SUPORT DE CURS DREPTUL MUNCII

SEMESTRUL I

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2013/2014

CUPRINS
1

I.

Izvoarele dreptului muncii

II.

Trsturile contractului individual de munc

Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic i cu titlu
oneros.
Excepia de neexecutare a contractului
Riscul contractual i suspendarea contractului individual de munc n caz
de omaj
tehnic
Rezoluiunea i rezilierea contractului
Contractul individual de munc, contract cu prestaii succesive
Durata contractului individual de munc
Forma contractului individual de munc

III.

ncheierea contractului individual de munc

3.1.

Condiii: capacitate, consimmnt, obiect, cauz

3.2.

Prile ntre care se ncheie contractul individual de munc

3.3.

Obligaia de informare a salariailor

3.4.

Avizul medical la angajare

3.5.

nregistrarea contractelor individuale de munc

3.6.

Perioada de prob

3.7.

Clauze specifice n contractul individual de munc

IV.

Executarea contractului individual de munc

4.1.

Principalele drepturi ale salariatului

4.2.

Principalele obligaii ale salariatului

4.3.

Principalele drepturi ale angajatorului

4.4.

Principalele obligaii ale angajatorului

4.5.

Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor individuale de munc

V.

Modificarea i suspendarea contractului individual de

munc
2

VI.

5.1.

Modificarea contractului individual de munc

5.2.

Delegarea

5.3.

Detaarea

5.4.

Schimbarea temporar a locului i felului muncii

5.5.

Suspendarea contractului individual de munc

ncetarea contractului individual de munc

6.1.

Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului

6.2.

Concedierea colectiv

I.

Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii sunt clasificate n:

-

izvoare generale (comune oricrei ramuri de drept);

specifice, adic anumite reguli care au valoare normativ numai n dreptul

muncii.
Referitor la izvoarele generale, acestea se submpart n izvoare
principale pentru dreptul muncii, adic acele reglementri care stabilesc
reguli cu putere de lege, n principal pentru instituiile specifice dreptului
muncii, i izvoare incidente, adic acele norme juridice care au fost
adoptate s reglementeze alte instituii juridice, dar n mod incident sunt
funcionale i pentru dreptul muncii.
O a doua clasificare n cadrul acestor izvoare tradiionale le mparte n
izvoare tradiionale interne i internaionale.
Izvoarele tradiionale principale:

Codul muncii, Legea nr. 53/2003, republicat n 2011. Codul muncii

ncearc s reglementeze toate raporturile nscute din contractul
individual de munc, modalitatea n care o face ns este dezechilibrat
pentru c n cuprinsul Codului muncii mai mult de 70% sunt reglementate
raporturile individuale de munc. Aspectele legate de relaiile colective de
munc, de conflicte de munc, de parteneri sociali sunt stabilite n Codul
muncii numai cu valoare de principiu.

Legea nr. 62/2011 reglementeaz aspectele legate de sindicate,

patronate, instituiile specifice de dialog social, contractul colectiv de
munc i negocierile, conflictele de munc i jurisdicia muncii. Pentru
prima dat n 2011 Legea nr. 62 realizeaz n mod unitar cel de-al doilea
pol al relaiilor de munc, reglementnd n aceeai lege i partea de relaii
colective de munc.

alte legi speciale, cum ar fi: Legea nr. 67/2006 privind protecia
salariailor n cazul transferului de ntreprindere; Legea nr. 76/2002 privind
omajul; exist i reglementri cu for juridic mai redus de exemplu,
Legea nr. 369/2006 privind sntatea i securitatea n munc, dar aceast
lege este dublat de un numr foarte mare de acte interpretative n
marea lor majoritate norme metodologice aprobate prin hotrre de
Guvern sau prin Ordin al ministrului muncii.
Izvoarele incidentale pentru
instituii, din alte ramuri):

dreptul

muncii

(reglementeaz

alte

Codul civil, n Codul muncii exist n cadrul dispoziiilor finale i

tranzitorii o reglementare care stabilete c ori de cte ori nu exist
dispoziii contrarii specifice se vor aplica regulile generale ale dreptului
civil.

Codul de procedur civil, are un rol nsemnat n partea de

jurisdicie a muncii. Jurisdicia muncii este reglementat n cuprinsul unui
capitol din Legea nr. 62/2011, unde exist cteva reguli de principiu ce
rspund intereselor specifice relaiei de munc, adic reguli care imprim
maxim celeritate proceselor de munc, de exemplu termenul de recurs
este de 10 zile de la comunicare, iar ntre dou termene teoretic nu pot
trece mai mult de 15 zile, i n al doilea rnd sunt reguli care vizeaz
protecia salariailor, motiv pentru care procesele de munc sunt scutite
de tax de timbru i funcioneaz o inversare a sarcinii probei, deoarece
sarcina probei incumb ntotdeauna angajatorului. Acolo unde nu exist
reguli speciale de jurisdicie, devin incidente regulile generale ale Codului
de procedur civil.

Constituia Romniei, care stabilete drepturile fundamentale i

pentru ceteanul salariat (de exemplu: dreptul la munc, dreptul la
salariu, dreptul la concediu, dreptul la grev, dreptul la negociere).

Reglementrile fiscale - Codul fiscal stabilete drepturile legate

de veniturile salariale.

Reglementrile comerciale i n special Legea nr. 31/1990, Legea

societilor comerciale, pentru c cel mai important angajator este
societatea comercial.

Legea penal, Codul penal are inciden n dreptul muncii pentru

c exist att n Codul muncii, i n special n Legea nr. 62/2011 si Legea
privind sntatea i securitate n munc n care sunt reglementate foarte
multe infraciuni.

Legea administrativ, legea contenciosului nr.

554/2004, n
special cnd se pune problema contestrii nregistrrilor contractelor de
munc fie ele individuale sau colective, dar i a conflictelor de munc la
inspecia muncii, respectiv la Ministerul Muncii.

Legislaia internaional, exist o instituie care a ncercat s

stabileasc principiile generale n domeniul relaiilor de munc,
Organizaia Internaional a Muncii care a fost creat n anul 1919, iar
Romnia este membru fondator al OIM. OIM funcioneaz n sistem
tripartit, adic particip reprezentani ai fiecrui stat membru fiecare
participant
reprezentnd
sindicatele,
patronatele
i
Guvernul.
5

Instrumentele de lucru ale OIM sunt Conveniile care sunt sprijinite de

Recomandri. La nivelul Uniunii Europene exist Directive care
reglementeaz expres aspecte legate de raporturile de munc (de
exemplu, Directiva privind timpul de munc i timpul de odihn, Directiva
privind protecia salariailor n cazul transferului de ntreprindere,
Directiva privind protecia salariailor n cazul concedierilor colective),
precum i documente europene cu mare inciden n cadrul dreptului
muncii cum ar fi Carta social european, Declaraia privind drepturile
omului, dar i Declaraia privind drepturile copiilor.
Izvoare specifice n dreptul muncii:
-

normele i normativele de munc emise de angajator;

reglementrile interne, n special Regulamentul de ordine interioar;

contractul colectiv de munc.

Toate aceste instituii au valoare de izvor de drept deoarece au caracter
obligatoriu i impersonal fiind aplicabile tuturor salariailor de la un anumit
nivel (deci au caracter normativ microsocial). Aceste norme specifice
nu vin n contradicie cu normele legale, dar determinat de
negociere, nu pot niciodat s ia un drept de la un salariat.

II.

Trsturile contractului individual de munc

Art. 10 din Codul muncii definete conceptul de contract individual de

munc. Definiia legal subliniaz dou aspecte:
-

prile ntre care se ncheie contractul;

obligaiile principale ale prilor.

Contractul individual de munc se ncheie ntre angajator, persoan fizic
sau juridic i cel care presteaz munca, salariatul, care ntotdeauna va fi
o persoan fizic.
Este de observat faptul c textul de lege enun n mod expres c cel ce
presteaz munca poart denumirea specific de salariat. O astfel
de denumire poate fi legat i de faptul c cel ce presteaz munca
beneficiaz n schimbul muncii prestate de salariu.
Caracterul specific de protecie social care strbate Codul muncii are la
baz tocmai relaia ntemeiat pe contractul individual de munc.
6

Analiznd n continuare elementele care rezult din dispoziiile art. 10,

este de observat c este enunat caracteristica esenial a contractului
de munc, respectiv faptul c munca se presteaz pentru i sub
autoritatea unui angajator.
Acest aspect subliniaz subordonarea atipic ce funcioneaz ntre
angajator i salariatul su. O astfel de subordonare se nate dup
momentul ncheierii contractului, atunci cnd salariatul ncepe s execute
prestaia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea juridic
tipic contractelor de drept privat se rupe, nscndu-se subordonarea
salariatului fa de angajator.
Prin prisma angajatorului, poziia sa superioar se explic prin
prerogativele de care dispune, prerogative care se concretizeaz n
dreptul de direcie i organizare a muncii, dreptul de a emite dispoziii cu
valoare normativ la nivelul unitii (de exemplu, Regulamentul intern) i
prerogativa disciplinar. Odat cu obligarea salariatului la prestaia
muncii, acesta nelege s se subordoneze i ordinelor angajatorului su
concretizate n cele trei prerogative speciale. n schimbul acestei obligaii
principale, salariatul beneficiaz de salariu.
Tocmai pentru c angajatorul beneficiaz de prerogative specifice, orice
legislaie a muncii intervine prin norme juridice protective pentru salariat,
astfel nct acesta s fie ferit de o eventual atitudine abuziv a
angajatorului su.
Contractul individual de munc presupune o definiie legal n chiar
cuprinsul Codului muncii, stabilindu-se c ar reprezenta convenia
ncheiat ntre angajator i salariat i n baza creia salariatul se
oblig s presteze o munc sub autoritatea angajatorului su n
schimbul unui salariu.
Pornind de la aceast definiie rezult mai departe
caracteristice ale contractului individual de munc.

2.1. Contractul individual de munc

sinalagmatic i cu titlu oneros

este

un

trsturile

contract

n cadrul acestui contract ambele pri se oblig i ambele pri au

interese reciproce n ncheierea contractului. Astfel, salariatul ncheie
contract pentru c este interesat n obinerea salariului ca o
contraprestaie a muncii depuse obligndu-se s presteze aceast munc
sub autoritatea angajatorului su. La rndul su angajatorul este obligat

n ncheierea contractului pentru c dorete s obin prestaia de la

salariat, obligndu-se ns n mod reciproc la plata salariului.
Fiind un contract sinalagmatic i cu titlu oneros se pune problema modului
n care funcioneaz instituiile specifice contractului sinalagmatic,
respectiv principiul excepiei de neexecutare a contractului, riscul
contractual i rezoluiunea sau rezilierea contractului.

2.2. Excepia de neexecutare a contractului

n ce privete excepia de neexecutare a contractului, aceasta poate
fi invocat de regul n cadrul contractelor sinalagmatice ori de cte ori
una din prile contractului nu-i execut obligaia contractual, cealalt
parte invocnd excepia de neexecutare a contractului, la rndul su, i
va suspenda executarea obligaiei pn la momentul n care obligaia
debitorului reciproc se va executa.
n dreptul comun excepia de neexecutare a contractului funcioneaz
automat fr a implica n mod obligatoriu intervenia instanelor
judectoreti. n cazul contractului individual de munc, de regul,
excepia de neexecutare a contractului nu funcioneaz. Astfel, n cazul n
care angajatorul refuz plata salariului, salariatul de principiu nu poate
opri munca. ntr-o astfel de situaie salariatul poate n primul rnd s
introduc n instan o aciune n pretenii mpotriva angajatorului su
solicitnd plata salariului i despgubirile cuvenite. De asemenea
salariatul ar putea s denune unilateral contractul fr preaviz. n al
treilea rnd, n anumite situaii salariatul ar putea nceta voluntar lucrul
dac se pune problema unor revendicri n cadrul procedurilor de
negociere colectiv care nu au fost admise de angajator, n condiiile n
care la nivelul unitii nu exist contract colectiv de munc i s-a
declanat un conflict de interese.
n cazul n care salariatul nu presteaz munca, angajatorul de principiu nu
poate suspenda plata salariului. n cazul n care salariatul nu presteaz
munca pentru c, de exemplu absenteaz nemotivat, angajatorul are la
dispoziie prerogativa disciplinar fiind ndreptit s declaneze
cercetarea disciplinar i s aplice o sanciune care poate s fie chiar
echivalent cu ruperea raporturilor de munc respectiv concedierea
disciplinar. Fr cercetarea prealabil msura sancionatorie a
angajatorului este cu excepia sanciunii avertismentului nul absolut.
n cazul n care salariatul nu-i execut prestaia asumat, Codul muncii
admite cu titlu de excepie i posibilitatea suspendrii contractului de
munc cu efectul neplii salariului. n acest sens art. 51 din Codul muncii
8

enumer absenele nemotivate ntre cauzele ce pot conduce la

suspendarea contractului de munc din iniiativa salariatului, pentru c
iniiativa neprestrii muncii cu efectul suspendrii contractului aparine
salariatului. ntr-o astfel de situaie angajatorul poate suspenda la rndul
su obligaia sa reciproc, dispunnd suspendarea contractului individual
de munc pe acest temei i respectiv suspendarea plii salariilor. Aceast
situaie este singura situaie din Codul muncii care funcioneaz 100% pe
principiile excepiei de neexecutare a contractului.

2.3. Riscul contractual i suspendarea contractului individual

de munc n caz de omaj tehnic
Al doilea principiu specific contractelor sinalagmatice este riscul
contractual care presupune stabilirea celui care suport riscul
contractului n cazul obligaiei imposibil de executat. n dreptul comun
regula general este c riscul l suport debitorul obligaiei imposibil de
executat. n dreptul muncii, n cazul n care obligaia imposibil de executat
revine salariatului, riscul contractual l suport angajatorul. Astfel, n cazul
n care datorit unor situaii obiective care nu presupun existena vreunei
culpe munca nu poate fi prestat, angajatorul este inut n continuare la
plata salariului.
n situaia n care ns situaia obiectiv ce determin ntreruperea
activitii sau reducerea temporar a activitii continu s existe,
angajatorul este ndreptit n condiiile art. 52 i 53 din Codul muncii s
dispun suspendarea contractului individual de munc. ntr-o astfel de
situaie intervine ceea ce n practica social poart denumirea de omaj
tehnic. Astfel, angajatorul va dispune suspendarea contractelor
individuale de munc urmnd ca pe toat durata n care datorit unor
motive obiective activitatea a fost ntrerupt temporar sau redus
temporar salariaii ale cror contracte individuale de munc au fost
suspendate s rmn la dispoziia angajatorului. De regul, condiiile n
care salariaii rmn la dispoziia angajatorului, fiind gata oricnd s reia
activitatea, se stabilesc prin contractele colective de munc sau prin
protocoale ncheiate ntre partenerii sociali. De principiu faptul c salariaii
se afl la dispoziia angajatorului pentru reluarea muncii nu nseamn c
salariaii trebuie s se afle tot timpul n incinta unitii fr s presteze o
activitate, ci se stabilete un sistem prin care salariaii trebuie s se
informeze periodic, chiar i zilnic dac vor relua sau nu activitatea. Pe
durata suspendrii contractului, determinat de omajul tehnic, salariaii
nu presteaz munc iar angajatorul nu pltete salariile, contractul de
munc fiind suspendat. Totui, angajatorul are obligaia de a plti o
indemnizaie specific pentru omajul tehnic cu o valoare negociabil, dar
9

care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor

pentru perioada de suspendare a contractului.
Dup intrarea n vigoare a Legii nr. 40/2011, legiuitorul romn a dezvoltat
aceast situaie n care datorit unor motive obiective temporar
activitatea se ntrerupe sau se reduce. n acest sens a adugat la situaia
omajului tehnic o a doua opiune pentru angajator, respectiv reducerea
programului de lucru. Textul de lege prevzut la art. 52 alin. (3) i (4)
din Codul muncii, republicat stabilete c dac situaia angajatorului nu i
revine dup o perioad de 30 de zile i se impun n continuare msuri
pentru reducerea activitii atunci angajatorul poate dispune reducerea
programului de lucru sptmnal cu o zi, cu plata corespunztoare a
salariului pentru munca efectiv prestat.
n special n ultimul timp, n practica social aceast a doua opiune a fost
cel mai des folosit. Fiecare companie i stabilete ns propriul program
de reducere a timpului de lucru cu efectul reducerii corespunztoare a
salariului. De exemplu, n trimestrul IV prin rotaie, fiecrui salariat i se vor
aplica dispoziiile art. 52 alin. (3) i (4) de dou ori, respectiv n cadrul a
dou sptmni de lucru. Practic legea stabilete astfel un caz aparte de
modificare unilateral a contractului individual de munc deoarece prin
decizia sa unilateral angajatorul poate dispune temporar modificarea
timpului de lucru i corespunztor modificarea salariului. Avnd n vedere
faptul c aceast reglementare se regsete n seciunea dedicat
suspendrii contractului individual de munc, singura interpretare
acceptabil ar fi c acea zi n care salariatul nu presteaz activitatea i nu
beneficiaz de salariu reprezint un caz de suspendare a contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului, angajatorul dispunnd
unilateral suspendarea contractului pentru ziua respectiv.

2.4. Rezoluiunea i rezilierea contractului

n cazul neexecutrii obligaiilor de ctre oricare dintre prile unui
contract sinalagmatic, neexecutarea culpabil permite celeilalte pri s
rup relaiile contractuale pentru c obligaiile prilor sunt reciproce. n
cazul contractelor ce presupun prestaii imediate intervine rezoluiunea
contractului, iar n cazul contractelor ce presupun prestaii succesive
intervine rezilierea contractului.
Contractul individual de munc presupune prestaii succesive deoarece
munca este un proces continuu, angajatul obligndu-se prin contract la
aceast prestaie continu n schimb angajatorul urmnd s plteasc
salariul, de asemenea prestaie succesiv. Ruperea raportului de munc
ns poart n dreptul muncii denumiri specifice, nefiind ntrutotul
10

asimilat rezilierii contractului civil. Astfel, de principiu rezilierea se

realizeaz pe cale judectoreasc sau convenional prin intermediul
faptelor comisorii.
n dreptul muncii art. 55 din Codul muncii reglementeaz trei categorii
de ncetare a contractul individual de munc, respectiv:
ncetarea de drept; contractul nceteaz automat la momentul
interveniei situaiilor expres i limitativ prevzute de art. 56 din
Codul muncii;
convenional prin acordul prilor care au ncheiat acel contract
art. 55 lit. b) din Codul muncii;
nceteaz din iniiativa uneia dintre pri n condiiile i situaiile
expres prevzute de lege.
ncetarea contractul individual de munc din iniiativa uneia dintre pri
poate s presupun iniiativa angajatorului atunci cnd desfacerea
contractului de munc poart denumirea de concediere sau iniiativa
poate aparine salariatului caz n care ncetarea raporturilor de munc
intervine prin demisie.
Concedierea la rndul ei poate s fie determinat de motive subiective,
motive ce in de persoana salariatului fiind reglementate patru astfel de
cazuri n cuprinsul art. 61 din Codul muncii sau poate fi determinat de o
cauz obiectiv, de regul economic, caz n care intervine o concediere
pentru motive ce nu in de persoana salariatului n temeiul dispoziiilor
art. 65 din Codul muncii.
n dreptul muncii ncetarea raporturilor de munc nu se poate pronuna pe
cale judectoreasc, instana de judecat poate fi ns oricnd sesizat
pentru a verifica legalitatea i temeinicia deciziei angajatorului prin care
fie se dispune concedierea, fie se constat ncetarea raporturilor de
munc de drept, convenional sau prin demisia salariatului.
n dreptul muncii nu funcioneaz rezilierea convenional pentru c n
cuprinsul unui contract individual de munc nu se poate insera un pact
comisoriu. Practic intervenia unui pact comisoriu, n special a unui pact
de nalt grad nu este funcionabil pentru c astfel din chiar momentul
ncheierii contractului salariatul ar fi de acord cu o ncetare a acelui
contract, la latitudinea angajatorului ceea ce ar presupune o renunare a
salariatului la un drept legal al su. Or, conform art. 39 din Codul muncii
orice tranzacie prin care un salariat renun sau i restrnge un drept al
su recunoscut de lege este lovit de nulitate absolut. Legislaia muncii
din Romnia ncepnd din 1950 i pn n prezent funcioneaz n baza
11

principiului legalitii ncetrii raporturilor de munc. Conform acestui

principiu regula este stabilitatea n munc, ncetarea raporturilor de
munc reprezentnd o situaie de excepie. n consecin, ruperea
raporturilor de munc nu poate fi funcional dect strict n condiiile i
situaiile expres prevzute de lege. Dac n cazul concedierilor
determinate subiectiv de motive ce in de persoana salariatului o astfel de
abordare este perfect echitabil i uzual n legislaiile europene, n ce
privete concedierea pentru motive obiective, ngrdirea strict a acesteia
i n special asumarea de ctre instanele judectoreti a dreptului de a
verifica oportunitatea msurii adoptate de angajator aduce atingere
prerogativelor organizatorice ale angajatorului fiind contrar tendinei de
flexibilizare a relaiilor de munc.

2.5. Contractul individual de munc,

succesive

contract cu prestaii

Aceast caracteristic determin efecte n planul nulitii contractului

individual de munc. Astfel, efectele nulitii contractului urmeaz a se
produce numai pentru viitor, prestaiile efectuate anterior momentului
constatrii cauzei de nulitate nu se returneaz, acestea rmnnd
ctigate pentru pri. Soluia este determinat i pentru c obiectiv una
dintre prestaii, respectiv munca salariatului nu poate fi returnat. Cum
una dintre prile contractului sinalagmatic i-a executat obligaia,
prestarea muncii nefiind posibil a fi returnat pentru munca astfel prestat
trebuia s beneficieze de contraprestaie aa explicndu-se i faptul c nu
se returneaz salariul.
Aspectul cel mai specific al instituiei nulitii contractului individual de
munc const n faptul c art. 57 din Codul muncii face referire nu numai
la nulitatea constatat pe cale judectoreasc, ci face referire i la o
nulitate convenional. Astfel, art. 57 alin. (6) din Codul muncii stabilete
c att constatarea efectiv a unei nuliti, ct i a efectelor determinate
de aceasta se poate face prin acordul prilor. Mai departe la alin. final se
precizeaz c dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre
instana judectoreasc. Fa de modul de redactare al textului rezult c
o constatare a nulitii pe cale judectoreasc are numai caracter
subsidiar, aciunea fiind de principiu admisibil numai n msura n care se
face dovada faptului c s-a ncercat constatarea nulitii n mod
convenional dar aceasta nu a fost posibil. n realitate, n decursul
ultimilor 9 ani niciodat o instan judectoreasc nu s-a pronunat n
sensul inadmisibilitii unei aciuni n temeiul dispoziiilor art. 57 alin. (6)
i (7) din Codul muncii. Aceast soluie este absolut contrar nsi
12

instituiei nulitii. Dac dreptul comun nu recunoate nulitatea

convenional cu att mai puin aceasta ar putea fi admis n dreptul
muncii, acolo unde ntreaga legislaie este conceput n favoarea
salariatului. Mai mult, art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii
reglementeaz nulitatea ca fiind o cauz de ncetare de drept a
contractului de munc. Or, dac prile se neleg cu privire la nulitate, pe
cale de consecin se neleg i cu privire la ncetarea contractului de
munc, caz n care nu s-ar mai putea vorbi despre o ncetare de drept a
contractului.
n dreptul muncii se poate pune problema att a unei nuliti totale a
contractului individual de munc, ct i a unei nuliti pariale i aici
funcionnd regula conform creia ori de cte ori este posibil se ncearc
salvarea actului juridic prin intervenia unei nuliti pariale. n al doilea
rnd, chiar dac art. 57 din Codul muncii nu distinge, teoretic s-ar putea
mpri n funcie de cauzele care determin nulitatea n nulitate absolut
i nulitate relativ. Din punct de vedere al efectelor ns, distincia ntre
nulitatea absolut i nulitatea relativ nu exist. Mai mult dect att, n
mod expres art. 57 din Codul muncii stabilete c indiferent de cauz
nulitatea contractului individual de munc este o nulitate remediabil, ea
fiind posibil a fi acoperit n msura n care pn la pronunarea nulitii
se ndeplinete condiia cerut de lege. n sfrit n cazul nulitii pariale
poate funciona i o nulitate de drept. Astfel, conform art. 57 alin. (4) din
Codul muncii n cazul n care o clauz din contractul individual de munc
stabilete drepturi n favoarea salariatului sub nivelul celor recunoscute
prin lege sau prin contractul colectiv de munc acea clauz va fi
desfiinat de drept, fiind considerat nul i se va nlocui automat cu
clauza mai favorabil prevzut de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil.

2.6. Durata contractului individual de munc

Conform art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munc se
ncheie pe durat nedeterminat. De altfel, unul dintre principalele
deosebiri dintre contractele de prestri serviciu i contractul de munc
este reprezentat de durata contractului, contractul de prestri servicii
fiind de altfel, ca marea majoritate a contractelor civile, ncheiat pe durat
determinat n timp ce contractul individual de munc se ncheie de
regul pe durat nedeterminat.
Principala motivaie a ncheierii contractului individual de munc
durat nedeterminat pornete de la tradiionalul principiu
stabilitii n munc. Procesul muncii, obiect al obligaiilor asumate
salariat are caracter perpetuum, ncheierea contractului individual
13

pe
al
de
de

munc nu se face pentru realizarea unei prestaii determinate i nici

pentru obinerea unui rezultat determinat, ci are drept scop derularea
procesului muncii n condiiile stabilite prin contract i sub autoritatea
angajatorului.
nsi obligaia de a munci a salariatului se concretizeaz ntr-o obligaie
de a face, fiind n acest sens de regul o obligaie de mijloace. Legea nr.
40/2011 ntrete prerogativele de control ale angajatorului i posibilitatea
de selecie a acestuia n funcie de competenele, dar i de rezultatele
profesionale ale salariatului. Astfel, sunt supuse conveniei prilor numai
criteriile generale de apreciere a unui salariat, n acest sens art. 17 alin.
(3) impunnd la lit. e) ca la angajare salariatul s fie informat i cu privire
la criteriile de evaluare a activitii profesionale aplicabile la nivelul
angajatorului. Cum toate elementele care se regsesc n informarea
prealabil angajrii trebuie s se regseasc n mod obligatoriu i
n coninutul contractului individual de munc, acestea formnd
clauzele obligatorii ale contractului, rezult c aceste criterii generale
trebuie la rndul lor s fie negociate i convenite prin chiar contractul
individual de munc.
Practic se poate aprecia c se negociaz dimensiunile unui criteriu sau
altul pentru c art. 242 din Codul Muncii impune n coninutul
regulamentelor interne ntocmite de angajator cu consultarea sindicatelor
sau, dup caz a reprezentanilor salariailor, ca i criteriile de evaluare
profesional s fie enunate n cuprinsul Regulamentului intern. Tot prin
intermediul Legii nr. 40/2011 Codul muncii s-a modificat n sensul creterii
prerogativelor de care dispune angajatorul, acesta fiind ndrituit s
stabileasc i s transmit obiectivele impuse fiecrui salariat
corespunztoare postului deinut. Tot angajatorul este cel care verific
modul n care aceste obiective sunt ndeplinite. n acest sens, tot n
cuprinsul Regulamentului intern, legea impune s se precizeze procedurile
de evaluare att n ceea ce privete criteriile, ct i n ce privete
obiectivele impuse de angajator. Numai n situaia n care n urma
evalurilor realizate conform procedurii stabilite prin Regulamentul intern
se constat c acel salariat nu mai este corespunztor pe postul ocupat se
poate ajunge la o concediere pentru necorespundere profesional n
temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii. Concedierea pentru
necorespundere profesional se face numai dup derularea unei proceduri
prealabile speciale care ns nu mai este de competena exclusiv a
angajatorului ci apare ca rezultat al unei negocieri colective, fiind necesar
a se regsi n contractul colectiv de munc. n msura n care la nivelul
acelei uniti nu exist ncheiat un contract colectiv de munc se admite
ca i procedura evalurii prealabile, n cazul n care exist premisele
14

pentru o concediere pentru necorespundere

regseasc tot n cuprinsul Regulamentului intern.

profesional,

se

n cazul concedierilor colective dac se pune problema restrngerii

activitii, ceea ce ar presupune reducerea unor posturi de acelai tip,
selecia se face n funcie de modul n care titularii acelor posturi i-au
ndeplinit obiectivele trasate de angajator. Astfel, practic prin aceast
reglementare se d posibilitatea angajatorului s fac selecia cum
consider necesar, lundu-se n considerare strict interesele economice
ale angajatorului, respectiv evaluarea n funcie de realizarea obiectivelor.
Numai n msura n care din punct de vedere al acestei evaluri exist
salariai cu rezultate egale se poate apela i la criterii sociale de
departajare acestea din urm fiind negociabile prin contractul colectiv de
munc.

2.7. Forma contractului individual de munc

Forma scris a contractului individual de munc reprezint condiie de
validitate. Aceast soluie este rezultatul modificrilor art. 10 din Codul
muncii prin intermediul Legii nr. 40/2011. Ca o consecin a acestei soluii,
lipsa formei scrise la ncheierea contractului individual de munc
conduce la nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat.
Facem meniunea c de la primele reglementri din legea romn legate
de contractul individual de munc, ca de altfel i n toate codurile
existente anterior, forma scris a contractului de munc era numai
condiie ad probationem. Schimbarea soluiei n 2011 determin ns o
serie de inadvertene cu privire la alte reglementri conexe formei scrise a
contractului. Astfel, conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat
contractul individual de munc se ncheie n form scris n limba romn.
Conform tezei finale al textului cuprins la art. 16 alin. (1) forma scris este
obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. ntrebarea care se
pune este de a ti dac un contract de munc ncheiat n form scris, dar
nu n limba romn se consider sau nu valabil ncheiat?
Cei care susin c att forma scris, ct i redactarea contractului n
limba romn reprezint condiii de validitate a contractului, lipsa
acestor condiii conducnd la nulitatea absolut a contractului, folosesc
dou argumente:

un prim argument ine de o interpretare sistemic a textului, n

sensul c dac n teza nti a art. 16 alin. (1) se face referire la forma
scris n limba romn, i teza final, chiar dac se refer exclusiv numai

15

la forma scris, presupune luarea n considerare i a redactrii n limba

romn pentru c textul trebuie analizat n mod unitar.

al doilea argument ine de scopul legii. Dac reglementrile din

dreptul muncii au rostul de a proteja interesele salariailor, se impune ca
limba romn s fie condiie de validitate a contractului pentru ca
ntotdeauna salariatul cetean romn s aib cunotin de toate
clauzele contractului pe care l semneaz. Cea de-a doua opinie face o
interpretare ad litteram a textului considernd c atta vreme ct art. 16
alin. (1) teza final se refer la valabilitatea unui contract de munc
numai n msura n care acesta mbrac forma scris, redactarea ntr-o
alt limb
dect cea romn a contractului individual de munc
reprezint contravenie din punct de vedere a normelor specifice ale
Inspeciei Muncii, dar nu duce la nulitatea absolut a contractului astfel
ncheiat. n plus, exist i argumente de interpretare logico-juridic n
susinerea acestei soluii,. Astfel, ca regul general contractele sunt
consensuale i nu formale, forma scris fiind de regul condiie ad
probationem. Contractele
formale care presupun ca o condiie ad
validitatem forma scris a contractului, reprezint excepia i ca orice
excepie este de strict reglementare, n consecin interpretarea ad
literam a textului de la art. 16 alin. (1) se impune.
Din moment ce legea impune forma scris a contractului individual de
munc, aceeai form trebuie s se regseasc pentru toate actele
subsecvente, respectiv orice act adiional la contractul de munc. Cu
toate acestea conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice modificare a
unui element al contractului individual de munc pe parcursul derulrii
acestuia, cu excepia modificrilor prevzute n mod expres de lege,
trebuie s mbrace forma unui act adiional, actul adiional urmnd a fi
ncheiat n termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii.
Deci art. 17 alin. (5) din Codul muncii presupune obligativitatea actului
adiional pentru orice modificare a unui element al contractului individual
de munc, dar pe de alt parte ncheierea actului trebuie realizat dup
ce intervine modificarea, adic ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de
la intervenia modificrii. Textul de lege astfel cum a fost modificat prin
Legea nr. 40/2011 este un nonsens pentru c fie se admite c mai nti se
impune modificarea, ulterior aceasta urmnd a fi acoperit n termenul de
20 de zile lucrtoare de acordul prilor concretizat n actul adiional,
aspect care ar contraveni nsui caracterului consensual al contractului, fie
s-ar putea considera c se realizeaz acordul de voin mutual pentru
modificarea unui element al contractului, actul adiional fiind valabil
ncheiat la momentul realizrii acordului de voin, urmnd ca n termenul
de 20 de zile lucrtoare s intervin concretizarea prin actul adiional.
16

Aceast soluie ar conduce ns la ideea c n temeiul art. 16 alin. (1) din

Codul muncii forma scris a contractului este obligatorie, la momentul
ncheierii contractului, dar nu mai este obligatorie i pe durata executrii
acestuia ori de cte ori intervine o modificare a contractului. Singura
soluie care raportat la textele de lege lata
ar putea fi eventual
funcional ar presupune ca la momentul modificrii unui element al
contractului individual de munc s fie obligatoriu acordul de voin al
prilor, urmnd ns ca acest acord s fie condiionat de o confirmare
ulterioar ce trebuie s intervin n termenul de 20 de zile lucrtoare i
care s presupun ncheierea n form scris a actului adiional. Din
pcate aceast soluie dezavantajeaz ambele pri pentru c exist
posibilitatea retragerii voinei iniial exprimate pentru modificarea
contractului individual de munc, ceea ce pn la urm ar conduce la
instabilitatea raporturilor contractuale. n practic, cea mai bun soluie
este n sensul ncheierii actului adiional n form scris din chiar
momentul realizrii acordului de voin.

III. ncheierea contractului individual de munc

3.1. Condiii
n vederea ncheierii unui contract individual de munc se impun a fi
ndeplinite att condiiile generale care conduc la validitatea oricrui
contract, ct i o serie de condiii speciale care se impun numai n cazul
contractului de munc.
n ceea ce privete condiiile generale sunt avute n vedere: condiii de
fond i condiii de form.
Condiiile de fond sunt aceleai ca pentru orice contract, respectiv:
capacitate;
consimmnt;
17

 obiect;
cauz.
n ceea ce privete capacitatea se face distincie dup cum este vorba
despre capacitatea de munc a salariatului, care se obine ca regul
general la 16 ani i prin excepie la 15 ani i capacitatea de a angaja a
angajatorului, angajator care de regul este persoan juridic, dar prin
excepie poate fi i persoan fizic.
n ce privete consimmntul, la momentul ncheierii contractului
individual de munc ncheierea se produce ca urmare a acordului liber
consimit de ctre ambele pri. n practic s-a pus problema viciilor de
consimmnt la momentul ncheierii contractului, constatndu-se c
poate interveni o eroare, de regul n legtur cu unul dintre elementele
fundamentale ale contractului individual de munc, adic locul muncii,
felul muncii sau salariul, dar poate interveni i dolul, fie dolul prin
aciune, fie dolul prin reticen, existnd situaii n care pentru a dovedi
compatibilitatea cu postul, candidaii au folosit acte, nscrisuri
preconstituite i care nu corespundeau adevrului n vederea captrii
consimmntului angajatorului.
n ceea ce privete leziunea ca viciu de consimmnt, aceasta ar
presupune o vdit disproporie ntre prestaii. Conform dreptului civil
leziunea poate interveni n cazul actelor ncheiate de persoane cu
capacitate de exerciiu restrns. Aplicnd aceast regul n dreptul
muncii ar rezulta c leziunea poate fi invocat de salariatul minor ntre 15
i 16 ani. Cu toate acestea n realitate leziunea funcioneaz chiar dac nu
n mod direct i n cazul salariailor cu capacitate deplin de munc, atunci
cnd ntre prestaii exist o vdit disproporie.
n acest sens, art. 23 din Codul muncii care reglementeaz aspecte ce in
de clauza de nonconcuren stabilete c atunci cnd clauza de
nonconcuren este prea oneroas pentru salariat, acesta sau dup caz
inspecia muncii pot sesiza instana judectoreasc n vederea diminurii
efectelor clauzei de nonconcuren. Dincolo de intervenia unui ter ntr-un
raport contractual, fie acest ter chiar principalul organism de control al
relaiilor de munc, se observ c art. 23 alin. (2) creeaz o bre
nejustificat n principiul libertii contractuale. n msura n care s-ar
considera c o clauz din cuprinsul contractului individual de munc este
nelegal, pe de o parte Inspecia Muncii este ndreptit s sancioneze
angajatorul vinovat i s-i impun acestuia ca msur administrativ
eliminarea acelei clauze din contract, pe de alt parte, dac acea clauz
este nelegal, orice persoan interesat este ndreptit s solicite pe
cale judectoreasc constatarea nulitii i desfiinarea astfel a clauzei
18

respective. Art. 23 alin. (2) din Codul muncii nu pune n discuie

nlturarea unei clauze nelegale supuse controlului judectoresc, ci
diminuarea efectelor convenite ntre pri prin imixtiune judectoreasc.
Fiind vorba de un contact sinalagmatic, obiectul i cauza se afl n
interdependen pe considerentul c, ceea ce pentru una dintre pri
reprezint obiectul contractului, este pentru cealalt parte cauz, i
invers.
Astfel obiectul contractului pentru salariat este prestarea muncii,
practic n cadrul unui contract individual de munc salariatul asumndu-i
obligaia principal de a face, pentru angajator obiectul este plata
salariului.
Cauza pentru salariat este obinerea unui salariu, n timp ce
pentru angajator cauza este prestarea muncii.
n cadrul contractului individual de munc obiectul pentru ambele
pri trebuie s fie de principiu determinat. Este raiunea pentru care n
orice contract individual de munc se impune determinarea salariului de
baz i a tuturor celorlalte elemente care formeaz salariul brut, adic
sporuri, indemnizaii i alte adaosuri. La fel, unul dintre elementele
fundamentale ale contractului individual de munc este reprezentat de
felul muncii. n acest sens se impune determinarea exact att a funciei
pe care un salariat urmeaz s o ndeplineasc, ct i a coninutului
funciei adic a atribuiilor concrete, n acest sens funcionnd
instrumentul numit fia postului. Conform legii, fia postului este anex la
contractul individual de munc, de unde rezult c la momentul ncheierii
contractului individual de munc, coninutul muncii trebuie expres
determinat. Obiectul i cauza trebuie s fie legale i morale.

3.2. Prile ntre care se ncheie

munc

contractul individual de

Prile contractului poart

denumirea de salariat i angajator.
Conceptul de salariat are n vedere debitorul obligaiei de a munci din
cadrul unui raport de munc izvort din contractul individual de munc.
De principiu, Codul muncii reglementeaz raporturile de munc rezultate
din contractul individual de munc, dar pot exista raporturi de munc
rezultate din raporturi de serviciu (cazul funcionarilor publici) sau chiar
din contracte de prestri servicii. De regul, cei care presteaz o munc n
cadrul raportului de munc sub autoritatea unui angajator poart
denumirea generic de angajai, indiferent de izvorul raportului juridic.
19

Legislaia european referitoare la munc folosete conceptul generic de

angajat. n legea romn, conceptul de angajat este definit la acest
moment n art. 1 din Legea nr. 62/2011 la lit. g), angajatul reprezentnd
conform Legii dialogului social salariatul, precum i persoana care
presteaz o munc n baza unui raport de serviciu, adic de regul
funcionarul public.
Calitatea de salariat poate fi deinut numai de o persoan fizic. Exist
situaii n care se presteaz activitate sub autoritatea angajatorului,
contractul fiind ns ncheiat ntre persoane juridice. n acest sens la
momentul n care s-a pus problema stabilirii naturii juridice a unui contract
de management s-a ajuns la concluzia c acesta ndeplinete criteriile
unui contract de mandat i nu celui a unui contract de munc, dei multe
din clauzele contractului de management sunt apropiate clauzelor
contractului de munc. Principala raiune pentru care s-a dat aceast
soluie a fost faptul c un contract de management poate fi ncheiat i cu
o persoan juridic, aceasta la rndul ei submandatnd reprezentarea
ctre o persoan fizic. Or, n contractul individual de munc cel care
presteaz munca nu poate fi dect o persoan fizic.

