainte de planificarea propriu zis, este bine s luai n considerare i urmtoarele
aspecte importante:
Identificai posturile i respectiv calificrile (meseriile,profesiile) deficitare la nivelul
structurii conduse;
Analizai vrsta medie a echipei;
Analizai fluctuaia personalului n ultimul an i, foarte important, motivele reale ale
acesteia (dac este cazul);
Luai n calcul amploarea proiectelor viitoare;
Analizai posibilitatea unor disponibilizri sau nfiinri-desfiinri de structuri;
Analizai evoluia pieei specifice i obiectivele stabilite;
19
Investete n oameni!
n funcie de specificul activitii organizaiei i de motivul planificrii personalului,

acest proces presupune mai multe elemente care trebuie luate n calcul.
REINEI!
Elemente ale procesului de planificare de personal:
Evaluarea necesarului de resurse umane n perspectiv, n funcie de volumul de munc
previzionat;
Analiza disponibilitilor cantitative (numr) i calitative (competen) a resursei umane
existente;
Analiza posibilitilor de asigurare a necesarului de resurse umane prin modificri interne
(schimbri organizatorice, modificri de post, evaluri de personal, programe de training,
plan de promovare din interiorul departamentului/organizaiei)
Stabilirea necesarului cantitativ pe profesii/meserii/posturi/categorii de vrst/sexe;
Stabilirea necesarului calitativ: competene, know-how, experiene practice de lucru;
11
1 Managementul resurselor umane - Corneliu Russu, Ileana Gheorghe, Ed. Tribuna
Economic, Bucureti 2004, p.76
20
Investete n oameni!
Estimrile numerice n privina necesarului de angajai se fac pe baza urmtoarelor

trei abordri:
a) pe baza discernmntului managerial
ntreprinderi mici managerul, ntocmete singur estimrile, n funcie de ct de
bine cunoate evenimentele i de personalul din ntreprindere
ntreprinderi mari - eful de personal
b) prin tehnici de studiu de munc
studiul metodelor de producie i de munc
organizarea i msurarea muncii (msurarea muncii este o tehnic de stabilire a
normei de timp n care un lucrtor, calificat pentru activitatea respectiv, poate s
execute o operaie precis definit la un standard de performan precis definit)
c) prin utilizarea metodelor economico - statistice
metode de regresie
analiza tendinelor
estimarea necesarului de personal
O analiz tipic a ofertei de munc necesar organizaiei urmrete: personalul existent
n termeni de numr, categorii, calificri, performane, flexibilitate, promovare; personalul
potenial: localizare, categorii, calificri, posibiliti de instruire, atitudini, concuren; ultimii
plecai: retrageri (cauze?), fluctuaie, pensionri, concedieri.
n primul rnd este analizat resursa existent. ntrebrile tipice pe care i le pun
managerii n acest caz sunt:
Categorii de posturi: Ce categorii de personal exist? (ex.: muncitori, ingineri, etc.)
Numr: Ce numr din fiecare?
Calificri: Care sunt calificrile puse la dispoziie de aceti angajai?
Performana: Ce performane obin aceste categorii?
Flexibilitatea: Ct e de uor s transfer angajaii ntre posturi? Pot fi asimilate anumite
calificri altora?
Promovarea: Ci angajai pot fi promovai n posturile determinate ca cerere? Ce fel de
instruire este necesar pentru a ntruni condiiile rezonabile de promovare?
Profilul vrstelor: Avem probleme legate de dezechilibre ntre personalul experimentat
i cel neexperimentat?
Distribuia pe sexe: Avem o balan corespunztoare a sexelor, potrivit cu specificul
afacerii noastre?
Plecrile: Care este categoria de personal cu cea mai mare rat a fluctuaiei? Ci oameni
sunt gata de retragere i din ce cauze? Care sunt nlocuirile? Care sunt concedierile?
Rspunsurile la aceste ntrebri pot alctui un tablou real al situaiei resurselor umane
dintr-o organizaie. Un aspect important legat de oferta de personal este abilitatea de a atrage
noi recrui i de a-i reine ca personal propriu. Din acest punct de vedere, recrutarea este o
activitate de baz a managementului de resurse umane i este crucial pentru asigurarea cu fore
proaspete a activitii organizaiei.
21
Investete n oameni!
22
Investete n oameni!
CAPITOLUL 2.
Recrutarea, selecia i integrarea resurselor
umane n cadrul organizaiei
Fie c avem de-a face cu debutul unei afaceri sau cu dezvoltarea ei, activitatea de
recrutare este o component principal i permanent a managementului resurselor umane.
SECIUNEA 2.1. Metode i medii de recrutare
REINEI!
Activitatea de recrutare reprezint procesul prin care se caut i se atrage n cadrul
organizaiei persoanele potrivite, la locurile potrivite, n timp optim i cu costuri minime.
Activitatea de recrutare ncepe cu realizarea profilului persoanei dorite, mai exact cu
realizarea specificaiei postului.
Specificaia postului definete cerinele n materie de studii, instruire profesional, calificri, experien i competene personale/cerine de competen, pe care trebuie s le ndeplineasc cel ce va ocupa postul.
Specificaia postului poate avea urmtoarele capitole:

Competene personale/cerine de competen

Calificrile i formarea profesional
Experiena
Cerinele specifice
Compatibilitatea cu organizaia
Condiiile speciale
ndeplinirea ateptrilor candidatului
n funcie de mediul de recrutare, aceast activitate poate fi orientat spre resursele

de personal intern al organizaiei sau spre exterior. Posturile vacante sunt n general propuse
cu prioritate angajailor firmei. n aceste condiii, recrutarea extern nu este posibil dect n
absena posibilitilor de recrutare intern.
Pentru a se realiza n bune condiii, recrutarea intern trebuie s dispun de ndeplinirea
urmtoarelor condiii:
Existena unui sistem de informare privind posturile: afiaje, note de serviciu,
notificri.
Existena planurilor de carier pentru fiecare angajat.
Promovarea intern corect i obiectiv
Clarificarea condiiilor i cerinelor pentru postul vacant
23
Investete n oameni!
Recrutarea extern se bazeaz pe cteva surse de recrutare posibile:

Zona local: coli profesionale, licee, alte organizaii similare, oficiile teritoriale de
ocupare a forei de munc i omaj, universiti, cunotine i recomandrile ale angajailor.
n afara zonei locale: trguri de locuri de munc, programe de recrutare de personal
direct din instituiile de nvmnt, asociaii profesionale, firme specializate n recrutare de
personal, asociaii ale persoanelor cu dizabiliti.
Metoda i mediul de recrutare se stabilesc n direct concordan cu specificul postului
vacant. Iat o schem care conine ambele variabile:
Categoria de post
Director General
Manager
Supervizor
Analist/Referent/ Funcionar
Muncitori
24
Mediu de recrutare
Intern
Extern
Reea de cunotine
Firme head-hunting
Intern
Extern
Reea de cunotine
Firme de recrutare
Site-uri de job-uri
Anun pres
Intern
Reea de cunotinte
Firme de recrutare
Site-uri de job-uri
Anun pres
Intern
Reea de cunotine
Agenii pentru ocuparea forei de munc
Internet
Anun pres
Reea de cunotine
Agenii pentru ocuparea forei de munc
Anun mica publicitate
Investete n oameni!
firmei.
Mediul de recrutare intern ia n primul rnd n considerare candidaii din interiorul
Reeaua de cunotine: de exemplu colaboratori ai firmei sau persoane al cror profil

credem c s-ar potrivi specificaiei postului.
Mediul de recrutare extern cuprinde:
Firmele de recrutare: fie au deja n baza de date candidatul potrivit, fie organizeaz un
proces de recrutare personalizat;
Firmele de Head-Hunting: vizeaz anumite persoane pe care organizaia le dorete n
poziii cheie;
Internetul: site-uri de job-uri i site-ul firmei
Ca metode de recrutare putem folosi publicitatea pe toate canalele de promovare la
ndemn precum: anunuri n ziar, TV, radio sau publicaii de specialitate, reeaua cunotinelor,
ageniile de recrutare, trgurile de joburi.
EXEMPLE
Firme de head-hunting:
Alexander Hughes Romania
George Butunoiu
http://www.georgebutunoiu.com/
Stanton Chase
http://stantonchase.com/locations/europe_middle_east_and_africa/bucharest/default.asp
Firme recrutare:
Adecco Romania www.adecco.ro
Advice Human Resources www.advice-hr.ro
Barnett McCall Recruitment www.bmr.ro
Qualia www.qhr.ro
Lugera&Makler www.lugera.ro
Site-uri recrutare:
www.bestjobs.ro
www.ejobs.ro
www.myjob.ro
www.findjob.ro
www.hipo.ro
www.infomunca.ro
Pres:
Revista Cariere
Revista Biz
Reviste de profil
25
Investete n oameni!
A. Anunul de recrutare
Activitatea imediat urmtoare este stabilirea mediului de recrutare i lansarea anunului
de recrutare.
Publicitatea este metoda cea mai frecvent folosit n recrutarea extern. Pentru a fi
eficient trebuie s se fac printr-un mijloc de comunicare adecvat, s atrag atenia tuturor
cititorilor, s rein atenia celor interesai de anun i care au de gnd s aplice, s provoace un
rspuns din partea celor care corespund cerinelor.
Un simplu anun n ziarul local nu asigur o recrutare corespunztoare. Anunul trebuie
s fie difuzat pe o arie extins pentru a avea garania c a ajuns la persoanele interesate i care
corespund cerinelor. De asemenea, trebuie s fie bine conceput, informativ, precis i politicos,
creativ i atractiv.
Utilizarea presei scrise sau a mediilor de informare online arat deseori preferina
firmelor de a atrage ct mai repede persoane interesate de oferta de angajare. Uneori, ns,
unele anunuri de angajare au ca obiectiv atragerea ateniei asupra firmei i asupra eticii sau
realizrilor specifice ale acesteia.
Pentru ca mesajul s ajung la candidatul dorit, este absolut necesar ca el s fie lansat n
mediul potrivit. Este adevrat c internetul este astzi utilizat n proporie de aproximativ 90%
pentru publicitatea posturilor vacante i pentru aplicaii, ns pot fi utilizate i celelalte medii de
recrutare la fel de practice i poate, uneori, mai intite.
Indiferent de mediul n care apare el, anunul trebuie s fie eficace n ndeplinirea scopului
su. Eficacitatea anunului presupune o adaptare a lui conform postului, o anumit situare n
pagin i o anumit calitate a coninutului.
Patru elemente trebuie s fie menionate neaprat n anun:
firma: sector, mrime, loc, obiective
postul: denumirea, obiective, evoluii posibile
profilul cutat: formare, experien, abiliti
avantaje: salariul, instruire, formare profesional, avansare.
Aa cum bnuii deja, costurile unei recrutri bune sunt ridicate. Marile firme, atunci cnd
fac recrutri, i dac au o imagine bun pe pia, indic numele brandului n clar atunci cnd
dau anunuri de recrutare, cu excepia momentelor cnd doresc s evite alertarea concurenei
ce ar putea informa despre politica de recrutare, atunci cnd aceasta se desfoar n forma ei
extern.
Conform legislaiei romneti i a codului muncii, discriminarea de sex, etnie, ras,
religie la angajare este interzis. Sub diferite forme ns i n diverse medii de bussiness,
prevederea nu este neaprat respectat, nici la oferta de angajare, nici la selecia propriu-zis.
Finalitatea unui anun de recrutare este de a obine un numr suficient de candidaturi de
calitate pentru a efectua o selecie real. De aceea, anunul trebuie s ntruneasc patru caliti:
26
Investete n oameni!
s fie vzut. Alegerea suportului de publicare se face n funcie de tipurile de cititori