Angajatorul
Angajatorul este persoana fizic sau juridic ce beneficiaz de
munca prestat de salariat n schimbul plii salariului. Din punct
de vedere al conceptelor utilizate n cadrul relaiilor individuale de munc
cel care folosete munca angajatului poart denumirea de angajator. n
cadrul relaiilor colective de munc acolo unde se pune problema
dialogului i parteneriatului social cel care utilizeaz fora de munc
poart denumirea de patron.
Poate fi angajator de regul persoana juridic, legea permind ns i
situaia angajatorului persoan fizic. Angajatorul persoan fizic
folosete munca salariat de regul pentru activitile casnice. n cazul
persoanelor fizice ntreprinztori, fie cei care deruleaz profesiuni liberale,
fie cazul ntreprinderilor individuale, fie persoanele fizice autorizate se
interzice angajarea cu contract individual de munc pentru prestarea
profesiunii autorizate. Exist posibilitatea angajrii, dar numai pentru
activiti conexe activitii principale. Prin excepie, anumite statute
profesionale prevd posibilitatea angajrii cu contract individual de munc
n cadrul profesiunii, de regul contractul de munc n astfel de situaii
fiind specific reglementat de statutul profesional. Este cazul de exemplu,
nu al avocailor care n cuprinsul formelor de organizare a profesiunii,
adic cabinete individuale, cabinete individuale asociate sau societi
profesionale pot face angajri de avocai prin contracte de colaborare sau
20

contracte de munc n interesul profesiunii, reglementate specific prin

statutul profesiunii de avocat. Pentru activitile conexe, contabil,
documentare, secretariat, IT etc. se pot ncheia contracte de munc sub
regimul general al Codului muncii.

Angajatorul persoan juridic

Legea romn permite oricrei persoane juridice s angajeze cu contract
individual de munc, indiferent dac este persoan juridic non-profit sau
persoan juridic constituit pentru obinerea de profit, indiferent dac
este persoan juridic de drept public sau persoan juridic de drept
privat.
Pentru angajatorii persoane juridice capacitatea se dobndete la
momentul nfiinrii acestora, moment ce coincide n cazul
persoanelor juridice non-profit cu momentul dobndirii personalitii
juridice pe cale judectoreasc, respectiv nscrierea acelei persoane
juridice n registrele specifice aflate la instanele judectoreti. n cazul
persoanelor juridice constituite pentru obinerea de profit, marea
majoritate a acestora societi comerciale, la momentul nregistrrii la
registrul comerului.
n cazul societilor comerciale cu capital de stat, respectiv cazul
companiilor naionale, nfiinarea se realizeaz prin act normativ, de
regul prin hotrre de Guvern. Ca regul general la momentul nfiinrii,
angajatorul persoan juridic dobndete i capacitatea de a angaja
salariai. n practic s-a pus problema statutului juridic acelor angajai
pentru constituirea unei societi comerciale. Iniial s-a considerat c
societatea comercial n constituire poate angaja personal salariat cu
scopul determinat de a derula prestaiile necesare pentru nregistrarea la
registrul comerului, urmnd ca aceast angajare odat validat de
adunarea general de constituire a societii comerciale s fie ulterior
ratificat de prima adunare general a societii legal constituite. La acest
moment operaiunile prealabile dobndirii personalitii juridice de ctre o
societate comercial se consider a fi supuse exclusiv regimului general al
mandatului.
n ceea ce privete capacitatea persoanei juridice angajator, aceasta
este supus principiului specializrii capacitii de folosin. Astfel,
orice angajare trebuie s in cont i s rspund scopului pentru care
acel angajator persoan juridic s-a constituit. n dreptul comun
sanciunea aplicabil n cazul nerespectrii principiului specializrii
capacitii de folosin este nulitatea absolut. Fa de tcerea legislaiei
muncii rezult c un contract de munc ncheiat fr respectarea
21

principiului specializrii capacitii de folosin a angajatorului este nul

absolut. La fel, nul absolut este i contractul de munc ncheiat de un
salariat lipsit de capacitate de munc. n cazul n care contractul de
munc este ncheiat de un salariat cu capacitate de munc restrns, fr
ns a se respecta condiiile impuse de lege, de exemplu lipsete acordul
prealabil al ocrotitorului legal, sanciunea este nulitatea contractului.
Nulitatea este remediabil, fiind posibil ca acel contract s fie pstrat n
vigoare dar dup ncheierea sa, pn la constatarea cauzei de nulitate
cnd intervine acordul ocrotitorului legal pentru ca minorul ntre 15 i 16
ani s ncheie acel contract de munc. n cazul n care acordul
ocrotitorului legal a existat la momentul ncheierii contractului, dar ulterior
a fost retras, pn la momentul n care salariatul minor dobndete
capacitate deplin de munc, contractul de munc nu se va desfiina prin
nulitate, ci va nceta de drept n condiiile art. 56 din Codul muncii.
Indiferent dac intervine o desfiinare de contract prin nulitate sau o
ncetare de drept a contractului de munc, din punct de vedere al
efectelor, rezultatele vor fi aceleai deoarece contractul individual de
munc fiind un contract cu prestaii succesive, i nulitatea i va produce
efectele numai pentru viitor, nefiind posibil revenirea prilor n situaia
deinut anterior.

Dobndirea capacitii de munc de ctre o persoan fizic.

Persoana fizic salariat trebuie s aib capacitate de munc. Ca regul
general capacitatea de munc se obine la mplinirea vrstei de 16 ani.
Prin excepie, munca se poate presta de la vrsta de 15 ani cu acordul
ocrotitorului legal i n baza unui aviz medical din care s rezulte c acel
tnr este apt de munc. Retragerea acordului dat de ocrotitorul legal
oricnd n perioada capacitii restrnse de munc are ca efect, n
condiiile art. 56 din Codul muncii republicat, ncetarea de drept a
contractului individual de munc. n cazul angajrii unei persoane cu
capacitate restrns de munc n afar de acordul ocrotitorului legal i
aptitudinile fizice i psihice legate de munc, legea impune ca angajarea
s fie astfel fcut nct s nu perturbe pregtirea profesional a
salariatului. Aceast soluie conduce ca aplicaie practic la faptul c de
regul tinerii sub 16 ani nu pot fi angajai dect pe durata vacanelor
colare. n mod excepional pot fi angajai i n timpul colii dar pentru
perioade foarte scurte sau cu fraciune de norm.
Nu au capacitate de munc tinerii sub 15 ani, precum i interziii
judectoreti. Dei au capacitate de munc de la 16 la 18 ani programul
de lucru normal nu poate depi 6 ore, au dreptul la concediu de odihn
suplimentar, munca nu poate fi prestat n locuri de munc cu condiii
22

deosebite sau speciale iar salariaii nu pot fi obligai s presteze munca de

noapte.
n ce privete capacitatea de munc legea romn nu precizeaz un
moment al ncetrii capacitii de munc. S-a ncercat ca n mod indirect
s se considere c o persoan care ndeplinete condiiile legale de
pensionare, adic limit de vrst i perioad standard de contribuie nu
ar mai avea capacitate de munc. Exist ntre cazurile de ncetare de
drept a contractului individual de munc la art. 56 lit. c) din Codul muncii,
o situaie care stabilete c la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de
vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare
contractul de munc nceteaz de drept.
Aceast dispoziie a fost amplu criticat pe de o parte pentru c ncalc
principiul libertii muncii, iar pe de alt parte pentru c este
nefuncional. Astfel, atta vreme ct nu exist nici o reglementare care
s limiteze n timp capacitatea de munc a unui salariat, ncetarea de
drept a contractului de munc a acestuia la mplinirea condiiilor de
pensionare reprezint o nclcare a dreptului su la munc, legea
pensiilor stabilete dreptul la pensie ca o opiune pentru un salariat i nu
obligaia de a se pensiona.
Mai mult, att legea pensiilor, ct i Codul muncii au reglementri
referitoare la cumulul pensiei cu salariul. Or, n condiiile n care contractul
de munc ar trebui s nceteze automat la ndeplinirea condiiilor de
pensionare, orice cumul ulterior ar fi imposibil deoarece de la zi la zi acel
salariat ar avea ndeplinite condiiile de ncetare de drept a contractului
su de munc. Cu toate acestea i dup pensionare se pot ncheia
contracte individuale de munc, fie n condiiile n care plata pensiei se
suspend, de regul n cazul bugetarilor, fie n cazul unui cumul ntre
salariu i pensie. Rezult deci c dispoziiile art. 56 lit. c) din Codul muncii
nu pot fi puse n aplicare din acest punct de vedere. Pe de alt parte, art.
56 lit. c) stabilete ncetarea de drept a contractului individual de munc
la chiar momentul ndeplinirii de ctre salariat a condiiilor de vrst i de
contribuie. Dosarul de pensie i solicitarea dreptului la pensie se face de
ctre salariat. n aceste condiii n practica social, intervin perioade lungi
de timp neacoperite, cnd dei s-a fcut solicitarea de pensie decizia nu a
fost emis i cu att mai puin nu s-a fcut plata pensiei.
Dac, s-ar aplica ad literam textul de lege atunci salariatul ar fi
defavorizat pentru c nu ar avea nici o remunerare ntre momentul
ndeplinirii condiiilor de pensie i momentul plii pensiei. Anterior anului
2007 legislaia romn a fost adaptat cerinelor europene din acest
punct de vedere n sensul c, contractul de munc nceta de drept la
23

momentul pensionrii pentru invaliditate a salariatului, caz n care evident

acel salariat nu mai avea aptitudinea de a munci. Cazul pensionrii pentru
limit de vrst i perioad de contribuie reprezenta un caz de
concediere a salariatului. Astfel, n cazul n care salariatul ndeplinea
condiiile pentru pensionare dar nu fcea dovada c i-a exercitat dreptul,
respectiv a depus dosarul de pensionare la casa de pensii angajatorul era
ndreptit fr nici o procedur prealabil s dispun concedierea acelui
salariat. Acest caz de concediere prevzut de art. 61 lit. e) este abrogat.

Statutul juridic specific al

patrimonial n dreptul muncii

gestionarilor.

Rspunderea

Legea stabilete condiii speciale pentru angajarea n funcia de

gestionar. Pentru dobndirea calitii de gestionar n cazul celor ce dein
gestiuni mici, vrsta minim pentru angajare este de 18 ani n timp ce n
cazul gestiunilor mari vrsta minim cerut este de 21 de ani.
n legislaia romn nc mai este funcional Legea nr. 22/1969 legea
gestionarilor, lege conform creia responsabilitile determinate de
deinerea unei gestiuni impun condiii speciale la angajare. n afar de
vrsta minim la angajare de 18, respectiv 21 de ani pentru angajarea
n funcia de gestionar este obligatoriu cazierul personal din care s
rezulte c solicitantul nu a fost condamnat pentru anumite infraciuni, de
regul infraciuni economice. De asemenea, la constituirea gestiunii
gestionarul trebuie s garanteze n toate situaiile, fiind obligatorie o
garanie n numerar care poate s ajung la acoperirea a 3 5 salarii.
Garania se constituie prin reineri din salariu, de regul mergnd pn la
o zecime din salariul respectiv. Garania se constituie pe numele
gestionarului, dar la dispoziia angajatorului acestuia care, n cazul n care
constat lipsuri n gestiune, se poate ndestula din garania n numerar
constituit de gestionar. Legea nr. 22/1969 inverseaz sarcina probei
astfel cum aceasta este stabilit de Codul muncii, n sensul c dac
intervin lipsuri n gestiune, titularul gestiunii este chemat s fac dovada
nevinoviei sale n asemenea situaii, n contra gestionarului funcionnd
o prezumie de culp.
Fa de dispoziiile Legii nr. 22/1969, actualele dispoziii ale Codului muncii
sunt contradictorii i n ce privete posibilitatea reinerii imediate a
garaniilor. Astfel, la acest moment dispoziiile art. 254 i urm. din Codul
muncii, republicat reglementeaz rspunderea patrimonial n cazul
salariailor. Ca principiu, angajatorului nu i se mai permite s rein direct
banii din drepturile cuvenite salariatului su chiar dac salariatul din culpa
sa l-a prejudiciat. Conform art. 169 alin. (2) din Codul muncii din salariu nu
pot fi reinute cu titlu de daun sume de bani dect n baza unei hotrri
24

judectoreti definitive i irevocabile. i acest text este de excepie

raportat la regulile generale din dreptul muncii, conform crora o hotrre
judectoreasc definitiv este i executorie, deoarece conform ciclului
procesual specific o hotrre dat n fondul cauzei nu poate fi atacat
dect cu recurs neintervenind i calea apelului. n cazul n care ns se
pune problema executrii unei hotrri care presupune recuperarea de la
salariat a prejudiciului cauzat de acesta, hotrrea din fondul cauzei nu
este suficient, hotrrea fiind pus n executare numai dup derularea i
a cii recursului atunci hotrrea avnd caracter irevocabil.
Regula precizat de art. 169 alin. (2) funcioneaz att n situaia n care
se introduce o aciune de ctre angajator prin care se solicit obligarea
salariatului la plata despgubirilor cauzate printr-o fapt n legtur cu
munca i din culpa salariatului, adic atunci cnd instana verific
rspunderea patrimonial a salariatului ct i atunci cnd se pune
problema constatrii de ctre instana judectoreasc a faptului c
salariatul a beneficiat de regul din eroare de drepturi necuvenite.
n mod excepional ncepnd cu 1 mai 2011, art. 254 din Codul muncii
permite determinarea pe cale convenional a unui prejudiciu pe
care salariatul se oblig s-l acopere fr a mai fi necesar intervenia
instanei judectoreti. Valoarea acestui prejudiciu nu poate depi 5
salarii de baz minime pe economie naional. Dac salariatul primete
raportul de constatare al prejudiciului cauzat de el i este de acord cu
coninutul raportului i evaluarea prejudiciului, acordul fiind necesar s
intervin ntr-un termen de 30 de zile de la comunicare n limita valorii
celor cinci salarii de baz minime pe economie naional. Prin excepie de
la dispoziiile art. 169 alin. (2) din Codul muncii, republicat angajatorul
poate face reineri din salariu.
Pentru orice alte situaii angajatorul nu poate dect s acioneze n
instan mpotriva salariatului su ntr-un termen de 3 ani de la momentul
constatrii faptei prejudiciabile. Dup obinerea unei hotrri judectoreti
definitive i irevocabile de condamnare la despgubiri a salariatului
culpabil se poate trece la reineri din salariu a cror valoare nu poate fi
mai mare de 1/3 din salariul respectiv. n mod excepional atunci cnd
exist i alte reineri care greveaz acel salariu, totalitatea reinerilor pot
merge pn la jumtate din salariu. Executarea silit poate fi ndreptat
mpotriva salariatului culpabil numai n msura n care dup executarea
reinerilor din salariu pe o perioad de 3 ani prejudiciul nu a fost acoperit.
De asemenea poate demara executarea silit n msura n care fptuitorul
nu mai are calitatea de salariat.

25

Fa de aceste reglementri care stabilesc reguli de principiu, n cazul

rspunderii patrimoniale s-ar impune ca i n cazul gestionarilor utilizarea
garaniei de ctre angajator pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
salariatul gestionar s fie validat printr-o hotrre judectoreasc
definitiv i irevocabil.
Pentru gestiunile mari angajatorul poate impune constituirea i a altor
garanii, de exemplu o fidejusiune sau situaia girrii unei persoane
pentru alt persoan, respectiv chiar garanii reale sub forma ipotecii sau
a gajului. Pot exista gestiuni de drept i gestiuni de fapt, cele din urm
reprezentnd situaia n care atribuiile postului presupun gestiunea dei
n realitate poziia respectiv nu este definit ca fiind o poziie de
gestiune. n practica social actual posturile de gestiune propriu-zis, de
drept intervin din ce n ce mai rar, n special n domeniul privat Legea nr.
22/1969 fiind considerat czut n desuetudine.

3.3. Obligaia de informare a salariailor

Pornind de la dreptul general la informare de care se bucur orice salariat,
conform art. 39 alin. (1) lit. h) din Cod, legiuitorul a neles s oblige
angajatorul la informare anterior sau pe durata derulrii contractului
individual de munc, astfel nct, la momentul n care mecanismul
contractual i produce efectele (n sensul c se ncheie sau se modific un
contract individual de munc) salariatul s fi avut cunotin cu privire la
elementele ce i configureaz contractul i s fi negociat n consecin.
Art. 17 alin. (1) din Codul muncii stabilete n sarcina angajatorului o
obligaie de informare, att anterior momentului angajrii, ct i
ulterior, pe toat durata de derulare a contractului individual de
munc, atunci cnd angajatorul intenioneaz s modifice n
vreun fel clauzele contractului individual de munc.
O asemenea soluie conduce la ideea c art. 17 din Codul muncii instituie,
practic, obligaia angajatorului de a nainta celui ce dorete s se angajeze
sau, dup caz, salariatului su o ofert ferm cu privire la inteniile sale
i drepturile i obligaiile pe care nelege s i le asume n cadrul
contractului.
Caracterul ferm al unei asemenea oferte rezult i din dispoziiile art. 17
alin. (3) din Codul muncii, conform crora, elementele menionate n
cuprinsul unei asemenea oferte ferme care concretizeaz obligaia de
informare a angajatorului, trebuie, ulterior, s se regseasc i efectiv
n coninutul contractului individual de munc.
Modul de realizare a obligaiei de informare
26

Art. 17 alin. (2) din Codul muncii, republicat, are rostul de a explica n mod
concret cnd se consider ndeplinit obligaia de informare de ctre
angajator. Astfel, simpla ofert cu privire la coninutul contractului este
suficient pentru a se considera c angajatorul a informat persoana
selectat cu privire la viitorul contract.
Fa de modul de redactare al textului, considerm c simpla ofert de
contract este suficient pentru a se considera obligaia ndeplinit de
ctre angajator. Mai departe, devin incidente regulile tradiionale
referitoare la mecanismul ncheierii contractului, oferta angajatorului
urmnd s se ntlneasc cu acceptarea salariatului.
Mai mult dect att, o astfel de soluie deschide i posibilitatea unei
negocieri individuale ulterioare momentului ndeplinirii obligaiei de
informare, fiind posibil ca fa de oferta transmis de angajator, persoana
selectat s vin cu o contraofert care poate fi sau nu acceptat de
angajator.
Esenial este ns faptul c se consider c oferta este de natur a
conduce la ndeplinirea obligaiei e informare, numai n msura n care ea
cuprinde toate elementele de coninut, expres impuse de lege la art. 17
alin. (3).
Evident c nimic nu mpiedic n continuare ca angajatorul s
ndeplineasc obligaia de informare i prin intermediul unui nscris
aparte, un astfel de nscris dublnd practic oferta de contract.
Este de observat c n raport cu Directiva UE nr. 91/533/CEE, soluia legii
romne este mai restrictiv, n sensul c nu exist posibilitatea informrii
ulterior ncheierii contractului de munc. O astfel de abordare conduce
nc odat la faptul c legiuitorul romn a conceput o soluie original,
respectiv informarea reprezint oferta de contract, condiiile impuse
ofertei pentru a putea conduce la ncheierea contractului fiind ns mult
mai stricte dect n dreptul comun, oferta considerndu-se clar i
neechivoc numai n msura n care cuprinde toate elementele impuse de
lege.
Coninutul informrii
Conform art. 17 din Codul muncii, obligaia de informare a
angajatorului se consider a fi executat n msura n care, n
coninutul informrii (ofertei ferme), angajatorul cuprinde
clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau
s le modifice.
27

Aceast regul de principiu este concretizat n cuprinsul alin. (3) din

acelai articol, dispoziie care stabilete, cu titlu minimal, elementele
ce trebuie s se regseasc n cuprinsul informrii. Astfel,
informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:
a)

identitatea prilor.
Este de observat c, din moment ce informarea este o obligaie pe care io asum angajatorul, are valoarea unui act unilateral i nu poate
presupune stabilirea identitii prilor, ci numai identitatea ofertantului.
Identitatea prilor presupune, de principiu, numele sau denumirea
acestora i calitatea pe care o au sau urmeaz s o aib n cadrul
contractului.

b)

sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

c)

locul de munc.
Angajatorul are obligaia de a cuprinde n informare locul de munc
concret n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea, tiut fiind
faptul c locul de munc reprezint un element esenial al
contractului. Considerm ns c o asemenea soluie nu presupune
identificarea efectiv a unui anumit loc de munc, ci o identificare
generic a spaiului n care urmeaz ca salariatul s presteze
munca.
n situaia n care nu exist posibilitatea stabilirii unui loc fix de
munc pentru un salariat, angajatorul are obligaia de a-l informa
pe acesta cu privire la posibilitatea ca el s-i desfoare
activitatea n mai multe locuri.
Practic, o asemenea situaie ar putea interveni atunci cnd n cuprinsul
contractului individual de munc ar fi menionat o clauz de
mobilitate, n condiiile art. 25 din Codul muncii. Aceasta ar
presupune ca, practic, n cuprinsul ofertei s figureze i toate elementele
care concretizeaz clauza de mobilitate, inclusiv prestaiile suplimentare
n bani sau n natur de care ar beneficia salariatul care-i asum clauza
de mobilitate.

d)

funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor

din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu
specificarea atribuiilor postului;
i cu privire la acest aspect, n principiu, ar trebui considerat ca n
cuprinsul ofertei s figureze atribuiile generale ale postului pentru care
candideaz un eventual salariat. O alt soluie de interpretare a acestei
28

cerine a legiuitorului ar conduce la obligarea angajatorului de a

anexa la ofert i fia postului.
Oricum, ceea ce s-a urmrit prin obligarea angajatorului de a-i informa
salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractul individual de munc
cu privire la atribuiile postului, este n sensul identificrii felului
muncii, ca element de baz al contractului individual de munc.
n principiu, felul muncii este determinat de funcia sau meseria pe
care urmeaz s fie ncadrat persoana, cu luarea n considerare
a pregtirii sau calificrii corespunztoare pentru acel post.
e)

criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului

aplicabile la nivelul angajatorului;
Conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat n coninutul
obligatoriu al unui contract individual de munc trebuie s se regseasc
criteriile generale de evaluare, aplicabile la nivelul ntregii uniti.
Dispoziiile art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat trebuie
analizate n raport i cu cele cuprinse la art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul
muncii, republicat. Astfel, dup modificarea Codului muncii prin Legea nr.
40/2011, n favoarea angajatorului se recunoate dreptul principal de a
stabili obiectivele individuale pentru salariaii si i de a-i evalua n funcie
de criteriile corespunztoare acelor obiective. n consecin, dac la
nivelul contractului individual de munc, la momentul angajrii salariatul
trebuie s fie informat cu privire la criteriile generale de evaluare utilizate
la nivel general de acel angajator, ulterior angajatorul este liber s
determine n mod concret att obiectivele specifice postului, ct i
criteriile de evaluare individuale pe care nelege s le aplice. Rezult c la
nivelul contractului individual de munc criteriile puse n discuie
presupun o maxim generalitate i nu sunt de natur a afecta nicicum
statutul acelui salariat, atta vreme ct ele sunt aplicabile la nivelul
ntregii unitii. Pe cale de consecin, rezult c nu intervine o modificare
a unui element de esen a contractului individual de munc, respectiv a
unuia din elementele precizate la art. 41 alin. (3) din Codul muncii.
Fcnd mai departe aplicarea dispoziiilor art. 17 alin. (5) din Codul
muncii, republicat se poate deduce c de fapt, inserarea criteriilor
generale de evaluare a salariailor, aplicabile pentru toi salariaii din
unitate, reprezint o modificare a contractului individual de munc
determinat prin efectul legii. Atta vreme ct o asemenea modificare nu
este de natur a conduce la modificarea elementelor de baz ale
contractului individual de munc i pentru c acele criterii de evaluare
sunt general valabile pentru orice salariat din unitate (de exemplu:
29

cantitatea i calitatea muncii depuse; atitudinea fa de colegi i fa de

munc n general; relaionarea n colectiv, etc.) nu ar exista nici o
problem ca ele s fie introduse de drept n contract. n consecin, nu sar mai impune un act adiional la contract, deoarece ne-am afla n situaia
de excepie la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii. Totui,
salariaii n cauz ar trebui notificai cu privire la intervenia modificrii de
drept a contractului lor individual de munc, modificare determinat de
drept, ca urmare a interveniei n coninutul ofertei i a criteriilor generale
de evaluare aplicabile la nivelul ntregii uniti.
De regul, o astfel de abordare este relativ comod, n special acolo unde
salariaii cunosc deja criteriile generale n funcie de care orice salariat
este evaluat n acea unitate. Cu privire la astfel de criterii se face vorbire
n fia postului, sau cel puin n cuprinsul regulamentelor interne cu privire
la care salariaii sunt informai (de altfel, conform art. 242 alin. (1) din
Codul muncii, aceste criterii generale trebuie s se regseasc i n
cuprinsul Regulamentului intern din unitate). n consecin, inserarea lor
automat n cuprinsul contractelor individuale de munc nu ar reprezenta
o noutate. ns, n msura n care astfel de criterii de evaluare nu ar avea
un caracter extrem de general, i ele ar afecta n vreun fel statutul
salariatului (de exemplu, felul muncii acestuia) sau ar presupune o
evaluare individual, atunci singura soluie este ncheierea unui act
adiional la contractul individual de munc.
f)

riscurile specifice postului.

n tcerea legii, ar trebui de considerat c pot fi avute n vedere toate
riscurile pe care le presupune un anumit post. n principal ns, trebuie
evideniate riscurile pe care le prezint pentru sntatea acelui salariat un
post sau altul. n aceste condiii, salariatul sau dup caz, viitorul salariat,
trebuie s fie ncunotinat dac postul pe care urmeaz s-l ocupe
presupune condiii grele, periculoase, nocive sau penibile, caz n care, va
putea beneficia de sporurile la salariu specifice condiiilor de munc n
care presteaz activitatea i de concediul de odihn suplimentar, n
condiiile Legii nr. 31/1991 i a clauzelor din contractul colectiv de munc
aplicabil la nivelul unitii, sau locul de munc se ncadreaz n condiii
deosebite sau specifice, n condiiile stabilite de H.G. 246/2007, caz n
care salariatul va beneficia de un regim favorabil la pensionare,
angajatorul, suportnd n schimb, o valoare mai mare din contribuia
pentru asigurri sociale.

g)

data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele.

Un asemenea element poate avea un dublu scop:
30

pe de o parte, innd cont de faptul c obligaia de informare

revine angajatorului anterior ncheierii contractului sau, dup caz, anterior
modificrii acestuia, un asemenea element ar stabili momentul concret
la care contractul urmeaz s se ncheie sau s se modifice, acela
fiind momentul n care ncep s se produc i efectele lui
specifice.

pe de alt parte ns, exist posibilitatea ca un contract de

munc s se ncheie la un anumit moment (respectiv la momentul
realizrii acordului de voin ntre prile contractante), dar executarea lui
s intervin la un moment ulterior, acela fiind momentul n care el i va
produce efectele.
Cea de-a doua soluie ar presupune practic o situaie de excepie,
respectiv cazul n care se ncheie un contractul individual de munc
afectat de un termen suspensiv.
Credem c prin obligarea angajatorului de a stabili n cuprinsul ofertei
ferme data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele, s-a avut
n vedere, n principal, obligarea angajatorului de a stabili anterior data de
la care nelege ca salariatul s presteze munca i s beneficieze de
salariu, indiferent dac acest moment corespunde cu momentul ncheierii,
respectiv modificrii contractul individual de munc sau este ulterior
acestuia.

h)

durata pentru care se ncheie contractul respectiv (n cazul

unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar)
De regul, contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat, angajatorul avnd obligaia de a informa despre aceasta
salariatul, sau eventualul salariat. Mai mult, n cazul n care contractul,
prin excepie, i n condiiile legii urmeaz a se ncheia pe durat
determinat n informare acest aspect trebuie expres precizat ca de altfel
i durata concret pentru care urmeaz a se ncheia contractul respectiv.

i)

durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul.

Concret, angajatorul are obligaia de a-i preciza salariatului su, anterior
ncheierii contractului, numrul de zile de concediu de odihn de
care urmeaz s beneficieze. n msura n care ns, de exemplu,
angajarea se face ntr-un loc de munc cu condiii deosebite, pentru
care legea sau contractul de munc aplicabil n unitate impune i
acordarea unui concediu de odihn suplimentar, angajatorul trebuie
s precizeze i durata acestuia sau, eventual, numrul total de
zile de concediu de odihn la care ar avea dreptul acel salariat. n
condiiile n care ns legea, sau dup caz, contractul colectiv de munc
31

aplicabil n unitate stabilete n mod expres dreptul anumitor categorii de

salariai de a beneficia de concediu de odihn suplimentar, pentru a nu
exista nici un dubiu cu privire la ndeplinirea obligaiei angajatorului, este
de preferat ca i n cuprinsul ofertei, ca de altfel i ulterior n cuprinsul
contractului individual de munc, s se precizeze distinct durata
concediului de odihn suplimentar.
j)

condiiile de acordare a
contractante i durata acestuia.

preavizului

de

ctre

prile

n cuprinsul informrii trebuie s figureze, pe de o parte, att durata

preavizului pe care este obligat s-l acorde angajatorul n cazul n
care contractul de munc nceteaz din iniiativa acestuia, n
condiiile stabilite de art. 75 din Codul muncii, ct i durata preavizului
pe care este obligat s-l acorde salariatul angajatorului su,
atunci cnd salariatul este cel care denun unilateral contractul
individual de munc prin intermediul demisiei, n condiiile art. 81
din Codul muncii.
Pe de alt parte, n cuprinsul informrii trebuie s figureze
obligaiile concrete ale salariatului pe durata preavizului, acesta
fiind sensul dispoziiei conform creia angajatorul are obligaia de a
informa salariatul cu privire la condiiile de acordare a preavizului.
k)

salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor

salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care
salariatul are dreptul.
Pornind de la noiunea de salariu astfel cum aceasta este definit de art.
159 din Codul muncii, rezult c n informaia la care este obligat
angajatorul trebuie s figureze date referitoare la:

salariul de baz la
contraprestaie a muncii depuse;

sporurile de care beneficiaz, att ca sporuri permanente,

(de exemplu, sporul de vechime), n msura n care acestea nu sunt
absorbite n salariul de baz, ct i sporurile cu caracter aleatoriu
(de exemplu, sporul pentru munc suplimentar sau pentru munc de
noapte), precum i condiiile pentru care acestea se acord;

orice alte adaosuri la salariu (de exemplu, sisteme

specifice de premiere) i modul n care acestea pot fi acordate.

care

are

acesta

dreptul,

ca

Totodat, angajatorul are obligaia de a comunica anterior ncheierii

contractului, periodicitatea plii salariului, respectiv dac acesta se
va plti lunar sau chenzinal.
32

Fa de modul de redactare al textului, rezult c angajatorul, n cuprinsul

informrii, nu are obligaia de a stabili i data exact, respectiv
datele la care urmeaz s se execute plata salariului.
l)

durata
normal
ore/sptmn.

muncii

exprimat

ore/zi

Este de observat c pentru stabilirea duratei muncii se folosete ca

element de referin ora de munc i nu ziua de munc. De altfel, pe
acest parametru este construit ntreaga reglementare cu privire la durata
timpului de munc, astfel cum aceasta este reglementat la art. 111 i
urmtoarele din Codul muncii, republicat.
Totodat, angajatorul are obligaia de a specifica numai durata normal
a muncii, nu i condiiile n care se poate presta munca suplimentar.
n sfrit, legea impune n mod cumulativ stabilirea att a numrului
de ore pe care salariatul urmeaz s le desfoare n mod normal
ntr-o zi lucrtoare, ct i numrul de ore pe care salariatul
urmeaz s le presteze ntr-o sptmn, n condiiile n care art.
112 alin. (1) din Codul muncii, stabilete, de principiu, durata normal a
timpului de munc la 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Dac
ns munca urmeaz a se presta, de exemplu, n condiii de tur, exist
posibilitatea unui program orar zilnic care s fie de maximum 12
ore, cu condiia ca ulterior s intervin succesiv o perioad de repaus de
24 de ore.
Avnd n vedere faptul c art. 115 din Codul muncii permite stabilirea unor
programe individualizate, angajatorul ar putea propune n cuprinsul
informrii i condiiile de desfurare a unei asemenea formule a
programului de lucru.
La fel se pune problema i n cazul n care postul pentru care se face
informarea presupune un program de munc inegal (variabil), avnd n
vedere faptul c, n conformitate cu dispoziiile art. 113 alin. (2) din Codul
muncii, programul de lucru inegal poate funciona numai n msura n
care este expres prevzut n contractul individual de munc. n
consecin, nu este posibil ca un salariat s funcioneze n cadrul
sptmnii normale de lucru de 40 de ore, cu un program zilnic inegal,
dect n msura n care o astfel de specificaie exist expres menionat
n cuprinsul contractului de munc. n tcerea legii, considerm c se
impune ca n cuprinsul informrii i, ulterior, n cuprinsul contractului
individual de munc s se precizeze numai faptul c n cadrul duratei
normale de lucru sptmnale, salariatul va beneficia de un program zilnic
inegal, nefiind necesar, n mod imperativ a se preciza n mod concret
33

durata variabil zilnic a timpului de lucru. Totui, avnd n vedere

interesele salariatului, acestea fiind, de principiu, cele protejate prin
intermediului legislaiei muncii, n raportul contractual existent ntre pri,
ar trebui precizat n prealabil modul sau procedura n baza creia
salariatul urmeaz s-i completeze programul normal de lucru n cadrul
sptmnii.
m)

indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz

condiiile de munc ale salariatului.
Angajatorul are obligaia de a-i comunica solicitantului dac i se aplic,
dup caz:

contractul colectiv de munc de la nivelul unitii, n

msura n care un astfel de contract este ncheiat la acel nivel;

contractul colectiv de munc la nivel de grup de

unitate.
innd cont de faptul c ntotdeauna contractele colective de munc
prevd drepturi superioare i suplimentare pentru salariat,
obligaia angajatorului de a indica contractul colectiv de munc ce
reglementeaz condiiile de munc ale salariatului, permite salariatului
s fie n cunotin de cauz cu privire la drepturile mai
favorabile ce-i sunt aplicabile.

n)

durata perioadei de prob.

Art. 17 alin. (3) lit. n) din Codul muncii, oblig angajatorul s informeze
salariatul i cu privire la perioada de prob, n msura n care nelege ca
la angajare, sau, n mod excepional, n condiiile art. 32 alin. (2) din Codul
muncii, n cazul modificrii contractului individual de munc, nelege s
recurg la aceast form de verificare a aptitudinilor profesionale.
Conform art. 17 alin. (4) din Codul muncii, toate elementele impuse de
lege a fi cuprinse n informarea la care este obligat angajatorul,
trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului
individual de munc.
Soluia legiuitorului are n vedere
numai nominalizarea acestor
elemente n form generic i nu n mod concret. Pe de alt parte,
ceea ce se regsete n informare, trebuie s se regseasc ca valoare
minimal n contract.
Astfel, dac elementele ce ar figura n oferta ferm cu privire la concediu
de odihn sau salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, n sensul
creterii drepturilor acordate salariatului, ar nsemna o limitare a
34

posibilitii
salariat.

de

negociere

individual

contractului

pentru

Pe de alt parte, nu s-ar mai da posibilitatea ncheierii unui contract n

cadrul unei liberti contractuale totale, pentru c, practic, salariatul ar fi
inut fa de oferta primit de la angajator s o admit sau nu n
integralitatea sa. Or, obligaia impus angajatorului conform art. 17 din
Codul muncii, are n vedere actul unilateral al acestuia, n sensul c el
trebuie s prezinte salariatului ceea ce, n principiu, i-ar putea oferi
acestuia, n condiiile legii. Nimic ns nu ar mpiedica prile s negocieze
n cadrul fiecrui element al informrii, astfel nct salariatul s obin
drepturi peste limita celor ce s-au regsit n informare.
n coninutul contractului, dei vor fi enumerate n mod generic toate
elementele din informarea iniial a angajatorului, este posibil s
nu se regseasc n mod concret exact aceleai elemente iniial
ofertate de angajator. Aceasta ns nu nseamn c angajatorul ar
fi nclcat dispoziiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii.
n schimb, dac n contractul individual de munc ncheiat de pri nu sar regsi deloc aspectele legate, de exemplu, de acordarea preavizului
sau nu s-ar indica contractul colectiv de munc aplicabil n unitate, s-ar
putea considera c dispoziia din art. 17 alin. (4) este nclcat.
De asemenea, rspunderea angajatorului s-ar putea reine i n
cazul n care, dei s-a obligat la acordarea anumitor drepturi n
cuprinsul ofertei, acestea se regsesc n proporie mai mic n
cuprinsul contractului individual de munc.
ntr-o asemenea situaie, salariatul are dreptul la o aciune
mpotriva angajatorului su, solicitnd instanei s-i acorde
drepturile
superioare
stabilite
conform
ofertei,
acestea
reprezentnd n realitate voina manifest i comunicat de ctre
angajator.
Este de subliniat faptul c angajatorul are obligaia informrii,
indiferent dac contractul individual de munc se va ncheia sau
nu.
Elementele enumerate n informare, astfel cum acestea sunt prevzute n
art. 17 alin. (3) din Codul muncii, nu au caracter limitativ, n sensul c,
n cuprinsul informrii pot fi precizate i alte aspecte, chiar dac
ele nu sunt prevzute expres de lege. Ceea ce impune legea este
ns ca cel puin cele enumerate n cuprinsul art. 17 alin. (3) s se
regseasc n cuprinsul ofertei.
35

Faptul c art. 17 alin. (4) stabilete c elementele din ofert trebuie s se

regseasc i ulterior, n cuprinsul contractului individual de munc
conduce i la ideea c practic, n cuprinsul art. 17 alin. (3) se regsesc
clauzele obligatorii din contractul individual de munc.
Avnd n vedere informaiile cuprinse n informare, orice solicitant ar
putea lua astfel cunotin de anumite aspecte legate de acel angajator,
aspecte ce pot avea i caracter secret. De aceea, art. 17 alin. (7) din
Codul muncii permite ca anterior ncheierii contractului individual
de munc, ntre cel care solicit s fie angajat i angajator s se
ncheie un contract de confidenialitate cu privire la informaiile
furnizate salariatului.
Este de observat c, strict teoretic, noiunea de contract de
confidenialitate nu exist, fiind vorba n realitate de o convenie
nenumit ntre pri n baza creia cel n favoarea cruia se face oferta se
oblig s nu transmit nici unui ter informaiile de care a luat cunotin
de la angajator. n cuprinsul unei asemenea convenii, tocmai ca
obligaia de confidenialitate s fie ntrit, se poate stabili i
rspunderea celui care ncalc clauza de confidenialitate (inclusiv
sub forma unei clauze penale).
Nerespectarea obligaiei de informare, atrage rspunderea patrimonial a
angajatorului vinovat, n condiiile stabilite de art. 19 din Codul muncii.
Obligaia de informare n cazul modificrii contractului individual
de munc
n cazul n care informarea salariatului se impune n vederea modificrii
contractului individual de munc, practic ea va determina pentru viitor
ncheierea unui act adiional la contractul de munc.
Art. 17 alin. (5) din Codul muncii impune ncheierea actului adiional la
contract pentru orice modificare ce ar interveni, n legtur cu
oricare dintre elementele pe care le-a coninut informarea
realizat anterior ncheierii contractului, elemente care ulterior s-au
regsit n coninutul contractului.
Mai mult dect att, legea stabilete i un termen nuntrul cruia se
impune a fi ncheiat actul adiional la contract, respectiv 20 zile de
la momentul n care angajatorul i-a executat obligaia de
informare fa de salariat cu privire la modificarea unuia dintre
elementele din cuprinsul contractului.
Deci, ca regul general, trebuie avute n vedere dou etape:
36

a) pe de o parte, angajatorul este obligat s informeze salariatul

cu privire la modificare.
De regul i o asemenea informare s-ar concretiza tot sub forma unei
oferte. Astfel, angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre
elementele contractului, ncunotinndu-l pe acesta n scris cu privire la
elementele ofertei.
b) pe de alt parte, prile trebuie s ncheie un act adiional
pentru a funciona modificarea contractului individual de munc.
Acordul prilor se poate realiza n termen de maximum 20 zile de
la data informrii (ofertrii), lund forma actului adiional la contractul
de munc.
Nerespectarea acestui termen conduce
angajatorului cu privire la modificare.

la

caducitatea

ofertei

Conform art. 17 alin. (5), ncunotinarea salariatului n ce privete

modificarea contractului su de munc trebuie ndeplinit n form scris.
Este de observat c legiuitorul face referire la forma scris numai n cazul
modificrii contractului individual de munc. Nu considerm c obligaia
de informare trebuie realizat n form scris, actul unilateral de informare
realizat de angajator fiind invalid dac nu ndeplinete aceast condiie de
form, singurul aspect imperativ dispus de legiuitor fiind legat de
executarea efectiv a obligaiei de informare.
Nu este mai puin adevrat c legea nu impune forma scris a actului
adiional, fiind necesar s se regseasc numai acordul expres al prilor
contractante cu privire la ncheierea contractului. Problema care se pune
ns este ca acest acord de voin, ca act adiional la contractul de
munc,
s poat fi probat n ceea ce privete existena i
coninutul su, dovada fiind posibil prin orice mijloc de prob.
De altfel, o asemenea soluie este cu att mai mult justificat, cu ct nici
contractul individual de munc n sine nu presupune forma scris ca o
condiie de validitate, ci numai ca o condiie de prob. n consecin, nu
se poate impune unui act adiional la contract alte condiii de
form dect cele stabilite pentru nsui contractul.
S-ar putea pune problema dac o acceptare tacit din partea salariatului
ar putea conduce la ncheierea valabil a actului adiional. O astfel de
situaie ar putea interveni atunci cnd angajatorul solicit salariatului su
ca acesta s presteze activitatea la un alt loc de munc. Dac salariatul,
37

fr a-i manifesta expres voina n sensul acceptrii, i ncepe activitatea

la acel loc de munc, se poate considera c a intervenit o acceptare tacit
din partea salariatului, acceptare care a condus la realizarea acordului de
voin dintre pri, acceptarea tacit fiind valabil pentru c salariatul a
trecut imediat la acte de executare. n schimb, n msura n care
salariatul nu i ncepe activitatea la acel alt loc de munc, chiar dac nu
manifest un refuz explicit, nu se poate considera c ntre pri a
intervenit o modificare convenional a contractului de munc, deoarece
actul adiional nu s-a ncheiat.
Conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, pe cale de excepie, actul
adiional nu se impune n msura n care modificrile intervin n baza legii
sau a contractului colectiv de munc. O asemenea soluie este absolut
raional, deoarece n cazul n care legea, sau contractul colectiv de
munc la nivel superior stabilesc drepturi mai favorabile pentru salariat, n
temeiul legii, acestea sunt cele aplicabile. n consecin, ntr-o asemenea
situaie intervine, practic, o modificare automat a contractului individual
de munc, n cadrul acestuia, clauzele inferioare fiind nlocuite de drept cu
cele care stabilesc drepturi mai favorabile.
n cuprinsul textului ns, conform art. 17 alin. (5) numai actul adiional nu
mai este necesar n cazul n care intervine o asemenea modificare
automat.
Dei legea nu distinge, dispoziiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii
nu ar putea fi aplicabile nici n cazul n care intervine o modificare
unilateral a contractului individual de munc. n cazul delegrii,
detarii sau a modificrii temporare a locului i felului muncii, astfel cum
aceste situaii de excepie sunt reglementate de art. 42-48 din Codul
muncii, nu se mai pune problema ncheierii unui act adiional la
contractul de munc, pentru c ceea ce determin modificarea
contractului este exclusiv decizia angajatorului. Pe cale de consecin
considerm c nici obligaia informrii nu ar funciona cel puin pentru
urmtoarele argumente:
pe de o parte, atta vreme ct delegarea, detaarea i schimbarea
temporar din funcie reprezint situaiile excepionale care permit
angajatorului modificarea unilateral a contractului de munc, nsi
raiunea de a fi a informrii prealabile se pierde. Nu este necesar o
informare prealabil deoarece salariatul nu are ce negocia cu privire la o
asemenea modificare, ci, eventual, el trebuie numai notificat despre
ordinul angajatorului;

38

 pe de alt parte, n cazul n care schimbarea temporar din funcie

intervine ca urmare a unei sanciuni disciplinare (retrogradarea din
funcie), s-ar introduce un termen suplimentar i obligatoriu n interiorul
termenului de realizare a cercetrii prealabile.
n concluzie, att actul adiional ncheiat ntre pri, ct i obligaia de
informare a angajatorului funcioneaz numai atunci cnd intervine o
modificare convenional a contractului de munc.
Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare
Nerespectarea obligaiei de informare de ctre angajator la ncheierea sau
modificarea contractului individual de munc n termenul impus de lege
este sancionat de ctre legiuitor, salariatul sau, dup caz, persoana
interesat n ncheierea contractului de munc i ndrituit la informare
avnd la dispoziie o aciune n instan mpotriva angajatorului culpabil.
Astfel, conform art. 19 din Codul muncii, republicat n msura n care
angajatorul nu-i execut obligaia de informare n termen de 20
de zile de la momentul apariiei modificrii contractului individual
de munc, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup
caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data
nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s
solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
Fa de modul de redactare al textului, ar rezulta c un angajator lanseaz
o ofert unei persoane determinate sau chiar publicului n vederea
angajrii, ofert neprecizat ns n termeni fermi, ci doar sub o form
general. Ulterior ns, n termen de maxim 20 zile, angajatorul are
obligaia de a concretiza aceast ofert, n sensul informrii celor
interesai cu privire la elementele generale pe care urmeaz s le
cuprind contractul individual de munc ce se va ncheia ntre pri, dup
desfurarea unui eventual concurs.
n msura n care angajatorul nu-i respect obligaia de informare astfel
cum aceasta este stabilit n art. 17 i art. 19 din Codul muncii, republicat
salariatul este n drept s acioneze la instana competent, avnd la
ndemn o aciune n pretenii, deoarece el va solicita despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii
de ctre angajator a obligaiei de informare.
Salariatul are dreptul la o asemenea aciune ntr-un termen de 30
de zile.
39

Este de observat faptul c art. 19 din Codul muncii, nu stabilete

momentul de la care ncepe s curg dreptul la aciune al
salariatului sau, dup caz, a candidatului la ncheierea unui contractul
individual de munc, respectiv termenul de 30 de zile. Cum o asemenea
aciune este la dispoziia salariatului n msura n care angajatorul nu-i
execut obligaia de informare astfel cum este prevzut la art. 17 i 18
din Codul muncii, republicat, este de considerat c acest termen ncepe
s curg de la momentul n care angajatorul s-a nscut dreptul la
aciune.
De asemenea, avnd n vedere c ceea ce poate solicita salariatul sau
candidatul ntr-o asemenea situaie sunt despgubirile corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre
angajator a obligaiei de informare, rezult c aciunea va fi ntemeiat
numai n msura n care salariatul face dovada prejudiciului pe cale
l-a suferit datorit neexecutrii obligaiei angajatorului, lipsa unui
asemenea prejudiciu ducnd la respingerea aciunii.
Totodat, prin prisma art. 19 din Codul muncii, o asemenea aciune ar fi
inadmisibil dac salariatul nu ar face dect s conteste
atitudinea angajatorului, n sensul neexecutrii obligaiei de
informare, fr a formula n mod concret o aciune n pretenii,
(deci fr a fr a sublinia faptul c a fost astfel prejudiciat), deoarece
dreptul la aciune se nate numai n msura n care salariatul are de
pretins despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutrii obligaiei de informare a angajatorului su.
Salariatul sau eventualul salariat poate pretinde, prin aciune,
despgubiri. n tcerea legii este de admis c angajatorul poate fi
obligat att la daune materiale, ct i la daune morale, deoarece
legea face referire la despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit de
reclamant ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de
informare.
n plus, dei Codul muncii nu distinge n mod expres, este de considerat c
nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de informare poate
atrage i rspunderea contravenional a acestuia, deoarece
inspecia muncii este ndrituit n mod generic s asigure
controlul cu privire la toate aspectele ce in de relaiile de munc.
Or, o asemenea nclcare a dispoziiilor legale poate da dreptul
inspectorului de munc s sancioneze n condiiile Legii nr. 108/1999 pe
angajatorul vinovat.

40

Concretizarea elementelor pe care angajatorul intenioneaz s le nscrie

n contractul individual de munc ar trebui s intervin anterior
desfurrii modalitii de verificare a aptitudinilor candidailor pentru
ocuparea posturilor respective, astfel nct, la momentul n care acetia se
prezint la concurs, s aib cunotin cu privire la condiiile n care
urmeaz s ncheie contractul individual de munc.

3.4. Avizul medical la angajare

Pentru ca o persoan s poat presta munca, legea impune ca cel n

cauz s fie apt din punct de vedere medical pentru prestarea acelei
muncii. Pentru ndeplinirea acestei condiii, art. 27 alin. (1) din Codul
muncii, impune certificatul medical la angajarea n munc.
n consecin, contractul individual de munc se consider valabil ncheiat
numai n msura n care exist certificatul medical, existena acestuia
fiind o condiie special pentru ncheierea contractului.
Nendeplinirea condiiei referitoare la certificarea aptitudinilor salariatului
de a presta munca din punct de vedere medical, conduce la nulitatea
absolut a contractului astfel ncheiat.

3.5. nregistrarea contractelor individuale de munc

Art. 16 impune nu numai forma scris, ci i obligativitatea nregistrrii
contractelor individuale de munc la autoritile competente,
respectiv la inspeciile teritoriale de munc de la sediul angajatorului.
Atunci cnd angajatorul deine puncte de lucru n judee diferite, exist
posibilitatea unei delegri a competenelor legate de administrarea de
personal ctre subunitile lipsite de personalitate juridic, urmnd ca
autoritile de munc teritoriale ale acestora s le preia n eviden.
nregistrarea contractelor individuale de munc se face prin Registrul de
eviden a salariailor. Exist un sistem informatic care permite
evidena tuturor salariailor din Romnia. La rndul lor, fiecare dintre
angajatori au obligaia de a nfiina propriul Registru general de eviden
a propriilor salariai. Practic fiele de eviden sunt mai dezvoltate pentru
fiecare salariat pentru c angajatorul are obligaia de a introduce n
sistemul electronic toate elementele ce in de ncheierea, executarea,
41

modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc al

fiecrui salariat. Exist n acest sens HG nr. 500/2011 care reglementeaz
modul concret de nregistrare n Registrul general de eviden a
salariailor. De principiu, se impune ca deciziile care privesc ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea
sau ncetarea contractelor
individuale de munc s fie nregistrate anterior, cel puin cu o zi naintea
momentului n care acestea devin efectiv aplicabile.
Art. 34 din Codul muncii face referire la obligaia fiecrui angajator de
a nfiina un registru propriu de eviden i de a-l transmite
autoritilor
de
munc.
n
consecin
necompletarea
sau
necompletarea la timp a elementelor din registru duce la sancionarea
contravenional a angajatorilor culpabili.
Dac forma scris a contractului este condiie de validitate spre deosebire
de situaia contractului colectiv de munc, n cazul contractului individual
de munc nregistrarea nu este condiie de validitate. Contractul
individual de munc se consider valabil ncheiat i productor de efecte
juridice indiferent dac a fost sau nu nregistrat la Inspectoratul teritorial
de munc, dar lipsa nregistrrii conduce la sancionarea contravenional
a angajatorului.
Dei actuala reglementare din art. 16 a fost gndit cu scopul de a proteja
interesele salariailor i de a evita efectele negative ale muncii la negru, n
realitate se poate ntmpla ca salariatul s fie dezavantajat. Astfel, dac
se realizeaz acordul de voin ntre prile contractului individual de
munc, dar acest acord nu mbrac forma scris, rezult c nelegerea
prilor nu a fost valabil i deci c nu a existat contract de munc. Or,
interesul celui angajat fr forme legale este tocmai n sensul de a i se
recunoate activitatea prestat la angajator. Singura soluie ar fi n sensul
unei interpretri coroborate a dispoziiilor art. 16 alin. (1) din Codul muncii
cu cele ce se regsesc n art. 57 din Codul muncii. Astfel, acordul de
voin al prilor a condus la ncheierea unui contract de munc, dar
datorit lipsei formei scrise acest contract este nul absolut. Fcnd
aplicarea dispoziiilor art. 57 nulitatea funcioneaz pentru viitor, relaiile
de munc derulate anterior presupunnd existena unui contract valabil
cu efectele normale pe care acesta le-a produs. Mai mult dect att, chiar
dac lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut a contractului, devin
incidente dispoziiile art. 57 alin. (3) din Codul muncii, republicat dispoziii
care permit acoperirea cauzei de nulitate dac se ndeplinesc condiiile
cerute de lege. n consecin, dac i ulterior acordului de voin se
ncheie contractul de munc n form scris, pn la urm efectele sunt
aceleai tocmai pentru pstrarea unei stabiliti n munc.
42

3.6. Perioada de prob

Ca regul general un salariat nu poate fi verificat prin intermediul
perioadei de prob dect o singur dat, pe durata executrii contractului
individual de munc. Soluia legiuitorului este explicabil pentru c dup
expirarea perioadei de prob salariatul a fcut dovada calitilor sale i se
poate prezuma c este ntru-totul corespunztor postului pe care l ocup.
Nimic nu l mpiedic ns ca ulterior, constatndu-se necorespunderea
profesional, angajatorul s dispun concedierea cu respectarea
procedurilor impuse de lege.
Art. 32 alin. (2) pune n discuie excepia de la regula conform creia pe
durata contractului individual de munc este stabilit o singur
perioad de prob la momentul ncheierii contractului individual
de munc. Aceast excepie ns nu face dect s confirme regula pentru
c o nou perioad de prob poate interveni numai n cazul n care
intervine o modificare de esen a contractului individual de munc,
modificare concretizat n schimbarea felului muncii sau a condiiilor de
munc. Astfel o nou perioad de prob este admis prin excepie
numai n dou situaii:

atunci cnd salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou

funcie sau profesie;
atunci cnd salariatul presteaz activitatea ntr-un loc de munc
cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

3.7. Clauze specifice n contractul individual de munc

Pentru a se pstra libertatea de negociere a prilor, legea permite ca
n funcie de interesele salariailor i angajatorilor, n cuprinsul
contractului individual de munc s se convin i cu privire la anumite
clauze specifice, a cror intervenie rmne la dispoziia prilor.
n acest sens, art. 20 din Codul muncii enumer cu titlu exemplificativ:

clauza cu privire la formarea profesional;

clauza de neconcuren;

clauza de mobilitate;

clauza de confidenialitate.

43

Cum enumerarea nu are caracter limitativ, nimic nu mpiedic prile, ca

n cuprinsul unui contract individual de munc s prevad i alte clauze,
cu condiia ns ca ele s fie stabilite n limitele legii, adic:

pe de o parte, s nu stabileasc drepturi pentru salariai sub

limitele celor prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil
(n temeiul art. 132 din Legea nr. 62/2011);
pe de alt parte, s nu implice o renunare din partea salariailor
la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, cu luarea n
considerare a art. 38 din Codul muncii.

IV. EXECUTAREA
DE MUNC

CONTRACTULUI

INDIVIDUAL

4.1. Principalele drepturi ale salariatului

Legea enun la art. 39-40 din Codul muncii drepturi i ndatoriri principale
ale angajatorilor, respectiv salariailor. Drepturile i ndatoririle n cuprinsul
art. 39-40 pot fi dezvoltate, completate cu alte drepturi i ndatoriri pe
care prile le stabilesc prin acte unilaterale (regulamente) sau pe calea
negocierii. Esenial este c drepturile i ndatoririle prilor, altele dect
cele principal enunate de lege nu pot fi stabilite nct s conduc la
nclcarea normelor importante ce stabilesc drepturile ctigate ale
salariailor.
n ceea ce privete drepturile salariailor, art. 39 alin. (1) din Codul muncii
enun
drepturile principale, care n mare parte dintre acestea
reprezint drepturi fundamentale ale salariatului (de exemplu, dreptul la
salariu pentru munca prestat, dreptul la salariu fiind prevzut de
Constituie, dar i un drept dens, dezvoltat de Codul muncii ca drept
subiectiv).
A. Dreptul la salarizare pentru munca depus
Dreptul la salariu explic caracterul oneros al contractului individual de
munc n sensul c aa cum angajatorul este interesat n obinerea muncii
salariatului n schimbul plii salariului, aa i salariatul pentru munca
prestat este interesat s beneficieze de dreptul la salariu.
44

B. Dreptul la repaus zilnic i sptmnal i dreptul la concediul de

odihn
Att dreptul repaus zilnic i sptmnal, ct i dreptul la concediul de
odihn sunt drepturi principale derivate din dreptul fundamental la odihn
prevzut de Constituie, drept ulterior amplu dezvoltat n Codul muncii.
C. Dreptul la egalitate de anse i de tratament
Art. 39 alin. (1) lit. d) din Codul muncii face referire la un principiu ce
guverneaz orice relaie juridic i care se regsete n orice act naional
i internaional care face referire la drepturile omului.
Principiul egalitii de anse i tratament este dezvoltat i prin legi
speciale respectiv O.G. nr. 137/2000 privind sancionarea faptelor de
discriminare, precum i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i
tratament ntre femei i brbai. Ambele acte normative rezerv n
economia textului o parte important i egalitii de anse i tratament n
cadrul relaiilor de munc.
D. Dreptul la demnitate n munc
S-ar putea considera c acest drept i gsete originea n nsui dreptul
fundamental la munc. Orice persoan este liber s-i aleag munca i
locul de munc, munca forat fiind interzis. Dreptul la demnitate n
munc are n vedere i respectarea personalitii salariatului care i poate
exercita drepturile i libertile recunoscute de lege n limitele regimului
disciplinar existent la nivelul angajatorului.
La rndul su, angajatorul, titular al prerogativelor disciplinare i
normative nu poate impune salariatului reguli care s conduc la
obstrucionarea demnitii. Disciplina n munc ce poate fi impus de
angajator trebuia astfel conceput nct s nu lezeze demnitatea
salariatului.
E. Dreptul salariatului de a presta activitatea n siguran, de a
beneficia de protecie, securitate i sntate n munc
O astfel de obligaie exprim practic dreptul salariatului de a beneficia de
protecia mpotriva oricror factori nocivi care ar putea s afecteze
securitatea i sntatea n munc. Corelativ, angajatorului i revine la
rndul lui, obligaia de a adopta toate msurile pentru asigurarea
securitii i sntii n munc. n acest sens nsi Legea securitii i
sntii n munc nr. 319/2006 a fost adoptat cu scopul de a stabili
principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia
45

sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc, aa cum

rezult din dispoziiile art. 1 alin. (2) din lege. Totodat, se impun a fi
avut n vedere pentru corect interpretare nsi conceptul de securitate
i sntate n munc, astfel cum acesta este definit n cuprinsul art. 5 lit.
n) din Legea nr. 319/2006, respectiv ca ansamblu de activiti
instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n
desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i
psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul
de munc.

F. Dreptul la pregtirea profesional

Un astfel de drept este derivat din dreptul fundamental al ceteanului la
educaie. n dreptul muncii, dreptul la educaie se concretizeaz n dreptul
la formare profesional.
n acest sens, orice salariat are dreptul, dar i obligaia ca permanent s
se pregteasc profesional. La rndul su, angajatorul are obligaia de a-i
asigura salariatului accesul la pregtirea profesional, dar i dreptul de a-i
pretinde salariatului o anumit competen n prestarea muncii. n caz
contrar, angajatorul poate s-l concedieze pe salariatul necorespunztor
n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.
G. Dreptul la informare i consultare
Acest drept i are originea n Directiva 2002/14/CE care stabilete cadrul
general referitor la informarea i consultarea lucrtorilor din Uniunea
European. Conform Directivei Europene conceptul de informare
presupune transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii
angajailor pentru a le permite acestora s se familiarizeze cu
problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz. La
rndul su, conceptul de consultare presupune un schimb de preri i
stabilirea unui dialog ntre reprezentanii angajailor i angajator. Este de
menionat faptul c legiuitorul european pune n discuie i regimul juridic
al informaiilor confideniale, dispoziii ce se regsesc n Directiv nefiind
ns de natur a aduce nici un fel de atingere altor drepturi de informare i
consultare existente n legislaiile naionale. Totui, aplicabilitatea
Directivei este limitat n funcie de numrul de salariai ai angajatorului
fiind necesar un anumit numr de salariai pentru ca obligaia de
informare i consultare, astfel cum aceasta exist n legea european i
urmeaz a se transpune n legea romn s fie efectiv concretizat.
46

H. Dreptul salariailor de a lua parte la determinarea

ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc

Aceste drept i are sorgintea n nsui dreptul la opinie al ceteanului,

fiind n strns legtur ns i cu dreptul salariailor de a fi informai i
consultai. Punerea n practic a unui astfel de drept se realizeaz i prin
constituirea unor instituii specifice. Este cazul, de exemplu, a comitetului
de securitate i sntate n munc, instituie ce trebuie s funcioneze la
nivelul fiecrui angajator cu mai mult de 50 de salariai. Este de
menionat i faptul c i Legea securitii i sntii n munc nr.
319/2006 reglementeaz n cuprinsul a dou seciuni aparte informarea
lucrtorilor i respectiv consultarea i participarea lucrtorilor cu privire la
aspectele ce in de securitatea i sntatea n munc.
I. Dreptul la protecie n caz de concediere
Acest drept i gsete la rndul lui sorgintea n acte internaionale, att n
conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, ct i n Directivele
Uniunii Europene.
Stipularea unui astfel de drept ca drept fundamental, urmrete pe de o
parte nlturarea concedierilor abuzive i stabilirea unor proceduri clare n
ce privete concedierea colectiv. Pe de alt parte, acest drept principal al
salariailor presupune i adoptarea unor msuri protective de natur
patrimonial, de regul compensaii menite a diminua consecinele
negative ale concedierii.
J. Dreptul la negociere
Dreptul la negociere trebuie analizat att ca manifestare individual, ct i
colectiv. Astfel, contractul individual de munc este rezultatul voinei
prilor i, de principiu, presupune o negociere individual ntre salariat i
angajatorul su. Salariatul poate participa la negociere n mod direct, dar
i prin reprezentant.
Pe de alt parte, stabilirea cadrului de derulare a relaiilor de munc n
cadrul unei uniti se realizeaz prin contractul colectiv de munc rezultat
al negocierilor colective. Conform legii romne, o astfel de negociere se
deruleaz ntre reprezentanii prilor contractante (pri ale contractului
colectiv de munc fiind salariaii i patronul). Legea romn impune pe de
o parte principiul obligativitii negocierii colective, pe de alt parte
principiul reprezentativitii prilor la negociere.
K. Dreptul de a participa la aciuni colective

47

n cuprinsul unui astfel de drept se regsete i exerciiul dreptului la

grev, drept fundamental recunoscut la nivel internaional. Salariaii pot
declana aciuni colective pentru aprarea drepturilor i revendicrile ce
nu i-au gsit rezolvarea prin dialog (prin negociere),
conflicte
considerate conform legii, conflicte de interese.
L. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
Acest drept al salariailor reprezint o form de manifestare a libertii
fundamentale de asociere, libertate recunoscut oricrui cetean.
Ceteanul salariat pentru a-i apra interesele n cadrul relaiei de munc
beneficiaz de drepturi sindicale.
M. Alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de
munc aplicabile.
n contractele colective de munc aplicabile sau n legi speciale sunt
dezvoltate alte drepturi ale salariatului.

4.2. Principalele obligaii ale salariatului

n ce privete obligaiile salariailor i acestea sunt enunate cu titlu de
principiu n cuprinsul art. 39 alin. (2) din Codul muncii. Aa cum de altfel
drepturile salariailor se coreleaz cu obligaiile reciproce ale
angajatorului, la fel, obligaiile salariailor se regsesc n oglind n
drepturile angajatorului. Astfel, principala obligaie a salariatului const n
realizarea sarcinilor de serviciu, respectiv a normei de munc n cazul n
care se pune problema obligaiilor ce revin muncitorilor, respectiv
atribuiile ce rezult din fia postului n cazul personalului tehnic i
administrativ. De fapt, analiznd esena textului cuprins n art. 39 alin. (2)
lit. a) din Codul muncii se poate observa c de fapt legea face referire la
principala obligaie ce incumb salariatului din contractul de munc,
practic obiectul contractului de munc, aa cum acesta reprezint un scop
pentru angajator la ncheierea contractului de munc. Aa cum
principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la
salariu, la fel principala obligaie a salariatului const n obligaia
de a presta munca, obligaie ce trebuie s fie realizat n totul i la
timp.

48

Conform art. 39 alin. (2) din Codul muncii, republicat salariatul are
urmtoarele obligaii:
A.

Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a

ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului.

B.

Obligaia de a respecta disciplina muncii.

Este de observat faptul c legiuitorul face referire generic la conceptul de
disciplina muncii n condiiile n care ns conceptul ca atare nu se
regsete definit nicieri n cuprinsul legii. Definiii cu privire la disciplina
muncii s-au regsit n schimb din plin n doctrina de specialitate.
Oricum, conceptul de disciplin a muncii reprezint un concept cu mult
mai larg care sintetizeaz toate obligaiile ce incumb salariailor n
procesul muncii. n aceste condiii, atta vreme ct art. 39 alin. (2) lit. b)
pune n discuie obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, o
astfel de obligaie practic acoper i toate celelalte obligaii despre care
textul sus citat face referire (de exemplu, automat a respecta disciplina
muncii nseamn a respecta i prevederile cuprinse n Regulamentul
intern, chiar dac cele dou obligaii sunt prevzute n mod distinct).

C.

Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n Regulamentul

intern, contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n
contractul individual de munc
n msura n care art. 39 alin. (2) definete n preambul c enumerarea
avut n vedere se refer numai la obligaiile principale ale salariatului,
este de admis c obligaii derivate din cele principale sau altele dect cele
principale trebuie s existe. Or, tocmai pentru ca prerogativa disciplinar
s nu fie n mod abuziv exercitat de ctre angajator astfel de obligaii
trebuie s se regseasc n acte importante care concretizeaz derularea
relaiilor de munc, n spe Regulamentul intern, contractul individual de
munc i contractul colectiv de munc. n acest sens, art. 247 alin. (2)
pune n discuie intervenia unei abateri disciplinare numai n cazul n care
salariatul i ncalc obligaia prevzut de art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul
muncii sau atunci cnd nu respect legea sau ordinele superiorului.

D.

Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor

de serviciu
Textul art. 39 alin. (2) lit. d) prezint dou aspecte interesante de analizat.
Pe de o parte, ce se nelege prin conceptul de fidelitate, iar pe de alt
parte care sunt limitele obligaiei de fidelitate.

49

n ce privete conceptul de fidelitate, acest concept trebuie s fie neles

ca un concept larg ce l oblig pe salariat s nu adopte cu intenie nici o
msur sau atitudine de natur a aduce n mod direct atingere
angajatorului su. n aceste condiii se poate aprecia c este o nclcare a
obligaiei de fidelitate fa de angajator o fapt de concuren neloial, n
timp ce nclcarea clauzei de nonconcuren nu ar mai reprezenta o
nclcare a obligaiei de fidelitate, ci o nclcare a obligaiei de a respecta
dispoziiile contractului colectiv de munc, n cauz fiind incidente
dispoziiile art. 39 alin. (2) lit. c) i nu art. 39 alin. (2) lit. d).
Considerm c ori de cte ori un salariat i-ar nclca obligaia de
confidenialitate n mod egal acesta i-ar nclca i obligaia de fidelitate
pentru c obligaia de fidelitate cuprinde, de principiu i obligaia de
confidenialitate.
Pe de alt parte, legiuitorul impune obligaia de fidelitate numai limitat la
executarea atribuiilor de serviciu. O astfel de soluie ar conduce la ideea
c un comportament infidel al salariatului chiar concretizat n transmiterea
unor date eseniale pentru unitate nu ar fi de natur s presupun
nclcarea obligaiei de fidelitate atta vreme ct acestea intervin n afara
executrii atribuiilor de munc. La fel, denigrarea angajatorului neavnd
legtur direct cu executarea atribuiilor de serviciu ar putea, de
asemenea, s nu reprezinte ntr-o interpretare strict a legii o fapt
concretizat n nclcarea obligaiei de fidelitate. Evident c, n modul de
redactare al textului cele dou elemente de esen cuprinse n art. 39 alin.
(2) lit. d) din Codul muncii se contrazic. Limitarea conceptului de fidelitate
este greu de admis n sensul precizat strict de litera legii, n realitate
obligaia de fidelitate fa de angajator urmnd a fi analizat nu n
executarea atribuiilor de serviciu ci n executarea nsui a contractului de
munc. O astfel de soluie mult mai larg ar permite ca de exemplu un
comportament neadecvat ndreptat mpotriva imaginii angajatorului i
care i aduce acestuia direct atingere, chiar dac nu are legtur cu
sarcinile de serviciu reprezint clar o nclcare a contractului de munc.

E.

Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a

muncii n unitate
O astfel de obligaie stabilit cu titlu de principiu este ulterior ampl
dezvoltat cel puin n cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securitii
i sntii n munc nr. 319/2006. n acest sens, art. 22 din lege impune
fiecrui salariatul obligaia de a-i desfura activitatea n conformitate cu
50

instruirea i pregtirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea

angajatorului astfel nct s nu expun la accidentare sau mbolnvire
profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi
afectate de aciunile sau omisiunile salariatului n timpul procesului de
munc. Pe de alt parte, Codul muncii stabilete n art. 175 alin. (3) c
obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot
aduce atingere responsabilitii generale ce revine angajatorului,
angajatorul fiind cel ce este responsabil cu securitatea i sntatea n
munc n cadrul unitii sale.
F.

Obligaia de a respecta secretul de serviciu

O astfel de obligaie poate fi practic absorbit n obligaia general de
fidelitate fa de angajator. n art. 39 alin. (2) lit. f) legiuitorul a simit
totui nevoia de a sublinia mai pregnant faptul c dac obligaia de
confidenialitate i mai departe obligaia de fidelitate reprezint obligaii
principale ale salariatului, n legtur cu acestea, dar n mod special
respectarea secretului de serviciu reprezint o obligaie de esen.
Considerm c legiuitorul are n vedere orice element secretizat n
legtur cu serviciul nefcndu-se referire neaprat la conceptul de secret
de serviciu stricto sensu. Astfel spus obligaia de a respecta secretul de
serviciu poate fi echivalat obligaiei de confidenialitate.

G.

Alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de

munc aplicabile.

4.3. Principalele drepturi ale angajatorului

A.
S
stabileasc
organizarea
i
funcionarea
(Prerogativ organizatoric a angajatorului)

unitii.

Angajatorul este singurul n drept s-i stabileasc structurile

organizatorice, atribuiile specifice unor posturi, precum i conexiunile
dintre diferitele structuri. Organizarea intern a angajatorului se poate
regsi ntr-un Regulament de organizare i funcionare pe care-l
ntocmete angajatorul, un astfel de act nepresupunnd nici un fel de
consultare cu reprezentanii salariailor.
Prerogativa organizatoric se gsete expres prevzut ca drept principal
al angajatorului n art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Aceasta
presupune o dimensiune colectiv, n sensul dreptului angajatorului de a
organiza diferitele compartimente din cadrul unitii sale precum i
corelaiile funcionale ce se stabilesc ntre acestea, dar i o dimensiune
51

individual, n sensul prerogativei de a defini atribuiile specifice fiecrui

post.
n ceea ce privete dimensiunea colectiv, angajatorul i poate exercita
prerogativa organizatoric fr restricii sau limitri, n timp ce n cazul
stabilirii atribuiilor pentru fiecare post prerogativa angajatorului nu mai
funcioneaz n totalitate. Practic, art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii
d expresie prerogativei organizatorice exprimat la nivelul unitii.
Dei, de principiu, o astfel de prerogativ se deruleaz n baza deciziei
unilaterale a angajatorului, exist reglementri n cuprinsul Codului
muncii, care permit angajatorului luarea unor decizii cu impact asupra
structurilor organizatorice proprii, dar care pot fi adoptate numai dup
parcurgerea unor proceduri prealabile, de regul proceduri de informare i
consultare cu partenerul social.
B. S stabileasc atribuiile corespunztoare pentru
salariat

fiecare

Articolul 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stabilete ca drept principal al
angajatorului dreptul ca acesta s precizeze atribuiile corespunztoare
pentru fiecare salariat, n condiiile legii. Astfel, ntre elementele
obligatorii pe care trebuie s le conin contractul individual de munc se
regsesc i cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le
are. Aceste aspecte se regsesc, de regul, n fia postului anex la
contractul individual de munc. n condiiile n care atribuiile se regsesc
ntr-o anex la contractul individual de munc, rezult c dreptul
angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii este
nlturat, ct vreme atribuiile postului sunt supuse conveniei prilor.
Fa de aceast situaie, singura interpretare raional ar fi n sensul c
angajatorul este n drept s stabileasc atribuiile unui post n mod
obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod subiectiv. Concret, odat
stabilit o structur i anumite poziii la nivelul angajatorului, el poate
determina unilateral competene, sarcini i atribuii pentru fiecare post,
dar n msura n care postul este ocupat de un salariat, acesta are
cunotin despre atribuiile postului i, n msura n care este de acord cu
angajarea pe acel post, va fi de acord i cu coninutul acelui post,
respectiv cu atribuiile specificate de angajator pentru acel post.
Rezult deci c dreptul angajatorului se refer la stabilirea atribuiilor
specifice unui post i nicidecum la atribuiile specifice pentru un anumit
salariat.

52

C. S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub

rezerva legalitii lor
Pornind de la nsi definiia contractului individual de munc, salariatul
presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su. n
consecin, dispoziia emis de angajator, ca autoritate la nivel
microsocial (la nivelul unitii sale) are caracter imperativ fa de salariat.
De altfel, printre prerogativele de care dispune angajatorul se regsete i
prerogativa normativ ce funcioneaz n favoarea sa, acesta fiind ndrituit
s emit reguli obligatorii pentru salariat. De principiu, aceast
prerogativ se concretizeaz n dreptul angajatorului de a stabili norme de
munc i regulamente interne.
Este de observat c legiuitorul d dreptul angajatorului de a ordona
salariatului su o anumit conduit, dar numai sub rezerva legalitii unor
asemenea ordine. Altfel spus, salariatul, la rndul su, este ndrituit prin
dispoziii speciale, s supun controlului de legalitate oricnd ordinele
superiorului su.
Astfel, de principiu, angajatorul este cel ndrituit s realizeze normarea
muncii n unitate, practic ndeplinirea normei de munc de ctre un
salariat presupunnd realizarea sarcinilor de serviciu. Angajatorul este
chemat s ntocmeasc norma de munc, dar, conform legii romne, este
necesar i acordul reprezentanilor salariailor (soluie greu de acceptat
prin prisma prerogativei normative a angajatorului, ca i datorit urmrilor
pe care o astfel de soluie le-ar putea determina n ce privete dreptul
angajatorului de a-i organiza activitatea). n msura n care un astfel de
acord nu se realizeaz, se va apela la un ter arbitru.
La fel, angajatorul poate impune o anumit conduit salariatului su i
prin Regulamentul intern. Regulamentul intern are valoare de lege la
nivelul unitii, fiind general, abstract i unipersonal. Legea ns prevede
i posibilitatea atacrii Regulamentului intern de ctre salariat. n msura
n care un salariat consider c o dispoziie a Regulamentului intern i
ncalc un drept al su, el poate solicita controlul de legalitate cu privire la
acea dispoziie.
D. S exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor
de serviciu
Atta vreme ct salariatul presteaz munca n subordinea i sub
autoritatea angajatorului su, este normal ca angajatorul s fie ndreptit
s controleze munca prestat pentru el de ctre salariat. De altfel,
analiznd din punct de vedere contractual raportul nscut ntre salariat i
angajatorul su, se poate observa c angajatorul, n calitatea sa de
53

beneficiar al prestaiilor realizate de ctre salariat, este normal s verifice

n ce msur acestea corespund cantitativ i calitativ. Dac n urma
controlului exercitat de angajator salariatul nu-i ndeplinete obligaiile
contractuale, respectiv prestaia sa nu este corespunztoare cantitativ i
calitativ, exist posibilitatea ruperii raporturilor contractuale, n sensul
c
dac
necorespunderea
prestaiilor
este
determinat
de
necorespunderea profesional a salariatului, ncetarea raporturilor va fi
impus de angajator n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, iar dac
neexecutarea corespunztoare a prestaiilor este determinat de culpa
salariatului, ncetarea raporturilor va fi ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit.
a) C. muncii.
Controlul angajatorului se extinde ns n cadrul contractului individual de
munc nu numai la realizarea prestaiei propriu-zise n munc realizat de
salariat, ci la ntreaga lui atitudine n raport cu relaia de munc, astfel
explicndu-se i controlul n ceea ce privete respectarea disciplinei n
munc de ctre salariat.
E. S constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice
sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv
de munc aplicabil i regulamentului intern
Angajatorului i revine nu numai dreptul de a stabili norme interne
obligatorii pentru salariai n baza prerogativei sale normative, dar i
dreptul de a trage la rspundere salariatul, n msura n care acesta nu
nelege s respecte regulile impuse de angajatorul su.
De altfel, conceptul de autoritate despre care face referire art. 10 din
Codul muncii este subliniat i prin prerogativa disciplinar recunoscut de
lege n favoarea angajatorului. n acest sens, art. 247 alin. (1) din Codul
muncii stabilete n mod expres c angajatorul dispune de prerogativ
disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare
salariailor si ori de cte ori acetia au svrit abateri disciplinare.
Prerogativa disciplinar ns nu poate fi exercitat de ctre angajator n
mod nelimitat.
De aceea, pentru a fi evitate abuzurile, legiuitorul a stabilit reglementri
de control ale acestei prerogative. Astfel, angajatorul nu poate dispune
o sanciune disciplinar fr cercetarea prealabil a situaiei care a
condus la aplicarea sanciunii respective. Altfel spus, pentru a se
determina n ce msur o fapt este sau nu abatere disciplinar n sensul
art. 247 alin. (2) din Codul muncii, legea impune, n condiiile art. 251 din
Codul muncii, efectuarea cercetrii prealabile, cercetare care s conduc
la demonstrarea existenei tuturor elementelor abaterii disciplinare.
54

Odat stabilite elementele care concretizeaz conceptul de abatere

disciplinar, exist i posibilitatea ca angajatorul s trag la rspundere
disciplinar pe salariatul su, deci s pun n micare prerogativa
disciplinar de care dispune.
Angajatorul ns nu poate impune orice sanciune, pentru c, pe de o
parte, legea stabilete n mod imperativ n cuprinsul art. 248 alin. (1) din
Codul muncii sanciunile ce pot fi dispuse, i, pe de alt parte, pentru c
art. 250 din Codul muncii pune n discuie o serie de criterii ce trebuie
avute n vedere de angajator la momentul n care acesta este chemat s
aplice sanciunea disciplinar.

4.4. Principalele obligaii ale angajatorului

A. S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra
elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc
Obligaia de informare reglementat de art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul
muncii are caracterul unei obligaii generale de informare ce incumb
angajatorului, att pentru derularea n bune condiii a relaiilor de munc,
ct i n temeiul legii.
Astfel, Directiva 2002/14/CE are ca scop principal chiar definirea cadrului
general pentru exerciiul dreptului la informare i consultare a lucrtorilor
la nivelul ntreprinderilor i unitilor din spaiul comunitar. Conceptul de
informare presupune transmiterea de ctre angajator a datelor ctre
reprezentanii salariailor, astfel nct s li se permit acestora s aib
cunotin de toate aspectele legate de relaiile de munc i s le poat
examina n cunotin de cauz.
Informarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de:
evoluia recent i viitoare a activitilor pe care unitatea urmeaz
s le deruleze, precum i a situaiei economice;
informarea cu privire la situaia existent, structura i evoluia
probabil a forei de munc n cadrul unitii, inclusiv eventualele
msuri ce ar putea fi adoptate i care ar putea afecta existena
55

raporturilor de munc (de exemplu, informarea cu privire la msurile

ce ar putea conduce la o concediere colectiv);
informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina
modificri importante la nivelul organizrii muncii sau n cadrul
contractelor de munc, inclusiv cele referitoare la concedierea
colectiv.
Din Directiva Uniunii Europene 2002/14/CE rezult c modul concret de
realizare a informrii ctre salariai presupune intervenia reprezentanilor
salariailor, Directiva Uniunii nelegnd prin reprezentani ai salariailor
att sindicatele, ct i reprezentani alei n condiiile art. 221 i
urmtoarele din Codul muncii.
B. S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute
n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile
corespunztoare de munc
Pornind de la definiia normei de munc, astfel cum este prevzut n art.
129 din Codul muncii, rezult c aceasta este direct dependent de
condiiile n care cantitatea de munc intervine. n consecin, este
normal ca n msura n care norma de munc este determinat, orice
modificare a condiiilor de munc, precum i a tehnologiei utilizate sau a
structurilor organizatorice existente s determine efecte asupra normei
nsi.