vizai. Fiecare suport publicat este analizat cu atenie de o anumit categorie de
cititori i ntr-o anumit zon geografic. Referitor la costul anunului, aceast
informaie permite calculul costului pentru atragerea unui candidat potenial. Cel
mai bun raport calitate-pre ajut la alegerea ntre presa specializat, presa naional
i presa cotidian regional.
s fie citit. Uneori suportul ales trebuie prezentat ca i cum ar fi n concuren
cu zeci de anunuri de acelai tip. Aceast concuren determin forma de
prezentare, un anumit spaiu, o anumit compoziie, dar n egal msur determin
imaginea de marc a firmei, interesul pentru post, locul geografic, salariul, etc.
Ce scrii i cum scrii pentru a se demarca de altele? Ce informaie
dai i cum faci s atrag atenia? Este recomandat s pui accentul
pe un punct forte: firma, postul sau un element reprezentativ.
De asemenea, sunt determinante aezarea n pagin, alegerea mrimii literelor,
spaiile dintre linii, utilizarea sau nu a unei sigle sau imagini, a culorilor sau a desginului anunului respectiv.
s fie neles. Anunul trebuie s fie onest i informativ pe de o parte i atractiv, pe
de alt parte. Informaia s vizeze firma, postul i profilul de candidat cutat i s
fie clar, fr ambiguiti i suficient de complet pentru a furniza toate elementele
de care un candidat are nevoie pentru a-i depune oferta. Este bine s evitm
promisiunile false, aluziile i exagerrile!
s fie incitant. Candidatul a vzut anunul i l-a citit. L-a neles i s-a informat. Dac
va trimite CV-ul depinde de ct de dornic este s se angajeze sau dac propunerea
citit l-a convins.
n concluzie, redactarea anunului trebuie fcut astfel nct s evidenieze avantaje fa
de alte posturi i s ofere un plus viitorului angajat. Avnd n vedere aspectul tehnic al anunului,
el constituie o pies esenial n procedura de recrutare. La ntlnirea cererii cu oferta, el devine
un impuls semnificativ pe piaa resurselor umane.
REINEI!
Anunul de recrutare trebuie conceput astfel nct:
s atrag atenia;
s strneasc i s menin interesul;
s ndemne la aciune potenialii candidai;
s prezinte ntreprinderea i/sau obiectul de activitate cu ajutorul ctorva referiri concise;
s furnizeze detalii concise, dar suficiente cu privire la caracteristicile proeminente ale postului;
s rezume atributele personale eseniale pe care trebuie s le posede deintorul postului;
s fac pe scurt i referirile necesare la eventualele atribute ale candidatului dorit;
s enune principalele condiii de angajare i munc, inclusiv nivelul de salarizare pentru postul
respectiv;
s prezinte cum i cui trebuie trimise cererile de angajare;
s prezinte toate punctele de mai sus ntr-o form concis, dar atrgtoare (anunul va fi
ncadrat ntr-un chenar, va prezenta emblema firmei dac este cazul etc.);
s respecte reglementrile legale.
27
Investete n oameni!
Trebuie remarcat faptul c, indiferent unde apar sau sunt afiate, anunurile vagi, ambigue
de tipul:
Angajm tineri ntre 20 i 33 de ani, liceniat, cunosctor a cel puin dou limbi strine,
cunotine de operare PC. Salariu atractiv, cu posibiliti de promovare rapid.
- nu sunt adecvate pentru c ele vor ncuraja un numr prea mare de persoane s aplice
pentru post fr a oferi detalii despre munca respectiv;
- spre exemplu, operarea PC poate fi realizat ntr-un post de facturare, de ctre
recepioner la ieirea produselor din ntreprindere, mai exist operarea PC ntr-o munc de
producie- utilaje de producie asistate de calculator etc.
- anunul se dovedete destul de vag, neinformnd candidatul dac este vorba despre un
post pe care acesta i l-ar dori;
- n plus, anunul conine aspecte discriminatorii (astfel, este ilegal s discriminm dup
criteriul vrst, doar dac ipotetic respectivul angajat ar trebui s alerge ntre diverse posturi de
comand toat ziua, iar o persoan mai n vrst nu ar face fa);
- din anunul de mai sus nu tim care este postul i dac o persoan liceniat nu este
supracalificat pentru el (operare PC poate face n foarte bune condiii o persoan cu studii
medii).
Principalele caracteristici ale acestei metode de recrutare sunt:
- atrage solicitanii care apreciaz c pot efectua activitile specificate;
- ofer puine amnunte despre post;
- rezultatele sunt influenate de mijloacele de comunicare;
- atingerea scopului depinde de existena unui mare numr de cititori fr serviciu, sau
care dei au serviciu doresc s i-l schimbe, considernd c pot ocupa postul vacant descris.
28
Investete n oameni!
Exemple de anunuri de recrutare

http://www.cariereonline.ro/jobs/contabil-primar
http://www.linkedin.com/jobs?viewJob=&jobId=3429505&trk=rj_jshp
http://www.workfinder.ro/locuri-de-munca/Bucuresti-Reprezentant-vanzari-SalesAccount-11643751.htm
http://www.netjobs.ro/locuridemunca-joburi-analist-cumparari-afisare-38393.html
http://www.myjob.ro/locuri-munca-bucuresti/analist-credite-corporate-980944.html
http://jobs.bizoo.ro/loc-de-munca/Specialist+IT/77499/
Una din primele 10 companii din ar i lider mondial pe segmentul cash&carry are acum
nevoie de tine pentru dezvoltarea departamentului de Resurse Umane i angajeaz pentru
magazinul din Cluj-Napoca:
RESPONSABIL RESURSE UMANE
(COD REF: RU-CJ)
Responsabiliti:
ntocmete documentele specifice administrrii de personal;
Transmite ctre autoriti (AJOFM, CASA SNTATE) documentele specifice conform
legislaiei n vigoare;
Recruteaz i selecteaz personal;
Organizeaz training-uri de orientare ctre client;
Coordoneaz evalurile de performan ale angajailor;
Particip la trguri de job-uri, workshop-uri.
Cerine:
Studii superioare economice sau juridice;
Cunotine temeinice de legislaia muncii;
Atestat inspector resurse umane; ujhhhhh
Operare PC (Word, Excel, Power Point);
Capacitate de comunicare, flexibilitate.
Compania ofer:
ansa s-i desfori activitatea ntr-un mediu profesionist;
Posibilitatea dezvoltrii carierei ntr-o companie de succes;
Cursuri de instruire teoretic i practic la standarde internaionale;
Pachet de recompense atractiv;
Telefon serviciu + laptop.
Dac eti interesat de oferta noastr, trimite un CV nsoit de o fotografie recent, tip
paaport i o scrisoare de intenie prin e- mail la resurseumane@metro.ro, prin site-ul nostru
la www.metro.ro, pn la data de 09.11.2008, menionnd codul de referin corespunztor.
Informaii suplimentare pot fi obinute la numrul de telefon 0264- 253388.
29
Investete n oameni!
Aplicaie:
Realizai specificaia postului pentru unul dintre posturile din organigrama pe care
ai realizat-o n exerciiul anterior. Stabilii mediul de recrutare i concepei anunul
de recrutare.
B. Ageniile specializate de plasare a forei de munc
Apelarea la ageniile specializate de plasare a forei de munc este o metod eficient de
recrutare care ncepe s ia amploare i n ara noastr. Reuita colaborrii depinde ntr-o foarte
mare msur de descrierea corect (de ctre ntreprindere) a candidatului dorit.
Principalul inconvenient este costul ridicat al acestor servicii. Avnd n vedere c o
astfel de agenie parcurge toate sau o parte din etapele recrutrii i seleciei, trebuie aleas cu
grij, pe baza rezultatelor anterioare ale acesteia i a referinelor de la alte organizaii cu care
a colaborat. Trebuie stabilit de asemenea un contract ferm n care s fie precizate durata gsirii
candidatului dorit, tarifele percepute, modalitatea i momentul plii. Chiar dac se apeleaz la
aceste agenii, este de dorit ca ntreprinderile s fac propriile verificri n privina candidailor
care urmeaz s fie angajai.
Caracteristicile metodei:
la aceast metod de publicitate se apeleaz mai ales pentru posturile care necesit
un grad ridicat de specializare;
se asigur o bun recrutare, ageniile dispunnd de personal specializat pe probleme
de recrutare, selecie;
se elimin orice doz de subiectivism;
ageniile folosesc, de fapt, metoda publicitii.
C. Instituiile de nvmnt
Apelarea la aceast metod presupune concentrarea eforturilor de recrutare asupra
absolvenilor (ultimul an de studiu) i studenilor din diverse centre universitare. Aceast
opiune de metod este oportun n cazul ntreprinderilor care doresc s angajeze tineri care au
acumulat cunotine teoretice, cu scopul de a-i forma i instrui n cadrul organizaiei.
Recrutarea se face cel mai adesea sub forma unor trguri de for de munc (trguri de
job-uri) promovndu-se astfel i imaginea firmei. Multe organizaii decid s recruteze doar de
la anumite instituii de nvmnt sau chiar doar de la anumite specializri. Pentru a limita
numrul candidailor, recrutrile se fac de la colile/universitile la care ntreprinderile fac
sponsorizri sau de la acelea ai cror absolveni s-au dovedit a fi angajai eficieni sau valoroi.
D. Oficiul forei de munc
Apelarea la aceast metod este oportun n general pentru posturi necalificate sau cu o
calificare redus.
30
Investete n oameni!
Avantajul este c oficiul forei de munc poate pune la dispoziia ntreprinderilor liste
cu poteniali candidai (actualmente omeri sau persoane aflate n cutarea unui loc de munc
mai bun).
E. Bursa locurilor de munc (trguri de for de munc)
Ageniile Judeene pentru Ocuparea Forei de munc, n colaborare cu Camera de Comer
i Industrie, organizeaz ncepnd cu anul 1997 Bursa Locurilor de Munc, cunoscut sub
denumirea de Trg de for de munc.
Din perspectiva Ageniei, Bursa Locurilor de Munc este o msur activ de protecie
social care pune accent pe iniiativa personal a omerilor n rezolvarea problemelor care
decurg din statutul lor. Pentru persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, implicarea
ntr-o astfel de aciune, nseamn posibilitatea de a lua contact direct cu agenii economici, de a
observa care sunt tendinele pieei muncii, respectiv meseriile cele mai cutate, domenii aflate
n dezvoltare, cerinele angajatorilor etc.
Participarea la Burs le ofer agenilor economici posibilitatea de a-i recruta i seleciona
personalul necesar, beneficiind cu aceast ocazie de consultan n domeniul managementului
resurselor umane.
Exist ns i trguri de locuri de munc organizate de mediul privat, n afara Ageniilor
de Ocupare a Forei de Munc. Bazate pe informare rapid i comparativ, ntr-un trg de
locuri de munc are loc o alegere multipl i imediat din partea candidailor fa de firmele
participante. Dup ce se ntlnesc n astfel de context, candidaii i reprezentanii firmelor se
pot ntlni la un interviu.
Unul dintre avantajele acestor evenimente const n rapiditatea rspunsului pentru
candidat: angajarea imediat sau stabilirea unei ntlniri de discuii n acest scop. ntr-un astfel
de context, firmele sunt obligate la o comunicare mai dinamic, intr n contact direct cu firmele.
Ele beneficiaz n acelai timp de imagine prin faptul c sunt prezente ntr-un loc cu vizibilitate.
Imediat, firmele pot avea o estimare a imaginii lor n faa candidailor. Aceste evenimente ofer
firmelor posibilitatea de a revedea maniera de comunicare, de dezvoltare a relaiilor publice, de
a-i optimiza cultura organizaional.
F. Recrutarea prin cunotine
n multe situaii chiar angajaii firmei realizeaz cel mai bine serviciul de a anuna
posturile vacante existente i de a gsi candidaii potrivii. Unele organizaii ofer bonusuri
celor care aduc angajai care se dovedesc a fi performani. n mod evident, aceast surs de
informaii cost puin, dar poate oferi o mulime de perspective, pentru c doar o persoan
mulumit de ntreprinderea din care face parte postul pe care l ocup va recomanda firma
respectiv prietenilor sau rudelor. Mai mult, deoarece oamenii au tendina s se asocieze cu
oamenii asemntori lor, dac angajatul respectiv s-a integrat n organizaie exist anse mari
ca persoana pe care o recomand s fac la fel.
De asemenea, angajaii valoroi nu vor recomanda pe cineva care le va strica reputaia
sau pe cineva care le va spori munca. Trebuie acordat totui atenie folosirii acestei metode,
deoarece exist riscul s se dezvolte adevrate mici familii n cadrul organizaiilor, n
condiiile n care angajaii au tendina de a recomanda doar prieteni apropiai sau rude, ceea ce
duce la proliferarea nepotismului i la apariia fenomenului de corupie.
31
Investete n oameni!
G. Vntoarea de capete (Head-Hunting)

Este o metod prin care agenii sau persoane vizeaz doar indivizii despre care tiu c ar
fi potrivii pentru anumite posturi, din cadrul firmelor concurente sau a altor firme, asigurnd o
mare discreie.
Dup un proces de cutare a candidailor, vntorii de capete realizeaz contactul direct
cu acetia, fcndu-le o ofert de munc. De regul, vizeaz posturile de vrf, posturile de
conducere.
Costul acestor servicii este foarte ridicat, iar rezultatele nu sunt ntotdeauna garantate.
SECIUNEA 2.2. Selecia candidailor