C. S acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din

contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele
individuale de munc
Obligaia reinut n sarcina angajatorului la art. 40 alin. (2) lit. c) din
Codul muncii este asemntoare cu cea prevzut pentru salariai la art.
39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii. Dac legiuitorul impune angajatorului
s acorde salariailor drepturile ce li se cuvin acestora, n cazul salariailor
se impune obligaia de respectare a unor reglementri i contracte ce-i
produc efectele n cadrul relaiilor de munc.
n plus, n cuprinsul art. 40 alin. (2) lit. c), legiuitorul a simit nevoia s
sublinieze obligaia angajatorului de a acorda salariailor si nu numai
drepturile convenionale ctigate de acetia, ci i cele legale.
D. S comunice periodic salariailor situaia economic i
financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau
secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze

56

activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin

negociere n contractul colectiv de munc aplicabil
Textul art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii ine cont de interesele
absolut normale ale angajatorului. Astfel, obligaia angajatorului de a
comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii
reprezint o situaie specific de informare n cadrul obligaiei generale de
informare ce incumb angajatorului, astfel cum aceasta este prevzut la
art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii.
n plus, textul art. 40 alin. (2) lit. d) condiioneaz obligaia de informare
cu privire la situaia economico-financiar de obligaia general de
confidenialitate. Astfel, prin excepie, angajatorul nu are obligaia de a
comunica salariailor si informaii sensibile sau secrete care prin
divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii.
Textul prevzut de Codul muncii este n perfect concordan cu
dispoziiile Directivei nr. 2002/14/CE care consacr un articol ntreg
conceptului de informaii confideniale. Astfel, Directiva stabilete c prin
legislaia naional se pot prevede interdicii n sensul autorizrii
angajatorilor de a nu comunica salariailor informaii, dac astfel este
aprat interesul legitim al unitii. De asemenea, Directiva pune n
discuie posibilitatea ncheierii unei convenii de confidenialitate cu
privire la informaiile primite, astfel obligaia de confidenialitate reinut
n sarcina reprezentanilor salariailor urmnd a fi mai bine conturat. De
asemenea, n Directiv se stabilete c n situaii specifice i n condiiile
i limitele fixate de legislaia naional, angajatorul nu are obligaia de a
comunica informaii i nici de a trece la consultri, n msura n care
informaiile sau consultrile ar aduce atingere grav funcionrii unitii
sau ar putea s aduc un prejudiciu intereselor unitii.
n art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii s-a pus n discuie i
periodicitatea la care trebuie s intervin comunicarea ctre salariai a
situaiei economice i financiare a unitii. Momentul n care comunicarea
trebuie s intervin urmeaz a se stabili prin negociere, respectiv prin
contractul colectiv de munc.
Fa de soluia legiuitorului i innd cont de faptul c legea romn nu
impune ncheierea contractului colectiv de munc, ci numai negocierea
unui astfel de contract, s-ar putea pune problema ce se ntmpl n
situaia n care la nivelul unei uniti nu se ncheie un contract colectiv de
munc.

57

E. S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii

salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze
substanial drepturile i interesele acestora
Textul art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii nu reprezint dect o continuare a
obligaiei generale de informare ce revine angajatorului, n sensul
sublinierii necesitii interveniei unei proceduri de consultare ntre
partenerii sociali.
i obligaia de consultare este reinut n sarcina angajatorului tot prin
Directiva 2002/14/CE din 11 martie 2002, conform creia conceptul de
consultare presupune schimbul de preri, dialogul ntre reprezentanii
salariailor (reprezentani alei sau sindicat) i angajator. Consultarea se
realizeaz n baza informaiilor pe care angajatorul are obligaia s le
transmit reprezentanilor salariailor i presupune o modalitate de
derulare care s permit reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc cu
angajatorul i s obin un rspuns motivat raportat la solicitrile
acestora.
Legea romn stabilete n unele situaii n mod concret obligaia de
consultare n sarcina angajatorului. Astfel, de exemplu, art. 241 din Codul
muncii stabilete c Regulamentul intern (act de importan major n
cadrul relaiilor de munc) se ntocmete de ctre angajator, dar cu
consultarea sindicatului. Conceptul de consultare nu trebuie confundat cu
cel de acord. Astfel, de exemplu, angajatorul are obligaia n cazul
ntocmirii Regulamentului intern s se consulte cu sindicatul, dar decizia i
va aparine n continuare tot angajatorului.
Este de remarcat, n acest sens, modul defectuos de redactare al textului
art. 195 din Codul muncii. Conform textului n discuie, n cadrul unitilor
cu mai mult de 20 de salariai, angajatorului i revine obligaia de a
ntocmi anual planul de formare profesional cu consultarea sindicatului
sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Dei art. 195 alin. (1) face
referire la obligaia de consultare, mai departe alin. (2) al aceluiai articol
stabilete c planul de formare profesional ntocmit cu consultarea
sindicatului devine anex la contractul colectiv de munc la nivel de
unitate. Or, contractul colectiv de munc presupune acordul prilor,
inclusiv n ceea ce privete anexele acelui contract.
Avnd n vedere generalitatea textului art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul
muncii, s-ar impune a se considera c legea i convenia prilor sunt
chemate s concretizeze obligaia general de consultare ce-i revine
angajatorului.

58

Pe de alt parte procedura de consultare presupune ntotdeauna dou

pri; de aceea, s-ar impune ca aceast obligaie s funcioneze n aceeai
msur i n sarcina salariatului.
De altfel cu privire la acest aspect este de observat faptul c legiuitorul
nelege prin consultare numai un beneficiu n favoarea sindicatului. Dei
este evident c de cele mai multe ori, ntr-adevr, cel interesat s
participe la consultri este lucrtorul prin reprezentanii si, credem totui
c n mod normal ar trebui s se recunoasc existena unui principiu al
consultrilor, derivat din nsui principiul bunei-credine, i care s impun
obligaii n acest sens pentru ambii parteneri sociali.
De altfel, ncercnd s dea substan principiului consensualismului i a
bunei-credine, art. 8 alin. (2) C. muncii stabilete n mod expres c pentru
buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de
munc se vor informa i se vor consulta reciproc n condiiile legii i ale
contractelor colective de munc.
F. S plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina
sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele
datorate de salariai, n condiiile legii
Sistemul de asigurri sociale ce funcioneaz n Romnia este astfel
conceput nct o parte din contribuiile datorate de asigurat sunt n
sarcina angajatorului. n acest sens funcioneaz Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) i Legea nr. 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice (M. Of. nr. 852 din data de 20 decembrie
2010). n ambele situaii angajatorul are obligaia de a contribui pentru
salariatul su asigurat, aa cum are i obligaia de a reine i vira la
bugetul statului contribuia datorat de salariatul asigurat.
La fel, conform Legii nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M.
Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006), angajatorul are obligaia de a plti att
contribuia pentru asigurri sociale de sntate pentru salariatul asigurat,
ct i s vireze i s rein contribuia datorat de salariatul asigurat.
Conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru risc de accidente de
munc i boli profesionale (republicat n M. Of. nr. 772 din data de 12
noiembrie 2009), pentru salariatul asigurat contribuia este pltit, de
data aceasta, numai de ctre angajatorul su.
Totodat, angajatorului i revine i obligaia de a plti impozitele aflate n
sarcina sa, aa cum i revine i obligaia de a vira impozitul pe veniturile
din salarii, n condiiile Codului fiscal.
59

Esenial de subliniat cu privire la aceast obligaie este ns faptul c

ndatorirea funcioneaz exclusiv n temeiul legilor speciale care
guverneaz sistemul de asigurri sociale, precum i impozitele datorate
ctre stat.

G. S nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s

opereze nregistrrile prevzute de lege
Articolul 40 alin. (2) lit. g) din Codul muncii pune n discuie, practic,
obligaia general a angajatorului de a asigura o form de eviden a
contractelor individuale de munc. Din acest punct de vedere, dispoziiile
legii sunt discutabile, n sensul c gradul de generalitate care s-ar fi impus
cu privire la o astfel de obligaie nu se regsete n redactarea efectiv a
textului.
Este de observat c art. 40 alin. (2) nu face referire direct i la obligaia
principal a angajatorului cu privire la nregistrarea n carnetul de munc.
La fel, art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii nu se refer nici la nregistrarea
impus pentru anumii angajatori n sensul nregistrrii contractelor de
munc, precum i a tuturor actelor referitoare la relaia de munc la
inspectoratul teritorial de munc.
Dei n cazul acestor nregistrri nu exist o obligaie principal direct n
sarcina angajatorului, atta vreme ct art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii
impune n sarcina acestuia obligaia de a opera nregistrrile prevzute de
lege, rezult c n mod indirect se cuprind n concept i nregistrrile n
carnetul de munc, respectiv nregistrarea contractului de munc i actele
referitoare la modificarea i ncetarea acestuia la inspectoratul teritorial
de munc.
H. S elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea
de salariat a solicitantului
Este de observat c legiuitorul impune angajatorului numai obligaia de a
emite documente de natur a proba nsi existena calitii de salariat,
nu i modalitatea n care salariatul n cauz i-a executat contractul de
munc.
Astfel, de exemplu, n temeiul unui astfel de text, angajatorul nu ar fi
obligat s elibereze la solicitarea salariatului o recomandare sau o adres
cu privire la modalitatea de executare a contractului individual de munc
n vigoare. Evident ns c n practic, angajatorul este inut de a elibera
salariatului su documente cu privire la executarea contractului individual
60

de munc, inclusiv, de exemplu, copii dup carnetul de munc, dar numai

la solicitarea angajatului.
I. S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor
Textul art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii impune reciproc i
angajatorului obligaia de confidenialitate cu privire la toate informaiile
i datele pe care le cunoate n legtur cu salariatul su.
Pe de alt parte, este de observat c n temeiul art. 29 alin. (4) din Codul
muncii, un angajator poate cere informaii n legtur cu o persoan pe
care dorete s o angajeze de la foti angajatori, dar numai cu privire la
funciile ndeplinite i la durata angajrii, i numai dup ce n prealabil a
ncunotinat despre acest demers salariatul. n acest sens ar rezulta c
obligaia de confidenialitate n sarcina angajatorului se impune a subzista
i ulterior ncetrii raporturilor de munc cu un anumit salariat. Totui,
avnd n vedere obligaia concret precizat n art. 40 alin. (2) lit. i) din
Codul muncii, credem c o obligaia de confidenialitate a angajatorului
prelungit dup momentul ncetrii contractului de munc este
funcionabil numai n cazul n care ntre pri se ncheie n mod expres o
convenie n acest sens, sau o astfel de obligaie este expres menionat
de lege, astfel cum se ntmpl, de exemplu, n cazul art. 29 alin. (4) C.
muncii.

4.5. Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor

individuale de munc
Legat de protejarea suplimentar a drepturilor i intereselor salariailor,
art. 38 din Codul muncii reglementeaz teoria drepturilor ctigate.
Astfel, art. 38 stabilete c n msura n care un salariat admite a i se
interzice un drept legal sau a i se limita un astfel de drept, actul astfel
ncheiat este lovit de nulitate absolut.
Fa de dispoziiile art. 38 att n doctrin, ct i n practic s-a pus
problema pn unde poate merge aceast protecie a drepturilor
ctigate de un salariat. Art. 38 n prima tez stabilete c salariaii nu pot
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, rezult deci c nu
funcioneaz nici un fel de interdicie cu privire la drepturile obinute pe
cale convenional. Astfel, de exemplu, dac unui salariat la momentul
ncheierii contractului individual de munc i se recunoate un anumit
salariu de baz, dar ulterior pe parcursul derulrii raporturilor
61

contractuale, pentru c starea economic a angajatorului este n

descretere acesta i propune salariu de baz mai redus, salariatul poate
ncheia un act adiional prin care s convin cu angajatorul su
modificarea elementului salariu din cadrul contractului individual de
munc n sensul diminurii acestuia.
Pornind de la dispoziiile art. 38, s-a considerat c i drepturile odat
ctigate prin negociere colectiv nu pot fi ulterior modificate dect n
sensul creterii acestora. Din punct de vedere al mecanismelor
contractuale i n special a mecanismelor negocierii o astfel de soluie nu
poate fi funcional pentru c ntr-o negociere ambele pri urmresc
realizarea unor interese i ambele pri ar putea admite un compromis.
Dac teoria drepturilor ctigate s-ar impune a fi funcional i la nivelul
relaiilor colective, ar rezulta c ntr-o negociere una dintre pri, respectiv
reprezentanii salariailor ar putea pretinde numai drepturi suplimentare
fa de cele existente, n timp ce angajatorul nu ar putea niciodat s
invoce pretenii de natur a conduce la diminuarea drepturilor ctigate.
Fa de aceast situaie este evident c teoria drepturilor ctigate nu
poate funciona dect la nivelul relaiei individuale de munc.
n cadrul negocierii unui contract colectiv de munc prile sunt egale i
libere n negociere, fiecare urmrindu-i propriul interes. Protecia
salariailor este asigurat prin lege i la nivel colectiv deoarece clauzele
dintr-un contract colectiv de munc nu pot conine drepturi pentru
salariai sub nivelul celor recunoscute prin lege, negocierea va ncepe
ntotdeauna de la nivelul drepturilor recunoscute de lege. La fel, clauzele
unui contract individual de munc nu poate conine drepturi pentru
salariai sub nivelul celor recunoscute prin contractele colective de munc
aplicabile. Negocierea individual pornete de la nivelul minimal
recunoscut de contractele colective aplicabile. Aceast interdependen
ntre contractul individual de munc, contractul colectiv de munc i lege
formeaz teoria cercurilor concentrice.
Conform art. 38 din Codul muncii salariatul nu poate renuna i nu poate
s-i limiteze nici drepturile ctigate printr-un contract colectiv de munc
deoarece pe cale indirect i acestea dobndesc caracter legal specific,
ns acestei categorii de drepturi specific i este faptul c ele exist i sunt
aprate atta vreme ct relaiei individuale de munc i este aplicabil un
contract colectiv de munc. Cum contractele colective de munc se
ncheie ntotdeauna pe durat determinat i drepturile astfel ctigate au
caracter temporar. Nerespectarea drepturilor legale ctigate conduce la
nulitatea actului, fie unilateral sau bilateral, nulitate absolut.

62

V.

Modificarea i suspendarea contractului

individual de munc

5.1. Modificarea contractului individual de munc

Reglementarea instituiei modificrii contractului individual de munc este
n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre
pri, consacrat de dispoziiile Codului civil. Astfel, Codul muncii stabilete
regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc
poate avea loc numai prin acordul prilor. Modificarea unilateral a
contractului de munc are caracter de excepie, fiind posibil numai n
situaiile expres i limitativ prevzute de lege.

Modaliti de modificare a contractului individual de munc

n raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot
identifica urmtoarele modaliti care conduc la modificarea contractului
individual de munc:
modificarea convenional a contractului individual de munc, ce
poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante, ns a crei
valabilitate impune realizarea acordului ntre prile contractante.
Modificarea convenional a contractului individual de munc poate
fi definitiv sau temporar;
modificarea unilateral a contractului individual de munc, ce
poate fi iniiat de angajator i este valabil fr a fi necesar
consimmntul salariatului. Modificarea unilateral nu este valabil
dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile prevzute expres
de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Salariatul nu are
dreptul de a modifica unilateral contractul su individual de munc.
Toate situaiile de excepie n care este posibil modificarea
unilateral a contractului de munc presupun numai modificarea
temporar a acestui contract. n consecin, modificarea cu
caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza
realizrii acordului prilor n acest sens, orice modificare unilateral
cu caracter definitiv a contractului de munc fiind ilegal. n acest
sens, practica judiciar a statuat c trecerea definitiv, chiar n
cadrul aceleiai uniti, la o alt munc dect cea convenit,
constituie o modificare a contractului individual de munc i nu
poate fi fcut fr consimmntul salariatului. De asemenea,
63

jurisprudena a apreciat c n situaia n care se constat lipsuri n

activitatea salariatului, angajatorul are posibilitatea de a lua
mpotriva acestuia una din msurile disciplinare prevzute de lege,
dar nu s i modifice unilateral contractul de munc.
modificarea n temeiul legii a contractului individual de munc,
ce este determinat de modificarea prevederilor legale sau ale
contractelor colective de munc aplicabile. n aceste situaii
modificarea contractului individual de munc opereaz fr a fi
necesar att consimmntul angajatorului, ct i consimmntul
salariatului.
Dac modificarea contractului individual de munc este temporar, iar n
momentul n care efectele modificrii nceteaz contractul individual de
munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului
individual de munc n forma anterioar modificrii lor.

Obiectul modificrii contractului individual de munc

Este evident c nu orice schimbare legat de raportul de munc
reprezint o modificare a contractului.
Executarea contractului de munc se realizeaz n cadrul raportului de
subordonare dintre angajator i salariat, angajatorul fiind n drept s
schimbe condiiile de prestare a muncii n msura n care aceast
schimbare se nscrie n sfera prerogativei sale de direcie.
Pe de alt parte, analiza elementelor a cror modificare determin
modificarea contractului individual de munc trebuie s aib n vedere i
celelalte prevederi incidente ale Codului muncii i ale legislaiei n vigoare,
precum i modelul-cadru al contractului individual de munc.
Astfel, conform art. 41 alin. (3) din Codul muncii, modificarea
contractului individual de munc are loc n cazul n care se
modific:
a) durata contractului prelungirea contractului individual de munc
ncheiat pe durat determinat poate avea loc numai cu respectarea
condiiilor i a duratei maxime prevzute de Codul muncii.
b) locul muncii prile pot agrea modificarea contractului individual de
munc prin introducerea unei clauze de mobilitate. De asemenea,
constituie o modificare a locului muncii situaia n care salariatul urmeaz
64

s i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la un sediu secundar al

unitii situate ntr-o alt localitate. Nu are loc o modificare a contractului
individual de munc n cazul n care salariatul este mutat dintr-un birou n
altul, dintr-o secie n alt secie a unitii, sau de la un sediu secundar la
altul, n cadrul aceleiai localiti, angajatorul avnd dreptul s-i
organizeze cum consider mai eficient activitatea i personalul.
c) felul muncii constituie o modificare a felului muncii schimbarea
funciei sau a meseriei. Nu intr n sfera noiunii de modificare a
contractului individual de munc trecerea salariatului dintr-un post n altul
n cadrul aceleiai funcii, dac posturile sunt identice sau similare.
Practica judiciar a apreciat c, n situaia n care pe aceeai funcie exist
mai multe posturi, trecerea dintr-un post n altul cu meninerea atribuiilor
funciei, a condiiilor de prestare a muncii i a salarizrii, nu constituie o
modificare a felului muncii, ci o msur de organizare. De asemenea, nu
constituie o modificare a contractului individual de munc schimbarea
atribuiilor postului, dac nu se modific natura muncii (specificul
funciei), deoarece organizarea activitii i repartizarea sarcinilor
salariailor corespunde prerogativei de direcie a angajatorului. Totui, n
cazul n care, dei funcia pstreaz aceeai denumire, noile atribuii
corespund unei alte funcii, de alt natur, are loc o modificare a
contractului individual de munc.
d) condiiile de munc potrivit art. 28 din Legea nr. 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice, condiiile de munc pot fi normale,
deosebite sau speciale. Constituie o modificare a contractului individual
de munc numai schimbarea ncadrrii condiiilor de munc din una dintre
aceste categorii n alta. Nu se consider a fi o modificare a contractului de
munc schimbarea altor elemente cum sunt: spaiul de lucru, mobilierul
de birou, etc.
e) salariul constituie o modificare a contractului de munc att
modificarea salariului de baz ct i modificarea indemnizaiilor i a
sporurilor negociate de pri.
f) timpul de munc i timpul de odihn constituie modificri ale
contractului individual de munc modificarea duratei timpului de munc,
inclusiv trecerea de la o norm ntreag la o fraciune de norm i invers,
modificarea duratei concediului de odihn i a concediului de odihn
suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determin o modificare
a contractului de munc, deoarece stabilirea programului de lucru este un
atribut al angajatorului.

65

De asemenea, constituie modificri ale contractului individual de munc i

modificrile altor clauze negociate i agreate de pri la ncheierea
contractului, n msura n care aceste modificri nu se nscriu n sfera
prerogativei de direcie a angajatorului (a se vedea n acest sens i
dispoziiile art. 17 alin. (2) i (4) din C. muncii).

Cazurile de modificare unilateral a contractului individual

de munc
Modificarea unilateral a contractului individual de munc are caracter de
excepie i se poate realiza numai n cazurile i cu respectarea
condiiilor prevzute expres de lege.
Cazurile de excepie n care poate avea loc modificarea unilateral a
contractului individual de munc sunt:
modificarea de ctre angajator a locului muncii, prin delegarea
salariatului, n condiiile art. 42 44 din Codul muncii, ori prin
detaarea salariatului, n condiiile art. 42 i 45 47 din Codul
muncii.
modificarea de ctre angajator a locului i a felului muncii n
situaiile i condiiile stabilite de art. 48 din Codul muncii.
n conformitate cu dispoziiile legale ce reglementeaz modificarea
unilateral a contractului individual de munc, dreptul de a decide
n privina unei astfel de modificri aparine numai angajatorului.
n cazul n care angajatorul dispune modificarea unilateral a
contractului individual de munc ntr-unul din cazurile prevzute expres de
lege, msura respectiv este valabil
fr
a
fi
necesar
consimmntul salariatului n acest sens.
Modificrile unilaterale ale contractului individual de munc au caracter
temporar. n consecin, n momentul n care efectele unei astfel de
modificri nceteaz, dar contractul individual de munc este nc n
vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de
munc n forma anterioar modificrii lor.

66

Obiectul modificrii n cazul delegrii sau al detarii

Prin delegare sau detaare, angajatorul poate modifica unilateral numai
locul muncii. Funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul
individual de munc rmn nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste
elemente nu este interzis, ns se poate realiza numai cu acordul
salariatului (regula o reprezint modificarea convenional).
Modificarea locului muncii este de esena delegrii i detarii. In absena
modificrii locului muncii, nu exist delegare sau detaare.

5.2. Delegarea
Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dac n contractul
individual de munc prile au stipulat, cu respectarea prevederilor
Codului muncii, o clauz de mobilitate, potrivit creia executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil
de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse
locuri, desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu
constituie o delegare.
Prin msura delegrii angajatorul nu poate modifica unilateral felul
muncii. Pe durata delegrii, salariatul delegat i exercit atribuiile de
serviciu, conform fiei postului.
Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare
atribuiilor de serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a
contractului individual de munc. n consecin, salariatul rmne
subordonat aceluiai angajator, fa de care poate rspunde disciplinar
sau patrimonial. Angajatorul este obligat s i plteasc salariul i s i
acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de
munc i n contractul colectiv de munc.
Msura delegrii este dispus n interesul angajatorului. Acesta este
singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a
dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c msura nu
poate avea caracter icanator.
Delegarea este o msur cu caracter temporar. Durata delegrii, ca
msur unilateral a angajatorului poate fi de maxim 60 de zile.
Delegarea poate fi prelungit pentru cel mult nc 60 de zile, ns numai
cu acordul salariatului. n aceast situaie, delegarea nu mai are
67

caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului

individual de munc. Dac delegarea se dispune iniial pentru o perioad
mai mare de 60 de zile, ea este valabil pentru maxim 60 de zile,
depirea acestui termen prin ordinul angajatorului, fr a exista un acord
expres n acest sens din partea salariatului delegat, conducnd la
nelegalitatea actului emis i, pe cale de consecin, la posibilitatea
contestrii acestuia n instan.
Chiar dac art. 44 alin. (1) din C. muncii stabilete ca fiind posibil o
singur prelungire a delegrii cu nc 60 de zile, nimic nu mpiedic i
dup expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile, ca prile, de
comun acord, s menin modificarea locului muncii, temporar sau
definitiv, cu sau fr plata drepturilor bneti reglementate de Codul
muncii pentru perioada delegrii, ntr-o astfel de situaie intervenind o
modificare convenional.
Pe durata delegrii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de
transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
n lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaiei de
delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la
instituiile publice.
Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a
contractului de munc, msura unilateral a delegrii mbrac forma
scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei
msuri.
Delegarea poate nceta: prin expirarea termenului pentru care a fost
dispus, n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit
obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator sau prin ncetarea
contractului individual de munc.
Delegarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce
privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea
ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului.

5.3. Detaarea
Detaarea reprezint o modificare a contractului individual de
munc ce se realizeaz n baza actului unilateral al angajatorului,
de principiu salariatul nefiind ndreptit s refuze dispoziia de detaare
pe care o primete.
68

n mod excepional, legea permite salariatului s refuze o detaare, numai

n cazul n care exist motive temeinice care s justifice refuzul. Legea nu
stabilete care sunt motivele temeinice ce ar putea permite salariatului un
refuz, motiv pentru care astfel de raiuni au fost dezvoltate de practica
jurisprudenial. Ceea ce legea presupune atunci cnd excepional i
permite salariatului s refuze dispoziia de detaare, este un eventual
ordin abuziv al angajatorului. Altfel spus, angajatorul poate impune
salariatului su o detaare cu condiia ns ca exerciiul acestui drept s
nu conduc la restrngerea altor drepturi ale salariatului (de exemplu, se
poate considera temeinic refuzul salariatului care, pentru c era printe
unic la trei copii minori cu vrste pn n 10 ani, a refuzat un ordin de
detaare la o distan foarte mare de cas).
Detaarea reprezint o modificare temporar a contractul
individual de munc, n acest sens Codul muncii stabilind expres c ea
poate fi dispus pe durata unui an, maximum 12 luni calendaristice. Legea
precizeaz ns i c durata detarii poate fi prelungit, cu condiia
existenei acordului prealabil al salariatului pentru o astfel de prelungire.
Ca i n cazul delegrii, atta vreme ct se pune problema acordului
salariatului pentru prelungirea duratei detarii, nseamn c dup
scurgerea termenului legal de un an modificarea unilateral a locului
muncii prin mecanismul specific al detarii se transform ntr-o
modificare convenional a contractului individual de munc. Altfel spus,
nu se mai poate pune problema existenei instituiei specifice a detarii
atta vreme ct schimbarea locului de munc nu mai poate fi impus
exclusiv de voina angajatorului. Practic, ntr-o astfel de situaia devin
incidente dispoziiile care consacr regula general a modificrii
contractului individual de munc prin acordul prilor, astfel cum aceasta
este reglementat la art. 41 alin. (1) din Codul muncii republicat.
n cazul detarii elementul supus modificrii din coninutul
contractului individual de munc
este locul muncii. Legea
precizeaz c este posibil i modificarea felului muncii, dar ntr-o astfel
de situaie este necesar din nou acordul salariatului. n consecin, dac n
cadrul mecanismului detarii angajatorul urmrete i modificarea felului
muncii, ordinul su unilateral nu mai este suficient, fiind necesar un act
adiional de modificare a contractului individual de munc, din care s
rezulte voina expres a ambelor pri. Se poate deci afirma c, n forma
sa tradiional detaarea nu poate conduce dect la modificarea locului
muncii, atunci cnd se pune problema modificrii felului muncii,
intervenind practic regula precizat de art. 41 alin. (1) din Codul muncii
republicat, respectiv modificarea convenional a contractului individual
de munc.
69

Cel mai important aspect care difereniaz detaarea de delegare este

reprezentat de mecanismul care st la baza detarii. n cazul
detarii, salariatul detaat presteaz o activitate n favoarea unitii la
care este detaat, aflndu-se la dispoziia unitii la care a fost detaat pe
toat perioada detarii, n baza ordinului iniial al angajatorului su. n
consecin, n cadrul detarii salariatul nu mai presteaz activitatea
pentru angajatorul su iniial, ci pentru cel la care s-a dispus detaarea.
De asemenea, pe toat durata detarii, salariatul detaat va fi ncadrat la
unitatea la care s-a dispus detaarea, fcnd parte temporar din colectivul
acesteia. Aceasta nu nseamn c intervine vreo alt modificare la
contractul individual de munc al salariatului detaat, alta dect locul
muncii, dar toate drepturile cuvenite salariatului inclusiv drepturile
salariale vor fi asigurate de unitatea la care s-a dispus detaarea.
Avnd n vedere caracterul de protecie al dreptului muncii, unitatea la
care s-a dispus detaarea va asigura n favoarea salariatului
detaat drepturile cele mai favorabile, n sensul c dac la unitatea
unde este detaat drepturile salariatului sunt mai mari dect cele de la
unitatea care a dispus detaarea, salariatul va beneficia de drepturile
specifice ale unitii la care s-a dispus detaarea. La fel, dac la unitatea
iniial care a dispus detaarea salariatul beneficia de drepturi mai mari
dect cele acordate pentru aceeai activitate la unitatea unde s-a dispus
detaarea, salariatul va beneficia de drepturile sale iniiale. Excepie de la
situaia alegerii drepturilor mai favorabile n cazul detarii, fac
reglementrile referitoare la sntatea i securitatea n munc, cu privire
la acestea salariatul beneficiind sau fiind obligat s se supun acelor
reglementri incidente locului su de munc efectiv, adic locului de
munc de la unitatea unde s-a dispus detaarea.
Soluia alegerii drepturilor mai favorabile poate fi criticat sub un singur
aspect, respectiv acela al discriminrii care intervine, n special n situaia
n care salariatul detaat i pstreaz drepturile de la unitatea care a
dispus detaarea, iar aceste drepturi sunt mai mari dect cele de care
beneficiaz ceilali colegi ai si aflai n situaie similar, dar angajai
permaneni ai unitii unde s-a dispus detaarea. S-a considerat ns c o
astfel de discriminare nu poate fi sancionat, pentru c se poate ncadra
n categoria formelor de discriminare pozitiv. Astfel, salariatul detaat
trebuie s fie protejat i, atta vreme ct el este trimis s presteze o
activitatea n favoarea unei alte uniti, impunndu-i-se un ordin unilateral
al angajatorului su iniial, salariatul nu trebuie s sufere nici un fel de
modificare a regimului su juridic, raportat la ceilali salariai ai
angajatorului iniial. n schimb, tocmai pentru c dreptul muncii este un
drept de protecie al salariatului, n cazul n care drepturile sunt mai mari
70

la nivelul unitii la care s-a dispus detaarea, salariatul beneficiaz de

acestea, pentru a nu fi discriminat n raport cu colegii si de la unitatea la
care s-a dispus detaarea aflai n situaii similare. n plus, beneficiar al
prestaiilor salariatului detaat este unitatea la care s-a dispus detaarea
i, n consecin, pentru munca prestat datoreaz acea contraprestaie
echivalent cu cea care o pltete n mod normal pentru astfel de
prestaii.
n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu pltete
drepturile salariatului detaat, acesta poate nceta unilateral , ntorcnduse la angajatorul care a dispus detaarea. Conform art. 47 alin. (5) din
Codul muncii republicat, n cazul n care salariatul detaat nu beneficiaz
de drepturile care i se cuvin de la angajatorul la care a fost detaat,
acesta se poate ntoarce mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori (cel
la care a fost detaat, sau cel care a dispus detaarea) pentru recuperarea
drepturilor ce i se cuvin. Soluia legii permite salariatului detaat n cazul
neplii drepturilor sale o aciune direct mpotriva oricruia dintre
angajatorii ntre care a operat detaarea. Atta vreme ct salariatul
detaat presteaz activitatea n favoarea unitii la care s-a dispus
detaarea, legea pretinzndu-i acesteia s plteasc drepturile salariale,
ar fi fost normal ca unitatea care a dispus detaarea s rspund, dar
numai n subsidiar, atunci cnd unitatea la care s-a dispus detaarea nu
poate plti n tot sau n parte datoria fa de salariat. O astfel de
rspundere subsidiar n sarcina unitii iniiale poate fi justificat prin
faptul c atta vreme ct salariatul lucreaz n baza ordinului iniial al
angajatorului su, este normal ca acesta s-l garanteze pe salariat,
asigurnd acoperirea drepturilor ce i se cuvin n cazul neplii acestora de
ctre unitatea la care s-a dispus detaarea. Cu toate acestea, legea
permite salariatului s introduc aciunea direct mpotriva
angajatorului iniial, o astfel de aciune fiind admisibil chiar dac
anterior salariatul nu s-a ndreptat deloc mpotriva angajatorului
la care s-a dispus detaarea. Singura justificare a acestei soluii legale
ar putea avea n vedere tot caracterul de protecie al dreptului muncii,
legiuitorul urmrind s faciliteze aciunea salariatului n vederea
recuperrii drepturilor ce i se cuvin.
Din punct de vedere al naturii juridice, detaarea reprezint o cesiune
cu clauz de retrocedare. Astfel, unitatea care dispune detaarea
cedeaz contractul de munc al salariatului su unitii la care s-a dispus
detaarea. O astfel de cesiune ns nu are caracter definitiv ca n cazul
unui transfer de ntreprindere, cnd salariatul este cedat definitiv de la
unitatea cedent la unitatea cesionar. n temeiul legii, atta vreme ct
detaarea reprezint o modificare unilateral temporar a contractului
71

individual de munc, angajatorul care primete salariatul cedat trebuie ca

la expirarea perioadei de detaare s-l restituie unitii care a dispus
detaarea, aceasta fiind clauza de retrocedare, clauz legal n cadrul
nelegerii ntre cei doi angajatori.
n cadrul mecanismului cesiunii, angajatorul care dispune detaarea are
calitatea de cedent, cel n favoarea cruia se presteaz munca i la care sa dispus detaarea are calitatea de cesionar. nelegerea cu privire la
detaare este, ca natur juridic, un contract de cesiune care se ncheie
ntre cei doi angajatori, acetia fiind cei care stabilesc condiiile n care va
opera detaarea. Salariatul detaat nu este parte n acest contract i,
avnd n vedere faptul c dispoziiile din dreptul muncii se completeaz cu
dreptul comun, n spe Codul civil, se vor aplica regulile care
funcioneaz pentru debitorul cedat n cazul cesiunii reglementate de
dreptul comun.
Singura obligaie ce revine cedentului din acest punct de vedere este de a
notifica debitorul cedat (salariatul detaat) cu privire la faptul c n baza
nelegerii conforme contractului de cesiune, ncepnd cu data de .. ,
salariatul urmeaz s presteze activitatea pentru angajatorul la care se
dispune detaarea i sub autoritatea acestuia, pe toat perioada pentru
care s-a dispus detaarea. Deci , la fel ca i n dreptul civil, n cazul
cesiunii ce a intervenit ntre cei doi angajatori, raportat la salariatul cedat
singura obligaie ce subzist este acea de notificare a acestuia, notificare
concretizat prin ordinul unilateral dat de angajatorul care dispune
detaarea salariatul su, n sensul modificrii unilaterale a contractului
individual de munc, temporar, cu privire la locul muncii.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz la fel ca i n cazul
delegrii de o serie de drepturi, respectiv: acoperirea cheltuielilor de
cazare i de transport. Totodat, legea prevede i acordarea unei diurne
pentru schimbarea locului de munc (pentru deplasare). n cazul n care
detaarea se prelungete mai mult de 30 de zile legea, prevede opiunea
acordrii n locul diurnei zilnice a unei indemnizaii de detaare, a crei
valoare poate s ajung la 50% din salariul de baz al celui detaat. n
practic aceast soluie este folosit n special n cazul detarilor dispuse
n strintate. Astfel, n temeiul legii romne, de principiu, salariatul
detaat beneficiaz de salariu pltit de unitatea la care s-a dispus
detaarea. Salariatul romn detaat n strintate este obligat n
continuare s contribuie la sistemele de asigurri sociale din Romnia, cu
excepia situaiilor n care exist convenie de asimilare a sistemelor ntre
Romnia i statul ctre care s-a dispus detaarea.

72

Dac detaarea se dispune ntr-un stat cu care nu exist nelegere cu

privire la asimilarea sistemelor de asigurri sociale, prin convenia de
detaare, prile acesteia pot conveni ca dac unitatea din strintate la
care s-a dispus detaarea pltete salariul, unitatea din Romnia care a
dispus detaarea s plteasc indemnizaia de detaare. Din aceast
indemnizaie de detaare pltit n Romnia, angajatorul iniial va face
toate reinerile i va vira sumele corespunztoare ctre bugetele de
asigurri sociale din Romnia, astfel salariatul n cauz urmnd a-i pstra
toate drepturile de asigurat n sistemul public din Romnia pe toat durata
prestrii muncii n strintate, sub autoritatea unui angajator strin.
Art. 52 din Codul muncii enumer detaarea ntre cazurile de
suspendare a contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului. Suspendarea contractului individual de munc ns
presupune ca salariatul s nu presteze munc, iar angajatorul s nu
plteasc salariul. n cazul n care iniiativa aparine uneia dintre pri,
atunci neplata salariului i corespunztor, neprestarea muncii este
determinat de acea parte. De exemplu, este o suspendare iniiat de
salariat, situaia n care salariatul solicit concediu pentru creterea
copilului n vrst de pn la 2 ani. n cazul detarii ns, nu se poate
pune problema unei suspendri propriu-zise a contractului individual de
munc dintre salariatul detaat i angajatorul la care s-a dispus detaarea.
Contractul ntre acetia a fost transmis pur i simplu ctre angajatorul l-a
care s-a dispus detaarea, contractul fiind deci funcional i nicidecum
suspendat.

5.4. Schimbarea locului i felului muncii

Art. 48 din Codul muncii permite modificarea contractului individual de
munc, cu titlu excepional, prin actul unilateral al angajatorului i n
urmtoarele situaii:
n caz de for major;
pentru protecia salariatului (de ex. n cazul n care din actul de
aptitudine emis de ctre medicul de medicina muncii rezult c acel
salariat este inapt temporar pentru anumit funcie i loc de munc,
astfel nct angajatorul nu-l mai poate menine pe acel post. La
nivelul angajatorului exist un
post vacant temporar, care
corespunde aptitudinilor fizice i psihice ale acelui salariat, dar
salariatul refuz s fie ncadrat pe postul respectiv. Fa de o astfel
de situaia angajatorul ar avea practic dou posibiliti: fie s
dispun concedierea salariatului pentru care medicul de medicina
munci, n baza expertizei medicale, a constatat inaptitudinea fizic
73

sau psihic pe post, fie, n special atunci cnd chiar legea interzice
msura concedierii pentru protejarea unor categorii de salariai de
exemplu, cazul femeii nsrcinate s dispun trecerea salariatului
n cauz ntr-un alt post corespunztor aptitudinilor sale fizice i
psihice, printr-un act unilateral de voin, ntemeiat pe dispoziiile
art. 48 din Codul muncii republicat, tocmai pentru ca astfel salariatul
n cauz s fie protejat).
n cazul rspunderii disciplinare a salariatului, atunci cnd intervine
o retrogradare din funcie, ca sanciune dispus n temeiul art. 264
alin. (1) din Codul muncii de ctre angajator, n baza prerogativei
sale disciplinare.

5.5. Suspendarea contractului individual de munc

Suspendarea contractului individual de munc este
reglementat la art. 49 54 din Codul muncii, republicat.

instituie

Suspendarea contractului individual de munc presupune n primul rnd

suspendarea efectelor principale ale contractului, respectiv:
prestarea muncii de ctre salariat;
plata salariului de ctre angajator.