Dac recrutarea a fost bine realizat, departamentul de Resurse Umane a strns multe
aplicaii pe care acum trebuie s le trieze. Selecia const n colectarea CV-urilor pentru
alctuirea bazei de date a candidailor i realizarea listei scurte de candidai. Lista scurt de
candidai apare ca urmare a selectrii unui numr de candidai cuprins ntre 4 i 8 din totalul
aplicanilor. Trebuie s selectai candidaii care se potrivesc cel mai bine cu caracteristicile
postului, prevzute n specificaia postului.
Selecia candidailor reprezint procesul prin care sunt alese, din lista scurt de
recrutare, cele mai potrivite persoane cu specificaia postului vacant.
Selecia candidailor este un proces extrem de important i necesit aplicarea unor
metode i folosirea unor instrumente tehnice de selecie. Pentru a avea totui o viziune de
ansamblu unitar, putei cere candidailor s completeze un chestionar general. Astfel putei
verifica oarecum i veridicitatea informaiilor din CV, putei verifica i cunotinele de gramatic
sau modul de exprimare n scris al candidailor.
32
Investete n oameni!
EXEMPLU
CHESTIONAR GENERAL
NUME
Poziia pentru care aplicai:
VRST
ADRES
A. Experiena profesional:
(v rugm s enumerai ultimele patru poziii deinute)
Post ocupat
Companie
Perioad
Principale responsabiliti
1.
2.
3.
4.
B. Pregtire profesional i educaie:
(specificai n ordinea invers a absolvirii)
C. Programe de pregtire la care ai participat:
D. V rugm s enumerai 5 realizri profesionale:
33
Investete n oameni!
Metode de selecie
1. Interviul
Pentru desfurarea interviului, managerul trebuie s cunoasc mai nti cerinele
postului. Prin ntrebri atent pregtite, acesta poate descoperi care persoan deine abilitile,
competenele cele mai bune cerute de post.
Interviurile sunt utilizate cu mult succes n identificarea celor mai buni candidai
atunci cnd ntrebrile sunt stabilite plecnd de la analiza postului. Fiecare ntrebare trebuie
s fie specific postului. Se soldeaz uneori cu eec interviurile care ncearc s analizeze
personalitile solicitanilor i nu abilitile i cunotinele.
Din punct de vedere al scenariului de intervievare, interviurile pot fi de grup, panel i
individuale. Dup tehnica folosit, interviurile sunt: structurate i de tip situaie problem.
a) Interviul structurat
Este un tip de interviu cu un grad nalt de standardizare, orientat spre acoperirea optim a
tuturor cerinelor postului i necesit atenie i minuiozitate n pregtirea lui. Interviul structurat
conine ntrebri cu o succesiune ce urmrete n general structura CV-ului candidatului i
dureaz ntre 1 i 3 ore.
Cercetrile au artat c cele mai eficiente interviuri sunt cele structurate. n cazul
acestor interviuri, ntrebrile sunt planificate i sunt formulate pentru fiecare candidat n acelai
fel. Singura diferen dintre interviurile cu diferii candidai poate aprea la ntrebrile de
aprofundare sau la cele suplimentare, atunci cnd candidaii nu rspund clar la o ntrebare.
Interviurile structurate asigur, de obicei, un instrument eficient de evaluare a candidailor,
dup ce interviul s-a ncheiat. n literatura de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri
structurate: interviul standardizat, interviul circumstanial i interviul comportamental.
n interviurile standardizate tradiionale, ntrebrile tind s se focalizeze pe activitatea
la fostele locuri de munc, pe educaie, pe planurile de viitor referitoare la cariera profesional i
altele. ntrebrile pot avea legtur cu slujba, sau pot fi cele care se pun n mod uzual, cum ar fi:
Care considerai c sunt punctele dumneavoastr forte? Dar cele slabe? sau Ce intenionai
s facei n urmtorii 5 ani?
Acest tip de interviu este destul de comod din punctul de vedere al intervievatorului, dar
nu conduce la rezultate spectaculoase. Eficiena unui interviu depinde de obinerea unor date i
informaii relevante despre candidat, cum ar fi unele abiliti sau atitudini necesare candidatului
pentru a putea ocupa postul respectiv.
Interviul circumstanial i cel compartamental pot conduce la obinerea de informaii
mult mai relevante.
Interviul circumstanial se concentreaz n primul rnd pe ntrebri referitoare la posibile
aciuni din viitor, cum ar fi: Ce ai face dac ai fi n situaia X?, situaia legat, evident, de
activitatea la locul de munc. Interviul comportamental este caracterizat de ntrebri referitoare
la experiena din trecut, de exemplu: Cum ai procedat la fostul loc de munc n situaia X?
La baza ntrebrilor se afl situaii critice n care candidatul trebuie s ia o decizie.
ntrebrile nu trebuie s fie legate de locul de munc. De exemplu, urmtoarea ntrebare, care are
34
Investete n oameni!
la baz o situaie critic din viaa obinuit poate spune foarte mult despre comportamentul
candidatului la postul de munc. Aceast ntrebare sun n felul urmtor:
Imaginai-v, c suntei afar iarna i pe strada e gheu. Dumneavoastr mergei pe o
strad i ntr-un moment n faa voastr alunec pe gheu i cade o persoan. Dumneavoastr
ai ajutat-o, dar aceast persoan necunoscut spune c tu ai mpins-o i toat vina cade pe
tine. Cum o s procedai n acest caz?
Reacia candidatului la aceast situaie din viaa obinuit, din afara ntreprinderii poate
spune i cum el se va comporta cu un client nemulumit care o s vin la el.
b)
Interviul sub presiune (situaie problem)
Interviul sub presiune este gndit astfel nct s pun n eviden anumite aptitudini,
dar mai ales atitudinea candidatului. Acest tip de interviu se bazeaz pe capcane i urmrete
cercetarea reaciilor candidatului n condiiile exercitrii unei presiuni psihice. Este recomandat
ca acest tip de interviu s nu dureze mai mult de o or i s alterneze cu ntrebri deschise.
Una dintre cele mai interesante modaliti de intervievare utilizeaz conferina-video,
n care cel ce face selecia poate lua interviuri n afara localitii. Cele dou pri se pot auzi
i vedea, de aceea se pot economisi prin aceast manier costurile legate de cltorie i timpul
aferent. Aceast tehnic modern este utilizat de exemplu de firme precum General Electric
i Boeing n 25 de universiti americane pentru recrutarea inginerilor. Alte firme utilizeaz
interviurile prin telefon pentru posturi precum telemarketing, de callcenter sau vnzri. Dac
interviurile nu sunt bine pregtite sau nu se apeleaz la un serviciu specializat n acest sens,
selectarea celor mai buni candidai nu este posibil. Cu att mai mult cu ct interviul prezint
un grad mare de subiectivism date fiind erorile de evaluare care pot aprea.
REINEI!
Pentru ca interviurile s fie eficiente trebuie s urmrim urmtoarele aspecte:
Cel care ia interviul s cunoasc foarte bine descrierea postului din fia postului i
dosarul de nscriere depus de fiecare candidat
Interviul s nu fie ntrerupt i s fie dominat de un climat destins i echilibrat
Candidatul s aib sentimentul c i se acord importan, fiind primit la timp pentru
interviu
ntrebrile puse s vizeze rspunsuri spontane, neconvenionale, evitnd reluarea
informaiilor din CV
ntrebrile s nu solicite rspunsuri tranante, evidente, de tip DA sau NU, fr a
solicita i detalieri sau argumentri ale rspunsului
Rspunsurile oferite de candidat trebuie ascultate cu mare atenie de intervievator
urmrind n acelai timp i gestica i limbajul nonverbal
Oferii din postura de intervievator informaii pe care le solicit candidatul, inclusiv
data la care ar purea afla decizia legat de selecie
Cei care nu au fost admii trebuie informai ct mai curnd posibil, iar cei care au
fost selectai trebuie ndrumai ctre etapele succesive ale angajrii
35
Investete n oameni!
Cele mai frecvente tipuri de erori comise n timpul desfurrii interviurilor sunt
urmtoarele:

Eroarea de similaritate;
Eroarea de contrast;
Sublinierea elementelor negative;
Discriminarea n funcie de sex sau de vrst;
Eroarea datorat primei impresii;
Eroarea de tip halou;
Factorii nonverbali;
Erori de ascultare i de memorare.
Eroarea de similaritate
Persoanele care conduc interviul sunt predispuse s accepte candidaii care le sunt
asemntori i s resping pe cei care nu sunt ca ei.
Eroarea de contrast
Cnd mai muli candidai sunt intervievai succesiv, cei care conduc interviul tind s
compare fiecare candidat cu predecesorul su, n loc de a-l compara cu un standard prestabilit.
De aceea, un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat, dac urmeaz unuia slab pregtit, i
poate fi subevaluat, dac urmeaz unui candidat foarte bine pregtit. La sfrit vor fi comparai
numai ultimii doi candidai. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare i
analiza trebuie fcut la sfrit de interviu pe baza notrilor fcute.
Sublinierea elementelor negative
Muli dintre specialitii n resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep
munca lor ca pe un mijloc de cutare a elementelor negative sau de descalificare a candidailor.
Studiile au artat c informaiile nefavorabile reprezint factorul cel mai important luat n
considerare n formarea deciziilor negative. Informaiile nefavorabile sunt de dou ori mai
importante dect punctele pozitive. De aceea, ei pot reaciona nejustificat chiar n faa unei
minore negativiti. n acelai timp, ei tind s-i schimbe mai uor opinia despre un candidat de
la pozitiv la negativ, dect invers.
Discriminarea n funcie de sex sau de vrst
Un intervievator ar trebui s poat face fa nclinaiilor personale. S-a constat c
specialitii n resurse umane nclin s dea credit brbailor n dauna femeilor atunci cnd
postul pentru care are loc selecia a fost ocupat , n mod tradiional, de brbai. Acelai lucru se
ntmpl i n cazul locurilor de munc ocupate, tradiional de femei. De asemenea, s-a constatat
c femeile sunt vzute mai prost att de femeile, ct i de brbaii care le intervieveaz.
Se poate vorbi, de asemenea, de prtinire i n funcie de fizicul i de farmecul personal.
De exemplu, brbaii atrgtori vor fi supraevaluai, n timp ce femeile atrgtoare vor fi
subevaluate, n cazul n care vor candida pentru posturi de conducere. Selecia unui candidat
care e sub standarde sau respingerea unuia peste, este un indiciu al prtinirii.
Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui s fie onest i s
noteze adevratul motiv pentru care a ales un anume candidat. Soluia problemei prtinirii nu
const n lipsa preferinelor, ci n controlarea lor.
36
Investete n oameni!
Eroare datorat primei impresii

Unii conductori de interviuri tind s-i formeze impresia despre candidat n urma
consultrii formularului-cerere de angajare, sau dup primele momente ale interviului. Prea
des, intervievatorii i formeaz o prim impresie i n restul interviului caut dovezi s-o
susin. Studii n legtur cu interviurile arat c intervievatorii iau decizia n primele 5 minute
ale interviului. Aceast impresie se bazeaz pe prea puine informaii despre candidat. Cu toate
acestea, impresia iniial poate fi cu greu schimbat, chiar dac ies la iveal noi informaii,
unele chiar contradictorii. De asemenea, exist tendina ca persoana care conduce interviul s
aleag s-i confirme impresia negativ sau pozitiv iniial.
La modul ideal, intervievatorul trebuie s colecteze toate informaiile posibile despre un
candidat nainte de a lua decizia final. Raionamentul rezervat este mai uor de recomandat
pentru c e dificil s nu-i formezi o prim impresie.
Eroarea de tip halou
Acest tip de eroare se produce atunci cnd o anumit caracteristic a intervievatului
impresioneaz puternic, iar acest lucru se rsfrnge asupra evalurii eronate a celorlalte trsturi.
De exemplu, dac un intervievat impresioneaz ca fiind foarte entuziast, cel care conduce
interviul tinde s supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului, cum ar fi cunoaterea
profesiei, loialitatea etc.
Aceast eroare se produce de obicei atunci cnd se ncearc evaluarea prea multor
trsturi sau a acelor trsturi care pot fi, de fapt, puse n eviden cu mare greutate n timpul
unor interviuri scurte. Cercetrile au demonstrat c n general, cteva caracteristici importante,
cum ar fi inteligena i sociabilitatea sunt evaluate corect n timpul unui interviu.
Factori nonverbali
Multe studii au demonstrat c cei care conduc interviul sunt uor influenai de factori
nonverbali. Candidaii care poart haine adecvate, zmbesc, au un ton plcut al vocii fac o mai
bun impresie. Totui, pentru locuri de munc ce necesit ndemnri i cunotine tehnice i
mai puin relaii cu alte persoane, aceste tendine slbesc valoarea interviului.
Greeli de ascultare i memorare
Se poate pierde o parte substanial din ceea ce spune intervievatul, dac intervievatorul
nu este atent, sau dac este preocupat de urmtoarea ntrebare. Imediat dup interviu,
intervievatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a rspuns candidatul, dac nu i-a luat
notie.
n ciuda acestor probleme, specialitii n resurse umane cred c ei ajung ntotdeauna la
concluzii corecte i c pot gsi omul potrivit la locul potrivit. Parial, aceast percepie deriv
din faptul c arareori se primete un feedback care s releve performanele persoanelor care au
fost recomandate pentru angajare.
Evident, interviul poate reprezenta o metod de selecie foarte eficient dac potenialul
su este utilizat n mod adecvat. Ideal, un interviu ar trebui:
erori.
(1) s se bazeze pe o analiz amnunit a postului liber;