Alturi de efectele principale, practic pe durata de suspendare a

contractului, se suspend toate celelalte efecte ale contractului
cu excepia situaiei n care prin lege sau prin convenia prilor
nu se stabilete altfel.
Din punct de vedere practic aceast dispoziie prezint un interes
deosebit deoarece se poate pune problema, de exemplu, dac pe durata
n care contractul de munc este inactiv, adic suspendat, salariatul ar fi
obligat s respecte regulile de disciplin n munc, respectiv s respecte
obligaia de fidelitate fa de angajatorul su. n lipsa unei dispoziii
exprese, atta vreme ct legea stabilete clar c pe durata suspendrii
toate efectele contractului se suspend, ar rezulta c i obligaia de
fidelitate funcioneaz numai n msura n care este expres prevzut de
convenia prilor sau de normele interne funcionale n acea unitate.
Exist i situaii n care nsi legea impune producerea efectelor,
respectiv n cazul n care un salariat solicit suspendarea contractului
de munc pentru formare profesional, pe toat durata suspendrii
va continua s produc efecte dreptul acelui salariat la concediu de
odihn, respectiv perioada de suspendare nu va fi dedus din perioada
concediului de odihn. Conform legii, concediul de odihn se acord
74

pentru perioada efectiv lucrat ntr-un an calendaristic existnd ns

opiunea acordrii anticipate a dreptului la concediu de odihn pentru anul
n curs. n consecin, orice perioad n care salariatul nu presteaz
activitate nu se ia n calcul la stabilirea numrului de zile de concediu de
odihn. De regul, neprestarea muncii intervine n cazul n care pe durata
anului calendaristic la un anumit moment i pentru o anumit perioad
acel contract a fost suspendat. Prin excepie, conform art. 158 din Codul
muncii, republicat durata concediului pentru formare profesional nu se
deduce din baza de calcul a duratei concediului de odihn i este
asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile
cuvenite salariatului, altele dect salariul.
n practica social, cu privire la dispoziiile art. 49 alin. (3) din Codul
muncii, republicat au existat multe discuii, n special n cazul n care
contractul individual de munc se suspend de drept pentru
cauze de incapacitate temporar de munc. Astfel, s-a considerat c
dac legiuitorul prin dispoziiile art. 158 stabilete o excepie legal ntr-un
caz de suspendare din iniiativa salariatului sau, dup caz, prin convenia
prilor, respectiv concediul pentru pregtire profesional, cu att mai
mult ntr-o situaie obiectiv care conduce la suspendarea de drept a
contractului i care nicicum nu poate fi imputat salariatului, respectiv
concediul medical, ar trebui ca suspendarea s afecteze numai dreptul la
salariu.
Pn la intrarea n vigoare a OUG nr. 65/2005 soluia textului anterior de la
art. 49 alin. (3) era exact invers, n sensul c suspendarea poart numai
asupra obiectului principal al contractului, adic prestarea muncii i plata
salariului. Orice alte efecte ale contractului se produceau n mod normal
pn n 2005 dac prin lege, convenia prilor sau prin norme interne nu
se stabilea altfel. Fa de aceast schimbare total de optic legislativ,
Inspecia muncii a dat n 2005 o instruciune prin care a afirmat n mod
expres c perioada n care un salariat se afl n concediu medical nu se ia
n calcul la stabilirea duratei concediului de odihn, cu excepia situaiei n
care prin convenie nu se stabilete altfel. Pentru aceste raiuni de la acel
moment, n contractele colective de munc de multe ori partenerii sociali
au determinat o perioad de regul de 30 de zile ntr-un an calendaristic,
perioad n care, chiar dac salariatul se afl n concediu medical se va
considera din punct de vedere al efectelor contractului ca fiind un contract
activ asimilat perioadei efectiv lucrate cu excepia dreptului la salariu.
n ianuarie 2010 n practica Curii Europene a intervenit o soluie de
referin n domeniul dreptului la concediu de odihn, chiar i n raport cu
perioadele de suspendare ale contractului individual de munc. Astfel,
Curtea European a apreciat c dreptul la concediu de odihn este un
75

drept absolut al ceteanului salariat i n consecin el nu poate face

obiectul unor limitri sau interdicii. De aceea salariatul are drept la
concediu de odihn chiar i n condiiile n care contractul su de munc
este suspendat, cu att mai mult dac este suspendat pentru incapacitate
temporar de munc.
n cazul n care contractul individual de munc se suspend dintr-o
cauz imputabil salariatului, peste dispoziia supletiv de la art. 49
alin. (3) din Codul muncii intervine o reglementare imperativ care
stabilete clar c pe durata unei asemenea suspendri nu se va acorda
nici un fel de drept specific salariatului. Cu privire la acest text, art. 49
alin. (4) din Codul muncii, problema care se pune este de a ti care sunt
cauzele de suspendare a contractului individual de munc imputabile
salariatului. Legea romn face referire la patru categorii de cauze de
suspendare a contractului, respectiv:
Suspendare de drept;
Suspendare din iniiativa salariatului;
Suspendare din iniiativa angajatorului;
Suspendare convenional.

n cazurile de suspendare de drept i suspendare convenional este

evident c nu se poate pune problema interveniei culpei salariatului.

Suspendarea de drept a contractului individual de munc

Nu poate interveni dect n cazurile prevzute expres de Codul muncii i
n alte cazuri prevzute expres de lege:
a) Pe durata concediului de maternitate se suspend prestarea muncii
i, n consecin, plata salariului, salariata avnd dreptul la o
indemnizaie de maternitate care se suport integral din bugetul
asigurrilor sociale de stat. Suspendarea contractului individual de
munc intervine de drept, deoarece salariata respectiv se afl n
imposibilitate obiectiv de a presta munca, neavnd libertatea de a
decide s nu i exercite dreptul la concediu de maternitate;
b) Salariaii au dreptul la concediu medical (concediu pentru
incapacitate temporar de munc) indiferent dac incapacitatea
temporar de munc este cauzat de o boal obinuit sau de un
accident n afara muncii, de o boal profesional sau de un accident
de munc. Dac salariatul nu poate presta munca din cauza unei
incapaciti temporare de munc suspendarea contractului
76

individual de munc intervine de drept, deoarece aceast cauz de

suspendare intervine independent de voina prilor contractante.
Pe durata concediului medical se suspend prestarea muncii i, n
consecin, plata salariului, salariatul avnd dreptul la o
indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc care se
suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i/sau de ctre
angajator, dup caz;
c) Salariailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza
unei boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de
inspectoratul de sntate public, li se suspend de drept
contractele individuale de munc, deoarece cauza de suspendare
intervine independent de voina prilor contractante. Pe perioada
astfel stabilit salariaii nu pot presta munca i, n consecin, nu
vor beneficia de plata salariului. Totui, aceti salariai, fiind
asigurai n sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri
sociale au dreptul au dreptul la o indemnizaie pentru carantin care
se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat;
d) Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative
ori judectoreti, determin suspendarea de drept a contractului de
munc, pe toat durata mandatului, prile neavnd libertatea de a
decide dac suspendarea opereaz sau nu.
Reglementarea acestui caz de suspendare este n concordan cu
prevederile legale care reglementeaz incompatibilitile n cazul
exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti. n cazul n care, pentru anumite funcii din cadrul
autoritilor executive, legislative ori judectoreti este permis cumulul de
funcii prin lege special, suspendarea contractului individual de munc
nu intervine;
e) n cazul n care un salariat ndeplinete o funcie de conducere
salarizat n sindicat, contractul su de munc se suspend n
temeiul legii independent de voina prilor. Astfel, potrivit art. 11
alin. (1) din Legea nr. 62/2011, pe perioada n care persoana aleas
n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical,
contractul su individual de munc se suspend, iar aceasta i
pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i
vechimea n munc, respectiv n specialitate, n condiiile legii, i pe
postul su poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract
individual de munc pe durat determinat. Formularea acestui text
este imperativ, iar prile nu pot deroga de la prevederile sale;

77

f) Situaiile de for major (mprejurri externe cu caracter

excepional, absolut imprevizibile i absolut invincibile; rzboi,
calamiti) determin, independent de voina prilor suspendarea
prestrii muncii i, n consecin, a plii salariului. Fiind un caz de
neexecutare a obligaiilor contractuale din motive care nu sunt
imputabile nici uneia din prile contractante, se asimileaz forei
majore i cazul fortuit;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului
de procedur penal, prestarea muncii de ctre salariat se suspend
i, n consecin, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului;
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei.
Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele,
autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de munc nceteaz de drept;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Pe durata suspendrii de drept a contractului de munc pot continua s
existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac prin legi speciale, prin
contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc
sau regulamentul intern nu se prevede altfel. n aceste condiii, salariatul
beneficiaz de vechime n munc, precum i de celelalte drepturi care
decurg din calitatea sa de salariat, cu excepia situaiei n care se
dovedete c arestarea preventiv a salariatului se datoreaz culpei sale.
n cazul suspendrii din iniiativa salariatului legea face referire la
situaia absenelor nemotivate. Absentarea nemotivat de la locul de
munc a salariatului nu conduce ns automat la suspendarea contractului
individual de munc, legea stabilind la art. 51 alin. (2) o posibilitate de
suspendare a contractului n condiii prestabilite prin contractele colective
de munc sau prin regulamentul intern. n consecin nu orice absene
nemotivate de la locul de munc conduc la suspendarea contractului, ci
aceast suspendare este posibil numai dac n prealabil n contractul
colectiv de munc, sau n lipsa acestuia n regulamentul intern, se
prevede expres c lipsa nemotivat a salariatului este cauz de
suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului i
n temeiul art. 51 alin. (2) din Codul muncii. n realitate, aceast cauz de
suspendare ar trebui s conduc ntotdeauna la suspendarea contractului
pentru c, dac salariatul absenteaz nemotivat, acesta nu presteaz
munc i n mod corespunztor angajatorul nu-l pltete. Fa de
reglementarea actual a legii, singura soluie posibil ar fi de considerat
78

c dac un salariat lipsete nemotivat de la locul de munc angajatorul

este obligat s plteasc salariul, suspendarea intervenind numai n
msura n care s-a prevzut expres acest lucru n contractul colectiv de
munc sau, dup caz Regulamentul intern. Problema acestui text i
gsete rdcinile n faptul c absenele nemotivate sunt considerate de
regul, conform Regulamentelor interne, abateri disciplinare de natur s
atrag rspunderea disciplinar a salariatului culpabil. Or, a existat
temerea c, atta vreme ct se pune problema suspendrii contractului
individual de munc nu ar mai fi posibil tragerea la
rspundere
disciplinar a salariatului vinovat. Rspunderea disciplinar intervine n
msura n care se cumuleaz condiiile acesteia i reprezint o consecin
a atitudinii culpabile a salariatului n timp de ce suspendarea contractului
explic nefuncionalitatea efectelor contractului, atta vreme ct nu se
presteaz munc i nu se pltete salariu. Oricum, raportnd dispoziiile
art. 49 alin. (4) la cele din art. 51 alin. (2) rezult fr dubiu c pe durata
suspendrii contractului pentru absene nemotivate salariatul nu
va beneficia de nici un fel de drept rezultat din contractul de
munc.
Legea romn stabilete i alte situaii n care se poate presupune
intervenia unei atitudinii culpabile din partea salariatului. Astfel, ntre
cauzele enunate la art. 52 din Codul muncii ca determinnd suspendarea
contractului din iniiativa angajatorului se face referire la:
-

suspendarea contractului individual de munc pe durata cercetrii

disciplinare prealabile (art. 52 alin. (1) lit. a);

situaia formulrii de ctre angajator a unei plngeri penale

mpotriva salariatului sau trimiterea n judecat a salariatului pentru
fapte incompatibile pentru funcia deinut.

n aceste dou situaii suspendarea intervine pentru c exist premise n

legtur cu o eventual vinovie disciplinar sau penal a salariatului.
Totui avnd n vedere principiul bunei credine, respectiv principiul
prezumiei de nevinovie, dispoziiile art. 49 alin. (4) nu pot fi incidente
deoarece pn la emiterea deciziei de sancionare sau, dup caz, pn la
condamnarea penal a salariatului se prezum nevinovia acestuia. De
altfel, art. 52 alin. (2) din Codul muncii stabilete c dac n situaiile
enunate mai sus se constat nevinovia salariatului acesta din urm i
reia activitatea i i se pltete, n baza principiilor rspunderii civile
contractuale, o despgubire egal cu drepturile salariale de care a fost
privat ca urmare a interveniei cauzei de suspendare.

79

Legiuitorul stabilete c suspendarea contractului individual de

munc determin suspendarea subsecvent a tuturor termenelor
n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea sau ncetarea
contractului individual de munc.
Cea mai frecvent utilizare a acestui text se regsete n cazul ncetrii
raporturilor de munc, de regul din iniiativa uneia dintre pri,
pentru c n astfel de situaii fie c se pune problema unei concedieri, fie
c se pune problema unei demisii, partea care are iniiativa ruperii
relaiilor de munc are obligaia de a acorda celeilalte pri un preaviz. Ori
de cte ori intervine o suspendarea a contractului individual de munc,
termenul de preaviz se va suspenda corespunztor. De altfel n cazul
concedierilor care impun preavizarea salariailor, legea stabilete o
dispoziie expres n acest sens, respectiv art. 75 alin. (3) din Codul
muncii. De asemenea, legea stabilete termene exprese n cazul derulrii
i finalizrii unor cercetri disciplinare sau n cazul emiterii unei decizii de
sancionare disciplinar.
Raportat la dispoziiile art. 49 alin. (6) din Codul muncii aceste termene se
suspend n cazul n care intervine o situaie de suspendare a contractului
individual de munc. n mod excepional, chiar dac intervine o cauz de
suspendare a contractului de munc, aceasta nu determin nici un fel de
efect dac acel contract nceteaz de drept, deoarece cauza de ncetare
de drept a contractului de munc este de natur a nltura situaia de
suspendare. Astfel de exemplu, dac o persoan se afl ntr-un concediu
medical, dar acea persoan este angajat cu contract de munc pe durat
determinat, la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat,
contractul va nceta de drept n temeiul art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul
muncii, fr a mai avea relevan faptul c acel salariat se afl ntr-o
suspendare de drept a contractului su. Practic, cauza de suspendare de
drept va nceta automat determinat de nsi ncetarea de drept a
contractului.

80

VI. ncetarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate nceta astfel:

a) de drept;
n cazurile n care raportul juridic de munc nu mai poate continua din
motive care sunt independente de voina vreuneia dintre prile
contractante, contractul individual de munc nceteaz de drept.
Aceast modalitate de ncetare a contractului individual de munc fie nu
ncalc principiul libertii muncii, deoarece se constat c nu sunt
ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru valabilitatea contractului
individual de munc, ori libertatea muncii se poate manifesta doar n
condiiile prevzute de lege, fie restrnge n mod justificat aplicabilitatea
acestui principiu, deoarece prin ncetarea contractului se protejeaz
interesele altor salariai sau chiar cele ale salariatului n cauz ori se pun
n aplicare dispoziiile unor hotrri judectoreti.
Conform art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc
existent nceteaz de drept n urmtoarele situaii:

la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic,

precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la
data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;

la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a

morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic;

la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a

stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii
deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate
pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu
reducerea vrstei standard de pensionare;

ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de

munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul
prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de

salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
81

ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de

libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;

de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele

competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru
exercitarea profesiei;

ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca

msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus
interdicia;

la data expirrii termenului contractului individual de munc

ncheiat pe durat determinat;

retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul

salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;

Contractul individual de munc poate nceta prin acordul prilor, la data
convenit de acestea. Prin acordul prilor pot nceta att contractele
individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ct i
contractele individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu
condiia ca data la care prile convin ca acestea din urm s nceteze s
fie anterioar datei la care termenul pentru care a fost ncheiat contractul
ar fi expirat.
Manifestarea de voin a prilor cu privire la ncetarea contractului de
munc trebuie s fie neechivoc i nu poate rezulta din simpla constatare
a unor absene nemotivate n sarcina salariatului, care au determinat
neplata salariului de ctre angajator.
Totui, potrivit principiului simetriei formei actelor juridice, avnd n
vedere faptul c ncheierea contractului individual de munc este
guvernat de principiul consensualismului, i n conformitate cu
dispoziiile art. 8 alin. (1) din Codul muncii potrivit crora relaiile de
munc se bazeaz pe principiul consensualitii, forma scris nu este o
condiie de valabilitate a actului juridic prin care prile, de comun acord,
pun capt contractului individual de munc. Constatarea ntr-un nscris a
exprimrii acordului de voin al prilor n acest sens este util ca mijloc
de prob.
Nu este mai puin adevrat c i n materia ncetrii contractului individual
de munc sunt aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de
ncetare a contractului i acceptarea acesteia. Oferta poate fi revocat
numai anterior acceptrii, dup momentul ajungerii ei la destinatar
ofertantul fiind obligat s respecte termenului nscris n ofert sau un
termen rezonabil, dac acesta nu este prevzut n coninutul ofertei, sub
82

sanciunea rspunderii pentru prejudiciile provocate prin revocarea

intempestiv a ofertei. Acceptarea ofertei poate fi revocat numai pn n
momentul ajungerii ei la destinatarul ofertant.
Competena de a exprima voina unitii pentru ncetarea contractului
aparine acelorai organe care sunt competente s exprime acordul
acesteia la ncheierea contractului.
Dup momentul realizrii acordului prilor cu privire la ncetarea
contractului individual de munc, angajatorul nu mai are dreptul s
dispun concedierea salariatului.
Prile pot ajunge la un acord:
numai n privina ncetrii contractului, caz n care contractul va
nceta din momentul realizrii acordului de voin;
att n privina ncetrii contractului ct i n privina datei la care
contractul nceteaz, dat care nu poate fi anterioar momentului
realizrii acordului prilor.
n cazul n care prile convin ca ncetarea contractului individual de
munc s se produc la o dat ulterioar momentului n care i-au
exprimat acordul, pn la acea dat contractul i va produce n
continuare toate efectele. ntr-o astfel de situaie contractul individual de
munc ncheiat pe durat nedeterminat nu devine contract de munc pe
durat determinat.
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n
cazurile i condiiile limitativ prevzute de lege.
Contractul individual de munc poate nceta i prin voina unilateral a
salariatului. Aceast prevedere d expresie libertii muncii, respectiv a
libertii salariatului de a decide s nu mai munceasc ntr-un anumit loc
de munc. n situaia n care angajatorul este de acord cu ncetarea
contractului individual de munc, contractul nceteaz prin acordul
prilor, iar ncetarea produce efecte imediat, fr a se pune problema
eventualelor prejudicii pe care le poate suferi angajatorul. Spre deosebire
de aceast situaie, n cazul n care angajatorul nu este de acord cu
ncetarea contractului, decizia unilateral a salariatului nu produce efecte
imediat, dreptul acestuia de a demisiona neavnd caracter absolut.
Angajatorul este protejat mpotriva denunrii intempestive a contractului
de munc de ctre salariat, prin obligaia pe care o are salariatul de a
respecta preavizul prevzut de lege, pe durata cruia contractul continu
s i produc toate efectele.

83

6.1. Concedierea pentru motive ce nu in de persoana

salariatului
Concedierea individual
n ceea ce privete concedierea unui salariat pentru motive ce nu in de
persoana acestuia (desfiinarea postului acestuia), Codul muncii nu
impune respectarea unei anumite proceduri, n spe fiind aplicabile
dispoziiile art. 65-67 din Codul muncii.
Codul muncii prevede n mod expres faptul c angajatorul dispune de
drepturi depline n ce privete organizarea i funcionarea societii,
drepturi ce pot fi exercitate nestnjenit n msura n care nu aduc atingere
drepturilor prevzute de lege n favoarea altor persoane, mai exact ale
salariailor societii (n acest caz ar deveni incident o exercitare abuziv
a drepturilor de ctre societate, un abuz de drept ce este sancionat de
legislaia n vigoare).
Pentru concedierea unui salariat pentru motive ce nu in de persoana
acestuia este necesar s se in seama de urmtoarele elemente:
1. Organul competent s dispun reorganizarea activitii i,
implicit, a concedierilor subsecvente
n practic, n nenumrate cazuri a fost contestat decizia de concediere,
pe motiv c decizia de reorganizare care a avut drept consecin
concedierea nu a fost luat de organul societar competent.
Astfel, va trebui analizat cu atenie coninutul actului constitutiv al
societii pentru a putea individualiza organul ce are puterea de a dispune
n ceea ce privete reorganizarea intern a societii (Adunarea Generala
a Asociailor, administratorul, Consiliul de Administraie etc.).

2. Temeinicia desfiinrii locului de munc. Fundamentarea

tehnico-economic a deciziei de concediere
Potrivit art. 65 alin. (1) Codul muncii, republicat (textul cadru n materie),
concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea
locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr
legtur cu persoana acestuia. De asemenea, potrivit alin. (2) al aceluiai
articol, desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o
cauz real i serioas.

84

Astfel, msura concedierii fundamentate pe art. 65 din Codul muncii

trebuie sa se circumscrie urmtoarelor condiii:
sa fie determinat de desfiinarea locului de munc al salariatului
respectiv;
motivul/motivele desfiinrii locului de munc s nu aiba legatur cu
persoana salariatului;
desfiinarea locului de munc s fie efectiv;
cauza desfiinrii s fie una real i serioas.
2.1. Desfiinarea locului de munc
Prin desfiinarea locului de munc, n sensul art. 65 alin. (2) din Codul
muncii, se nelege desfiinarea postului ocupat de ctre salariat n
structura funcional-organizatoric a angajatorului, evideniat prin
nlturarea acestuia din organigrama i statul de funcii.
Un element pe care l solicit instanele sesizate cu o contestaie
mpotriva unei decizii de concediere fundamentat pe art. 65 din Codul
muncii este organigrama unitii, instanele comparnd organigrama
nainte i dup concediere, pentru a putea observa c ntr-adevr au
intervenit modificri care s concretizeze reorganizarea decis.

2.2. Motivul/motivele desfiinrii locului de munc s nu aib

legtur cu persoana salariatului
Respectarea acestei condiii este cea care va fi cel mai atent verificat de
ctre instana de judecat, deoarece salariatul contestator va invoca
faptul c restructurarea este doar o simulare a unei concedierii ce are
legtura cu persoana sa.
Angajatorul va trebui sa prezinte o fundamentare economic i
managerial
temeinic, pentru a nltura orice bnuiala legat de
disimularea unei astfel de restructurri doar pentru a ndeprta un salariat
indezirabil.

2.3. Desfiinarea locului de munc s fie efectiv

Caracterul efectiv al desfiinrii presupune suprimarea postului respectiv
din structura funcional-organizatoric a angajatorului, evideniata n
statul de funcii i organigram, i implic cu necesitate caracterul
definitiv al suprimrii.
85

Legat de ndeplinirea acestei condiii, n practica judiciar s-a statuat c

nu se poate justifica desfiinarea locului de munc i nu poate fi
justificat concedierea salariatului, dac:

un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile

de serviciu ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc,
neles drept funcie/post nu a disprut ca necesitate funcional);

reorganizarea nu a fost efectuat n scopul real al creterii sau

meninerii competitivitii; altfel spus, reorganizarea poate constitui o
cauz de concediere numai cu condiia de a se pstra sau a crete
competitivitatea unitii, iar nu doar pentru a se diminua o situaie
apreciat subiectiv ca prea favorabil pentru salariai;

angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e)

similar(e);

angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat

pentru a ocupa un post similar, etc.

2.4. Cauza desfiinrii s fie una real i serioas

Legea nu definete ce se nelege prin cauz real i serioas.
Pentru ca o cauz s fie real i serioas este necesar s fie ntrunite
urmtoarele condiii:
a) s aib caracter obiectiv, respectiv n temeiul Codului, s fie
impus de unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana
salariatului; aadar, cauza trebuie sa fie independent de factori
subiectivi, de eventualele capricii ale angajatorului;
b) sa fie precis (exact), s constituie veritabilul motiv al
concedierii, adic s nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intenia
de a-l concedia cu orice pre pe un anumit salariat), susinndu-se,
formal, c ar exista unul sau mai multe motive fr legtur cu
persoana salariatului;
c) sa fie serioas, n sensul c motivele fr legtur cu persoana
salariatului s aib o anumita gravitate care sa impun, cu
adevrat, reducerea unui loc de munc sau a unor locuri de munc.
Se cere, deci, s existe un raport proporional ntre cauz i
efect.

3. Interdicii la concediere

86

Codul muncii prevede, n art. 59 i 60, anumite situaii n care este

interzis concedierea salariailor (indiferent de motiv), unele dintre
acestea avnd caracter permanent art. 59, iar altele fiind doar cu
caracter temporar art. 60.
Potrivit art. 60
dispus:

din Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi

a)
pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat
medical conform legii;
b)

pe durata concediului pentru carantin;

c)
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d)

pe durata concediului de maternitate;

e)
pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la
2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3
ani;
f)
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de
pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni
intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g)
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical,
cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere
disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de
ctre acel salariat;
h)

pe durata efecturii concediului de odihn.

De asemenea, potrivit art. 21 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia

maternitii la locurile de munc, este interzis angajatorului s dispun
ncetarea raporturilor de munc n cazul salariatelor care se afla n
concediu de risc maternal, precum i pe o perioad de 6 luni dup
revenirea salariatei n unitate.
Daca vreun salariat vizat se afl n vreuna dintre aceste situaii,
concedierea sa va trebui amnat pn la ncetarea respectivei stri.
Este de observat c art. 60 din Codul muncii stabilete situaiile n care
concedierea nu poate fi dispus, ceea ce ar conduce la ideea c
intereseaz strict momentul emiterii deciziei de concediere. Totui, pentru
a nltura orice risc, i avnd n vedere faptul c o concediere, ca proces
se ntinde pe o perioad mai mare de timp, tot procesul decizional ce are
ca efect ncetarea raporturilor de munc este bine a nu fi demarat dac
87

intervine una din situaiile enunate de art. 60 alin. (1) din Codul muncii.
Avem n vedere procesul decizional dup subiectivizarea poziiei supuse
desfiinrii, deci dup momentul n care se tie ce salariat va fi afectat de
reorganizare.

4. Selecia personalului care urmeaz a fi disponibilizat

Codul muncii nu prevede n cazul concedierii individuale, spre deosebire
de cea colectiv, obligativitatea respectrii anumitor criterii de selecie a
personalului n cazul n care sunt desfiinate, dintre posturile similare, doar
o parte a acestora.

5. Oferirea unui loc de munc vacant sau solicitarea sprijinului

ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc
Codul muncii prevede n mod limitativ situaiile n care angajatorul este
obligat s ofere salariatului ce urmeaz a fi disponibilizat un alt loc de
munc vacant n cadrul societii, compatibil cu pregtirea profesional a
acestuia, sau, n cazul n care nu exist astfel de locuri vacante, s solicite
sprijinul ATOFM in vederea redistribuirii salariatului (i anume n cazul
concedierii pentru inaptitudine fizic/psihic sau necorespundere
profesional sau al ncetrii de drept ca urmare a reintegrrii unui salariat
concediat nelegal).

6. Acordarea preavizului
Conform art. 75 din Codul muncii, republicat persoanele concediate pentru
motive ce nu in de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi
mai mic de 20 de zile lucrtoare. n situaia n care n perioada de preaviz
contractul de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunztor.

7. Forma deciziei de concediere i coninutul obligatoriu al

acesteia
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s
conin n mod obligatoriu urmtoarele elemente:
a) motivele care determin concedierea - decizia de concediere
individual pentru motive ce nu in de persoana salariatului trebuie
s conin meniunea desfiinrii locului de munc al salariatului i
cauza acestei desfiinri. Totodat, n cuprinsul deciziei, trebuie

88

artate justificrile ce au determinat angajatorul s desfiineze

postul respectiv.
b) durata preavizului - angajatorului i incumb obligaia legal de a
aduce la cunotina salariatului durata termenului de preaviz prin
decizia de concediere comunicat n scris.
c) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
d) termenul i instana judectoreasc competent la care decizia poate fi
contestat;
e) alte meniuni obligatorii - pe lng meniunile obligatorii expres prevzute
de art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere individual pentru
motive ce nu in de persoana salariatului trebuie sa cuprind:
-

numele/calitatea i semntura persoanei competente a emite

decizia de concediere, meniune necesar tocmai pentru a se
putea verifica validitatea deciziei sub aspectul condiiei de
fond a emiterii de ctre organul competent;

numele si prenumele salariatului concediat.

Decizia se comunic salariatului i produce efecte de la data comunicrii.

8. Acordarea plilor compensatorii
Potrivit art. 67 din Codul muncii, republicat salariaii concediai pentru
motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de
combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile
prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.

I.

Timpul de munc i timpul de odihn

I.1.

Timpul de munc. Definiie

I.2.

Durata timpului de munc

89

I.3.

Programul de lucru inegal

I.4.

Programul individualizat de munc

I.5.

Munca suplimentar

I.6.

Munca de noapte

I.7.

Repausul sptmnal

I.8. Concediul de odihn

II.

Regulamentul intern

III.

Rspunderea disciplinar

IV.

Contracte individuale de munc specifice

IV.1. Contractele ncheiate pe durat determinat

IV.2. Agentul de munc temporar

IV.3. Munca la domiciliu

V.

Partenerii sociali i dialogul social

V.1.

Informarea i consultarea

V.2.

Sindicatele i patronatele

VI.

Contractul colectiv de munc

90

VI.1. Definiia contractului colectiv de munc

VI.2. Natura juridic a contractului colectiv de munc
VI.3. Aplicabilitatea contractului colectiv de munc
VI.4. Prile contractului colectiv de munc
VI.5. Durata contractului colectiv de munc
VI.6. Suspendarea contractului colectiv de munc

VII. Negocierile colective

VII.1. Iniiativa declanrii negocierii
VII.2. Prima edin de negociere
VII.3. Regulamentul de negociere
VII.4. Obligaia de informare
VII.5. Perioada de derulare a negocierilor
VII.6. Declanarea conflictului de interese
VII.7. Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor colective de munc
VII.8. Sanciunea nerespectrii drepturilor din lege sau din contractul

91

I.

Timpul de munc i timpul de odihn

1.1. Timpul de munc. Definiie

Avnd n vedere principiile nscrise n art. 38 alin. (2) i (3) din Constituia
Romniei, capitolul III, n integralitatea sa, stabilete cerine minime cu
privire la organizarea timpului de lucru, bazate pe prevederile Conveniilor
Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 1/1919 privind durata muncii i nr.
14/1921 privind repausul sptmnal n industrie, ratificate de Romnia n
data de 16 iunie 1921 i respectiv 18 august 1923, ale Directivei
Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite
aspecte ale organizrii timpului de lucru, precum i ale Cartei sociale
europene revizuite, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999.
Din analiza tuturor acestor instrumente legislative de nivel european sau
internaional i a vechiului Cod al muncii, gsim o definiie a timpului de
munc similar cu cea prevzut la art. 111 din Codul muncii n Directiva
Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite
aspecte ale organizrii timpului de lucru, care, la art. 2.1, prevede c
timpul de lucru reprezint orice perioad pe durata creia
lucrtorul muncete, la dispoziia angajatorului, i i desfoar
activitatea sau i ndeplinete ndatoririle n conformitate cu
legislaia i/sau practica naional.

1.2. Durata timpului de munc

Conform art. 112 din Codul muncii durata normal a timpului de munc
pentru salariaii angajai cu norm ntreag este de 8 ore pe zi i de 40
de ore pe sptmn, n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani
durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe
sptmn.
92

Dei Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului

de lucru nu prevede o durat normal a timpului de lucru, stabilete c,
pentru asigurarea protejrii securitii i sntii lucrtorilor, perioada de
lucru sptmnal va fi limitat prin regulamente sau prevederi
administrative ori prin contracte colective. ncepnd cu 1990, Romnia a
trecut la sptmna de lucru de 5 zile, prin adoptarea Decretului Lege nr.
95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de
stat, principiul celor 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn fiind nscris iniial n
contractele colective de munc unice ncheiate la nivel naional (nainte s
se renune la ncheierea unor contracte colective la nivel naional), apoi n
contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate.
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia
tinerilor n munc prevede limitarea timpului de munc al adolescenilor la
8 ore pe zi i la 40 de ore pe sptmn. n cuprinsul acestei Directive
adolescenii sunt definii ca fiind tnrul n vrst de 15 pn la 18 ani
care nu mai face obiectul colarizrii obligatorii impuse de legislaia
naional. De asemenea, Directiva precizeaz, n interesul protejrii
sntii acestei categorii de persoane, c atunci cnd tnrul este
angajat de mai muli patroni, zilele de munc i orele de munc efectuate
sunt nsumate, urmrindu-se ca acestea s fie sub limita maxim impus
pentru timpul de munc al adolescentului.
Soluia Directivei a fost preluat n mod identic i de legislaia romn.
Astfel, HG nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc
prevede, n cadrul art. 10 c durata timpului de munc pentru tineri
este de maximum 6 ore/zi i 30 de ore/sptmn. n situaia n care
tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor contracte individuale de
munc, timpul de munc efectuat se nsumeaz i nu poate depi,
cumulat, durata prevzut anterior.
Cu privire la repartizarea timpului de munc, art. 113 din Codul muncii
stabilete ca regul, c repartizarea timpului de lucru este uniform, cte
8 ore pe zi, timp de 5 zile, aflndu-se astfel n strns corelaie cu articolul
referitor la durata normal a timpului de lucru. Aceasta repartizare de
principiu a timpului de munca urmrete protejarea sntii salariailor,
prin asigurarea unei periodiciti zilnice i sptmnale a repausului la
care salariaii au dreptul pentru refacerea capacitii de munc.
n situaia n care se stabilete, ntr-o anumit zi lucrtoare din sptmn
o durat de lucru sub 8 ore, timpul de lucru n celelalte zile lucrtoare se
mrete corespunztor, fr a depi, conform art. 113 alin. (2) din Cod,
40 de ore pe sptmn.

93

Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind

anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c perioada
medie de lucru pentru fiecare perioad de 7 zile, inclusiv orele
suplimentare, nu va depi 48 de ore. Aceasta reglementare a fost
preluat n mod similar i n legislaia intern, stabilindu-se ca durata
maxim a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, n
acest numr fiind inclusiv orele suplimentare.
n aplicarea articolului referitor la durata maxim legal a timpului de
lucru, Directiva nr. 2003/88/CE d posibilitatea Statelor Membre de a
stabilit, prin legislaia naional, perioade de referin de maximum 4 luni.
Art. 18 al Directivei nr. 2003/88/CE prevede c, prin intermediul
acordurilor colective, pot fi stabilite derogri de la perioada de referin
de 4 luni, cu condiia asigurrii de perioade echivalente de repaus
compensatorii sau, atunci cnd acest lucru este imposibil din motive
obiective, lucrtorilor n cauz le sunt asigurate msuri de protecie
adecvate. Totui, aceast derogare este limitat prin art. 19 care prevede
c perioada de referin stabilit n aplicarea articolului menionat nu
poate depi 12 luni.
Prevederi similare se regsesc i n legislaia romn, astfel, art. 114 alin.
(3) si (4) din Codul muncii fac referire la perioade de referin mai mari de
4 luni, dar care sa nu depeasc 6 luni, iar sub rezerva respectrii
reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a
salariailor, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la
durata perioadei de referin, ns aceste perioade de referin nu pot
depi n niciun caz 12 luni.
Directiva nr. 2003/88/CE prevede c, pentru calculul perioadei de referin
de maximum 4 luni, perioadele de concediu de odihn anual i perioadele
de concediu medical nu vor fi incluse in calcularea mediei. Din analiza
textului Directivei, putem concluziona c prevederile Codului muncii nu
sunt n concordan cu cele ale Directivei ntruct extind sfera de
aplicabilitate a acestui articol i la perioadele de referin mai mari de 4
luni perioada de referin prevzut de art. 114 alin. (4) de maximum 12
luni. Mai mult, directiva face referire expres la tipurile de concedii care
sunt excluse din acest calcul iar Codul muncii prevede c toate situaiile
de suspendare a contractului de munc sunt excluse de la calculul
perioadei de referin, indiferent dac acestea sunt suspendri de drept,
din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, precum si durata
concediului de odihna anual, nu se iau n calcul la stabilirea perioadelor de
referin.

94

Tinerilor n vrst de pn la 18 ani le este stabilit o durat a timpului de

munc de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn, fr a distinge ntre o
durat normal sau maxim a timpului de munc pentru acetia. n
consecin, durata maxim de 48 de ore nu poate fi aplicat dect
persoanelor n vrst de peste 18 ani.
Dei art. 114 din Codul muncii stabilete care este durata maxim a
timpului de lucru ntr-o sptmna, exist anumite sectoare de munc sau
activiti pentru care aceast durat difer, astfel art. 115 se refer exact
la acele situaii pentru care o durat zilnic a timpului de munc poate fi
mai mic sau mai mare de 8 ore, aceasta neputnd ns depi 12 ore,
caz n care salariatul urmeaz s beneficieze de o perioad de repaus de
24 de ore.
Chiar dac acest articol se refer la posibilitatea stabilirii unei durate
zilnice mai mici sau mai mari de 8 ore, considerm c interpretarea
acestuia trebuie fcut avnd n vedere att prevederile referitoare la
obligaia ca durata zilnic a timpului de munc de 12 ore s fie urmat de
o perioad de repaus de 24 de ore, ct i cele referitoare la durata
maxim a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, cu precizrile pe
care le-am fcut cu ocazia analizrii articolului 114.
Prin stabilirea unor reguli specifice
pentru programul de lucru ce
presupune ture de 12 ore, s-a urmrit, pe de o parte, respectarea duratei
maxime legale a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, i pe de
alt parte, a dispoziiilor Directivei nr. 2003/88/CE care stabilete c
fiecare lucrtor are dreptul la o perioad de repaus minim de 11 ore
consecutive la fiecare 24 de ore. Avnd n vedere aceast dispoziie
comunitar precum i prevederile Codului muncii redate mai sus,
apreciem c interpretarea acestui alineat trebuie fcut n sensul c nu se
pot stabili durate zilnice de lucru mai mari de 12 ore.

1.3. Programul de lucru inegal

Avnd n vedere specificul unitii ori al muncii prestate se poate opta i
pentru o repartizare inegal a timpului de munc, i n cazul acesta
trebuie ns respectat durata normal a timpului de munc de 40 de ore
pe sptmn, n acest sens i dispoziiile cuprinse n art. 116 din Codul
muncii.
Aa cum am precizat mai sus, acest articol referitor la programul de lucru
inegal, trebuie interpretat n strns legtur cu art. 113 alin. (2). ntruct
constituie o situaie excepional de repartizare a timpului de lucru n
95

cadrul sptmnii, legiuitorul a considerat c salariaii pot fi obligai s

respecte un astfel de program inegal numai cu condiia ca acesta s fie
nscris n contractul individual de munc. n consecin, apreciem c lipsa
din cadrul contractului individual de munc a unei clauze referitoare la
programul de lucru inegal duce la imposibilitatea pentru angajator de a
obliga salariatul, n virtutea prerogativei sale disciplinare, la respectarea
programului de lucru inegal, chiar dac acesta este negociat, potrivit alin.
(1), n contractul colectiv de munc sau prevzut n regulamentul intern.
n aplicarea prevederilor de mai sus, modelul cadru al contractului
individual de munc aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii
sociale nr. 64/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, a prevzut
posibilitatea existenei unei astfel de clauze.
Conform art. 117, programul de munc i modul de repartizare a
acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la
sediul angajatorului.
n msura n care programul de munc i modul de repartizare a acestuia
pe zile sunt prevzute n regulamentul intern, apreciem c aceast
obligaie de a le aduce la cunotin salariailor se poate realiza n mod
eficient odat cu aducerea la cunotin a regulamentului intern, obligaie
prevzut n art. 243 din Codul muncii.