(2) s fie bine structurat;
(3) s fie condus de un grup de specialiti bine pregtii n evitarea tuturor tipurilor de
37
Investete n oameni!
Interviurile sunt cu att mai eficiente, cu ct intervievatorii dein mai mult experien n
obinerea unor informaii utile. Un interviu eficient trebuie s urmreasc atingerea unui singur
obiectiv, care trebuie s fie punerea n eviden a caracteristicilor importante ale candidatului i
care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selecie.
2. Testarea
Un test reprezint un mijloc de a obine date standardizate asupra comportamentului
fiecrei persoane. Prin rezultatele furnizate de teste se relev profilul psihosocioprofesional al
candidatului. Testele sunt standardizate n funcie de coninut, de grila de notare sau de modul
de administrare. Aceasta nseamn c ori de cte ori se aplic aceste teste, ntrebrile pe care
le conin sunt identice, iar n cazul testelor care au multe forme, ntrebrile sunt echivalente.
Grila de notare trebuie s fie aceeai. Administrarea testelor este aceeai: toi candidaii primesc
aceleai instruciuni, au acelai timp de rezolvare, precum i aceleai condiii de mediu.
Deoarece testele sunt standardizate i la fel pentru toi, ele ofer informaii comparabile
despre toi candidai. Exist i elementele care nu se pot compara aa uor. De exemplu, se pot
compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor faculti, dar dac unii candidai au
absolvit alte coli, sau dac cursurile au fost diferite, comparaia devine dificil.
De exemplu, absolvenii ASE-ului au fost mai bine cotai dect absolvenii unei faculti
economice dintr-o universitate din provincie, cum este, de exemplu, Universitatea Valahia
din Trgovite, chiar i dac absolventul Valahiei va avea media mai mare.
Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selecie. Unele sunt teste cu creion i
hrtie ca testele de matematic, altele sunt de ndemnare, sau altele cu maini (calculator de
exemplu). Unii angajatori folosesc teste special concepute, iar alii i le fac singuri. Testele sunt
de asemenea la niveluri diferite de dificultate, unele fiind concepute de experi n psihologie.
Deoarece pe pia sunt disponibile foarte multe tipuri de teste, organizaiile trebuie s
le selecteze cu mare atenie. Alegerea testelor se face n funcie de anumite caracteristici ale
acestora:
Evaluarea abilitilor specifice. Testul trebuie s msoare aptitudini sau abiliti direct
legate de postul care va fi ocupat.
Omogenitatea. Testul trebuie s fie omogen i s-i pstreze valoarea dup trecerea unui
interval mai mare de timp. Sunt unele teste, cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic
Personality Inventory), care este foarte rspndit i nu a pierdut actualitatea n prezent, chiar i
dac a fost elaborat n 1940.
Aplicabilitatea. Specialitii n resurse umane trebuie s in seama de faptul c testele s-ar
putea s fie administrate unui grup de oameni n acelai timp, sau s-ar putea s fie administrate
individual. De asemenea, se va avea n vedere timpul necesar pentru efectuarea i evaluarea
testelor, precum i costul acestor operaiuni.
Succesul nregistrat n trecut. Specialitii n resurse umane trebuie s afle daca testele
alese au avut succes n trecut, n cazul altor organizaii, precum i frecvena de utilizare a
acestor teste i la ce scar, n domeniul n care va avea loc testarea.
Certificarea. Mare parte din teste sunt certificate. Folosii numai teste certificate, care
sunt elaborate de profesioniti i testate. Sunt cazuri, cnd unii patroni foloseau teste chiar i din
reviste de popularizare sau de alt tip comercial.
38
Investete n oameni!
Testarea potenialului profesional al candidatului

Testarea potenialului profesional al candidatului presupune parcurgerea mai multor
probe, att teoretice, ct i practice, dup cum urmeaz. Exist mai multe tipuri de teste cum ar
fi cele de personalitate, abiliti, cunotine, performane sau integritate. Ele se pot desfura
att oral ct i n scris.
Teste de aptitudini, care evalueaz potenialul candidatului corespunztor cerinelor
postului, n ceea ce privete: inteligena, aptitudinile verbale i cele numerice, orientarea
spaial, percepia formelor, abilitatea de redactare a unui document, coordonarea motorie,
dexteritatea manual etc.
Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate n ntreaga lume nc
de la nceputul secolului, fiind evident faptul c ele i-au dovedit validitatea n selecia personalului oricrei organizaii. Bineneles c fiecrui post sau fiecrei categorii de posturi (care au
cerine asemntoare) dintr-o organizaie i corespunde un anumit tip de teste. Cercetri recente
susin utilitatea testelor de aptitudini.
Exemplu de item dintr-un test de abilitate:
Avei urmtoarea niruire de numere. Ce numr urmeaz?
8
1/2
1/4
Teste de cunotine, care evalueaz capacitatea individului de a-i folosi cunotinele

dobndite n rezolvarea unor probleme (situaii) implicate de sarcinile postului pentru care
candideaz.
Exemplu de item dintr-un test de cunotine:
Pentru fiecare din urmtoarele sarcini, evaluai-v nivelul de cunotine, folosind

urmtoarele coduri:
A nu am ndeplinit niciodat o asemenea sarcin
B nu am ndeplinit niciodat aceast sarcin singur, dar i-am urmrit pe alii
C am ndeplinit aceast sarcin singur, fr asisten i sunt profesionist
D i-am ndrumat sau instruit pe alii s ndeplineasc aceast sarcin
Teste de performan, uzual numite probe practice sau probe de lucru, care solicit
candidatului s duc la bun sfrit o activitate (motorie, verbal etc) n condiiile unui examen.
Scopul urmrit nu const att n determinarea cunotinelor, ndemnrilor i/sau aptitudinilor,
ct, mai ales, n evaluarea performanelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative
activitilor prescrise postului. Astfel, testele de performan sunt concepute s cuprind
activitile cele mai importante, specifice postului.
Specialitii americani clasific testele de performan n motorii i verbale. Cele motorii
presupun activiti fizice, de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv, instalarea
unei piese ntr-un mecanism, realizarea unei piese etc). Pentru aceasta se cere candidailor s
execute o anumit lucrare sau operaie, pentru a se vedea astfel dac pot face fa slujbei sau
dac au capacitatea de a nva operaiile care trebuie efectuate la noul loc de munc. Proba de
39
Investete n oameni!
lucru i de testare a capacitii de a nva sunt foarte populare, fiind preferate, n prezent i sunt
folosite n majoritatea organizaiilor.
Testele de performan sunt orientate mai degrab spre analiza performanei actuale
dect spre previzionarea unor performane viitoare.
Exemple de teste de performan
Mecanic: s repare o anumit defeciune a unei maini; s citeasc un formular
Casier: s opereze cu registrul de cas; s fac foaia de balan
Probele de lucru sunt folosite atunci cnd se urmrete identificarea unor ndemnri
specifice pe care angajatul trebuie s le dein pentru a face fa cerinelor postului i atunci
cnd organizaia nu are n vedere un trainig al proaspeilor angajai. Probele de lucru trebuie s
fie standardizate i egale pentru toi candidai pentru compararea ct mai obiectiv.
De exemplu, dac 80% din munca de secretar necesit folosirea mainii de scris sau editarea pe
computer a unor manuscrise, atunci proba de lucru va consta n dactilografierea unui text. Tuturor
candidailor le va fi dat aceeai copie a textului, acelai echipament, aceeai perioad de timp pentru
efectuarea probei de lucru.
Probele de lucru pot fi reprezentate i de teste scrise, care s evidenieze deinerea

cunotinelor necesare locului de munc respectiv. Exist nc aspecte ale probelor de lucru
care trebuie reinute. n primul rnd, probele de lucru nu trebuie s reprezinte slujba n ntregul
ei. De exemplu, este de ajuns s-i ceri unei persoane care solicit un post de ofer de camion s
ntoarc un camion. Dac ai ntors vreodat un camion sau o main cu remorc tii de ce un
asemenea test este necesar.
Anumite abiliti pot fi puse n eviden mai bine la un interviu, sau n urma unui test
de aptitudini, iar altele se pot deprinde cu uurin ulterior i nu trebuie s fie testate n aceast
etap.
Testarea capacitii de a nva este folosit pentru posturi care nu necesit o calificare
nalt. Prima parte a procesului de testare const n instruirea candidatului n legtur cu ce
anume are de fcut i cu executarea operaiilor respective cu ajutorul instructorului. A doua
parte este reprezentat de testul propriu-zis, n timpul cruia candidatul execut operaiile de
cteva ori, fr a mai fi ajutat. Supraveghetorul va observa i va nota erorile pe care le-a fcut
candidatul.
Prin intermediul testrii psihosociologice se face o apreciere a personalitii candidatului,
a intereselor i motivaiilor acestuia. n accepiunea sa cea mai larg, termenul personalitate
definete fiina uman considerat n existenta ei social i avnd o nzestrare cultural specific.
De exemplu, dispoziia spre comunicare implic nu numai limbajul, dar i motivaia, dorina de a
comunica i, totodat, modul de a gndi i simi.
40
Investete n oameni!
Factorii de personalitate dispun de o real stabilitate, se manifest constant n conduit,

ei nefiind radical modificai de situaii tranzitorii i accidentale. De aceea, individul nzestrat cu
rbdare, cu stpnire de sine i calm dovedete aceste caliti de cele mai multe ori i abdic de
la ele n mod excepional.
REINEI!
Trsturile de personalitate tind spre generalitate i l caracterizeaz pe om n ansamblul su i nu
numai ntr-un anumit raport concret. De aceea se spune c eti la serviciu aa cum eti i n restul
activitilor tale.
Spre deosebire de tipurile de teste descrise pn cum, testele de personalitate nu presupun

rspunsuri corecte din partea candidailor.
Un test de personalitate bine elaborat conine un numr mare de ntrebri, care trebuie
s pun n eviden trsturile de personalitate ale celor chestionai. Cele mai multe teste
de personalitate se preocup de trsturi precum nevoia de dominare, gradul de toleran,
extroversiune, agresiune, autoritate, independen, trsturi care primesc un anumit punctaj n
funcie de intensitatea lor.
Se tie c puine locuri de munc necesit un personal cu un profil strict al personalitii.
Exist mai multe ci de aduce la bun sfrit aproape orice munc, de exemplu, prin mai
mult seriozitate, prin mai mult creativitate sau fiind mai persuasiv. De aceea, psihologii au
recomandat n mai multe rnduri ca testele de personalitate s nu fie totui utilizate pentru
selecia candidailor sau n ultimul caz s fie intrepretate de profesioniti. Exist ns i un
numr de specialiti care au indicat faptul c testele de personalitate care conin elemente legate
de cerinele locului de munc ajut, de multe ori, la o mai buna selecie i asigur succesul pe
mai departe.
Testele de integritate ncearc s evalueze calitatea moral a candidatului.
Multe organizaii sunt interesate s elimine acei candidai care ar putea svri infraciuni, cum ar fi delapidarea. n SUA, pierderile organizaiilor datorate furturilor n care sunt
implicai proprii angajai se ridic la circa 40 miliarde de dolari anual. n Romnia nu s-au ntreprins studii care s estimeze aceste pierderi, dar se presupune c, respectnd proporiile, sunt
mai ridicate cele din SUA. Muli manageri sunt de prere c eliminarea potenialilor infractori
n timpul procesului de selecie reduce substanial pierderile organizaiei datorate furturilor.
Acest punct de vedere este parial corect, deoarece cercetrile au demonstrat c dup angajare,
anumii factori, cum ar fi corectitudinea plii muncii prestate i oportunitatea de a delapida
joac un rol important n apariia pierderilor datorate furturilor. Pentru anumite posturi, informaiile legate de moralitatea candidatului sunt foarte importante.
41
Investete n oameni!
Cteva ntrebri pentru un test de integritate

Crezi c este drept ca un angajat s fure de la patron dac nu este corect tratat?
Ai furat vreodat ceva?
Ai jucat vreodat la jocuri de noroc?
Dac se descoper ca un angajat a furat, trebuie acesta concediat?
Ai spune efului dac ai ti c un alt angajat prejudiciaz firma ?
i se pare normal s mprumui echipament din firm pentru a-l folosi acas dac l
returnezi ntotdeauna la timp?
3. Simularea/Demonstraia structurat
Exist mai multe tipuri de simulare:
role-play: candidatul este plasat ntr-o situaie simulat, fiind nevoit s interacioneze
cu diferite persoane de la locul de munc (ef, subordonat, client etc); la interviu
exist cineva care joac rolul amintit mai sus iar candidatul rolul persoanei pentru a
crui poziie aplic
prezentare faptic: candidatului i se prezint o anumit situaie sau problem (legat
de job-ul pentru care aplic), fr a i se da informaii complete; candidatul trebuie s
solicite informaiile lips
prezentare oral: se folosete n special n selectarea celor care au n fia de post
sarcina de a face prezentri n faa clienilor, consiliilor de administraie sau
directorilor