1.4. Programul individualizat de munc

Cu respectarea prevederilor cuprinse n Codul muncii privitoare la durata
timpului
de
munc,
angajatorul
poate
stabili
i
programe
individualizate de munc. Acest mod de organizare a timpului de
munc presupune mprirea timpului de munc n dou perioade, o
perioada fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o
perioad variabil, care presupune ca salariatul singur i alege orele de
sosire i de plecare. Aceast posibilitate acordat salariatului trebuie ns
s se fac att cu respectarea timpului de munc zilnic, ct i cu
respectarea duratei maxime legale a timpului de munc.
Spre deosebire de programul de lucru inegal care stabilete un singur
interval compact de timp pe durata cruia salariatul i desfoar
activitatea, diferit n fiecare zi, cu respectarea duratei sptmnale a
timpului de lucru, programul individualizat de lucru presupune mprirea
duratei zilnice a timpului de munc n dou perioade: o perioad fix n
care toi salariaii acelui angajator se afl simultan la locul de munc i o
96

perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de

plecare.
n aplicarea principiului egalitii de tratament, este prevzut c stabilirea
orarelor flexibile de lucru nu va afecta drepturile acestor salariai, drepturi
prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.
Acest program flexibil de munc poate fi organizat numai cu respectarea
prevederilor referitoare la durata normal i maxim a timpului de lucru.
Angajatorului i revine obligaia de a ine evidena orelor de munc
prestate de fiecare salariat n parte. Modul concret de inere a evidenei
orelor prestate se va stabili prin regulamentul intern. De asemenea,
angajatorului i revine i obligaia de a supune controlului inspeciei muncii
aceast eviden, ori de cte ori este solicitat.

1.5. Munca suplimentar

Dei nu exist o definiie a muncii suplimentare n cuprinsul Directivei nr.
2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru,
legiuitorul a considerat ca util pentru claritatea textului o astfel de
definiie, mai ales din cauza faptului c, n ceea ce privete timpul de
lucru i stabilirea duratei acestuia, sunt folosite dou noiuni: durat
normal a timpului de munc i durat maxim a timpului de munc.
n acest sens, munca suplimentar este definit ca munca prestat peste
durata normal a timpului de munc sptmnal de 40 de ore, dar fr
depirea duratei maxime sptmnale de 48 de ore.
Spre deosebire de reglementrile anterioare, n noul Cod al muncii nu mai
sunt enumerate cazurile n care munca suplimentar era impus
salariatului. Astfel, n cuprinsul art. 118 din Legea nr. 10/1972 (vechiul Cod
al muncii), exista o enumerare care cuprindea, n principal, cazurile de
prentmpinare sau nlturare a efectelor calamitilor sau a altor cazuri
de for major, cele de nlturare a efectelor unor situaii neprevzute,
care ar duna bunei funcionri a serviciilor de aprovizionare cu ap i
energie electric, de canalizare, a serviciilor potale i de telecomunicaii,
a cilor i mijloacelor de transport n comun, etc. Prestarea orelor
suplimentare n aceste cazuri expres i limitativ prevzute de lege se
dispunea de ctre conducerea unitii i nu necesita acordul salariatului.
Numai n cazul n care munca suplimentar era prestat n alte situaii
deosebite, n legtur cu interesele produciei i ale muncii, n condiiile
art. 119, se impunea limita de 120 pe an de persoan i era necesar
aprobarea centralelor, ministerelor i celorlalte organe centrale,
97

comitetelor executive ale consiliilor populare judeene i al municipiului

Bucureti, cu acordul uniunilor sindicatelor de ramur. n ciuda
schimbrilor survenite dup 1990 n organizarea i funcionarea
structurilor organelor administraiei de stat, centrale sau locale, i a
dispariiei unor instituii menionate n acest articol, prevederile lui
continuau s se aplice, fiind preluate n contractele colective de munc
ncheiate la toate nivelurile. n ambele situaii reglementate de art. 118 i
119 din vechiul Cod al muncii, este de observat faptul c acordul
salariatului nu era prevzut expres ca obligatoriu, el se presupune n cel
de-al doilea caz, avnd n vedere acordul obinut de la sindicatul la care
acesta este afiliat.
Actualul Cod statueaz ca principiu c munca suplimentar, n limitele
menionate mai sus, nu poate fi efectuat fr acordul salariatului.
Singurele excepii ale acestui principiu sunt cele care pot interveni n cazul
forei majore i a lucrrilor urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau nlturrii consecinelor unui accident.

Condiiile pentru efectuarea muncii suplimentare

Din ambele alineate ale articolului 121 Codul muncii se deprinde soluia
conform creia munca suplimentar se efectueaz numai la solicitarea
angajatorului, acesta fiind singurul n msur s aprecieze necesitatea
suplimentrii programului normal de lucru. n consecin, simpla prestare
a muncii peste programul normal de lucru i n baza voinei unilaterale a
salariatului nu poate fi asimilat muncii suplimentare.
n acelai timp, este prevzut imperativ interdicia de a efectua munc
suplimentar peste limita de 48 de ore n medie pe sptmn. n
consecin, munca suplimentar poate fi prestat fr ns ca astfel s se
depeasc durata maxim a timpului de lucru. Singura excepie admis
la aceast regul se regsete la alin. (2) din art. 121, i face referire la
intervenia unor situaii excepionale (fora major i lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor
unui accident) care impun prestarea muncii suplimentar i peste durata
maxim a timpului de lucru.
Din coroborarea celor dou articole, art. 120 alin. (2) i art. 121 alin. (2),
putem concluziona c, n cazul forei majore sau pentru alte lucrri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident, efectuarea muncii suplimentare poate fi
dispus att peste limita stabilit de art. 112 sau 114 ct i n lipsa
acordului salariatului.

98

 Compensarea muncii suplimentare

Principiul compensrii cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile de la
efectuarea acesteia se nscrie n categoria prevederilor de protecie a
sntii salariatului, prin asigurarea ntr-un interval de timp suficient de
scurt, a timpului liber corespunztor n vederea refacerii capacitii de
munc a acestuia.
Textul Codului muncii nu mai face distincie ntre salariai, n funcie de
faptul c dein sau nu o funcie de conducere. n consecin, toate
prevederile referitoare la munca suplimentar se vor aplica i acestei
categorii de salariai. Astfel, limitarea orelor suplimentare precum i
excepiile prevzute de art. 121 se aplic i acestor categorii de salariai.
n mod excepional, n situaia n care compensarea prin ore libere pltite
nu este posibila in termenul de 60 de zile dup efectuarea acesteia,
munca suplimentar urmeaz s fie compensata prin adugarea unui spor
la salariu corespunztor orelor respective.
Vechiul Cod al muncii prevedea, n cadrul art. 120, c munca suplimentar
care nu a putut fi compensat cu timp liber corespunztor, n
urmtoarele 30 de zile, se va retribui cu un spor. Dat fiind exprimarea
actual se pune problema dac angajatorul este obligat s plteasc
sporul cuvenit numai dup expirarea perioadei de 30 de zile sau poate
face aceast plat n luna n care aceste ore suplimentare au fost
efectuate, n condiiile n care, din cauza modului specific de organizare a
timpului de lucru este imposibil compensarea orelor suplimentare cu
timp liber corespunztor. Considerm c orele suplimentarea se pot plti
anterior expirrii celor 30 de zile. Interpretarea literar a textului Codului
n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil
conduce la aceast soluie. Prin folosirea timpului prezent, textul nu face
referire la situaia n care aceast compensare nu a fost posibil, ceea ca
ar fi nsemnat c perioada trebuie s expire pentru ca sporul s se poat
plti; textul se refer la situaia n care angajatorul, anterior expirrii celor
30 de zile, apreciaz, pe baza numrului de personal existent i a modului
de organizare a timpului de lucru, c acordarea de timp liber
corespunztor ar nsemna prestarea de ore suplimentare de ctre ali
salariai, i opteaz pentru acordarea sporului.
Art. 123 din Codul muncii prevede un spor minim unic de 75% din salariul
de baz pentru compensarea orelor suplimentare, nivel de la care se
poate negocia colectiv sau individual sporul efectiv.

Interdicii
99

Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia

tinerilor n munc nu prevede posibilitatea ca aceste categorii de salariai
s presteze munc suplimentar. Este firesc ca aceast prevedere
referitoare la munca suplimentar s nu se aplice i tinerilor n vrst de
pn la 18 ani, avnd n vedere necesitatea protejrii sntii i
dezvoltrii lor fizice i mintale i faptul c oricum, acetia beneficiaz de o
durat normal a timpului de lucru mai mic dect cea recunoscut n
mod normal pentru salariaii. De asemenea i HG nr. 600/2007 privind
protecia tinerilor la locul de munc prevede o interdicie expres pentru
acetia de a efectua munc suplimentar.

1.6. Munca de noapte

Munca de noapte reprezint potrivit dispoziiilor cuprinse n art. 125 Codul
muncii, munca prestata intre orele 22:00 06:00.
Suplimentar fa de definiia muncii de noapte, Codul muncii definete i
conceptul de lucrtor de noapte ca fiind fie:
a)

salariatul care, n intervalul 22 p.m. 6 a.m., lucreaz cel puin 3 ore din
timpul zilnic de lucru (adic presteaz minimum 3 ore n program de
noapte), fie

b)

lucrtorul care lucreaz cel puin 30% din timpul su lunar de lucru n
intervalul 22 p.m. 6 a.m.
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului
de lucru definete munca n timpul nopii ca fiind munca prestat n orice
perioad nu mai mic de 7 ore i care include, n orice caz, perioada ntre
miezul nopii i 5 a.m. Mai mult, art. 8 al acestui act normativ comunitar
prevede c orele normale de lucru pentru lucrtorii de noapte nu vor
depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
De asemenea, Directiva definete lucrtorul de noapte ca fiind fie:

a)

lucrtorul care, pe timpul nopii definit ca mai sus,

lucreaz cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru, fie

b)

lucrtorul care va lucra o anumit proporie din timpul

anual de munc pe timpul nopii.
Codul muncii stabilete ca durata normala a muncii de noapte nu poate
depi 8 ore ntr-o perioada de 24 de ore, aceste prevederi regsindu-se i
n art. 8 al Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de lucru, care prevede c orele normale de lucru
100

pentru lucrtorii de noapte nu vor depi o medie de 8 ore ntr-o perioad

de 24 de ore.
Obligaia angajatorului care utilizeaz frecvent munca de noapte, astfel
cum aceasta apare n art. 125 alin. (6) din Codul muncii este similar celei
prevzute de Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de lucru care stabilete c angajatorul care folosete
frecvent lucrtori de noapte va informa autoritile competente despre
acest lucru, la cererea acestora.

Recompensarea muncii de noapte

Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz
fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de
munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un
spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de
munc de noapte prestat. Textul n cauza nu impune prioritatea uneia
din cele dou variate, n acest caz rmnnd la latitudinea prilor
raportului de munc s stabileasc varianta pe care urmeaz s o pun n
aplicare.
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului
de lucru prevede c, prin legislaie naional, se pot stabili anumite
garanii pentru anumite categorii de lucrtori de noapte,n cazul n care
riscurile la care sunt supui acetia au legtur cu munca de noapte.
n acest sens, prevederile tradiionale existente i n vechiul Cod n cadrul
art. 114 au fost meninute, cu singura diferen care const n faptul c de
aceste msuri alternative beneficiaz salariaii care lucreaz cel puin 3
ore n program de noapte, fa de vechiul Cod care stabilea c beneficiarii
sunt salariaii care lucreaz cel puin jumtate din programul normal de
lucru, ceea ce nsemna cel puin 4 ore munc de noapte.
Facem precizarea c aceste msuri de reducere a programului sau de
acordare a unui spor la salariu sunt alternative i nu cumulative, i c se
aplic numai salariailor care presteaz cel puin 3 ore de munc de
noapte. n consecin, cei care presteaz mai puin de 3 ore n intervalul
22 p.m. 6 a.m. nu beneficiaz de nici una dintre msurile prevzute de
lege.

Examenul medical
Codul muncii stabilete c salariaii care urmeaz s desfoare munc de
noapte n condiiile prevzute de art. 125 sunt supui unui examen
medical gratuit nainte de nceperea activitii, i apoi periodic.
101

Dispoziii asemntoare se regsesc i n Directiva nr. 2003/88/CE privind

anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care prevede c
lucrtorii de noapte au dreptul la o evaluare medical gratuit nainte de
ncheierea contractului i dup aceea, la intervale regulate.
HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor prevede c
aceast activitate se realizeaz prin servicii medicale profilactice precum:
examenul medical la angajarea n munc, de adaptare, periodic, la
reluarea activitii, promovarea sntii la locul de munc. Aceste servicii
medicale se realizeaz pe baza celor cuprinse n fiele medicale
corespunztoare condiiilor de munc , fie medicale ce se regsesc n
Anexa 1 a hotrrii de guvern. Astfel, Fia nr. 145 face referire la
examenele necesare celor ce urmeaz s presteze activitatea n tur de
noapte (intervalul de timp 22,00 6,00).
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului
de lucru prevede c lucrtorii de noapte care au probleme medicale
recunoscute ca fiind n legtur cu munca de noapte sunt transferai cnd
este posibil, la un program de lucru de zi, conform pregtirii lor
profesionale.
Considerm aplicabile n acest caz i prevederile cu caracter general din
HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor care dau
posibilitatea medicului de medicina muncii s fac propuneri, n funcie de
rezultatul examenului medical, n sensul:
a) adaptrii postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice,
psihologice i la starea de sntate a lucrtorului, n situaia
prevzut la art. 15 lit. b) din actul normativ;
b) ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de
munc;
c) includerea n circuitul informaional i operaional din sistemul
sanitar a acelor persoane care necesit o supraveghere medical
deosebit.

Interdicii
Codul muncii prin dispoziiile art. 128 interzice pentru anumite categorii
de persoane prestarea muncii de noapte. Astfel, sunt excluse de la
prestarea orele de noapte persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani,
precum i femeile gravide, luzele i cele care alpteaz.

102

Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia

tinerilor n munc prevede interzicerea muncii adolescenilor fie ntre orele
10 p.m. i 6 a.m., fie ntre 11 p.m. i 7 a.m. Codul muncii definete pentru
toate categoriile de salariai, inclusiv pentru tineri, munca de noapte ca
fiind munca prestat ntre orele 22,00 - 6,00. Ca atare, interdicia
prevzut n cuprinsul acestui alineat este n deplin concordan cu
textul directivei care las la aprecierea statului de a alege intervalul de
timp de noapte pe durata cruia munca tinerilor s fie interzis.
Interdicia cuprins n art. 125 alin. (1) se regsete n mod similar i n
art. 12 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007.
n plus, conform art. 12 alin.(2) ale aceluiai act normativ, copiii nu pot
presta munc ntre orele 20,00 i 6,00. Menionm c prin copil se
nelege orice persoan care nu a atins vrsta de 15 ani sau orice tnr n
vrst de cel puin 15 ani i de cel mult 18 ani care face nc obiectul
colarizrii obligatorii pe baz de program integral, stabilit de lege. Copiii
n vrst de cel puin 16 ani, care fac obiectul colarizrii obligatorii, pe
baz de program integral, pot ncheia, n condiiile legii, un contract
individual de munc n calitate de salariat pentru desfurarea de munci
uoare, definite potrivit aceluiai act normativ. Copilul care face obiectul
colarizrii obligatorii pe baz de program integral poate ncheia un
contract individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul
prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru desfurarea de activiti
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel
nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
n ce privete situaia prestrii muncii de noapte n cazul femeii gravide,
luze sau care alpteaz, dorim s subliniem noutatea legislativ adus
de Codul muncii care las posibilitatea femeii s lucreze totui n program
de noapte dac starea de sntate i permite acest lucru.
Directiva Consiliului nr. 92/85/CEE privind introducerea msurilor de
ncurajare a mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor
gravide, luze sau care alpteaz prevede c statele sunt obligate s
adopte msurile necesare astfel nct salariatele aflate n aceast situaie
s nu fie obligate s desfoare munc de noapte pe durata graviditii i
pe o perioad ce urmeaz naterii copilului, perioad care va fi
determinat de autoritatea naional competent n domeniul sntii i
securitii n munc, sub rezerva prezentrii, n conformitate cu
procedurile naionale, a unui certificat medical ce atest c aceasta este
necesar pentru securitatea i sntatea lucrtoarei respective.

103

OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc, cu

modificrile i completrile ulterioare, prevede, n cadrul art. 19, c
salariatele gravide, cele care au nscut recent precum i cele care
alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. n cazul n care
sntatea lucrtoarei este afectat de munca de noapte, angajatorul este
obligat s o transfere la program de lucru pe timp de zi. Acest transfer are
loc pe baza cererii scrise al salariatei i nu afecteaz salariul de baz al
acesteia. Cererea va fi nsoit de un certificat medical care s specifice
perioada pe durata creia sntatea salariatei este afectat de munca de
noapte. Atunci cnd transferul nu este posibil, din motive obiective,
salariata va beneficia de concediu i indemnizaie de risc maternal,
potrivit legii.
Trebuie precizat c toate aceste drepturi opereaz numai n msura n
care salariata informeaz n scris angajatorul despre situaia sa i pune la
dispoziia acestuia un document medical emis de medicul de familie sau
de medicul specialist care s ateste starea de graviditate, sau, dup caz,
care s prevad data nceperii i terminrii perioadei de alptare.

1.7. Repausul sptmnal

Cu privire la repausul sptmnal funcioneaz o reglementare de
principiu art. 137 din Codul muncii, republicat i o reglementare
de excepie care funcioneaz pentru situaii deosebite care avnd n
vedere interesul public impun suspendarea repausului sptmnal,
aceast situaie de excepie fiind reglementat de art. 138 din Codul
muncii, republicat.
Reguli generale
Legea impune ca n cadrul sptmnii de lucru s existe dou zile de
repaus sptmnal consecutiv. Din punct de vedere al legiuitorului
repausul sptmnal presupune consecutivitatea celor 2 zile libere, aspect
care deriv din normele europene dar care, fa de modul de
reglementare a acestui repaus n zile i nu n ore, nu corespunde nici
cerinelor Directivei europene i nici necesitilor sociale.
Astfel, normele europene impun un repaus sptmnal de minim 24 de
ore la care se adaug durata minim obligatorie ntre dou zile de lucru
care conform normei europene este de 11 ore. Rezult c n conformitate
cu legea european, de principiu repausul sptmnal nu poate fi mai mic
de 35 de ore. De la regula impus de legea european sunt prevzute o
serie de excepii care n principal au n vedere activitatea prestat sau
104

locul de desfurare a acesteia. De exemplu, au un regim special locurile

de munc izolate care impun rmnerea angajatului la locul de munc o
anumit perioad de timp. Art. 137 din Codul muncii, republicat
reglementeaz repausul sptmnal pe zile neadmind situaii de
excepie.
Zilele de repaus sptmnal sunt de regul zilele de smbt i
duminic. De la regula aceasta legea prevede c se poate deroga
urmnd a fi acordate alte zile libere consecutive, atunci cnd sunt avute n
vedere activiti ce prin oprire ar afecta interesele publicului (de exemplu,
activiti de deservire a populaiei) i sunt avute n vedere unitile cu flux
continuu. n cazul n care nu se poate acorda repausul sptmnal n zilele
de smbt i duminic ci n alte zile, salariaii afectai de imposibilitatea
de a beneficia n week-end de zile libere sunt ndreptii s primeasc un
spor la salariul de baz, de regul denumit spor de week-end sau spor
de tur, valoarea acestuia fiind negociabil fie prin contractul colectiv de
munc, fie prin contractul individual de munc. Sporul se poate acorda fie
ca spor pentru fiecare or lucrat n week-end, fie toi salariaii
afectai de acest sistem beneficiaz de un spor lunar la salariul de
baz.
Fa de aceste reguli, prin excepie angajatorul poate pretinde
salariatului, cu consimmntul acestuia, s presteze munc i n perioada
de repaus sptmnal, dac exist autorizarea n acest sens a
Inspectoratului teritorial de munc i numai cu acordul sindicatului. ntr-o
astfel de situaie munca prestat se pltete i presupune acordarea unui
spor dublu fa de cel care se acord pentru prestarea muncii
suplimentare. Totodat, dup scurgerea perioadei n care angajatorul nu a
acordat repausul sptmnal, perioad care n conformitate cu legea nu
poate depi 14 zile calendaristice, angajatorul are obligaia de a acorda
salariatului repaosul cumulat.
Fa de reglementrile legii se poate observa c prin dispoziiile art. 137
din Codul muncii, legiuitorul ncearc s limiteze munca suplimentar
prestat n repaosul sptmnal. Interpretarea legii conduce la ideea c
munca suplimentar se poate derula n orice zi normal de lucru, munca
prestat n perioada de repaus sptmnal fiind o categorie de activitate
prestat peste programul normal, dar cu un regim cu totul aparte i foarte
restrictiv.
De asemenea, exist controverse cu privire la situaia de fapt care poate
determina aplicabilitatea dispoziiilor art. 137 alin. (4) i (5) din Codul
muncii. Astfel, se consider c ar fi greu de admis dac un angajator
solicit prestarea muncii salariatului su cteva ore ntr-una din zilele de
105

repaus, o astfel de solicitare s-ar impune a fi considerat munc

suplimentar n regim normal, nefiind incidente dispoziiile art. 137 din
Codul muncii.
Principalul argument ntr-o astfel de susinere const n faptul c legea
definete repaosul sptmnal ca fiind un repaus de 2 zile consecutive i
atunci numai prestaia n ambele zile consecutive ar presupune o
nclcare a repaosului. Argumentul contrar are n vedere protecia
salariailor astfel nct ori de cte ori acetia nu beneficiaz efectiv
de cele 2 zile de repaus sptmnal devin incidente dispoziiile
art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Jurisprudena nu s-a
pronunat pe situaii de spe dect n cazul n care salariatul nu a
beneficiat integral de repausul sptmnal. n astfel de situaii a impus
obligarea angajatorului la un spor dublu fa de cel ce se acord pentru
munc suplimentar. De cele mai multe ori cnd prestaia n repausul
sptmnal al salariatului a avut caracter strict ntmpltor i nu a
echivalat cu o zi de lucru, de cele mai multe ori instanele au aplicat
regimul general al muncii suplimentare.
n ceea ce privete practica social a Inspectoratului teritorial de
munc, acesta sancioneaz orice prestaie solicitat de angajator
n perioada de repaus sptmnal i care nu se supune
dispoziiilor art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Instanele
judectoreti sesizate cu contestaii mpotriva proceselor verbale de
sancionare a angajatorilor care nu respect n orice situaie regimul
repaosului sptmnal resping contestaiile astfel introduse, considernd
c msurile aplicate de autoritile locale de specialitate sunt legale.
n cazul salariailor al crui repaus sptmnal se acord n alte zile, altele
dect smbt i duminic a existat tendina n jurispruden de a se
acorda n loc de sporul de week-end negociat, un spor general de 100%
pentru munca prestat smbta i duminica. Motivaia acestei soluii s-a
regsit n contractul colectiv de munc la nivel superior i n special n
contractul colectiv de munc unic la nivel naional care, n articolul
referitor la sporuri, stabilea c se acord un spor de 100% pentru munca
prestat peste programul normal de lucru, pentru munca prestat n zilele
de srbtoare legal i pentru munca prestat n zilele de repaus
sptmnal.
Dispoziia din contractul colectiv de munc a existat aa anterior
momentului intrrii n vigoare a actualului Cod al muncii, adic Legea nr.
53/2003. Fa de dispoziiile art. 137 din Codul muncii dispoziiile care au
existat n contractele colective stabileau drepturi mai mici pentru c
anterior actualului Cod al muncii nu existau prin lege reglementri
106

specifice pentru munca prestat n zilele de repaus sptmnal, munca

astfel prestat fiind asimilat regimului comun al muncii suplimentare.
Dup 1 martie 2003 data intrrii n vigoare a Codului muncii, munca
prestat n zilele de repaus sptmnal presupunea un spor de minimum
150% i nicidecum de 100%. Au existat instane judectoreti care au
apreciat c dispoziia convenional are n vedere nu sporul reglementat
de art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii, ci sporul reglementat de art.
137 alin. (3) din Codul muncii, republicat, adic sporul ce trebuie negociat
pentru cei care lucreaz smbta i duminica. Or, cei care lucreaz n
zilele de smbt i duminic, i se afl sub incidena dispoziiilor art. 137
alin. (3) deruleaz astfel activitatea n programul lor normal de lucru i
nicidecum n zilele de repaus sptmnal, pentru c acetia prin lege i
conform graficului de lucru beneficiaz n alte zile de repausul
sptmnal.
Angajatorul poate adopta aceste msuri, de chemare a
salariatului la lucru n perioada de repaus sptmnal doar n
mod excepional, el fiind obligat s-i prezinte argumentele care impun
prezena salariatului n faa autoritilor (Inspectoratul teritorial de munc)
pentru obinerea avizului conform al acestora i totodat trebuie s
prezinte justificarea necesar n faa sindicatului din unitate, nefiind
suficient o procedur obinuit de informare i consultare cu sindicatul
fiind absolut necesar acordul sindicatului.
Este de observat c legea romn face referire la sindicat i nu la sindicat
reprezentativ, n condiiile n care sindicatul apr i promoveaz
interesele propriilor membrii, n timp ce sindicatul reprezentativ apr i
promoveaz interesele tuturor salariailor din unitate. Pe de alt parte
legea romn nu reglementeaz ce se ntmpl n situaia n care ntr-o
unitate nu exist sindicat, interesele salariailor fiind de exemplu,
promovate de reprezentanii lor alei sau ce se ntmpl cu interesele
nemembrilor de sindicat care presteaz activitate n zilele de repaus
sptmnal.
Tocmai datorit caracterului excepional care l determin pe angajator s
cheme angajaii n zilele de repaus sptmnal el are obligaia ca dup cel
mult 14 zile s acorde cumulat zilele de repaus sptmnal, legea
nemaifcnd ns referire la acordarea unor zile libere pltite. Practic, n
asemenea situaii intervine o prorogare a repausului sptmnal dup
ncetarea situaiei excepionale. n cazul n care interese publice justific o
activitate nentrerupt care acoper i perioada de repaus sptmnal,
art. 138 din Codul muncii stabilete posibilitatea de suspendare a
repaosului de ctre angajator, angajatul afectat de situaie beneficiind de
107

un spor dublu fa de cel corespunztor muncii suplimentare i de

prorogarea zilelor de repaus.

1.8. Concediul de odihn

n perioada concediului de odihn dei salariatul nu presteaz activitate,
contractul de munc se consider a fi n funciune, concediul de odihn
nefigurnd ntre cauzele de suspendare a contractelor individuale
de munc.
Neintervenind suspendarea contractului pe durata concediului de odihn,
salariatul beneficiaz de salariu sub forma indemnizaiei de concediu de
odihn. n consecin, se poate considera c un concediu de odihn
reprezint o form de executare a contractului individual de
munc, repausul anual de care beneficiaz salariatul sub aceast form
fiind necesar pentru recuperarea forei sale de munc. Practic dreptul la
concediu de odihn este un drept de care beneficiaz orice salariat de la
momentul ncheierii contractului su individual de munc, considernduse c n cadrul procesului muncii privit ca prestaie n timp, salariatului i
este necesar anual o anumit perioad de repaus pentru recuperarea
forei sale de munc.
Din punct de vedere al naturii juridice concediul de odihn presupune o
natur dubl, avnd pe de o parte caracter personal nepatrimonial,
dreptul la recuperarea forei de munc, dar i caracter patrimonial,
dreptul la plat n condiiile n care nu se presteaz munca. n special
datorit caracterului personal nepatrimonial dreptul la concediu de odihn
se manifest ca drept absolut, n sensul c orice convenie legat ntr-o
form sau alta de vreo form de renunare la dreptul la concediul de
odihn este nul absolut. De exemplu, nu se admite rscumprarea
concediului de odihn n bani. Adic salariatul renun la concediul de
odihn, presteaz munca n continuare n schimbul salariului i
suplimentar pretinde drepturile patrimoniale rezultate din concediul su
de odihn, adic indemnizaia de concediu. O astfel de convenie este
lovit de nulitate absolut determinnd urmtoarele efecte:

sancionarea contravenional a angajatorului vinovat care ncalc

reglementrile din legislaia muncii;

desfiinarea conveniei dintre salariat i angajator, fr ns ca

salariatul s fie obligat dect la restituirea indemnizaiei de
concediu;
108

rspunderea patrimonial a angajatorului vinovat care se poate

concretiza n daune materiale, cel puin egale cu indemnizaia de
concediu de odihn, dar i n daune morale rezultate ca urmare a
nerecuperrii la timp a forei de munc i a oboselii excesive
suferite de salariat;

penaliti n sarcina angajatorului determinate conform regulilor

fiscale pentru c a introdus n cheltuielile deductibile o sum nelegal
acordat, adic indemnizaia de concediu fr executarea
concediului n natur.

n practica jurisprudenial, pentru neacordarea concediului de odihn

n natur, n special la nivelul angajatorilor bugetai din fondurile statului,
conductorii acestora au fost pedepsii chiar i penal, n circumstanierea
faptelor lor reinndu-se c din fondurile statului au pltit indemnizaii de
concediu necuvenite n loc s acorde concediile de odihn n natur.
De altfel, Codul muncii actual stabilete expres o singur situaie care
permite compensarea concediului de odihn n bani, este vorba de
situaia ncetrii contractul individual de munc n anul calendaristic
pentru care s-a acordat sau nu concediul de odihn. Dac salariatul
nceteaz raportul de munc n cursul anului i pn la momentul
ncetrii a beneficiat de concediu de odihn i corespunztor de
indemnizaia de concediu, atunci la momentul ncetrii contractului se va
constata c salariatul a beneficiat de o plat necuvenit deoarece
concediul de odihn se acord proporional cu timpul lucrat ntr-un an. n
consecin dac salariatul a prestat activitate 6 luni, dar a beneficiat de
concediu de odihn pentru un an ntreg i a ridicat indemnizaia de
concediu integral, atunci angajatorul va constata c jumtate din
indemnizaia de concediu este necuvenit. ntr-o astfel de situaie dei
este evident faptul c angajatorul a fcut o plat nedatorat, acesta nu-l
poate executa imediat pe fostul su salariat deoarece intervin normele de
protecie de la rspunderea patrimonial n dreptul muncii astfel cum
acestea sunt reglementare la 254 i urm. din Codul muncii. ntr-o
asemenea situaie salariatul poate plti benevol suma ridicat n plus fa
de cea la care ar fi fost ndreptit sau, n cazul n care o astfel de plat
voluntar nu se execut, angajatorul va aciona n instan n temeiul art.
256 din Codul muncii, republicat solicitnd instanei s constate caracterul
necuvenit al plii i s oblige fostul salariat la restituire. Executarea
salariatului este posibil numai n baza unei hotrri judectoreti
definitive i irevocabile susine art. 169 din Codul muncii, republicat.
De principiu s-ar admite ca ntr-o astfel de situaie s devin incidente i
dispoziiile art. 254 alin. (3) i (4) din Codul muncii, respectiv ca
109

angajatorul s constate paguba suferit determinat de plata necuvenit,

iar salariatul s fie de acord cu faptul c acea plat este necuvenit fiind
de acord cu valoarea pagubei suferite de angajator i cu modul de
stabilire al acestei pagube. Dac acordul fostului salariat intervine ntr-un
termen de 30 de zile de la momentul n care angajatorul i-a transmis un
raport cu toate aceste date, atunci se consider c salariatul i asum
rspunderea i poate fi executat, dar pn la limita unei valori echivalente
cu cinci salarii de baz minime pe economie naional. Pentru diferen
angajatorul poate ajunge la executare numai prin intermediul unei
hotrri judectoreti. Chiar i executarea se realizeaz n condiiile de
protecie ale dreptului muncii n msura n care prtul debitor are
calitatea de salariat la un alt angajator. i ntr-o astfel de situaie noul
angajator nu poate dispune reineri din salariu a cror valoare s
depeasc 1/3 din veniturile din munc obinute de salariat, respectiv n
mod excepional cnd exist mai multe reineri, cel mult jumtate din
veniturile din munc obinute de salariat. Numai n msura n care prtul
debitor nu mai are calitatea de salariat este posibil executarea acestuia
n condiiile legii procesuale civile.
A doua ipotez, intervine n situaia n care salariatului i nceteaz
raporturile de munc, dar acesta nu beneficiaz pentru perioada lucrat
de concediu de odihn. ntr-o astfel de situaie angajatorul are obligaia ca
la ncetarea contractului s-i plteasc acelui salariat indemnizaia de
concediu de odihn de care ar fi avut dreptul pentru perioada lucrat.
Concediul de odihn se acord anual, un salariat are dreptul la concediu
de odihn n fiecare an. n mod excepional legea romn permite o
prorogare a executrii concediului de odihn n tot sau n parte, dar nu
mai mult dect pn la sfritul anului urmtor. Pentru ca o astfel de
situaie s fie funcional se impune ca n cuprinsul contractului colectiv
de munc sau, dup caz,
a regulamentului intern s se prevad
posibilitatea acordrii concediului de odihn n anul urmtor celui pentru
care s-a nscut dreptul.

Durata concediului de odihn

Exist cel puin dou principii de baz care reglementeaz durata
minim a concediului de odihn:
pe de o parte, durata minim garantat prin lege, respectiv 20 de
zile lucrtoare pe an, aceasta fiind i durata minim stabilit de
normele europene;

110

 al doilea principiu, durata concediului de odihn este

proporional cu timpul efectiv lucrat n anul calendaristic de
ctre acel salariat, deoarece conform art. 145 alin. (2) din Codul
muncii concediul de odihn se acord proporional cu activitatea
prestat ntr-un an calendaristic.
Raportat la primul principiu, legea stabilete i garanteaz o durat
minim a concediului de odihn. Concediul de odihn se stabilete
prin contractul individual de munc, durata acestuia fiind negociabil, cu
condiia s nu fie mai mic dect durata minim garantat de lege.
n practic la nivelul fiecrui angajator durata minim a concediului de
odihn se negociaz i prin contractul colectiv de munc, urmnd ca peste
acel nivel s se negocieze individual prin contractul individual de munc.
De asemenea exist practica acordrii difereniate a concediului de
odihn i a stabilirii unor praguri minimale diferite n funcie de vechimea
n munc a salariailor, considerndu-se c cei cu vechime mai mare au
nevoie de un repaus mai lrgit.
n ce privete cel de-al doilea principiu s-a considerat c atta vreme ct
prin concediul de odihn se urmrete recuperarea forei de munc
pierdut prin prestarea efectiv a muncii n msura n care nu se
presteaz munca, contractul individual de munc fiind suspendat
indiferent pentru ce motiv i pentru orice perioade, nu este necesar nici
recuperarea corespunztoare a forei de munc i n consecin, perioada
respectiv, trebuie dedus din baza de determinare a duratei concediului
de odihn.
Aceast soluie a funcionat n practica social din Romnia dup intrarea
n vigoare a Codului muncii, susinut fiind att de instruciunile
autoritilor, ct i de practica jurisprudenial. Cu toate acestea n
ianuarie 2010 practica european s-a modificat considernd c dreptul
la concediu de odihn este un drept absolut, iar intervenia unor situaii
obiective de tipul concediilor medicale sau a concediilor de maternitate nu
pot fi de natur a impieta dreptul absolut la concediu al salariatului. n
consecin, nu exist nici o justificare pentru ca unui salariat al crui
contract de munc a fost suspendat pe motive ce nu-i sunt imputabile s i
se deduc baza de determinare a dreptului la concediul de odihn i s nu
beneficieze integral de concediul su de odihn anual.
La acest moment legea romn nu are prevederi concrete cu privire la
acest aspect, ci se mulumete ca n situaii specifice s precizeze c
anumite perioade sunt avute n vedere pentru determinarea concediului
111

de odihn. Astfel, de exemplu art. 158 din Codul muncii, republicat

stabilete c durata concediului pentru formare profesional nu se deduce
din baza de determinare a concediului de odihn fiind asimilat unei
perioade de munc efectiv. Or, n condiiile n care perioada de concedii
de studii care conduce la o suspendare a contractului de munc prin
acordul prilor nu determin efecte negative asupra concediului de
odihn, cu att mai mult s-ar impune ca o cauz obiectiv de suspendare
a contractului de munc la rndul ei s nu afecteze drepturile salariale.

II.

Regulamentul intern

Art. 241 din Codul muncii stabilete c regulamentul intern se

ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatelor sau a
reprezentanilor salariailor. Regulamentul intern reprezint un izvor
specific al dreptului muncii deoarece la nivel microsocial are caracter
normativ, dispoziiile sale fiind generale, obligatorii, abstracte i
impersonale la nivelul la care sunt edictate.
Art. 241 din Codul muncii stabilete intervenia sindicatului numai cu
caracter consultativ. Regulamentul intern reprezint legea
disciplinar ntr-o unitate, avnd putere normativ i stabilind de
principiu cadrul disciplinar la nivel microsocial. Dac un astfel de
act este ntocmit cu acordul sindicatului prerogativa disciplinar i cea
normativ sunt nclcate. Consultarea sindicatului la ntocmirea
regulamentului intern n schimb, este necesar i oportun i i gsete
fundamentul n principiile europene referitoare la dialogul social i la
informarea i consultarea sindicatului. Evident c n procedurile concrete
de ntocmire a unui regulament intern este bine ca angajatorul s
coopteze i un reprezentant al sindicatului, dar dup consultarea cu
sindicatul decizia final trebuie s aparin patronului.
La nivelul unei uniti exist i alte reglementri interne, reglementri ce
pot purta denumiri diferite - politici, proceduri, regulamente, coduri de
etic etc. Dac cele ce se refer la disciplina muncii se regsesc unite n
conceptul de regulament intern, cele ce fac referire la organizarea unitii,
relaiile interdepartamentale i relaiile de subordonare, toate acestea se
regsesc unite sub conceptul de regulamentul de organizare i
funcionare.

112

Spre deosebire de regulamentul intern, regulamentul de organizare i

funcionare nu este reglementat aparte n legislaia romneasc, el
regsindu-se n actele constitutive ale unei societi comerciale i
rezultnd din practica social. Pentru c regulamentul de organizare i
funcionare stabilete modul de organizare intern a unei uniti,
presupune punerea n practic a celui mai important drept recunoscut de
lege angajatorului, respectiv dreptul de a-i organiza singur
activitatea, drept reglementat de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.
Fa de aceast situaie, patronul este liber s-i ntocmeasc
regulamentul de organizare i funcionare aa cum dorete fr a fi
necesar intervenia consultativ a reprezentanilor salariailor. Totui,
avnd n vedere obligaia general de informare ce incumb angajatorului,
s-ar putea considera c el are i obligaia de a-i informa salariaii cu
privire la regulamentul de organizare i funcionare.
Legea romn stabilete cu valoare minimal elementele ce trebuie s se
regseasc n cuprinsul regulamentului intern n cadrul art. 242 din Codul
muncii, respectiv Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele
categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii
oricrei forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale
salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale
specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.

a. Obligaia de informare
113

Att conform art. 40 alin. (2) din Codul muncii, ct i n baza legii speciale
privind informarea i consultarea salariailor angajatorului i revine
obligaia de a-i informa salariaii cu privire la cele mai importante
aspecte ce intervin n cadrul unitii.
Art. 243 din Codul muncii, pornind de la obligaia general a angajatorului,
dezvolt ce trebuie acesta s fac atunci cnd se pune problema
informrii salariailor cu privire la regulamentul intern. Art. 243 alin. (2)
din Codul muncii precizeaz n mod expres aceast obligaie specific a
angajatorului. De altfel, obligaia de informare i stabilirea procedurii n
care trebuie realizat informarea prin lege, este o soluie normal
deoarece regulamentul intern se adreseaz n special salariailor. De
aceea, un astfel de act nu poate fi opozabil salariailor i nu ncepe s-i
produc efectele dect dup ce salariaii au fost ncunotiinai cu privire
la coninutul regulamentului.
n planul practicii, de multe ori instanele judectoreti au admis
contestaiile salariailor mpotriva deciziilor de sancionare date de
angajator, deoarece n instan s-a fcut dovada faptului c salariaii nu
au fost ncunotinai cu privire la coninutul regulamentului intern n
cadrul cruia fapta svrit atrgea rspunderea disciplinar.

b. Modalitatea de informare
Art. 243 din Codul muncii precizeaz modalitatea n care se realizeaz
informarea, impunnd ns la alin. (4) ca regul general afiarea
regulamentului intern n unul sau mai multe locuri vizibile din unitate.
Rezult din dispoziiile legii c afiarea regulamentului intern reprezint o
procedur de informare obligatorie, dar nu suficient. n acest sens alin.
(3) din art. 243 stabilete i o obligaie de informare printr-o
modalitate specific angajatorului, la ndemna acestuia, modalitate
care ns trebuie prestabilit n contractul colectiv de munc sau,
dup caz, n regulamentul intern.
Fa de modul de redactare al textului art. 243 alin. (3) din Codul muncii
rezult urmtoarele:
modalitatea specific de informare cu privire
regulamentul intern se adaug procedurii de afiaj;

la

coninutul

procedura de informare aleas este funcional n msura n care

este precizat n contractul colectiv de munc sau dup caz chiar n
cuprinsul regulamentului intern.