4. Autoevaluarea
Candidatul i evaluaz singur performanele i compatibilitatea cu postul oferit, ca baz
de discuie i aciune, folosindu-se ca gril de examinare fia postului.
Avantajele autoevalurii sunt:
atitudine mai puin inhibat i mai pozitiv din partea candidatului
implic activ candidatul n procesul de evaluare
este probabil s atenueze mult comportamentul defensiv
ofer posibilitatea de a derula discuia sub forma unui dialog sincer i constructive.
5. Centrele de evaluare (Assessment Center)
Selecia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcin important
i dificil, care cunoate diverse moduri de abordare. Exist mai multe reete ale unui bun
manager; un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase caliti.
O metod mai eficient de selecie a managerilor o reprezint Centrele de evaluare
(Assessment Center). Acestea reprezint, de fapt, o prob de lucru (n aceast situaie, o anumit
activitate managerial), cel mai adesea folosit pentru selecia angajailor n vederea promovrii
n poziii manageriale de nivel mai mic. Deoarece aceste persoane nu desfoar n mod curent
42
Investete n oameni!
activiti manageriale, o mbuntire a calitii muncii lor nu nseamn neaprat c vor avea
succes ca manageri sau supevizori.
Centrele de evaluare au fost folosite, de asemenea, pentru a selecta personalul de vnzri
sau managerii care ocup poziii de nivel nalt.
Scopurile principale urmrite de centrele de evaluare sunt:
1. Evaluarea potenialului de conducere a candidailor (aptitudini, experien,
deprinderi, calitile personale i profesionale, leadership, capaciti organizaionale,
lucru n echip);
2. Selecia managerilor care dein potenialul de conducere cel mai mare;
3. Determinarea pentru fiecare candidat a programei individuale de training pentru
dezvoltarea capacitilor i eliminarea punctelor slabe.
Centre de evaluare pot fi create n cadrul organizaiilor mari. Cele mai mici pot apela la
centre de evaluare particulare.
Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi pn la o sptmn i are trei
caracteristici:
folosesc mijloacele de evaluare multiple;
folosesc evaluatori multipli;
au evaluai multipli;
Mijloacele de evaluare includ diferite exerciii i teste care acoper o gam larg de
activiti i situaii cu care se confrunt un manager.
Un test foarte utilizat este cel cunoscut n SUA sub numele de in-basket test i care
presupune urmtoarele: candidatului i se nmneaz un set de scrisori de afaceri i de
mesaje. Candidatul va trebui s aleag prioritile i s le rezolve pe fiecare, delegnd
subordonai sau solicitnd mai multe detalii.
De asemenea, se utilizeaz exerciii de genul discuiei n grup deschis, deoarece o mare
parte din timp managerul i-l petrece n ntlniri cu oameni de afaceri sau n discuii cu diferite
grupuri de persoane. Candidailor li se propune pentru dezbaterea o tem legat de activitile
manageriale. Experii care supravegheaz discuia evalueaz participarea calitativ i cantitativ
a fiecrui candidat. Se poate face chiar i filmarea dezbaterii.
Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii, testele scrise de
inteligenta i personalitate i uneori, pregtirea i inerea unui discurs, jocuri manageriale, probe
de scrierea unei scrisori de afaceri. Pe parcursul acestor teste i exerciii, candidaii la funcia de
manager sunt observai i evaluai pe anumite direcii de interes pentru performanele acestui
post, specifice tipului i nivelului muncii manageriale pentru care candidaii sunt evaluai.
n cazul discuiilor de grup, se alctuiesc grupuri formate din 6 pn la 12 candidai.
Evaluatorii trebuie s fie manageri pe o poziie cu dou sau trei niveluri mai nalte dect poziia
pentru care are loc concursul. Ei trebuie s prezinte un raport la ncheierea concursului, n care
s stabileasc potenialul managerial al fiecrui candidat.
S-a constatat c participarea managerilor la asemenea aciuni le mbuntete
considerabil abilitile de comunicare i intervievare. S-a stabilit c aceste proceduri au avut
43
Investete n oameni!
succes, reuindu-se selecia unor manageri de performan. Centrele de evaluare reprezint

probabil cele mai costisitoare metode de selecie folosite. Oricum, costurile sunt acoperite,
dac ne gndim c neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri
incompeteni i, implicit, la apariia unor mari pierderi.
Aplicaie
Realizai o list cu 15 ntrebri pe care le-ai adresa candidailor pentru 3 posturi pe
care le avei prezente n organigrama companiei realizat n exerciiile anterioare.
De exemplu, avei 3 candidai pentru poziiile de asistent manager, contabil i agent
de vnzri.
SECIUNEA 2.3. Integrarea noilor angajai

Urmtorul pas const n alegerea candidatului potrivit i naintarea ofertei de angajare.
Nu uitai de candidaii pe care nu i-ai selectat. Trebuie s gsii modalitatea cea mai facil
pentru a le da un rspuns, att celor care nu au fost selectai pentru lista scurt de recrutare ct
i celor ce nu au fost alei n final.
ndat ce candidatul selectat accept postul pe care l oferii, trebuie s:
v asigurai c persoana respectiv a neles cu exactitate care sunt condiiile ofertei
s pstrai contactul cu noul angajat pn ce acesta se prezint pentru ncheierea
formei de colaborare (contract de munc sau alt variant agreat)
Din diferite motive, exist situaia n care putei respinge candidatul selectat (referinele
nu sunt tocmai cele menionate de candidat, de exemplu), sau candidatul selectat respinge postul.
Anunul de respingere trebuie fcut imediat i n termini politicoi. ntreg dosarul
de selecie trebuie pstrat n eventualitatea unui nou proces sau pentru a fi introdus n baza
dumneavoastr de date n eventualitatea apariiei altor posturi
Trebuie s decidei dac acceptai respingerea sau naintai o nou ofert candidatului selectat,
ofert ce l poate face s se rzgndeasc i s accepte postul pe care dumneavoastr l oferii.
REINEI !
Integrarea reprezint procesul de adaptare a noului angajat n cadrul organizaiei, echipei din care
face parte i postului.
Avantajele unui proces de integrare a noilor angajai sunt:

44
Reducerea timpului de inactivitate a noului angajat,

Reducerea costurilor aferente timpului e pregtire i instruire a noului angajat,
Evitarea greelilor de nceput a noilor angajai,
Crearea unei atmosfere prietenoase de bun venit
Investete n oameni!
Integrarea se realizeaz pe dou paliere. n primul rnd trebuie realizat integrarea

organizaional care presupune prezentarea:
Organizaiei
Domeniului de activitate i departamentului
Programului de lucru
Recompenselor i beneficiilor aferente postului
Duratei perioadei de stagiu
Regulamentului Intern
Regulamentului de Organizare i Funcionare
Evaluarea perioadei de stagiu
Principalelor modaliti de comunicare
Sistemului de evaluare a performanelor
n al doilea rnd, trebuie realizat integrarea tehnic. Aceasta se realizeaz de ctre eful
direct al noului angajat i presupune prezentarea:
Domeniului de activitate i a departamentului
Activitilor operaionale din cadrul domeniului de activitate i departamentului
Relaiilor cu celelalte departamente
Sarcinilor i responsabilitilor postului
Relaiilor cu ceilali membri ai departamentului
Reguli i proceduri de lucru
Logistica
Metode de integrare:
Ghidul angajatului (detalii despre companie, condiii ale contractului de munc, orar,
concedii, reguli, procedura de promovare etc)
Turul companiei: punerea n tem a persoanei nou angajate de ctre o persoan din cadrul
organizaiei care s treac n revist punctele principale
Socializarea eveniment de integrare a noilor angajai, de maxim o or, realizat ntr-o sal
de ntniri
Primirea (primul contact cu firma) - materiale de prezentare, poze, albumul companiei
45
Investete n oameni!
46
Investete n oameni!
CAPITOLUL 3.
Elemente de legislaia muncii
SECIUNEA 3.1 Moduri de reglementare a relaiilor de munc

Codul Muncii, Legea 53/2003 modificat i completat n 2011 reglementeaz domeniul
raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii acestor reglementri
precum i jurisdicia muncii.
Angajarea personalului
Angajarea personalului se realizeaz prin ncheierea unui contract de munc.
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit
salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic
sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Exemplu Contract individual de munc - Anexa 2
Vrsta minim de angajare este 16 ani. Legea menioneaz c se pot angaja i tineri care
au mplinit 15 ani, cu acordul prinilor.
Angajarea poate fi :

pe durat nedeterminat;
pe durat determinat;
cu program de munc cu timp parial de cel puin 2 ore pe zi;
cu munc la domiciliu n cazurile cnd salariaii ndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuiile specifice funciei pe care o dein;
prin agent de munc temporar. n acest caz agentul de munc temporar pune la
dispoziia angajatorului un salariat temporar, n vederea ndeplinirii unor anumite
sarcini precise i cu caracter temporar, nu mai mare de 12 luni.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are

obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu
privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie in contract sau s le modifice.

47
Investete n oameni!
Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se

consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc
sau a actului adiional, dup caz.
Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat

cu privire la cel puin urmtoarele elemente:
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e. criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f. riscurile specifice postului;
g. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durat acestora;
i. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
n. durata perioadei de prob.
Elementele prevzute anterior trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual
de munc.
n msura n care nu dorii angajarea unei persoane full-time, putei agrea o alt modalitate
de colaborare. Variantele pe care legea ni le pune la dispoziie sunt:
Conveniile civile de prestri servicii
Persoanele fizice neautorizate pot realiza activiti n baza conveniilor civile

care trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarelor condiii:
au caracter ocazional;
exclud subordonarea prestatorului muncii fa de beneficiarul acesteia;
nu se realizeaz n timp prin prestaii successive ci se realizeaz dintr-o dat;
nu folosete baza material a pltitorului de venit, echipamente de lucru sau de
protecie;
48
Investete n oameni!
nu beneficiaz de concediu pltit de angajator;

nu beneficiaz de indemnizaii de deplasare.
Beneficiarul este obligat s plteasc contribuiile la bugetele de asigurri sociale stabilite
prin reglementrile n vigoare.
Contractele de cesiune a drepturilor de autor
Constituie obiect al dreptului de autor operele originale de creaie intelectual n
domeniul literar, artistic sau tiinific, oricare ar fi modalitatea de creaie, modul sau forma de
exprimare i independent de valoarea i destinaia lor, cum sunt:
a. scrierile literare i publicistice, conferinele, predicile, pledoariile, prelegerile
i orice alte opere scrise sau orale, precum i programele pentru calculator;
operele tiinifice, scrise sau orale, cum ar fi: comunicrile, studiile, cursurile
universitare, manualele colare, proiectele i documentaiile tiinifice;
b. compoziiile muzicale cu sau fr text;
c. operele dramatice, dramatico-muzicale, operele coregrafice i pantomimele;
d. operele cinematografice, precum i orice alte opere audiovizuale;
e. operele fotografice, precum i orice alte opere exprimate printr-un procedeu analog
fotografiei;
f. operele de art grafic sau plastic, cum ar fi: operele de sculptur, pictur, gravur,
litografie, art monumental, scenografie, tapiserie, ceramic, plastic sticlei i a
metalului, desene, design, precum i alte opere de art aplicat produselor destinate
unei utilizri practice;
g. operele de arhitectur, inclusiv planele, machetele i lucrrile grafice ce formeaz
proiectele de arhitectur;
h. lucrrile plastice, hrile i desenele din domeniul topografiei, geografiei i tiinei
n general.
Contractul de cesiune a drepturilor patrimoniale trebuie s prevad drepturile

patrimoniale transmise i s menioneze, pentru fiecare dintre acestea, modalitile de
utilizare, durata i ntinderea cesiunii i remuneraia titularului dreptului de autor. Absena
oricreia dintre aceste prevederi d dreptul prii interesate de a cere anularea contractului.12
n prezent dreptul de autor n Romnia este protejat prin Legea 8/1996. Aceasta a fost
modificat i completat prin Legea nr. 285 din 23 iunie 2004 i Ordonana de Urgen a
Guvernului nr. 123 din 1 septembrie 2005.
Exemplu contract cesiune drepturi de autor Anexa 3
2 Art.41.(1) legea 8-1996 modif Ordonana de Urgen 123 din 1 Septemberie 2005)
49
Investete n oameni!
Obligaiile angajatorului
Un angajator are urmtoarele responsabiliti fa de angajai:
s plteasc la termenul convenit salariile angajailor;
s in evidena orelor de munc prestate, inclusiv a celor suplimentare i s o supun
controlului inspeciei muncii ori de cte ori este solicitat;
s elaboreze norme de munc pentru fiecare angajat;
s acorde concediu de odihn, pn la sfritul anului urmtor, salariailor care nu au
efectuat integral concediul ntr-un an calendaristic;
s ia msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii salariului;
s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc i s
organizeze instruirea angajailor n acest domeniu;
s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale n
condiiile legii;
s asigure condiiile de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc,
pentru prevenirea incendiilor precum i de evacuare a salariailor n caz de pericol;
s asigure participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii,
cel puin o dat la 2 ani (dac au cel puin 21 salariai) i cel puin o dat la 3 ani
(daca au sub 21 salariai), suportnd cheltuielile aferente programelor de formare
profesional.
Codul Muncii reglementeaz drepturile i obligaiile att ale angajatului, ct i

ale angajatorului. Astfel:
Art. 39
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
dreptul la salarizare pentru munca depus;
dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
dreptul la concediu de odihn anual;
dreptul la egalitate de anse i de tratament;
dreptul la demnitate n munc;
dreptul la securitate i sntate n munc;
dreptul la acces la formarea profesional;
dreptul la informare i consultare;
dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
dreptul la protecie n caz de concediere;
dreptul la negociere colectiv i individual;
dreptul de a participa la aciuni colective;
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a. obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;
b. obligaia de a respecta disciplina muncii;
c. obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
50
Investete n oameni!
d.
e.
f.
g.
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;

obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
obligaia de a respecta secretul de serviciu;
alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Art.40
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a. s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b. s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c. s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d. s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e. s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern;
f. s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare
a realizrii acestora.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a. s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
b. s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c. s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
d. s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu
excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur
s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin
negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;
e. s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f. s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i
s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g. s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
h. s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
i. s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Sistemul de salarizare
Pentru crearea unui sistem de salarizare eficient i echitabil trebuie s luai n considerare
urmtoarele 7 principii i cerine:
1. Salariul trebuie s reflecte un nivel egal pentru munc egal.

n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi

51
Investete n oameni!
salariaii. Pentru munc egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe
criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare.
REINEI!

Echitatea se realizeaz n principal sub dou aspecte:
- prin sistemul de salarizare implementat;
- prin corectitudinea cu care sistemul de salarizare este aplicat.
2. Dinamica (nivelul de cretere a salariului) trebuie corelat cu evoluia productivitii
muncii i, respectiv, s fie situat sub aceasta.
3. Salariul trebuie s fie rezultatul negocierii dintre angajat i angajator.
REINEI!

Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
4. Veniturile salariale ncasate trebuie s fie confideniale. Acest lucru este necesar att
pentru a proteja firma de competitori, ct i pentru a se evita situaiile conflictuale care pot
aprea din nelegerea greit a raporturilor contractuale.
Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru
asigurarea confidenialitii.
n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea
salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict
legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul (art. 163 din Codul muncii,
republicat).
5. Contribuia suplimentar a unui salariat la atingerea obiectivelor (la nivel de post,
departament sau firm) trebuie ntotdeauna recompensat, astfel nct s nu existe bnuiala c
efortul suplimentar nu este rspltit.
Orice angajat trebuie s cunoasc sistemul de salarizare naintea desfurrii oricrui tip
de activitate.
6. Ctigul salarial trebuie s acopere minimul necesar pentru ca angajatul s rezolve
satisfctor nevoile familiei; n caz contrar, acesta va fi permanent distras de la munca
lui, n cutarea de noi soluii pentru a obine venituri suplimentare din afara firmei.
7. Angajatorul are obligaia legal de a garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal
cu salariul de baz minim brut pe ar pentru un program complet de lucru n medie de 170 ore.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului
normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i
a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de
8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz
minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de
52
Investete n oameni!
munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar.

Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este
prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunoina salariailor
prin grija angajatorului. Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv
sau individual de munc, le asigura hrana, cazare sau alte facilitai, suma n bani cuvenit
pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege.
REINEI!
Folosii sistemul de salarizare pentru a asigura realizarea obiectivelor firmei, n condiii de
eficien ridicata i de mobilizare maxim a personalului.
SECIUNEA 3.2 Aspecte importante reglementate de legislaia muncii

Relaia angajatorului cu Inspectoratul Teritorial de Munc ITM
Contractele individuale de munc se nregistreaz n registrul electronic al salariailor
REVISAL cu o zi nainte de data angajrii
Contractele individuale de munc trebuie nregistrate, n termen de 20 de zile de la
data ncheierii lor, la inspectoratele teritoriale de munc
Angajatorii sunt obligai s depun la ITM actele privind ncheierea, executarea,
modificarea i ncetarea contractelor individuale de munc
Trimestrial pn la data de 15 a primei luni din trimestrul urmtor, angajatorul depune
la ITM dovezile de plat a salariilor i a contribuiilor pentru asigurrile sociale de
stat, pentru pensia suplimentar i ajutorul de omaj.
Obligaiile angajatorului privind contribuiile la bugetele sociale sunt:

Sistemul romn de asigurri sociale este constituit din contribuii la:
fondul de pensii CAS 20.8% (condiii normale de munc) ;
fondul de sntate 5,2%;
fondul de omaj 0,5%;
fondul de garantare pentru plata creanelor salariale 0,25%;
fondul de asigurare pentru accidente de munca i boli profesionale 0,15% - 0,85%
n funcie de clasa de risc ;
contribuia pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate 0,85%
.
53
Investete n oameni!
REINEI!

Angajatorul trebuie s depun declaraia 112 (Declaraia privind obligaiile de plat la
bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale) n format electronic sau pe hrtie (la
administraia financiar n raza creia se afl firma) sau prin Internet.
Angajatorul depune la banca comercial sau la trezorerie, dup caz, o dat cu documentaia
pentru plata salariilor i documentele pentru plata contribuiei la bugetele sociale, pltile
efectundu-se simultan, sub control bancar.
Accesul salariailor la serviciul medical de medicina muncii
Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a
muncii. Acest serviciu poate fi asigurat de asociaia patronal de profil. Medicul de medicin a
muncii este independent n exercitarea profesiei sale. Angajatorul trebuie sa ncheie un contract
de munc cu medicul sau un contract de prestri servicii fie cu o clinic specializat, fie cu
Asociaia patronal din care face parte medicul respectiv.
Resurse
http://www.aide-sante.ro/
http://www.alexis-medical.ro/
http://web.clicknet.ro/reismedical/Medicina_muncii.htm
http://www.medicinamuncii.ro/
Instruirea salariailor SSM

Instruirea n domeniul securitii i sntii n munc are ca scop nsuirea
cunotinelor i formarea deprinderilor de securitate i sntate n munc.

Fiecare lucrtor trebuie s fie instruit n domeniul securitii i sntii n munc n
urmtoarele situaii:
la angajare;
la schimbarea locului de munc sau la transfer;
la introducerea unui nou echipament de munc sau a unor modificri ale
echipamentului existent;
la introducerea oricrei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
la executarea unor lucrri speciale.
Sanciune
Constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 4.000 de lei la 8.000 de
lei nclcarea obligaiilor legale referitoare la instruirea lucrtorilor n domeniul securitii i
sntii n munc, potrivit art. 39 alin. (4) din Legea 319/2006 a securitii i sntii n munc.
Pentru ca un lucrtor s fie instruit corespunztor n domeniul securitii i sntii n
54
Investete n oameni!
munc, activitatea de instruire trebuie derulat de-a lungul a trei faze:

instruirea introductiv-general;
instruirea la locul de munc;
instruirea periodic.
Instruirea lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc se efectueaz n
timpul programului de lucru, iar perioada n care se desfoar instruirea este considerat timp
de munc.
Reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii n
munc vor fi instruii, de asemenea, n timpul programului de lucru, fie n interiorul, fie n afara
ntreprinderii i/sau unitii.

n vederea asigurrii condiiilor legale de desfurare a instruirii, angajatorul are
urmtoarele obligaii:
S asigure elaborarea programului de instruire-testare la nivelul organizaiei:
S asigure elaborarea tematicii pentru toate fazele de instruire, stabilirea, n scris, a
periodicitii instruirii adecvate pentru fiecare loc de munc n instruciunile proprii;
S asigure ntocmirea unui necesar de documentaii cu caracter tehnic de instruire a
lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc;
S asigure elaborarea i s aprobe instruciunile proprii pentru completarea i/
sau aplicarea reglementrilor de securitate i sntate n munc, innd seama de
particularitile activitilor specifice organizaiei.
S ia msuri pentru asigurarea de materiale necesare instruirii lucrtorilor, cum ar fi
afie, pliante, filme i diafilme cu privire la securitatea i sntatea n munc;
S dispun de programe de instruire i testare la nivelul organizaiei pentru
conductorii locurilor de munc i pentru lucrtori, pe meserii i activiti.
S stabileasc, prin regulamentul intern sau prin regulamentul de organizare i
funcionare, durata instruirii i regulile privind instruirea persoanelor aflate n unitate
cu permisiunea sa, cu excepia altor participani la procesul de munc;
REINEI!
Sanciune: Constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 4.000 de lei la 8.000
de lei nclcarea obligaiilor legale referitoare la elaborarea instruciunilor proprii, potrivit
art. 39 alin. (4) din Legea 319/2006 a securitii i snatii n munc.
Potrivit legii, ali participani la procesul de munc sunt:

- persoanele aflate n unitate, cu permisiunea angajatorului, n perioada de verificare prealabil
a aptitudinilor profesionale n vederea angajarii;
- persoanele care presteaz activiti n folosul comunitii sau activiti n regim de
voluntariat;
- omerii pe durat participrii la o form de pregtire profesional i
- persoanele care nu au contract individual de munc ncheiat n forma scris i pentru care
se poate face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc
de prob.
55
Investete n oameni!
n cazul n care este beneficiar al serviciilor lucrtorilor din alte uniti, care
desfoar activiti pe baza de contract de prestri de servicii, va asigura instruirea acestora
privind activitile specifice organizaiei sale, riscurile pentru securitatea i sntatea lor,
precum i msurile i activitile de prevenire i protecie la nivelul organizaiei, n general.
Instruirea salariailor PSI i protecie civil
n calitate de conductor al unei instituii, de manager sau patron, putei desemna una din
urmtoarele categorii de personal pentru a efectua instructaje n domeniul prevenirii i stingerii
incendiilor i al proteciei civile:
persoanele cu atribuii de conducere n cadrul unitii, al departamentului,
compartimentului sau al sectorului de activitate ori efii locurilor de munc n care
sunt prevzute asemenea instructaje;
cadrele tehnice din domeniul aprrii mpotriva incendiilor sau personalul de
specialitate n domeniul proteciei civile (inspectori de protecie civila);
efii serviciilor voluntare/private de urgen.
Persoanele desemnate pentru a realiza instruirea salariailor n domeniul prevenirii
i stingerii incendiilor i al proteciei civile trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele
condiii:
s fie bine pregtite profesional;
s cunoasc problematica specific domeniului managementului situaiilor de
urgen;
s posede caliti psihopedagogice i atestatele prevzute de lege.
REINEI!

Se pot ncheia contracte sau convenii cu persoane fizice sau juridice care ndeplinesc
cumulativ condiiile de mai sus i care pot asigura instruirea personalului n domeniul
prevenirii i stingerii incendiilor i al proteciei civile.
Resurse:
http://www.pro-consulting.ro/
http://nofire.ro/
http://www.gerado.ro/servicii-psi.html
56
Investete n oameni!
BIBLIOGRAFIE
1. Corneliu Russu, Ileana Gheorghe Managementul resurselor umane , 2004
2. Anca Purcarea, Cristian Niculescu, Diana Constantinescu Management curs
www.ebooks.unibuc.ro
3. Michael Armstrong Managementul Resurselor Umane, 2000
4. Horia D. Pitariu Managementul Resurselor Umane: Evaluarea Performanelor
Profesionale, Editura AllBeck, 2000
5. Horia D. Pitariu Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a
personalului. Ghid practic pentru manageri, Casa de editur IRECSON, Bucureti,
2003
6. Susana Urbina Testarea psihologic. Ghid pentru utilizarea competent a testelor.
Editura Trei, 2009.
7. Viorica Ana Chiu Manualul specialistului n resurse umane Casa de editur
IRECSON, Bucureti, 2002
8. www.rubian.ro
9. www.legislatiamuncii.manager.ro
10. www.codulmuncii.ro
11. www.manager.ro
12. www.osim.ro/despre/ROF_STRUCTURAT_ianuarie_2011.pdf
13. www.bismun.ro/organizare.pdf
57
Investete n oameni!
58
Investete n oameni!
ANEXE
Anexa 1 Fia de post
FI DE POST - DIRECTOR GENERAL
1. Denumirea compartimentului:
CONDUCERE
2. Denumirea postului:
DIRECTOR GENERAL
3. Numele i prenumele salariatului:
A. B.
4. Se subordoneaz:
Consiliului de administraie
5. Numele efului ierarhic:
AGA Adunarea General a Acionarilor
6. Subordoneaz:
- Directorul Economic, Directorul Vnzri i Marketing, Directorul Resurse Umane,
Directorul Tehnic, Directorul de Tehnologia Informaiei
7. Drept de semntur:
Intern:
Extern:
8. Relaii funcionale:
Aprob procedurile de importan general pentru organizarea i derularea proceselor
principale la nivel de firm.
9. Pregtire i experien:
NIVEL DE STUDII: studii superioare
CURSURI DE PREGTIRE: management, finane, vnzri, legislaie
EXPERIEN:
N SPECIALITATE: minim 5 ani
PE POST: minim 3 ani
CUNOTINE NECESARE:
- Cunotine privind procesul de vnzare
- Cunotine privind tehnici de negociere
59
Investete n oameni!
- Cunotine de management
- Microsoft Office
- Cunoaterea n profunzime a pieei locale
- Cunoaterea general a mediului de afaceri romnesc
- Cunotine minime de contabilitate primar
- Cunoaterea legislaiei n domeniu
APTITUDINI I DEPRINDERI NECESARE:
- Aptitudine general de nvare
- Aptitudini de comunicare
- Aptitudini de calcul
- Aptitudinea de a lucra cu documente
- Planificare i organizare a operaiilor i activitilor
- Abiliti de negociere
- Acordare i transmitere de informaii
CERINE PENTRU EXERCITARE:
- Inteligen de nivel superior
- Spirit organizatoric
- Echilibru emoional
- Capacitate de a evalua i a lua decizii
- Capacitate de a lucra cu oamenii
- Rezisten mare la stres
- Uurin, claritate i coeren n exprimare
- Punctualitate
CARACTERISTICI DE PERSONALITATE: gndire strategic, spontaneitate, spirit
practic, informarea, ajutorarea i dezvoltarea altora, sociabilitate, tact, amabilitate, conducerea
i controlul oamenilor, ambiie, ncredere n sine, activism, energie, fluen verbal.
10. Autoritate i libertate organizatoric:
Dac este cazul
11. Responsabiliti i sarcini:
1. Stabilete obiectivele de dezvoltare ale firmei, n concordan cu strategia elaborat de
Consiliul de Administraie
- Stabilete anual, mpreun cu Directorii departamentelor din subordine, obiectivele
generale de dezvoltare pe 12, 24 i 36 de luni
- Comunic obiectivele i urmrete ca acestea s fie comunicate ntregului personal
- Monitorizeaz trimestrial/semestrial/anual gradul de realizare a obiectivelor
- Stabilete obiective personale i pentru top-management n strict concordan cu
obiectivele firmei
2. Aprob bugetul i rectificrile acestuia
- Participa la elaborarea bugetului, analizeaz propunerile naintate, opereaz coreciile
necesare i aprob bugetul final
- Aprob sistemul de raportare folosit pentru urmrirea realizrii bugetului
60
Investete n oameni!
social
3. Identific oportuniti de afaceri