114

Se poate aprecia c n contractul colectiv de munc de la nivelul unitii sar impune a se preciza concret modul de informare a salariailor cu privire
la coninutul regulamentului intern, numai n cazul n care la nivelul
unitii nu s-ar fi ncheiat un contract colectiv fiind posibil precizarea cu
privire la procedura de informare n chiar cuprinsul regulamentului intern.
Referitor la modalitatea de informare concret, legea nu limiteaz
nicicum opiunea angajatorului, n practic de regul informarea
realizndu-se la momentul angajrii cnd salariatul primete alturi de un
exemplar din contractul individual de munc i un
exemplar din
contractul colectiv de munc i, respectiv, din regulamentul intern. Exist
n special n cadrul societilor mari i opiunea postrii regulamentului
intern pe intranet.
Modificarea regulamentului intern se realizeaz n condiiile n care acel
regulament a fost ntocmit. Este interesant de observat faptul c art. 244
din Codul muncii nu stabilete dect c, n cazul modificrii
regulamentului intern procedura de informare a salariailor cu
privire la modificare trebuie s se realizeze la fel ca i n cazul
ntocmirii unui nou regulament.
Evident c modificarea regulamentului intern poate fi opus salariailor
numai n msura n care acetia au fost ncunotinai cu privire la acea
modificare. Legea nu precizeaz nimic n legtur cu modalitatea de
redactare i aprobare a modificrii. Aceasta ar nsemna la prima vedere,
c numai angajatorul este ndreptit ca n mod liber s modifice
regulamentul intern fr nici un fel de obstrucionare, nefiind necesar
nici chiar consultarea sindicatului. n realitate ns, dispoziia art. 241 din
Codul muncii trebuie interpretat extensiv, n sensul c se are n vedere
att ntocmirea unui nou regulament intern, ct i intervenia unor
modificri ale celui existent. n consecin, modificarea regulamentului
intern se realizeaz n aceleai condiii ca i adoptarea acestuia,
presupunnd n temeiul legii consultarea sindicatelor sau, dup caz,
a reprezentanilor salariailor.
Conform art. 245 alin. (1) din Codul muncii, n msura n care anumite
dispoziii din cuprinsul regulamentului intern sunt de natur a aduce
atingere drepturilor recunoscute salariailor, persoana interesat este
ndreptit s atace acele dispoziii printr-o procedur ce presupune dou
etape.
O prim etap este o etap prealabil, prejurisdicional, care se
deruleaz la nivelul unitii i care presupune sesizarea angajatorului cu

115

privire la faptul c o dispoziie din regulamentul intern este de natur s

conduc la nclcarea unor drepturi ale salariailor.
Aceast etap premergtoare controlului jurisdicional are rolul de a
permite angajatorului, care este practic autorul regulamentului intern, ca
acesta s realizeze o autoverificare a propriilor dispoziii edictate i, n
msura n care ntr-adevr acestea sunt de natur a nclca anumite
drepturi ale salariailor, s le poat retracta. Astfel se nltur trecerea
imediat la aciune n instan existnd posibilitatea rezolvrii interne, mai
rapide a sesizrilor salariailor.
Angajatorul are la dispoziie un termen de 30 de zile nuntrul cruia
este chemat s rezolve sesizarea. Dac, n acest termen nu rezolv
sesizarea sau rspunsul angajatorului nu-l mulumete pe salariatul care a
fcut sesizarea, acesta din urm este ndreptit s introduc o aciune
n instan mpotriva dispoziiei din regulamentul intern ntemeiat
pe prevederile art. 245 alin. (2) din Codul muncii ntr-un termen de 30 de
zile de la momentul n care angajatorul nu a rspuns sau a transmis un
rspuns nefavorabil.
Termenul de 30 de zile nuntrul cruia salariatul are dreptul la aciune n
justiie este un termen procedural de prescripie avnd regimul
juridic al oricrui termen de prescripie. Termenul de 30 de zile nuntrul
cruia angajatorul trebuie s rspund la sesizarea salariatului su este
un termen maximal cu caracter de recomandare care rezult din
practica social prin analogie cu termenul folosit n cadrul raporturilor de
drept administrativ, atunci cnd se pune problema rspunderii de ctre
autoriti la sesizrile naintate de ceteni. n consecin angajatorul nu
poate depi termenul de 30 de zile pentru a rspunde la sesizare, nimic
neoprind ns ca n regulamentele interne s se precizeze termene mai
mici de 30 de zile pentru rezolvarea acestei sesizri.
Avnd n vedere dispoziiile art. 241 din Codul muncii care au impus la
nivelul fiecrui angajator ntocmirea regulamentului intern, era logic a se
asigura o perioad de tranziie nuntrul creia fiecare angajator s
aduc la ndeplinire cerinele legii. Aa se explic existena art. 246 alin.
(1), text n temeiul cruia angajatorii care nu aveau ntocmit un
regulament intern la data de 1 martie 2003, au avut la dispoziie o
perioad de 60 de zile pentru a se conforma legii. Este de menionat
faptul c dei anterior intrrii n vigoare a actualului cod legea nu
prevedea n mod expres ntocmirea regulamentului intern, acesta era
totui funcional, n special, la nivelul companiilor mari.

116

n schimb, art. 246 alin. (2) este un text cu inciden actual deoarece
impune oricrui angajator ntocmirea regulamentului intern ntrun termen de 60 de zile de la data dobndirii personalitii
juridice. Este de observat faptul c dispoziia art. 246 alin. (2) contrazice
dispoziia de principiu conform creia se impune ntocmirea
regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator, deoarece poate avea
calitatea de angajator att o persoan fizic, ct i o persoan juridic. Or,
momentul de la care ncepe s curg termenul de 60 de zile nuntrul
cruia angajatorul are obligaia s ntocmeasc regulamentul intern
ncepe s curg de la momentul dobndirii personalitii juridice. Or,
dobndirea personalitii juridice este specific persoanelor juridice, nu i
celor fizice.
Fa de o astfel de reglementare ar rezulta c regulamentul intern nu este
necesar n cazul persoanelor fizice? Din punctul nostru de vedere i ca
soluie de oportunitate, avnd n vedere i soluiile de drept comparat n
domeniu, ni se pare c un astfel de regulament nu poate fi impus oricrui
angajator, i n nici un caz angajatorului persoan fizic. Totui, raportat la
legea romn i la actuala soluie, de lege lata, ar rezulta c un astfel de
regulament este necesar i pentru lucrtori angajatorului persoan fizic,
acetia fiind practic obligai s ntocmeasc un astfel de regulament n
termen de 60 de zile de la angajarea primului lor lucrtor.
Considerm ns c, de lege ferenda, s-ar impune precizarea n mod
expres a faptului c regulamentul intern nu este necesar n cazul
angajatorilor persoane fizice i chiar n cazul angajatorilor cu un numr
mic de salariai, de exemplu, sub 20 de salariai.

III. Rspunderea disciplinar

Rspunderea disciplinar, reglementat n cuprinsul Codului muncii n
art. 247-252, reprezint o form cu totul specific de rspundere
juridic, ce nu se ntlnete dect n cadrul raporturilor de munc.
Rspunderea disciplinar intervine n cadrul unor raporturi de munc,
altele dect cele care izvorsc din contractul individual de munc. De
exemplu, exist rspundere disciplinar n cazul funcionarilor publici sau
la militari, existnd reglementri specifice n acest sens n cuprinsul
statutelor profesionale.
n Codul muncii reglementrile privesc exclusiv rspunderea disciplinar a
salariailor. nsui Codul muncii afirm n cuprinsul art. 247 alin. (1) c
prerogativa disciplinar a angajatorului se concretizeaz prin faptul
117

c acesta este singurul n msur s determine dac o fapt poate

fi abatere disciplinar, s stabileasc sanciunea de aplicat prevzut
de lege i s aplice sanciunea.
Alin. (2) al art. 247 din Codul muncii definete abaterea disciplinar ca
fiind acea fapt svrit cu vinovie de ctre un salariat, fapt
n legtur cu munca i de natur a aduce atingere relaiei de
munc. Practic, nclcarea disciplinei se realizeaz prin faptul c
salariatul culpabil, prin fapta sa, a nclcat regulamentul intern sau
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc sau
legea sau un ordin al superiorului dat n limitele legii.
Abaterea disciplinar este astfel definit, cu elemente de structur
apropiate de cele care se regsesc n cazul infraciunii. Astfel, subiectul
activ va fi ntotdeauna salariatul, subiectul pasiv angajatorul. Latura
obiectiv - fapta svrit n legtur cu munca, latura subiectiv
vinovia, iar obiectul nclcarea regulamentului, legii sau ordinul
superiorului. n cazul n care un salariat svrete o abatere disciplinar,
angajatorul este ndrituit s-l trag la rspundere disciplinar printr-o
procedur special, procedur reglementat de principiu, de lege. Ca s
funcioneze prerogativa angajatorului de a sanciona, legea impune
cercetarea prealabil a salariatului astfel nct s se stabileasc sau nu
dac salariatul a svrit fapta, dac fapta imputat exist, dac salariatul
este vinovat, precum i gradul de vinovie.

3.1. Sanciunile disciplinare

A. Regimul sancionator general

Reprezentantul angajatorului analiznd dosarul disciplinar este cel
ndreptit s dispun sanciunea aplicabil. Sanciunile pe care
angajatorul le poate dispune sunt enunate n cuprinsul art. 248 din Codul
muncii, acestea fiind:
a)
b)

avertismentul scris;
retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu
poate depi 60 de zile;
118

c)

reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %;

d)

reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei

de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %;

e)

desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

Din enumerarea sanciunilor disciplinare prevzute de lege rezult c

marea majoritate a sanciunilor aplicabile au caracter temporar. De
principiu, acestea presupun o modificare a unui element al contractului
individual de munc, respectiv a salariului n cazul reducerii temporare a
salariului 5 10% sau n cazul reducerii salariului i a retragerii
indemnizaiei de conducere. De asemenea, mai poate interveni
modificarea temporar a locului i felului muncii. n cazul retrogradrii din
funcie pe o perioad de 1 3 luni. De altfel, aceast situaie este expres
prevzut de lege care la art. 48 din Codul muncii, republicat stabilete c
angajatorul este ndreptit s dispun prin decizie unilateral modificarea
locului i a felului muncii n caz de for major pentru protecia
salariatului sau cu titlu de sanciune pentru salariat.
De asemenea, se poate observa c singura sanciune disciplinar cu efect
definitiv este cea care conduce la ruperea raporturilor de munc,
respectiv desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
n practica jurisprudenial sublinierea caracterului temporar i
sancionator este esenial deoarece nelegalitatea sau netemeinicia unei
decizii a angajatorului a fost astfel apreciat de ctre instanele
judectoreti pornind i de la faptul c sancionarea salariatului
concretizat prin reducerea salariului sau retrogradarea din funcie nu
poate avea caracter permanent (art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii,
republicat).
Sanciunile sunt clasificate n sanciuni precumpnitor morale, de
exemplu, avertismentul i sanciuni precumpnitor pecuniare, de
exemplu, reducerea salariului sau reducerea salariului i a indemnizaiei
de conducere.
Legea folosete conceptul de precumpnitor pentru c, de exemplu,
avertismentul poate conduce n mod indirect la efecte patrimoniale n
cazul n care conform normelor interne proprii se acord premieri numai
salariailor nesancionai. La fel, sanciunile precumpnitor pecuniare
determin i efecte morale avnd n vedere poziia salariatului sancionat
n colectiv. Sanciunea retrogradrii din funcie este o sanciune mixt
care determin efecte pecuniare, ncadrarea pe funcia inferioar
119

presupunnd un salariu mai mic, dar i efecte morale pentru c salariatul

sancionat n organigrama unitii va ocupa o poziie inferioar.
Sanciunile reglementate de art. 248 din Codul muncii au caracter
imperativ n sensul c prin regulamente interne nu pot fi stabilite sanciuni
mai grave. Nimic nu mpiedic ns ca la nivelul Regulamentului intern s
existe sanciuni mai variate, dar n limitele impuse de art. 248 alin. (1) din
Codul muncii, republicat.
Sanciunile prevzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat
sunt sanciuni generate de dreptul comun, existnd ns n cadrul
instituiilor specifice, de regul, n statute profesionale adoptate prin lege
sanciuni specifice acelei profesiuni. Cnd se pune problema sancionrii
unui salariat care beneficiaz de un statut specific, legea special este de
strict interpretare, astfel nct devin incidente sanciunile din legea
special i nu cele de drept comun prevzute de art. 248 alin. (1) din
Codul muncii, republicat.
Ca urmare a adoptrii Legii nr. 40/2011, art. 248 din Codul muncii s-a
modificat n sensul adugrii unui alineat suplimentar, alineat care
reglementeaz o formul special de reabilitare a salariatului sancionat.
n dreptul romnesc a funcionat instituia reabilitrii pn la 1 martie
2003, cnd a fost adoptat Legea nr. 53/2003 adic noul Cod al muncii.
Reabilitarea disciplinar nu funciona n temeiul vechiului Cod al muncii, ci
n temeiul unei legi speciale care reglementa exclusiv disciplina n munc,
respectiv Legea nr. 1/1970. n perioada 2003 2011 doctrina i sindicatele
au susinut vehement revenirea n legislaia romn a instituiei reabilitrii
disciplinare.
Legea nr. 40/2011 nu face referire expres la instituia reabilitrii, ci face
referire la instituia radierii sanciunii, adic exact la efectul reabilitrii. La
acest moment, art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat stabilete c
dac nu se mai constat svrirea unei noi abateri disciplinare pe
perioada a 12 luni, abaterea disciplinar anterior dispus se radiaz de
drept, angajatorul urmnd s emit o decizie prin care s constate n scris
aceast situaie. Fa de ambiguitatea i noutatea textului de lege, s-au
pus o serie de probleme, n primul rnd cnd i cum i produce efectele
art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Astfel, pot exista dou
ipoteze:
prima ar presupune c radierea intervine numai pentru sanciunile
aplicabile dup data de 1 mai 2011, data modificrii textului de
lege. O astfel de soluie ar avea la baz principiul aplicrii legii n
timp, n sensul c legea nou intrat n vigoare la 1 mai 2011 nu
120

poate retroactiva pentru cauze existente anterior momentului 1 mai

2011;
cea de-a doua ar presupune c ori de cte ori de la data de 1 mai
2011 se constat c ntr-o perioad de 12 luni un salariat nu a mai
comis alte abateri disciplinare sanciunii anterior dispuse, chiar dac
au fost dispuse anterior datei de 1 mai 2011, vor fi radiate de drept.
Aceast interpretare ine cont de textul de lege adoptat prin Legea
nr. 40/2011.

Sanciunile disciplinare aplicabile

Avertismentul
Avertismentul reprezint o atenionare scris transmis salariatului,
prin care acesta este notificat cu privire la abaterea svrit, atrgndui-se atenia c n cazul repetrii abaterii poate fi sancionat mult mai
drastic, inclusiv cu concedierea disciplinar.
Legea, n spe art. 251 din Codul muncii, republicat stabilete c n cazul
avertismentului, prin excepie, procedura prealabil, adic cercetarea
disciplinar nu are caracter obligatoriu.
Retrogradarea din funcie
Este o sanciune care presupune schimbarea temporar pe o
perioad de maximum 60 zile a felului muncii i, dup caz, a
locului muncii. De altfel, printre situaiile de excepie care permit
modificarea unilateral a contractului individual de munc, prin actul
angajatorului se regsete i sancionarea disciplinar a salariatului, la
aceasta fcnd referire art. 48 din Codul muncii. Ca o consecin a
schimbrii funciei cu titlu de sanciune, salariatul va beneficia
corespunztor de salariul poziiei pe care a fost retrogradat.
Fa de tcerea legii, practica a considerat c o retrogradare nu se impune
a se realiza n funcia imediat inferioar, ci n orice alt funcie inferioar,
evident fr ca astfel msura angajatorului s mbrace o form abuziv.
Reducerea salariului de baz cu 5 10% pe o perioada de 1
3 luni
Att reducerea salariului de baz prevzut de art. 248 alin. (1) lit. c) din
Codul muncii, republicat ct i reducerea salariului i a indemnizaiei de
conducere, art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii sunt sanciuni care se
regseau i n Codul muncii anterior celui adoptat n 2003.
121

Cea mai important problem legat de aceste dou sanciuni const n

faptul c ele se apropie foarte mult de o form de amendare pe care o
suport salariatul, n condiiile n care art. 249 din Codul muncii stabilete
c este interzis aplicarea amenzilor de orice fel cu titlu de
sanciune disciplinar fa de salariai.
Interzicerea amenzilor i n general a unor msuri preponderent materiale
bneti ca msur sancionatorie mpotriva salariailor, reprezint o
soluie impus prin norme europene. Cu toate acestea, pe considerentul
tradiiei n acest domeniu, i a faptului c sunt sanciuni uor de aplicat,
legiuitorul romn a preferat s pstreze asemenea reglementri i n
cuprinsul actualului cod, chiar dac sunt contrare att reglementrilor
interne de principiu, ct i a celor internaionale.
Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a
indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10
%
O astfel de sanciune se aplic n cazul n care rspunderea disciplinar
presupune un subiect activ calificat, respectiv o persoan cu funcie
de conducere, doar aa fiind funcional prevederea legal ce face
referire i la indemnizaia de conducere.
Se poate considera c o astfel de sanciune cumuleaz dou penalizri, pe
de o parte, reducerea salariului cu 5-10% pe o perioad de 1-3 luni,
reducere ce presupune acelai regim juridic funcional i n cazul
sanciunii reglementate de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, la care
se adaug elementul specific aplicabil doar n cazul persoanelor cu funcie
de conducere, respectiv reducerea ce opereaz asupra indemnizaiei de
conducere.
i aceast sanciune presupune o funcionalitate dubl, determinnd
efecte n special pe plan pecuniar, dar i n plan organizaional, deoarece
retragerea indemnizaiei de conducere determin i nlturarea
elementelor de faad specifice funciei de conducere. Este de subliniat
ns c aplicarea acestei sanciuni nu conduce i la nlturarea
atribuiilor specifice funciei de conducere pentru c dac
salariatului cu funcie de conducere i s-ar reduce salariul i indemnizaia,
i, totodat nu i s-ar mai permite sa-i exercite funcia de conducere, s-ar
nclca dispoziiile art. 249 alin. (2) din Codul muncii, deoarece acelui
salariat i s-ar aplica dintr-o dat dou sanciuni, respectiv retrogradarea
din funcie astfel cum aceasta este reglementat de art. 248 alin. (1) lit.
b) i reducerea salariului i indemnizaia de conducere astfel cum este
reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d).
122

Dispoziia art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii se regsea ntr-o form
apropiat i n vechiul cod al muncii. Este ns de observat c
actualmente, astfel cum este formulat textul art. 248 alin. (1) lit. d),
acesta d loc la discuii.
Dac textul anterior stabilea clar n mod cumulativ reducerea salariului i
a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%, textul
actual, respectiv art. 248 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 dispune
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere . Formularea alternativ a textului din legea actual
conduce la ideea c aplicarea sanciunii poate presupune:
fie reducerea salariului de baz, fie reducerea indemnizaiei
de conducere
reducerea salariului de baz i a indemnizaiei de conducere.
Dac s-ar admite interpretarea alternativ de la pct. 1 ar rezulta c
aplicarea sanciunii reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d) ar fi identic n
anumite situaii cu anumite situaii cu aplicarea sanciunii reglementate la
art. 248 alin. (1) lit. c) deoarece exist opiunea n cazul persoanelor cu
funcii de conducere de a li se reduce numai salariul de baz cu 5-10% pe
o perioad de la 1-3 luni, aa cum poate exista opiunea ca reducerea s
opereze n mod separat numai cu privire la indemnizaia de conducere.
Cea de a doua ipotez analizat presupune penalizarea cumulat aplicat
asupra salariului de baz i a indemnizaiei de conducere. Aceast a doua
ipotez este funcional numai n msura n care salariatul sancionat
beneficiaz n mod aparte de indemnizaia de conducere, fr ca aceasta
s fie absorbit n salariul de baz (soluie din ce n ce mai funcional
actualmente n practica social).
n ipoteza nti analizat exist opiunea aplicrii sanciunii i n cazul n
care indemnizaia de conducere este absorbit n salariul de baz, caz n
care penalizarea va opera exclusiv asupra salariului de baz. Evident c,
dac s-ar opta pentru reducerea indemnizaiei de conducere, soluie
nvederat de prima ipotez analizat, s-ar impune ca indemnizaia de
conducere s fie aparte fa de salariul de baz.
Analiznd toate aceste aspecte i pornind de la regula conform cruia
redactarea unui text de lege urmrete producerea de efecte juridice, nu
se poate desprinde dect o singur soluie: sanciunea precizat de
art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, spre
deosebire de reglementarea anterioar, este aplicabil numai n
cazul, persoanelor cu funcii de conducere. Mai mult, avnd n
123

vedere faptul c exist similitudine de situaii n cazul n care opereaz

prima ipotez analizat n cadrul art. 248 alin. (1) lit. d), fa de soluia
precizat de art. 248 alin. (1) lit. c), rezult c n cazul persoanelor cu
funcie de conducere opiunea reducerii salariului de baz a acestuia n
temeiul art. 248 alin. (1) lit. c) nu este posibil. Dac se urmrete
sancionarea unei persoane cu funcie de conducere i se consider ca
sanciunea cea mai adecvat ar presupune o reducere de salariu, atunci
singura ntemeiere posibil ar fi cea precizat de art. 248 alin. (1) lit. d).
Evident c aceast soluie nu nltur nicicum opiunea aplicrii unei alte
sanciuni persoanelor cu funcii de conducere, altele dect cele ce
presupun reducerea salariului de baz i/sau a indemnizaiei de
conducere,
respectiv
avertismentul,
suspendarea
din
funcie,
retrogradarea din funcie i concedierea disciplinar.

Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc

Reprezint cea mai drastic sanciune disciplinar, efectele determinate
de aceast sanciune fiind definitive.
O astfel de sanciune poate fi dispus n cazul n care salariatul svrete
o abatere disciplinar grav, sau a demonstrat o atitudine de indisciplin
n mod repetat. Efectul principal al aplicrii unei astfel de sanciuni const
n ncetarea contractului individual de munc, din iniiativa angajatorului,
n temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat pentru motive ce in
de persoana salariatului (pentru svrirea unei abateri disciplinare grave
sau a unor abateri disciplinare repetate).
Este de observat faptul c n cazul n care se dispune o concediere
disciplinar n cuprinsul aceleiai decizii a angajatorului trebuie s se
regseasc att ntemeierea n drept a sanciunii, ct i ntemeierea
ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
(adic referirea la dispoziiile art. 61 lit. a) din Codul muncii). Art. 252 alin.
(2) lit. d) impune ntemeierea n drept a sanciunii, aa cum art. 62 alin.
(3) impune ntemeierea cauzei de concediere. n consecin, considerm
c dispoziia reprezentantului angajatorului atunci cnd se decide
aplicarea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc nu
poate presupune dect referirea la ambele texte, coroborate, unul
dintre acestea ntemeind sanciunea disciplinar, iar cel de-al doilea
consecina aplicrii sanciunii, respectiv concedierea salariatului.

124

B. Regimul sancionator special

Sanciunile reglementare de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat
reprezint dreptul comun n domeniu. Exist ns posibilitatea aplicrii i a
unui regim sancionator special, ce rezid de regul din Statute
profesionale proprii, cele mai multe aprobate prin lege. Astfel de Statute
profesionale, determinate de specificul profesiunii, imprim acelai
specific i regimului sancionator. De cele mai multe ori, astfel de Statute
profesionale sunt funcionale pentru persoane care presteaz munca n
afara unui contract individual de munc (de exemplu: funcionarii publici,
magistraii, avocai, etc.). Exist totui i salariai ce beneficiaz de un
astfel de Statut propriu, statut ce cuprinde i regimul sancionator
corespunztor. Fiind vorba despre lege special, dispoziiile cuprinse n
aceasta sunt de strict aplicabilitate. De altfel aceast soluie este expres
prevzut i de art. 248 alin. (2) din Codul muncii, text care reflect n
acest domeniu relaia dintre dreptul comun sancionatoriu i cel special
De principiu, nimic nu ar mpiedic stabilirea unor sanciuni specifice prin
alte instrumente, altele dect legea. Atta vreme ct un regulament
intern trebuie s cuprind n special regimul disciplinar ntr-o unitate, s-ar
putea admite ca n cuprinsul acestuia s fie stabilite i sanciuni specifice
pentru fapte ncriminate ca fiind abateri. Totui, regimul sancionatoriu
astfel stabilit nu se poate abate de la dreptul comun n materie
(sanciunile precizate de art. 248 alin. (1) din Codul muncii), n sensul c
nu se poate ngreuna situaia salariatului sancionat. Nimic ns nu ar
mpiedica de exemplu, ca n cuprinsul regulamentului intern s se
stabileasc pentru anumite fapte o suspendare a contractului individual
de munc de numai 5 zile, iar pentru altele o suspendare de 7 zile,
aceasta fiind la nivelul unitii respective durata maxim pentru care se
poate dispune suspendarea contractului individual de munc sub form de
sanciune.
Interdicia amenzii disciplinare; unicitatea sanciunii
Conform Codului muncii, amenzile de orice fel nu sunt admisibile ca
sanciuni disciplinare. Aceast soluie i gsete sorgintea n
conveniile internaionale. Cu toate acestea, dispoziiile art. 249 alin. (1)
din Codul muncii sunt contrazise de dispoziiile art. 248 alin. (1), n special
de sanciunile prevzute la lit. c) i d).
Astfel, reinerea unui procent din salariu nu reprezint altceva dect o
form de penalizare a salariului angajatului, ceea ce foarte bine poate fi
asimilat unei amenzi. Sanciunile enunate de legea romn au n marea
lor majoritate caracter temporar. Singura sanciune definitiv care
125

determin pentru salariat i efectul cel mai puternic este cea

reglementat la lit. e) i care are ca efect ncetarea raporturilor de munc.
Sanciunile enunate de art. 248 alin. (1) sunt sanciuni generale de drept
comun, pot fi ns aplicate i sanciuni speciale. Intervenia unor
sanciuni speciale este posibil n dou sensuri:
fie prin lege, atunci cnd sunt aprobate n acte normative,
statute profesionale proprii cu un regim disciplinar aparte;
fie este posibil ca un regim sancionator aparte s fie precizat
prin regulamentul intern sau, dup caz, contractul colectiv de
munc. ntr-o astfel de situaie intervine practic o quasiderogare
de la regimul general, deoarece regimul specific aplicabil la
nivelul unei uniti, n baza regulamentului intern propriu sau a
contractului colectiv de munc aplicabil, nu poate stabili reguli
mai drastice i sanciuni mai grave dect cele prevzute n
general de Codul muncii. De regul, prin regulamentul intern se
pot stabili ntre anumite limite i pn n limita maxim
prevzut de lege, sanciuni intermediare pentru anumite fapte
determinate.
Conform dispoziiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru o abatere
disciplinar nu se poate aplica dect o sanciune disciplinar. Acest
principiu al unicitii sanciunii nu nltur ns posibilitatea cumulrii
rspunderii disciplinare cu alt form de rspundere. De exemplu, dac
o autoritate de control amendeaz contravenional un salariat,
aceasta nu nseamn c salariatului respectiv nu i se poate aplica
pentru aceeai fapt i o sanciune disciplinar n msura n care
se ntrunesc elementele rspunderii sale disciplinare. Dac fapta
salariatului prin care acesta a nclcat disciplina muncii aduce i prejudicii
angajatorului, nimic nu mpiedic angajatorul s acioneze mpotriva
salariatului n cauz pentru tragerea la rspunderea patrimonial a
acestuia pe cale judectoreasc n temeiul art. 254 i urm. din Codul
muncii, republicat.
La fel se pune problema i n ce privete cumulul rspunderii
disciplinare cu rspunderea penal. La prima vedere s-ar putea
considera c atta vreme ct un salariat suport o sanciune penal
aceasta nu ar putea fi dublat de o sanciune disciplinar. Astfel, conform
art. 56 lit. f) din Codul muncii, republicat, n msura n care un salariat
este condamnat la o pedeaps privativ de libertate, contractul su
individual de munc nceteaz de drept. La fel, pe durata derulrii
cercetrii penale, contractul individual de munc poate fi suspendat n

126

condiiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat; pe durata
suspendrii, contractul individual de munc rmne valabil.
Exist ns situaii neacoperite actualmente de legea romn, situaii n
care salariatul este sancionat penal cu o msur neprivativ de libertate
(de exemplu, cu o amend penal). ntr-o astfel de situaie este perfect
posibil, n msura n care nu se ncalc termenele impuse de art. 252 alin.
(1) C. muncii, ca salariatul culpabil s fie sancionat i disciplinar,
funcionnd un cumul de rspunderi.
Mai mult, exist posibilitatea ca n cazul n care nu s-a reinut rspunderea
penal a salariatului s funcioneze totui o rspundere disciplinar.
Astfel, este posibil ca o fapt s nu ntruneasc elementele specifice ale
unei infraciuni, dar s le ndeplineasc pe cele ale unei abateri
disciplinare.
Criterii de stabilire a sanciunii disciplinare

n conformitate cu dispoziiile art. 250 din Codul muncii, republicat, la

aplicarea sanciunii trebuie s se in cont i de anumite circumstanieri
individuale. Pentru aceasta, comisia de cercetare va avea n vedere o
serie de elemente de circumstaniere individual stabilite de art. 250
Codul muncii, republicat; astfel de elemente ce trebuie avute n vedere
sunt:

poziia salariatului pe durata derulrii cercetrii;

dac acesta a mai svrit abateri disciplinare;

comportamentul general n munc al salariatului;

dac fapta salariatului a determinat producerea unor prejudicii i

dac acestea au fost sau nu recuperate.

Intervenia instanelor
angajatorului

judectoreti

modificarea

deciziei

Aceste elemente enumerate de lege nu au caracter limitativ. Cu privire la

aceste criterii de apreciere, jurisprudena romn a cunoscut n timp
soluii extrem de variate, mai ales n ultimii 20 de ani. Problema care se
pune este de a ti dac instanele judectoreti sunt ndreptite s
modifice sanciunea dispus de angajator. Exist argumente care de-a
127

lungul timpului au fundamentat intervenia judectorilor peste decizia

angajatorului. La acest moment, din pcate, marea majoritate a
instanelor judectoreti schimb sanciunea atunci cnd consider c
sanciunea aplicat de angajator a fost prea drastic. Motivarea unei
astfel de soluii judectoreti pornete de la rolul activ al judectorilor,
principiu recunoscut de Codul de procedur civil. n baza acestui rol
activ, instanele judectoreti, analiznd situaia de fapt i circumstanele
subiective sau obiective, pot aprecia c sanciunea aplicat de angajator
este disproporionat fa de fapt i vinovia salariatului, motiv pentru
care o poate schimba ntotdeauna n favoarea salariatului. Faptul c
instanele judectoreti schimb decizia angajatorului numai n favoarea
salariatului se poate explica, pe de o parte, prin faptul c, n general, n
dreptul muncii i jurisdicia muncii, orice interpretare se face n
favoarea salariatului, iar, pe de alt parte, pentru c i n acest
domeniu funcioneaz regula non reformatio imperio.
Salariatul este ndreptit s atace decizia angajatorului pe cale
jurisdicional fr ns a fi posibil, indiferent de ceea ce constat instana
ca prin contestaia adresat puterii judectoreti s i se creeze o situaie
mai rea. Soluia conform creia instanele judectoreti sunt
ndreptite s schimbe sanciunea aplicat de angajator este
explicat i pe raiuni practice i de echitate. Astfel, Codul muncii,
republicat, stabilete anumite termene pn la care decizia de concediere
poate fi emis. Dac nu s-ar admite ca instana judectoreasc s
modifice decizia angajatorului ar trebui ca atunci cnd instana consider
c decizia de sancionare nu este corespunztoare, s admit contestaia
salariatului i s dispun anularea deciziei. Astfel ns un salariat care este
totui vinovat ar putea rmne nepedepsit pentru c angajatorul nu are
timpul fizic necesar s reanalizeze situaia i s emit o nou decizie.
Cu aceste explicaii, uneori surprinse generic n motivarea hotrrii
judectoreti, marea majoritate a instanelor din Romnia intervin peste
decizia angajatorului. O astfel de soluie ns, pornind de la principiul
dreptului muncii, nu poate fi privit ca fiind ntru totul corect. Schimbarea
deciziei angajatorului prin hotrre judectoreasc presupune o
imixtiune a puterii judectoreti n prerogativele disciplinare ale
angajatorului. Nu instanele judectoreti sunt cele chemate s
aprecieze raportat inclusiv la criteriile prevzute de art. 250 Codul muncii,
republicat, sanciunea de aplicat, ci numai angajatorul. n msura n care
angajatorul emite o decizie de sancionare, iar instana judectoreasc
constat c acesta nu a inut cont de criteriile precizate la art. 250 Codul
muncii, republicat, iar, de exemplu, raportat la gravitatea faptei
sanciunea este prea drastic, singura soluie conform cu principiile
128

dreptului muncii ar fi aceea de anulare total a deciziei angajatorului i nu

aceea de modificare a sanciunii aplicabile.

3.2. Cercetarea disciplinar

Conform Codul muncii cercetarea disciplinar are caracter obligatoriu, n
cazul n care exist premisa svririi unei abateri disciplinare care ar
atrage sancionarea disciplinar, cu excepia situaiei n care sanciunea
disciplinar aplicabil ar fi avertismentul. Mai mult dect att, legea
stabilete n mod expres c orice decizie de sancionare cu excepia
sancionrii cu avertisment este lovit de nulitate absolut dac nu s-a
derulat cercetarea disciplinar n condiiile legii, adic n condiiile art. 251
din Codul muncii, republicat. Aceast soluie de principiu se explic
pornind de la dreptul la aprare al unui salariat. Astfel, se consider c
trebuie s se permit salariatului s-i prezinte propria poziie fa de
faptele ce-i sunt imputate. Orice decizie a angajatorului care a fost
adoptat fr a cntri n prealabil i aprarea salariatului fiind nul
absolut.
n contractele colective la nivel naional existente pn n anul 2011 dei
legea nu impunea cercetarea prealabil n cazul avertismentului, chiar i
pentru cea mai uoar sanciune contractul colectiv de munc impunea o
procedur complex cu multe reguli formale ce trebuiau respectate n
cadrul cercetrii prealabile. Fa de faptul c contractul colectiv de munc
unic la nivel naional a ncetat la acest moment regulile generale sunt cele
stabilite de art. 251 din Codul muncii, republicat acestea fiind dezvoltate
n funcie de situaia concret a fiecrui angajator n cuprinsul
regulamentului intern , legea impunnd procedurile disciplinare ca
element obligatoriu de coninut pentru regulamentul intern. Evident c
nimic nu ar mpiedica reglementarea procedurilor disciplinare i n
cuprinsul contractelor colective de munc la nivel de unitate dac prile
convin n acest sens. Totui, din punct de vedere al angajatorului, o astfel
de soluie este inoportun deoarece prerogativa disciplinar aparine
exclusiv angajatorului nefiind deci obiect de negociere.
Chiar dac n cazul unei eventuale sancionri cu avertisment de principiu,
chiar dac legea nu impune cercetarea disciplinar este bine venit.
Exist dou argumente n susinerea unei asemenea soluii de practic
social:

mai nti se deruleaz o cercetare disciplinar cu scopul de a se

stabili toate elementele rspunderii disciplinare, n special
129

vinovia i dimensiunile acesteia. Cei care asigur cercetarea

disciplinar sunt chemai s aprecieze i s propun i sanciunea
de aplicat. Or, n aceste condiii este logic ca mai nti s
intervin o cercetare disciplinar, s se stabileasc elementele
rspunderii disciplinare i abia apoi s se propun sanciunea
avertismentului. Altfel spus, nu se poate ti fr o cercetare
disciplinar prealabil dac se impune un avertisment sau o
sanciune mai drastic.

principiului dreptului la aprare ar trebui s funcioneze n mod

identic indiferent de sanciunea ce urmeaz a fi dat.

n consecin avnd n vedere aceste dou argumente dar i dispoziiile

cuprinse n art. 251 din Codul muncii, republicat concluzia ar putea fi una
singur: o cercetare disciplinar a unei fapte svrite de un
salariat n legtur cu munca se impune a fi realizat
ntotdeauna. n cazul n care ca urmare a constatrilor din cadrul
cercetrilor disciplinare se ajunge la concluzia c sanciunea cu
avertisment este suficient regulile cuprinse n art. 251 din Codul muncii,
republicat inclusiv audierea efectiv a salariatului culpabil nu mai sunt
incidente.