- Monitorizeaz piaa i identific tendinele de dezvoltare
- Analizeaz oportunitile/constrngerile de ordin legislativ, financiar, tehnologic i
- Identific modaliti de dezvoltare a serviciilor oferite de firm n concordan cu

tendinele pieei
- Identific i atrage resursele necesare pentru implementarea noilor idei de afaceri
4. Reprezint firma n relaiile protocolare cu furnizorii, clienii i alte organisme/
organizaii cu impact real/potenial asupra rezultatelor firmei
- Asigur o buna imagine a firmei pe pia
- Particip la ntlniri de afaceri cu furnizori, clieni, organisme financiare i instituii
guvernamentale din ar i din strintate
- Dezvolt relaii pozitive cu persoane-cheie n vederea ntririi poziiei firmei
5. Asigur managementul firmei
- Comunic managementului valorile i obiectivele strategice ale firmei
- Stabilete obiectivele managerilor din subordine, termenele-limit i modalitile de
msurare a gradului de realizare a obiectivelor
- Aprob procedurile de interes general ale firmei (aprovizionare, vnzare, distribuie,
financiare, service, resurse umane)
- Particip la elaborarea i implementarea sistemelor de raportare i a sistemului de
calitate
- Dezvolt mijloace de motivare a personalului din subordine
- Asigur un climat de comunicare i ncurajare a iniiativei care s contribuie la atingerea
obiectivelor stabilite
- Identific nevoile de recrutare i particip la selecia, integrarea i dezvoltarea
managementului firmei
- Particip la programele de elaborare i actualizare a fielor de post ale managerilor din
subordine
- Evalueaz periodic activitatea managerilor din subordine
- Negociaz i conciliaz situaiile conflictuale aprute n relaiile interpersonale
- Aprob planificarea concediilor de odihn pentru angajaii din subordine
- Asigur respectarea normelor interne de funcionare de ctre personalul din subordine
- Stabilete msuri de eficientizare a activitii personalului din subordine
6. Asigur reeaua de relaii necesar dezvoltrii activitii firmei
- Evalueaz potenialul furnizorilor i al clienilor
- Stabilete posibile ci de colaborare i decide asupra parteneriatelor strategice
- Elaboreaz planuri de afaceri i le implementeaz
- Dezvolt relaii pozitive cu personalul firmei n vederea motivrii i a creterii gradului
de implicare n activitatea firmei
RESPONSABILITILE POSTULUI:
Legat de activitile specifice, rspunde de:
- Calitatea relaiei cu furnizorii i clienii
- Folosirea eficient a resurselor firmei
- Respectarea obligaiilor firmei fa de furnizori, clieni, organele financiare i
organismele guvernamentale
- Asigurarea drepturilor bneti ale personalului angajat al firmei conform clauzelor
61
Investete n oameni!
contractuale i legislaiei muncii

- ndeplinirea la termen i n conformitate cu dispoziiile legale a obligaiilor fa de
bnci, furnizori i clieni
- Calitatea climatului organizaional
- Calitatea managementului firmei
- Corectitudinea datelor raportate
Legat de funciile manageriale, rspunde de:
- Coordonarea eficient a personalului din subordine
- Utilarea corespunztoare a subordonailor cu echipamentele i consumabilele necesare
- Calitatea pregtirii profesionale a angajailor din subordine
Legat de disciplina muncii, rspunde de:
- mbuntirea permanent a pregtirii sale profesionale i de specialitate
- Respectarea prevederilor normativelor interne i a procedurilor de lucru
- Se implic n vederea soluionrii situaiilor de criz care afecteaz firm
AUTORITATEA POSTULUI:
- Decide asupra noilor direcii de dezvoltare
- Stabilete planurile de vnzri i profit
- Aprob bugetele i coreciile necesare
- Semneaz documentele de angajare, colaborare i ncetare a relaiilor de munc
- Semneaz deciziile de modificare a funciei/salariului pentru angajaii firmei
- Semneaz organigrama i nomenclatorul de funcii al firmei
- Semneaz contracte cu furnizorii, clienii i partenerii strategici
- Aprob procedurile de interes general ale firmei
- Semneaz referate de investiii, statele de plat i rapoartele financiare ale firmei
- Solicit rapoarte de activitate i ia msurile necesare n vederea creterii eficienei
activitii firmei
- Utilizeaz echipamente/consumabile/materiale, maina i calculatorul puse la dispoziie
de firm
- Stabilete prioritatea executrii sarcinilor pentru personalul din subordine
- Aprob recompense/penalizri, prelungirea/ncetarea activitii dup perioada de prob
a angajailor
- Aprob/respinge cereri ale personalului din subordine.
62
Investete n oameni!
Anexa 2 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC
ilor
ncheiat i nregistrat sub nr. 01/12.08.2011 n Registrul General de Eviden a Salaria-
A. Prile contractului
1. Angajator - Persoana juridic S.C. xxxxxxxxxxxxxxx S.R.L., cu sediul n str.
xxxxxxxxxx, nr. xx, scara. xx, etaj. xx, ap. xx, loc. Bucureti, sector 1, cod potal xxxxxx,
nregistrat la Registrul Comerului Bucureti, sub numrul J40/xxxx/2011, cod fiscal
xxxxxxxxxx, telefon xxxxxxxxxxxx reprezentat legal prin xxxxxxxxxx xxxxxxx, n calitate
de Administrator,
i
2. Salariatul domnul xxxxxxxxxxxxxx domiciliat n localitatea xxxxxxxxxx,
xxxxxxxxxxxx, judeul xxxxxxxxxxx, posesor al crii de identitate seria xx, nr. xxxxxx,
eliberat de SPCLEP xxxxxxxx la data de xx.xx.xxxxx, CNP xxxxxxxxxxxxxxxxxx permis de
munc seria -------- nr. ----------- din data----am ncheiat prezentul contract individual de munc
n urmtoarele condiii asupra crora am convenit:
B. Obiectul contractului este conform Fi de Post, anex la prezentul contract.
C. Durata contractului:
a) nedeterminat, salariatul/salariata -------------------- urmnd s nceap activitatea la
data de -------------------;
b) determinat, de 1 (una) luni, pe perioada cuprins ntre data de xx.xx.xxxx i data
de xx.xx.xxxx pe perioada suspendrii contractului individual de munc al titularului de post.
D. Locul de munc
1. Activitatea se desfoar la punctul de lucru al SC xxxxxxxxx SRL, din Bucureti,
Str. xxxxxxxxxx nr. x, sector x.
2. n lipsa unui loc de munc fix salariatul va desfura activitatea
astfel:------------------------------------.
E. Felul muncii
Funcia/meseria BARMAN PREPARATOR cod 512306 conform Clasificrii
Ocupaiilor din Romnia;
F. Atribuiile postului
Atribuiile postului precum i obiectivele de performan individual sunt prevzute n
fia postului, anex la contractul individual de munc.
G. Condiii de munc:
1. Activitatea se desfoar n condiii grele, vtmtoare sau periculoase, potrivit Legii
nr. 31/1991
2. Activitatea prestat se desfoar n condiii normale/deosebite/speciale de munc,
potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificrile i
completrile ulterioare
63
Investete n oameni!
H. Durata muncii:
1. O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi 40 ore/sptmn.
a). Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz conform Fiei de Post
(ore zi/ore noapte/inegal);
b). Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului
colectiv de munc aplicabil.
2. O fraciune de norm de ---- ore/zi (cel puin 2 ore/zi), --------- ore/sptmn.
a). Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz conform Fi de Post
(ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului
colectiv de munc aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepia cazurilor de for major sau pentru
alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor
acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihn este de 21 zile lucrtoare, n raport cu durata muncii
(norm ntreag, fraciune de norm).
De asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de ------------------------------------J. Salarizare:
1. Salariul de baz lunar brut: lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri --------------------------------;
b). indemnizaii --------------------------------;
c). alte adaosuri--------------------------------;
3. Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care
nu se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc
cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii nr. 53/2003 Codul muncii.
4. Data/datele la care se pltete salariul este/sunt 25 ale lunii urmtoare.
K. Drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea n munc:
a). echipament individual de protecie -------------------------------------;
b). echipament individual de lucru -------------------------------------;
c). materiale igienico-sanitare -------------------------------------;
d). alimentaie de protecie -------------------------------------;
e). alte drepturi i obligaii privind sntatea i securitatea n munc ----------------------.
L. Alte clauze:
a) Perioada de prob este de -------------------.
b) Perioada de preaviz n cazul concedierii conform art. 61 lit. c i d i art. 65 i 66 Codul
muncii este de 20 zile lucrtoare conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului
colectiv de munc;
c) Perioada de preaviz n cazul demisiei este de 20 zile lucrtoare conform Legii nr.
53/2003 - Codul Muncii sau contractului colectiv de munc;
d). n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate,
informaiile prevzute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regsi i n
contractul individual de munc;
64
Investete n oameni!
e) Clauza de confidenialitate-------------------------------------.
f) Clauza privind drepturile de proprietate intelectual-------------------------------------.
g) Criteriile de evaluare a realizrii obiectivelor de performan individual ale
salariatului sunt:
1. Preocuparea pentru ordine i calitate
2. Orientarea ctre servicii de calitate oferite clienilor
3. Capacitatea de a lega relaii interumane
h) Alte clauze
M. Drepturi i obligaii generale ale prilor:
(1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului
de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
(2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g) obligaia de a realiza obiectivele de performan individual stabilite prin fia postului
i de a se supune criteriilor de evaluare a realizrii acestora;
h) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
(3) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare
a realizrii acestora.
(4) Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii:
65
Investete n oameni!
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc

desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia
informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea
unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc
aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i
s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
j) s evalueze realizarea obiectivelor de performan individual ale salariailor stabilite
prin fia postului, numai dup criteriile de evaluare a realizrii acestora.
N. Dispoziii finale
Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispoziiile
Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii i ale contractului colectiv de munc aplicabil
ncheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii, nregistrat sub nr.
./.. la Direcia general de munc i solidaritate social
a judeului/municipiului ./Ministerul Muncii i Solidaritii sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual
de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor legale.
Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou exemplare, cte unul pentru
fiecare parte.
O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau ncetarea prezentului contract individual de munc sunt soluionate de ctre instana
judectoreasc competent material i teritorial, potrivit legii.
Angajator,

Reprezentant legal,
Salariat,
Pe data . prezentul contract nceteaz n temeiul art.

.. din Legea nr. 53-2003 - Codul Muncii, n urma ndeplinirii procedurii legale.
Angajator,
66
Investete n oameni!
Anexa 3 Contract cesiune drepturi de autor

CONTRACT DE CESIUNE A DREPTURILOR DE AUTOR
Nr. ......... din data de ............
ncheiat intre:
(1)
Doamna....................., legitimat cu CI seria ........... nr ..........., CNP ....................,
domiciliat n ......................., Str....................................., (denumit n continuare Cedentul),
i
(2) S.C........ S.R.L., (denumit n continuare Cesionarul).
1. Obiectul contractului. Obiectul prezentului contract l constituie cesionarea
drepturilor patrimoniale asupra operei create de ctre Cedent potrivit solicitrilor
formulate de ctre Cesionar. Prile convin c n sensul prezentului contract prin
oper se nelege.. Pentru realizarea obiectului prezentului contract,
Cesionarul va indica Cedentului care sunt cerinele, iar acesta va respecta cerinele
formulate de Cesionar.
2. Drepturile bneti ale Cedentului. Drepturile bneti cuvenite Cedentului pentru
metodologie sunt de ....... RON brut/lunar. Cesionarul va calcula, va reine i va vira
impozit prin reinere la surs, aplicnd o cot de impunere de 10% la remuneraia
brut, potrivit dispoziiilor art. 52 din Codul Fiscal, astfel c Cedentului i se va achita
diferena dintre suma brut i impozitul reinut. Plata drepturilor bneti se va face
pn pe data de .. ale lunii urmtoare pentru luna n curs, pe baza unui raport
de predare-primire semnat de ambele pri, dac aceasta este acceptat de Cesionar.
Suma aferent fiecrei trane, mai puin suma aferent impozitului reinut la surs,
vor fi achitate prin virament n contul bancar al Cedentului (sau prin plata cash din
casieria Cesionarului). Cesionarul va informa pe Cedent privind impozitul reinut la
surs.
3. Termenul contractului. Prezentul Contract se ncheie pe o perioada de un an de la
semnarea acestuia de ctre pri. Durata prezentului contract va putea fi prelungit
automat pentru perioade succesive egale cu durata iniial, cu respectarea drepturilor
i obligaiilor convenite n contract, dac cel mai trziu la expirarea termenului
niciuna dintre pri nu notific celeilalte pri, n scris, intenia sa de ncetare a
contractului.
4. Condiiile cesiunii. Prile convin c Cedentul cedeaz ctre Cesionar toate drepturile
patrimoniale asupra documentaiei predate. Drepturile care se cedeaz i pentru care
nu mai este necesar nici o alt autorizare ulterioar includ urmtoarele, fr a se
limita la acestea: reproducerea, distribuirea, nchirierea, mprumutul, comunicarea
public, direct sau indirect, a documentaiei predate, precum i realizarea de
documentaii derivate.
67
Investete n oameni!
5. Prile convin urmtoarele: Cedentul cesioneaz Cesionarului drepturile patrimoniale

i drepturile conexe exclusiv, pe toate teritoriile; termenul de cedare a drepturilor de
autor este nedeterminat; drepturile morale rmn n continuare ale Cedentului;
6. Garanii. Cedentul garanteaz fa de Cesionar c documentaia proiectului este
creaia sa, este original i deine toate drepturile asupra sa, este creat cu respectarea
tuturor prevederilor legale n materie, i c prin crearea acestei documentaii nu sunt
prejudiciate n orice mod drepturile sau interesele legale ale unor tere persoane.
7. Declaraii privind ndeplinirea obiectului contractului. Prile convin ca prin
ncheierea prezentului contract Cedentul i menine n ntregime independena fa
de Cesionar, i c acest contract nu creeaz nici un fel de relaii de subordonare de
orice fel sau dependen a Cedentului fa de Cesionar ori fa de reprezentanii
acestuia sau entiti afiliate acestuia; n consecin prile menin poziii de egalitate
contractual, iar ntre ele nu sunt create potrivit prezentului contract nici un fel de
raporturi similare raporturilor dintre prepus i comitent ori raporturilor de munc.
8. Prile convin c exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor pe care le au
prile potrivit prezentului contract se face cu urmrirea atingerii obiectivului fixat
n obiectul prezentului contract i cu respectarea principiului bunei-credine i
cel al corectitudinii contractuale; n consecin, prile neleg c nu este necesar
potrivit prezentului contract constatarea formal a modului n care documentaia
este creat de ctre Cedent, att timp ct aceasta este creat ntr-o modalitate care
asigur urmrirea i atingerea obiectivului menionat i ndeplinirea de ctre Cedent
a tuturor obligaiilor asumate prin contract, fr a fi necesar ntocmirea de note de
constatare sau alte evidene n acest sens, iar serviciile pot fi prestate de Cedent de
la locul ales de acesta.
9. n ndeplinirea obligaiilor care i revin potrivit prezentului contract, Cedentul va
utiliza ntreaga sa expertiz n domeniu, experiena, cunotinele i abilitile sale n
domeniu, iar Cesionarul declar c accept modul de operare al Cedentului att timp
ct acesta este subsumat urmririi i atingerii obiectivului fixat n obiectul prezentului
contract i ndeplinirii de ctre Cedent a tuturor obligaiilor asumate prin contract.
10. Fora major. Prile prezentului contract nu vor fi rspunztoare pentru neexecutarea
sau executarea necorespunztoare, integral sau n parte, a oricreia dintre obligaiile
lor contractuale, dac executarea acelei obligaii va fi fost mpiedicat ca urmare a
producerii unui eveniment imprevizibil i inevitabil, aflat n afara controlului prii
care invoc fora major.
11. Pentru a fi exonerat de rspundere, partea care invoc evenimentul de for
major este obligat s notifice celeilalte pri producerea acestuia, n termen de 24
(douzeci i patru) ore de la surveniena sa, atunci cnd circumstanele permit, sau
de la ncetarea acestui eveniment, dac partea a fost mpiedicat s fac notificarea.
Prile vor aciona prin toate mijloacele care le stau la dispoziie n vederea limitrii
consecinelor survenienei cazului de for major.
12. Notificri. Orice notificare adresat de una dintre pri celeilalte pri este valabil
ndeplinit dac va fi transmis la adresa prevzut pentru fiecare parte n partea
introductiv a prezentului contract, dup cum urmeaz: prin scrisoare recomandat
cu confirmare de primire, prin curier la registratura prii sau sub luare de semntur.
68
Investete n oameni!
13. Litigiile. Prile convin c toate nenelegerile referitoare la contract sau la

interpretarea, executarea ori ncetarea acestuia s fie rezolvate pe cale amiabila. n
cazul n care soluionarea nu este posibil n mod amiabil, litigiile vor fi soluionate
de ctre instana judectoreasc de la sediul Cesionarului.
14. Nuliti. n cazul n care o clauz a acestui contract ar fi declarat nul, celelalte
prevederi ale contractului nu vor fi afectate de aceast nulitate. Prile convin c
orice clauz declarat nul s fie nlocuit printr-o alt clauz care s corespund
spiritului prezentului contract.
15. Modificarea contractului. Modificarea prezentului contract se va putea face numai
prin act adiional ncheiat ntre prile contractante i semnat de ctre pri personal
sau prin reprezentantul su legal, dup caz. Prile convin ca unica excepie de la
aceast regul o constituie situaia modificrii cotei de impunere de 10% la venitul
brut, prevzut n prezent de art. 52 din Codul Fiscal, caz n care contractul va
fi modificat automat n raport cu modificarea suferit de Codul Fiscal i/sau alte
reglementri legale n materie.
16. ncetarea contractului. Prezentul contract nceteaz n urmtoarele situaii: (a) prin
acordul ambelor pri, consemnat ntr-un act scris, semnat de reprezentanii prilor;
(b) la iniiativa oricreia dintre pri, cu condiia notificrii prealabile, cu cel puin 30
(treizeci) de zile calendaristice nainte, a celeilalte pri; (c) prin reziliere, dac una
din pri ncalc una sau mai multe prevederi ale prezentului contract i nu ia msuri
de remediere n termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea scris a celeilalte
pri asupra nclcrii respective.
17. Clauze finale. Prezentul contract nlocuiete toate i orice nelegeri sau acorduri
anterioare, scrise sau verbale, referitoare la obiectul prezentului contract sau n
legtur cu acesta i conine totalitatea nelegerilor intervenite ntre pri cu privire
la obiectul prezentului contract.
Contractul trebuie nregistrat de ctre Cedent la administraia fiscal de care aparine n
termen de 30 de zile calendaristice de la data ncheierii contractului.
Prezentul contract a fost ncheiat astzi ..................... ntr-un numr de 2 (dou) exemplare
originale, din care a fost nmnat cte un exemplar fiecrei pri.
Cedent,
Cesionar,
69
Investete n oameni!
Anexa 4 Tipizate
Model Decizie de ncetare a CIM prin demisie
SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg. Com. ......................................
DECIZIA nr..... / ___/___/_______
Administratorul
SC
.............................................
dl/dna....................................................
Avnd n vedere demisia nregistrat sub nr. .................... din ___/___/______ prin care
dl./d-na .................................................................... avnd funcia de ..............................
................... n cadrul societii, denun unilateral contractul individual de munc.
Avnd n vedere faptul c angajatorul a renunat total / parial la efectuarea preavizului
prevzut de lege;
n baza art.79(7) din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor legii nr.31/1990 privind societile comerciale i a prerogativelor
stabilite prin actul constitutiv al societii,
DECIDE:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... nceteaz contractul individual de munc
al d-lui/d-nei .................................................... avnd funcia de ......................................
... n cadrul societii, conform art.79(7) din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul
............
Art.3. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz dl/dna .............. i se
comunic celui n cauz.
ADMINISTRATOR,
________________________________
70
Investete n oameni!
Model
Preaviz concediere
Angajator...............................................................................................................................
Adresa....................................................................................................................................
nregistrat la Registrul Comerului din............................................sub nr. J.../...../.....
C.U.I......................................................................................................................................
Telefon:......................................./Fax:...................................................................................
PREAVIZ Nr. ..../ ...........
Avnd n vedere Nota de fundamentare nr. ..... din data de ......., cu privire la planul de producie
realizat n anul 2010 i situaia previziunilor pentru anul . i bugetul pe anul .. din cadrul S.C.
...................... S.R.L.,
n temeiul dispoziiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003, republicat, directorul general al S.C.
........................... S.R.L. n baza art. ....... din actul constitutiv.
DECIDE
Art. 1. ncepnd cu data de ........ dlui ...................... avnd funcia de ........................ n cadrul
S.C. .................... S.R.L i se acord un preaviz de 20 de zile lucratoare n perioada...... ..............
(2) n perioada preavizului, salariatului i se acord dreptul s absenteze 8 ore pe zi de la programul
unitii pentru a-i cuta un loc de munc fr ca aceasta s-i afecteze salariul i celelalte drepturi.
Art. 2. (1) La mplinirea termenului de preaviz urmeaz a se aplica decizia de concediere a
salariatului ..................... avnd ca efect ncetarea contractului individual de munc nregistrat,
la Inspectoratul Teritorial de Munc, cu nr. ............. din ............... ca urmare a concedierii
individuale din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.
(2)
Motivele
de
fapt
ale
concedierii
individuale
sunt
urmtoarele:
- criza financiar mondial care i-a produs efectele n economia real din Romnia;
- planul de producie realizat n anul . de S.C. .................... S.R.L. din care rezult scderea
veniturilor i limitarea posibilitii dezvoltrii proiectelor care s permit ncasarea de noi venituri;
- situaia previziunilor pentru anul .. a S.C. .......................... S.R.L. comparativ cu situaia
estimat pentru anul n curs din care rezult un numr de comenzi mai mic dect cel preconizat;
-bugetul pentru anul......................
- necesitatea adoptrii unor msuri urgente la nivelul S.C. ................................ S.R.L. care
s asigure reducerea cheltuielilor i ncadrarea acestora n veniturile estimate a fi ncasate n
urmtoarele 12 luni, n contextul efectelor blocajului financiar i dificultii contractrii de credite
din sistemul bancar;
- necesitatea adoptrii msurii concedierii individuale pentru motive care nu in de persoana salariatului
i desfiinarea unui post de ................. poziia ..................... din statul de funcii al S.C..................S.R.L.;
- desfiinarea locului de munc se impune ca o msur efectiv cu cauze reale i serioase.
(3) Unitatea nu deine posturi vacante i din acest motiv nu poate oferi salariatului un alt loc de munc.
Art. 3. Motivul de drept al concedierii individuale l constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003
Codul muncii, republicat.
71
Investete n oameni!
Art. 4. La desfacerea contractului individual de munc i se va acorda salariatului o compensaie/

indemnizaie echivalent cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioar concedierii. De
asemenea, salariatului i-a fost acordat facilitatea prevzut la art. 1 alin. (2) din prezenta decizie.
Art. 5. Departamentele Personal i Departamentul Financiar-Contabil vor pune n aplicare
prevederile prezentei decizii.
Director General,
Administrator,
...............................
Data comunicrii:
Semntura de luare la cunotin a salariatului
72
Titlul programului:
Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea
Resurselor Umane
2007 2013
Titlul proiectului:
Formarea profesional - cheia pentru
dezvoltarea n carier i
un acces egal pe piaa muncii
Editor:
Universitatea POLITEHNICA din Bucureti
Data publicrii:
Decembrie 2014
Adresa:
Universitatea POLITEHNICA din Bucureti
Facultatea de Chimie Aplicat i tiina
Materialelor
Str. Gh. Polizu, nr.1-7, Sector 1, Bucureti
Tel: 021 402 39 84
Fax: 021 402 38 15
e-mail: accesegal@upb.ro
www.accesegal.upb.ro
Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu

poziia ocial a Uniunii Europene sau a Guvernului Romniei

Modul 9 - Retiparire - 2014 PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Modul 9 - Retiparire - 2014 PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

9

Axa prioritar: 6. Promovarea incluziunii sociale

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N FIRME

Acest material a fost elaborat n cadrul proiectului: POSDRU/92/3.1/S/62353

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

- Proiectarea unei strategii de

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

SECIUNEA 1.1. Organizarea unei companii i evaluarea nevoii de personal

O afacere, orict de mic ar fi ea, necesit o structur organizatoric pentru o funcionare

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

SECIUNEA 1.2. Organizarea de ansamblu i de detaliu

Structura unei companii este considerat cadrul, scheletul organizaiei. Ea confer

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

n construirea structurii organizaiei este bine s pornim de la patru crmizi de baz

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

SECIUNEA 1.3. Instrumente de organizare i analiz a posturilor

Obiective specifice ce pot aprea ntr-o astfel de

Metodele i tehnicile utilizate mai frecvent

analiza documentelor existente;

obiective privind simplificarea muncii, n

n privina instrumentelor folosite n analiza posturilor, chestionarul este printre cele

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Raporturile din celelalte subdiviziuni organizatorice (posturi, compartimente

Reprezint totalitatea subdiviziunilor organizatorice situate la aceeai

Prin atribuii desemnm un proces de munc precis conturat, care se exercit

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

C. Organigrama este reprezentarea grafic sugestiv, sistematic i sintetic a structurii

Rectangulare (verticale i orizontale). Cele verticale, n raport de numrul de

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Organigram vertical tip gril:

Organigram vertical tip evantai:

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

SECIUNEA 1.4. Planificarea resurselor umane

n funcie de specificul activitii organizaiei i de motivul planificrii personalului,

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Estimrile numerice n privina necesarului de angajai se fac pe baza urmtoarelor

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

SECIUNEA 2.1. Metode i medii de recrutare

Competene personale/cerine de competen

n funcie de mediul de recrutare, aceast activitate poate fi orientat spre resursele

Recrutarea extern se bazeaz pe cteva surse de recrutare posibile:

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Mediul de recrutare intern ia n primul rnd n considerare candidaii din interiorul

Reeaua de cunotine: de exemplu colaboratori ai firmei sau persoane al cror profil

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

s fie vzut. Alegerea suportului de publicare se face n funcie de tipurile de cititori

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Exemple de anunuri de recrutare

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up

Modulul 9 - Managementul resurselor umane n firme de tip start-up