Regulile cercetrii
n cazul n care angajatorul este sesizat cu privire la svrirea unei fapte
ce aduce atingere relaiilor de munc acesta v-a dispune cercetarea
disciplinar mputernicind o persoan sau o comisie pentru a realiza
aceast cercetare. Prima etap prealabil demarrii cercetrii propriuzise const n sesizarea faptei. Angajatorul v-a fi sesizat cu privire la
elementele obiective, iar n msura n care se cunoate i fptuitorul cu
privire la persoana care a svrit sau se presupune c a svrit acea
fapt. Legea nu impune o form specific a sesizrii, de regul ns i
pentru argumente de probaiune n condiiile n care n dreptul muncii
ntotdeauna sarcina probei incumb angajatorului o astfel de sesizare este
bine s fie fcut n scris.
A doua etap i etap care deschide procedura disciplinar propriu-zis
presupune desemnarea mputernicitului angajatorului care s
asigure cercetarea. n contractele colective de munc la nivel superior
existente pn n 2011 se impunea ca cercetarea s fie realizat de ctre
o comisie, iar din aceast comisie s fac parte obligatoriu un
reprezentant al sindicatului. Astfel de reglementri nu mai funcioneaz la
acest moment cu excepia situaiilor n care ele nu ar fi prevzute n mod
expres de contractul colectiv de munc la nivel de unitate, astfel nct
130

angajatorul are i opiunea de a desemna o singur persoan pentru

efectuarea cercetrii. n practica social, n special n cazul angajatorilor
mari i mijlocii uzual este s se desemneze o comisie de cercetare din
care nu lipsete eful ierarhic al salariatului prezumat culpabil i eventual
specialiti care ar avea legtur cu fapta indicat. n special la nivelul
angajatorilor mari exist astfel de comisii desemnate permanent i care
intervin ori de cte ori se pune problema unei cercetri disciplinare fie la
nivelul anumitor departamente, fie cu privire la anumite fapte. Esenial
este faptul c fa de cerina legiuitorului ca cineva s fie mputernicit s
realizeze cercetarea disciplinar reprezentantul angajatorului va dispune
demararea cercetrii i mputernicirea propriu-zis prin intermediul unei
decizii interne.
Conform art. 251 din Codul muncii, republicat salariatul poate pretinde ca
n cadrul cercetrii disciplinare i n special la audierea acestuia s
participe un reprezentant al sindicatului din care face parte. Soluia
precizat de lege este necesar i suficient pentru a acoperi drepturile
salariatului, dar i obligaiile corelative ale sindicatului chemat s apere i
s promoveze interesele membrilor proprii. n consecin, angajatorul nu
are obligaia de a chema la cercetarea disciplinar un reprezentant al
sindicatului din care face parte salariatul cercetat, ci salariatul are dreptul
de a-i pretinde angajatorului su s fie asistat de un reprezentant al
sindicatului din care face parte n cursul procedurilor disciplinare. Evident
c nimic nu mpiedic angajatorul ca n corespondena cu salariatul
cercetat s-i comunice acest drept de care beneficiaz n temeiul legii, dar
nu are obligaia s convoace direct reprezentanii sindicatului din care
salariatul face parte i cu att mai puin nu are obligaia s includ n
comisia de cercetare vreun reprezentant al sindicatului din care face parte
salariatul cercetat.
Salariatul cercetat are dreptul s fie asistat numai de sindicatul din care
face parte i n baza faptului c n conformitate cu Legea nr. 62/2011
scopul pentru care se constituie un sindicat este acela de a apra i
promova interesele propriilor membri. n consecin, dac de exemplu la
nivelul unei uniti exist un sindicat reprezentativ n condiiile art. 51 din
Legea nr. 62/2011 dar salariatul supus cercetrii disciplinare nu face parte
din acel sindicat sau face parte dintr-un alt sindicat cercetarea disciplinar
nu poate fi considerat nelegal dac sindicatul reprezentativ nu a
participat la cercetare.
A treia etap este convocarea salariatului la cercetare
disciplinar, respectiv convocarea salariatului pentru a fi audiat de ctre
mputerniciii angajatorului. legea impune ca n cuprinsul convocrii s fie
concret determinat data, ora i locul unde va fi audiat salariatul, precum
131

i obiectul cercetrii. n consecin, o convocare este legal ndeplinit

dac i se comunic salariatului cercetat motivul pentru care el va fi audiat
astfel nct acesta s aib ntr-adevr posibilitatea s se apere n cadrul
cercetrii disciplinare.
Decizia de sancionare nu poate fi dispus fr audierea prealabil a
salariatului, o astfel de decizie fiind nul absolut. Prin excepie,
angajatorul poate emite o decizie de sancionare i fr audierea
salariatului dar numai n situaia n care a convocat salariatul n condiiile
legii, iar salariatul nu s-a prezentat fr a avea un motiv justificat. n
consecin, decizia de sancionare poate fi lovit de nulitate absolut i n
cazul n care salariatul convocat n condiiile legii nu s-a prezentat la
cercetare, dar a prezentat o motivaie serioas i just cu privire la
absen.
Audierea salariatului
Odat constituit comisia, aceasta va urmri pe toat durata derulrii
cercetrii s descopere adevrul utiliznd orice probe necesare n acest
scop. Legea impune ns ca n orice situaie, comisia de cercetare
prealabil s audieze salariatul culpabil. Cercetarea prealabil
derulat fr audierea salariatului conduce la nulitatea absolut a deciziei
de sancionare. Prin excepie, se poate finaliza cercetarea i se poate
dispune o sanciune disciplinar n lipsa audierii salariatului, dar numai n
msura n care dei acesta a fost convocat la audiere conform legii, nu s-a
prezentat i nu a prezentat vreun motiv justificat de natur a motiva
neprezentarea sa.
n practic, soluia cuprins de art. 251 alin. (3) C. muncii, republicat, a
condus la multe probleme, deoarece au existat situaii n care salariatul nu
s-a prezentat la audiere, nu a prezentat o motivare care s-i justifice
ntemeiat neprezentarea, angajatorul a emis decizie de sancionare, iar
ulterior salariatul a prezentat o justificare. Practica jurisprudenial uneori
a considerat c salariatul ce nu a prezentat la timp justificarea pentru
neprezentarea la cercetarea prealabil este el nsui culpabil i nu se
poate invoca propria turpitudine pentru a solicita desfiinarea deciziei de
sancionare. Au existat ns instane care au considerat c atta vreme
ct existau motive temeinice pentru ca salariatul s nu se prezinte la
cercetarea prealabil, aceasta trebuia amnat, deoarece astfel s-ar
nclca dreptul constituional la aprare de care trebuie s se bucure orice
cetean salariat.
Cercetarea salariatului

132

Legea nu stabilete expres modul de desfurare al audierilor, dar avnd

n vedere finalitatea acestora, comisia trebuie s concretizeze punctul de
vedere al salariatului ntr-un nscris asumat ntr-o form sau alta de
salariat. De regul, comisiile procedeaz la luarea unor note explicative
de la salariat, iar, n cadrul audierilor, discuiile se surprind n cuprinsul
unui proces-verbal semnat de membrii comisiei i de cel audiat. n cazul
n care cel audiat refuz s semneze, se va lua act despre acest aspect n
cuprinsul procesului-verbal. n msura n care dup prima audiere comisia
nu este lmurit ntru totul, ea poate s solicite i ulterior o audiere,
admindu-se ideea c prile pot conveni dup prima audiere cu privire la
cnd va avea loc urmtoarea. Pentru ca angajatorul s fie acoperit n
situaia unor multiple convocri, este oportun ca n prima convocare s
se insereze faptul c pot interveni convocri ulterioare cu privire la care
va dispune comisia.
Dup derularea audierilor i adunarea tuturor probelor necesare, comisia
delibereaz cu privire la situaia cu care a fost sesizat i ntocmete un
raport n care prezint modul n care s-a derulat cercetarea prealabil,
arat dac exist fapta, fptuitor i dac fptuitorul este vinovat de
svrirea faptei i, n raport de toate actele dosarului, propune o
sanciune. Dup ntocmirea raportului de ctre comisia de cercetare,
aceasta va nainta raportul i ntregul dosar la reprezentantul
angajatorului ndreptit s emit decizia de sancionare.

IV. CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC

SPECIFICE

4.1. Contractele ncheiate pe durat determinat

Art. 12 din Codul muncii stabilete c, contractul individual de munc se
poate ncheia i pe durat determinat, dar numai n condiiile expres
prevzute de lege. Astfel n titlul referitor la contractul individual de
munc exist un capitol ntreg dedicat contractului ncheiat pe durat
determinat.
133

n ceea ce privete forma, contractul de munc a devenit ncepnd cu 1

mai 2011 un contract formal, anterior acestui moment clauza referitoare
la durata determinat a unui contract de munc i producea efectele
numai n msura n care era expres determinat n scris n cuprinsul
contractului.
Contractul ncheiat pe durat determinat este un contract afectat de
un termen, termenul poate fi determinat atunci cnd se precizeaz fie
durata concret pentru care s-a ncheiat contractul, fie momentul concret
la care contractul va expira, dar poate fi i determinabil atunci cnd se
apeleaz la un termen incert. Astfel, una din cauzele care permit
ncheierea unui contract pe durat determinat este reprezentat de
nlocuirea titularului postului. ntr-o astfel de situaie se poate apela la un
termen incert, respectiv contractul va nceta la momentul revenirii
titularului pe post. O astfel de situaie intervine n cazul n care titularul
postului are contractul de munc suspendat i n consecin pn la
ncetarea cauzei de suspendare acel post este temporar disponibil i
poate fi ocupat numai de ctre un salariat angajat cu contract de munc
pe durat determinat. Aceast situaie este singura situaie de ncheiere
a unui contract pe durat determinat care nu impune un termen maxim
al contractului. Ca regul general art. 84 alin. (1) din Codul muncii
limiteaz perioada pentru care se poate ncheia un contract individual
determinat, la maximum 36 de luni.
n mod excepional atunci cnd contractul individual de munc se
ncheie pentru nlocuirea titularului postului, termenul de 36 de
luni poate fi depit. n cazul n care un contract individual de munc sa ncheiat pentru o perioad cert i ulterior se depete aceast
perioad, fr a interveni modificri n ceea ce privete clauza referitoare
la durata contractului, pot exista dou opiuni de interpretare:
o prim opiune ar presupune intervenia sanciunii nulitii pentru c
prelungirea perioadei de existen a contractului fr respectarea
condiiei de validitate a formei este de natur a atrage sanciunea
nulitii;
a doua opiune ar presupune ca n situaia n care termenul pentru care a
fost ncheiat contractul este depit, fr ns a interveni o clauz nou cu
privire la acest aspect convenit de prile contractante, situaia de
excepie este nlocuit cu regula n domeniu, considerndu-se c voina
tacit a prilor a fost n sensul transformrii acelui contract dintr-un
contract ncheiat pe durat determinat ntr-un contract ncheiat pe
durat nedeterminat.

134

Dac prile i-ar fi dorit prelungirea contractului iniial tot pentru o durat
determinat, s-ar fi impus o manifestare expres de voin n acest sens,
contractele pe durat determinat reprezentnd excepia n acest
domeniu. n lipsa unei manifestri exprese de voin rezult c prile
contractului neleg s aplice n continuare regula, respectiv contractul
individual de munc pe durat nedeterminat. Totui, n mod excepional,
n cazul n care prin nsi natura lui acel contract nu poate fi ncheiat
altfel dect pe durat determinat, prelungirea tacit a termenului
contractului se va face pe durat determinat, dar pn la termenul
maxim pentru care acel contract poate fi prelungit. Pot exista urmtoarele
situaii:
cazul vrfului de activitate, respectiv atunci cnd la nivelul
angajatorului intervine o cretere de activitate. Astzi acestei situaii
i se altur i cazul n care temporar la nivelul unui angajator
intervine o modificare a structurii activitii. Practic angajatorul
poate ncheia contract pe durat determinat fie atunci cnd
temporar activitatea sa determinat conform obiectului se mrete,
fie atunci cnd necesitile de derulare a activitii impun alte
prestaii dect cele pe care de regul le ndeplinete. Nu este
necesar ca la momentul angajrii s existe documente justificative a
vrfului de activitate sau a schimbrii temporare a structurii de
activitate, dar pe de o parte inspectorii de munc au competen de
control i cu privire la legalitatea contractelor ncheiate pe durat
determinat.
n consecin, angajatorul trebuie s aib pregtit justificarea necesar
care s demonstreze organismului de control faptul c n ipoteza existent
angajatorul avea dreptul s recurg la situaia de excepie a ncheierii
contractului pe durat determinat. Pe de alt parte, nu ar fi imposibil ca
nsuii salariatul angajat cu contract pe durat determinat, chiar dac ia dat consimmntul la ncheierea contractului n raport cu dispoziiile
art. 38 din Codul muncii, s fie ndreptit s conteste durata contractului
individual de munc considernd c acesta s-ar fi impus a fi ncheiat pe
durat nedeterminat pentru c temeiul invocat de angajator, respectiv
vrful de activitate nu se regsete. Cum sarcina probei incumb
angajatorului, ntr-un astfel de litigiu angajatorul va fi obligat s
demonstreze legalitatea contractului individual de munc pe durat
determinat, respectiv faptul c temporar s-a aflat ntr-un vrf de
activitate sau a intervenit o modificare a structurii activitii obinuite.
ncheierea unui contract pe durat determinat n temeiul unor
dispoziii legale, emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
persoane fr loc de munc. De regul astfel de dispoziii de
135

regsesc n legea omajului nr. 76/2002, lege prin care se acord o

serie de faciliti pentru angajatorii care angajeaz anumite
categorii de omeri. Printre aceste faciliti se regsete i opiunea
ncheierii unor contracte pe durat determinat.
Apropiat de aceast situaie este i situaia n care cel angajat este o
persoan care are mai puin de 5 ani pn la ndeplinirea condiiilor de
pensie. Aceast prevedere pe de o parte poate fi perfect inclus n
categoria anterioar pentru c reprezint o msur legal de protecie a
unei categorii de salariai aflai n situaia de a fi omeri sau lipsii de
lucru, pe de alt parte raportat la faptul c ntre cauzele de ncetare de
drept a contractului individual se regsete i cauza privind ndeplinirea
condiiilor de vrst pentru pensionare, reglementarea specific a unui
astfel de contract ca fiind ncheiat pe durat determinat nu se mai
justific. Dac la ndeplinirea vrstei de pensionare oricum contractul de
munc nceteaz de drept, nu mai exist raiune pentru a se determina i
un alt temei de ncetare, tot de drept, a aceluiai contract, respectiv
expirarea termenului contractului. Singura raiune n care acest caz ar fi
funcional apare n ipoteza n care n perioada celor 5 ani pn la
mplinirea vrstei legale de pensionare se permite salariatului ncheierea
mai multor contracte de munc pe durat determinat la mai muli
angajatori. n aceste condiii aceast cauz este reglementat tocmai
pentru a determina angajatorul s angajeze acea categorie care se
presupune c ar avea anse mai reduse la angajare.
n afar de limitarea cauzelor n care se poate ncheia contractul pe
durat determinat, respectiv strict cauzele enunate de lege,
legiuitorul romn introduce nc dou limitri, tocmai pentru a
demonstra caracterul excepional al contractului ncheiat pe durat
determinat.
O prim limitare vizeaz durata maxim pentru care se poate ncheia
contractul pe durat determinat. Astfel, la acest moment un contract
poate fi ncheiat pe o durat de maximum 3 ani (36 luni). Legea nu
specific i o durat minim a contractului i avnd n vedere faptul c, de
regul, izvorul raporturilor de munc este pentru angajai contractul
individual de munc ar rezulta c i pentru activiti cu caracter
ntmpltor i de durat foarte redus, dac legea nu prevede altfel, se
impune ncheierea contractului individual de munc pe durat
determinat. n plus, s-a considerat c fa de o reglementare specific
referitoare la contractul ncheiat pentru timp parial i care stabilea o
durat minim zilnic de lucru de 2 ore ca urmare a modificrii legii n
sensul eliminrii limitrii minime, ar rezulta c singurul element ce
136

determin durata minim a unui contract individual de munc este

reprezentat de voina prilor.
Contractul individual de munc pe timp parial reprezint la rndul
su o categorie specific de contracte individuale de munc, acest
specific rezultnd din durata timpului de lucru. Astfel, dac regula
general stabilete de principiu o durat a timpului de lucru de 40 de ore
pe sptmn, un contractul individual de munc ncheiat pe timp
parial va presupune ntotdeauna o fracie din aceast durat
normal.
n practic, cel mai adesea timpul normal de lucru este mprit n
sptmna de lucru n mod egal 5 zile pe sptmn, 8 ore zilnic.
Raportat la acest program fiind stabilit i programul pentru contractele pe
timp parial. Contractele ncheiate pe timp parial presupun acordarea
drepturilor pentru salariai corespunztor timpului de lucru prestat. n
cazul concediilor de odihn salariatul va beneficia de numrul de zile de
concediu prevzut n contractul su individual de munc corespunztor cu
dreptul celorlali salariai. Indemnizaia de concediu ns va reprezenta
numai o parte din indemnizaia de concediu acordat celorlali salariai.
A doua limitare impus de lege are n vedere succesivitatea
contractelor pe durat determinat. Pornind de la faptul c un
contract pe durat determinat reprezint excepia, legea romn
limiteaz numrul de contracte pe durat determinat succesive ncheiate
ntre aceleai pri la un numr de trei contracte. De asemenea, legea
definete conceptul de contracte succesive considernd c acestea ar fi
acele contracte ncheiate ntre aceleai pri pe o durat mai mic de 3
luni. n msura n care oricare din limitele prevzute de lege nu s-a
respectat, consecina normal ar fi transformarea automat a contractului
ncheiat pe durat determinat ntr-un contract ncheiat pe durat
nedeterminat. Aceast soluie este funcional pentru rigori de echitate,
dar nu rspunde ntru-totul cerinelor actuale ale legii, avnd n vedere
caracterul consensual al contractul individual de munc.
Existena celor trei limitri i gsete izvorul n dreptul european al
muncii, existnd n acest sens un acord european conform cruia pentru
protejarea intereselor salariailor statele membre trebuie s cuprind n
legislaia intern cel puin una dintre cele trei limitri. Pn la adoptarea
OUG nr. 65/2005 n legea romn existau dou astfel de limitri, respectiv
limitarea duratei contractului i enunarea limitativ a situaiilor se poate
ncheia pe durat determinat. Din 2005 s-a introdus i cea de-a treia
limitare, astfel nct dac legea european impunea alternativ una dintre
aceste limitri, legea naional le impune consecutiv.
137

4.2. Agentul de munc temporar

n ce privete munca temporar, aceasta presupune un mecanism de
tip triunghiular i suprapunerea mai multor raporturi contractuale. Actorii
care intervin n acest mecanism sunt salariatul temporar, agentul de
munc temporar i beneficiarul.
ntre salariat i agentul de munc temporar se ncheie un contract
individual de munc, obiectul acestui contract fiind reprezentat de regul
de o misiune pe care agentul de munc temporar o dispune n
sarcina salariatului temporar. n practic, de regul contractul se
ncheie pe durat determinat, practic fiecare misiune presupunnd un
singur contract. Legea ns nu nltur posibilitatea ncheierii unui
contract pe durat nedeterminat sau pentru mai multe misiuni. Ceea ce
face ns legea este s limiteze durata misiunii la 24 de luni. ntre
agentul de munc temporar i beneficiar se impune un contract de
punere la dispoziie n baza cruia agentul de munc temporar se
oblig s pun la dispoziia beneficiarului salariatul temporar care va
ndeplini misiunea pentru care s-a fcut punerea la dispoziie. n schimbul
punerii la dispoziie, agentul de temporar va beneficia de un pre al
prestaiei sale, pre care de regul cuprinde salariul pentru salariatul
temporar i un comision al agentului. Salariatul temporar pe toat durata
misiunii rmne angajat al agentului, acesta fiind cel care exercit
prerogativele fa de salariatul su i care pltete salariul. Prerogativele
angajatorului ntr-o astfel de situaie vor presupune practic ndeplinirea
tuturor condiiilor stabilite cu beneficiarul n contractul de punere la
dispoziie. Dac salariatul temporar este angajat pentru mai multe
misiuni, ntre misiuni, atta vreme ct salariatul se afl la dispoziia
angajatorului, el va beneficia de salariul minim garantat n plat pe
economie naional.
n practic, aceast instituie recunoscut de regul sub denumirea de
leasing de personal prezint o serie de avantaje deoarece pe de o
parte, beneficiarul prestaiei n munc nu este rspunztor ca orice
angajator pentru salariaii care presteaz munca, iar pe de alt parte
astfel sunt evitate formalismele impuse de legislaia muncii n special
atunci cnd se pune problema ncetrii raporturilor de munc. Pe de alt
parte, tocmai pentru a se asigura o protecie a stabilitii n munc a
salariailor, munca temporar la fel ca i munca pe durat determinat
sau munca pe timp parial reprezentnd o form de munc precar, legea
romn limiteaz i n aceast situaie att durata misiunii, ct i motivele
pentru care un beneficiar ar putea recurge la munca prin agent de munc
138

temporar. Aceast limitare impune ca beneficiarul s recurg la munc

temporar numai n mod excepional, regula fiind reprezentat de
ncheierea direct a unui contract individual de munc cu salariatul pe
durat nedeterminat.

4.3. Munca la domiciliu

Se pot ncheia contracte individuale de munc n cuprinsul crora s se
menioneze ca o clauz special prestarea muncii n tot sau n parte la
domiciliu. Pentru c un contract de munc presupune munca sub
autoritatea angajatorului, de regul prile stabilesc n cadrul contractelor
cu munc la domiciliu o perioad n cadrul zilei de munc n care
angajatorul este ndreptit s verifice prestarea muncii de ctre salariatul
su. n rest salariatul este singurul n msur s-i organizeze timpul de
lucru i activitatea.

V.

PARTENERII SOCIALI I DIALOGUL

SOCIAL

5.1. Informarea i consultarea

Legea romn a transpus o Directiv european cu privire la informarea i
consultarea salariailor, astfel fiind adoptat Legea nr. 467/2006 privind
procedurile de informare i consultare a salariailor. n cadrul
procedurilor de informare despre care legea face vorbire, exist referine
legate de confidenialitate, distingndu-se dou ipoteze:
Situaia n care angajatorul consider c transmite informaii
confideniale i solicit aprarea acestor informaii, iar prile convin
s ncheie acordul de confidenialitate;
Cazul n care angajatorul transmite informaii sensibile, confideniale
iar cei ce reprezint interesele salariailor refuz s ncheie acordul
de confidenialitate. ntr-o astfel de situaie, spune directiva i
corespunztor legea intern, angajatorul poate refuza transmiterea
acelor informaii sensibile cu condiia demonstrrii faptului c
transmiterea unor asemenea informaii ar fi de natur s-i aduc
prejudicii serioase.
139

n cadrul negocierilor cei ce reprezint interesele salariailor au tendina

s solicite salariile acordate n unitate. Or, conform Codului muncii
funcioneaz principiul confidenialitii salariilor. Cu privire la
obligaia de confidenialitate rspunderea i incumb conform legii
angajatorului, acesta fiind inut s adopte toate msurile pentru
meninerea confidenialitii salariului. n mod excepional legea face o
derogare de la acest principiu stabilind c aceast confidenialitate nu
poate fi opus sindicatelor care apr i promoveaz interesele unui
membru al lor, n relaia direct cu angajatorul. Atunci cnd pentru buna
derulare a negocierilor colective sindicatele reprezentative solicit
prezentarea salariilor acetia i ntemeiaz cererea exact pe excepia
prevzut de Codul muncii de la principiul confidenialitatea salariilor. Or,
n realitate aceast excepie nu acoper situaia negocierilor colective.
Excepia funcioneaz numai pentru membrii de sindicat. Or, ntr-o
negociere colectiv se negociaz pentru toi salariaii din unitate
indiferent dac au sau nu calitatea de membru de sindicat. n al doilea
rnd, excepia de la principiul confidenialitii salariilor funcioneaz
atunci cnd sindicatul i ndeplinete scopul pentru care exist, adic
aprarea i promovarea intereselor unui salariat n relaia direct a acelui
salariat cu angajatorul. n cazul negocierilor colective nu se are n vedere
o relaie direct, individual ntre angajator i salariatul su, ci
funcioneaz un raport colectiv de munc prin care se urmrete stabilirea
nivelurilor minimale a drepturilor recunoscute tuturor salariailor din
unitatea respectiv.

5.2. Sindicatele i patronatele

n cadrul relaiilor colective subiectele principale n care acestea
funcioneaz sunt:
reprezentanii salariailor, organizai sau nu n sindicate
patronul sau pentru niveluri superioare grupri patronale.
Din punct de vedere legislativ reprezentanii salariailor i n special
sindicatele au cunoscut n ultimii 22 de ani reglementri mai ample dect
gruprile patronale. Astfel, n anul 1991 s-a adoptat prima lege care s
reglementeze n mod democratic sindicatele n condiiile n care la acel
moment, datorit n primul rnd relaiilor economice mai puin dezvoltate
nu exista un patronat de tip privat, prima lege a sindicatelor, Legea nr.
54/1991.

140

n ceea ce privete patronatele, dac imediat dup adoptarea primei legi a

contractelor colective de munc, respectiv Legea nr. 13/1991, partener
social la negociere pentru sindicate i ca reprezentant al patronului era
Camera de Comer i Industrie a Romniei, ulterior s-a adoptat prin
intermediul unei hotrri de Guvern o reglementare proprie pentru
patronate, respectiv HG nr. 503/1991. La acel moment dac
reglementarea referitoare la sindicate era relativ n concordan cu
Conveniile OIM i chiar cu unele acte ale Comunitii Europene privind
libertatea sindical, de cealalt parte primele grupri patronale au fost la
nivelul societilor comerciale cu capital de stat i a regiilor autonome.
Aa se explic de ce pentru patronatul din Romnia au fost necesari 15
ani pentru a interveni o reglementare specific proprie, respectiv n 2006
a fost adoptat Legea nr. 356 privind patronatele, iar n fapt nici la acest
moment organismele patronale nu au o entitate i o funcionare
corespunztoare poziiei pe care o promoveaz.
n cazul sindicatelor, dup adoptarea Codului muncii n anul 2003 s-a
adoptat i o nou lege a sindicatelor, intitulat Legea nr. 54/2003,
reglementare foarte apropiat din punct de vedere al principiilor pe care
le impunea cu cea adoptat n 1991. Principiile care au funcionat n ceea
ce privete sindicatul au avut n vedere o libertate total de afiliere sau
asociere i posibilitatea de a interveni n negociere cu partenerul social,
patron numai pentru gruprile sindicatele reprezentative, n condiiile n
care ns reprezentativitatea se obinea extrem de uor. Concret, un
sindicat la nivel de unitate era reprezentativ dac fie avea ca membrii cel
puin 1/3 din numrul total al salariailor din acea unitate, fie era afiliat la
o grupare sindical superioar, reprezentativ. Datorit reprezentativitii
prin afiliere se ajungea la situaii paradoxale cnd ntr-o unitate care
presupunea un colectiv de 100 de salariai s existe 5 sindicate
reprezentative chiar dac acestea aveau 15 20 de membri, deoarece
erau afiliate la organisme superioare reprezentative. O astfel de abordare
nu a permis niciodat un echilibru real de fore la negociere deoarece, n
special la nivelul acelor uniti n care existau interese sindicale mari,
practic patronul nu negocia cu proprii salariai i pentru interesele
propriilor salariai, ci cu reprezentanii marilor grupri sindicale i n
favoarea intereselor acestora.
La acest moment exist o reglementare unitar, care dezvolt att
aspectele ce in de partenerii sociali, sindicate i patronate, de instituiile
specifice dialogului social. De asemenea reglementeaz contractul
colectiv de munc i conflictele de munc, din acest punct de vedere fiind
o reglementare ce cuprinde att norme de drept substanial, ct i de

141

drept procesual, este vorba de Legea nr. 62/2011 intrat n vigoare la 13

mai 2011 cunoscut i sub denumirea de Codul de dialog social.
n chiar primul articol al legii exist un set de definiii legale, esenial fiind
nu numai faptul c legiuitorul definete concepte tradiionale n acest
domeniu, dar i faptul c pentru prima dat terminologia folosit este
foarte exact (de exemplu, exist conceptul de organizaie sindical,
echivalent cu conceptul de sindicat lato sensu, ceea ce ar cuprinde
gruprile sindicale la toate nivelurile de organizare, dar i conceptul de
sindicat stricto sensu, ca grupare constituit i funcional numai la
nivelul unei uniti ca rezultat al asocierii salariailor din acea unitate).
O astfel de distincie este esenial n condiiile n care, n special la
nivelul marilor angajatori partenerul social al acestora era reprezentat
pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 de federaii sindicale i nu
de sindicate. Existau sindicate la nivel de regul local, la nivelul unor
sucursale din ar, conducerea acestora fiind ns centralizat la nivelul
federaiilor sindicale. Or, conform legii o federaie sindical se poate
constitui prin asocierea mai multor sindicate persoane juridice. Membrii
unei federaii sindicale nu pot fi salariaii ci gruprile din care acetia fac
parte, adic sindicatele din care acetia fac parte. n consecin, o
federaie sindical nu poate fi partener de dialog direct pentru un
angajator ci numai pentru o grupare patronal.
nainte de intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 au existat hotrri
judectoreti prin care s-a acordat reprezentativitate la nivel de unitate
pentru anumite federaii sindicale, de exemplu Federaia Sindicatelor
Independente din BCR, Federaia Sindicatelor EON i GDF, Federaia
Sindicatelor Romtelecom etc.
La acest moment conform art. 51 alin. (1) pct. C din Legea nr. 62/2011 o
grupare sindical este reprezentativ la nivel de unitate numai
dac:
a)

are statut legal de sindicat;

b)
are ca membrii cel puin jumtate plus unul din numrul total de
salariai din unitatea respectiv.
Or, pentru ca o grupare s aib statut de sindicat, ea trebuie s rspund
conceptului definit n art. 1 din Legea nr. 62/2011 i trebuie s se
constituie ca atare n condiiile Legii nr. 62/2011, respectiv prin asocierea
unui numr de minimum 15 salariai dintr-o unitate. Pentru a obine
personalitate juridic, salariaii care i manifest interesul pentru asociere
vor solicita constatarea ndeplinirii condiiilor legale pe cale
142

judectoreasc, condiiile privind legalitatea constituirii rezult din

statutul propriu de funcionare, legea stabilind elemente obligatorii pe
care acesta trebuie s le ndeplineasc: atribute de identificare,
patrimoniu, condiii de asociere cu alte grupri sindicale sau de aderare la
o alt grupare sindical; modalitate de ncetare a personalitii juridice
etc.
De asemenea, se prezint n instan lista cu membrii fondatori, deoarece
conform legii nu pot face parte dintre membrii fondatori persoanele cu
funcii de conducere n unitate. Totodat, n baza listei fondatorilor, se
analizeaz condiia numrului minim de asociai la constituire. n sfrit se
depune n instan lista cu primele organe de conducere ale sindicatului
respectiv. Competena aparine judectoriei din raza teritorial a sediului
declarat prin statut a acelui sindicat. Instana judec n procedur
graioas verificnd ndeplinirea condiiilor impuse de lege. n msura n
care se constat c aceste condiii sunt ndeplinite, constat legalitatea
actelor constitutive ale gruprii, acord personalitate juridic sindicatului
astfel constituit i dispune nregistrarea ntr-un registru special aflat la
grefa judectoriei.
Dei o astfel de cauz presupune o procedur graioas, lipsit de
contradictorialitatea prilor, nimic nu mpiedic ca o parte interesat n
cauz s poat interveni, de regul printr-o intervenie principal, o
intervenie n interes propriu. Hotrrea dat de judectorie n prim
instan este supus numai recursului ntr-un termen de 15 zile de la
comunicare. Se nscrie n registrul special acesta fiind i momentul
obinerii efective a personalitii juridice hotrrea rmas definitiv i
irevocabil. Chiar dac acordarea personalitii juridice pentru un sindicat
presupune o procedur necontencioas exist posibilitatea prevzut de
Codul de procedur civil ca orice persoan interesat s poat ataca
hotrrea primei instane n termen de 15 zile de la comunicare i datorit
lipsei contradictorialitii n fond poate interveni oricnd o repunere n
termen.

143

VI. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

6.1. Definiia contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc reprezint instituia central n cadrul
relaiilor colective de munc i totodat elementul care definete partea
contractual a dreptului muncii, separnd-o n mod clar de orice posibil
nglobare n dreptul civil.
Contractul colectiv de munc reprezint o convenie care se ncheie ntre
salariai i patroni, organizai la diferite niveluri i prin care se stabilesc
drepturi i obligaii privind raporturile de munc.
La acest moment exist o definiie legal a conceptului de contract
colectiv de munc, aceasta regsindu-se n chiar art. 1 a Legii nr. 62/2011.
De altfel, toat reglementarea referitoare la contract colectiv de munc
se regsete astzi n cuprinsul Legii nr. 62/2011, acestui subiect fiindu-i
alocat un capitol aparte. n ceea ce privete definiia legal, actuala
definiie n raport cu cea existent anterior, care se regsea n Legea nr.
130/1996, se remarc printr-o mai mare flexibilitate, n sensul c nu mai
stabilete n mod concret anumite categorii de reglementri ce ar trebui
s se regseasc ntr-un contract colectiv (de exemplu, salarizare, timp de
munc i de odihn, condiii de munc), ci face o referire generic la orice
prevedere pe care prile ar avea interesul s o negocieze.
Ca efect al acestei modificri n ce privete definirea legal a conceptului,
partenerii sociali (adic reprezentanii prilor contractului colectiv de
munc) nu mai pot impune unul altuia ce anume s negocieze la
momentul ncheierii unui contract colectiv. De exemplu: se dorete
ncheierea unui contract la nivelul unui sector de activitate. n cuprinsul
contractului ns nu se dorete s se negocieze aspecte legate de
salarizare, ci numai cele legate de timpul de munc i timpul de odihn i
reglementri referitoare la constituirea unor grupri bipartite, care s
coordoneze activiti de pregtire profesional n domeniul industriei
alimentare. Sub Legea nr. 130/1996 o astfel de soluie nu era posibil,
deoarece conform definiiei legale contract colectiv de munc presupunea
obligatoriu n coninut salarizare, timp de munc i de odihn, etc. O astfel
de flexibilizare a conceptului este foarte bine venit n cadrul dialogului
social.

144

6.2. Natura
munc

juridic

contractului

colectiv

de

Specific contractului colectiv de munc este faptul c acesta reprezint

expres pentru dreptul muncii i izvor de drept. n consecin, are valoare
normativ. Regulile pe care le negociaz partenerii sociali produc efecte
ca o norm juridic, pentru c ele sunt generale, impersonale i
obligatorii.
Spre deosebire de reglementrile anterioare, adic Legea nr. 13/1991
prima Lege a contractului colectiv de munc, i apoi, Legea nr. 130/1996,
republicat n 1998, - cea de-a dou Lege a contractului colectiv de
munc, legiuitorul din 2011 a redus caracterul normativ al contract
colectiv de munc, subliniind ns mai pregnant caracterul convenional al
contractului. Contractul colectiv de munc fiind n esena lui un contract,
acord de voin ntre dou pri prin care se urmrete producerea unor
efecte juridice n cadrul raporturilor de munc, are n esena sa, caracter
convenional. Pn la acest moment toat doctrina a fost unanim de acord
c un contract colectiv de munc are o natur juridic cu totul special,
unii autori numind aceast natur juridic, sui generis, definind clar ca
natur juridic dual, mixt, aceast natur juridic format din caracterul
normativ pe de o parte i cel convenional de cealalt parte.
Toat lumea a fost de acord c un contract colectiv de munc cuprinde
norme negociate, pentru c asupra aspectelor cu privire la care
partenerii sociali conveneau ntr-un anumit fel, intervenea fora normativ
, deoarece orice contract colectiv de munc presupunea clauze generale,
impersonale i obligatorii.
Aceast
contract
datorit
contract

soluie, era determinat, pe de o parte, de principiul unicitii

colectiv de munc , iar pe de alt parte era astfel determinat,
existenei unor reguli speciale n ce privete aplicabilitatea
colectiv de munc .

n ce privete unicitatea contractului colectiv de munc, aceasta

presupunea ca la fiecare nivel, s existe i s funcioneze un singur
contract colectiv de munc. De principiu, aceast soluie funcioneaz i
astzi, pentru c att la nivel de unitate ct i la nivelul unui grup de
uniti sau la nivel de sector, poate exista numai un singur contract
colectiv de munc.

6.3. Aplicabilitatea contractului colectiv de munc

145

n ce privete cel de-al doilea principiu, rezultat din aplicabilitatea

contractului colectiv de munc, acesta i gsea rdcina n dispoziiile
art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat. Legea nr. 130/1996,
republicat, stabilea patru niveluri pentru ncheierea unui contract colectiv
de munc, adic:
-

Nivel de unitate;
Nivel de grup de uniti
Nivel de ramur
Nivel naional.
Din aceste patru niveluri, n dou situaii se putea vorbi despre o
aplicabilitate general i absolut a contractului colectiv de munc.
Astfel, contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul unitii se aplic
tuturor salariailor din unitatea respectiv, indiferent de momentul
angajrii acestora i indiferent de apartenena sau nonapartenena la o
grupare sindical. La fel, contractul colectiv de munc la nivel naional se
aplica tuturor salariailor din Romnia, astfel nct practic, contractul
colectiv la nivel naional dubla legea, atta vreme ct avea o aplicabilitate
general. De fapt aceast dublare inexplicabil a reglementrilor legale a
reprezentat unul din raiunile fundamentale ce au condus la eliminarea
nivelului naional, ca nivel de ncheiere a unui contract colectiv, ncepnd
cu 13 mai 2011.
Deci n cazul contractului la nivel de unitate i a contractului la nivel
naional legea anterioar impunea aplicabilitatea pentru toat lumea.
n cazul contractului la nivel de grup de uniti i la nivel de ramur,
reglementarea cuprins n art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat, era
mai nuanat ca urmare a reglementrilor ce se regseau n art. 13 din
aceiai lege. Conform art. 13, se aplica un contract colectiv de munc la
nivelul ntregii ramuri de activitate sau la nivelul grupului de uniti dar,
aplicabilitatea efectiv pentru toi salariaii din unitile din ramur sau
din grup presupunea o etap intermediar a negocierii ramurii sau
grupului.
Concret, art. 13 din Legea nr. 130/1996, republicat stabilea c, contractul
colectiv de munc la nivel de ramur sau grup de uniti se aplic
salariailor din unitile ce se regseau n Lista anex la acel contract
colectiv de munc , coninutul acestei liste anexe urmnd a fi negociat
ntre partenerii sociali de la acel nivel. Astfel de exemplu, asociaiile
patronale mpreun cu federaiile sindicale erau singurele n msur, n
baza liberei lor voine, s determine unitile pe care le considerau ntr-o
anumit ramur de activitate. n consecin, chiar i cu nuanele impuse
146

de intervenia art. 13 din Legea nr. 130/1996, legea anterioar nu

permitea aplicabilitatea contractului numai ntre pri, ci practic, extindea
aceast aplicabilitate, n baza voinei discreionare a participanilor la
negociere, i la nivelul unei uniti care nu era nicicum reprezentat n
negociere, astfel caracterul normativ al contractului colectiv de munc
acoperind i tirbind libertatea contractual specific unui contract.
n teoria dreptului, contractele colective de munc n general, erau
considerate excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor
sinalagmatice. Specific Legii nr. 62/2011 este faptul c peste nivelul
unitii suveran este exclusiv voina prilor. Astfel, la nivel de unitate,
contractul colectiv de munc astfel ncheiat continu s reprezinte o
excepie de la principiul relativitii efectelor contractului sinalagmatic,
pentru c i acum odat ncheiat contractul se aplic tuturor angajailor
dintr-o unitate, chiar i acelora care nu erau ncadrai n acea unitate la
momentul ncheierii contractului. n consecin, la nivel de unitate
contract colectiv de munc i menine natura juridic a unui act dual, n
egal msur normativ i convenional, dispoziiile sale fiind practic
norme negociate.
La nivel de grup de uniti, nu apar modificri majore fa de
reglementarea anterioar, pentru c numai membrii grupului hotrsc din
cine este format acel grup. n consecin, un astfel de contract colectiv de
munc se aplic salariailor din unitile membre ale grupului, un
asemenea grup fiind posibil a rezulta fie pe cale juridic, fie ca o grupare
ad-hoc. Cnd se constituie pe cale juridic, practic se constituie o
asociaie patronal n condiiile legii (a Legii nr. 62/2011) ca persoan
juridic menit s apere i s promoveze interesele patronilor din acea
grupare. O astfel de grupare poate negocia cu reprezentanii salariailor
din acele uniti, sau cu sindicatele reprezentative din acele uniti,
grupate sau nu ntr-o asociaie sindical superioar. Oricum, nu se poate
ca un astfel de contract s se aplice salariailor dintr-o unitate care nu i-a
manifestat expres voina de apartenen la acel grup. Chiar dac nu la fel
de bine nuanat n cuprinsul legii, aceast practic a funcionat i
anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011, existnd soluii de
jurispruden prin care instanele au considerat c principiul libertii
contractuale i reglementrile fostului art. 969 C. civ. sunt suverane,
nefiind admisibil s constitui un grup de uniti mpotriva sau peste voina
propriilor membrii.
n consecin, dac la nivelul unei uniti nu se manifesta expres voina ca
acea unitate s fac parte din grupul respectiv, contract colectiv de
munc de la nivelul grupului nu era aplicabil salariailor din acea unitate.
147

Dac pn la acest nivel situaia este apropiat de cea existent n

reglementarea anterioar, pentru nivelurile urmtoare, Legea nr. 62/2011
rupe definitiv tradiia aplicabilitii generale a contractului colectiv.
Legea actual nu mai recunoate nici instituia contractului colectiv de
munc ncheiat la nivelul ramurii de activitate i nici instituia contractului
colectiv de munc la nivel naional. n locul contract colectiv de munc
ncheiat la nivel de ramur legea actual recunoate contractul ncheiat la
nivel de sector. Dac ramurile anterioare erau determinate prin contract
colectiv de munc la nivel naional fiind posibil a se ncheia un contract
colectiv numai la nivelul acelor ramuri acolo definite, sectoarele
reglementate n Legea nr. 62/2011 se stabilesc expres prin lege, la acest
moment ele fiind determinate printr-o Hotrre de Guvern adoptat la 29
decembrie 2011 (HG nr. /2011). Apartenena unei uniti la sector nu mai
este negociabil ci o unitate, n funcie de propria ei voin, poate sau nu
s negocieze un contract colectiv de munc la acest nivel sau dup caz,
s i se aplice un astfel de contract, numai n msura n care face parte
conform legii din acel sector, adic obiectul principal de activitate,
conform Codului CAEN aparine sectorului respectiv, n HG fiind dezvoltat
n acest sens coninutul fiecrui sector.
De asemenea, un contract ncheiat la nivel de sector la acest moment nui poate produce efectele dect, de principiu, numai fa de salariaii din
acele uniti care i-au manifestat expres voina prin acordarea unui
mandat n acest sens pentru ncheierea acelui contract colectiv de munc.
De altfel, atunci cnd se nregistreaz un contract colectiv de munc la
nivel superior unitii, nregistrarea pentru acest nivel fiind asigurat
direct de Ministerul Muncii, unul din documentele obligatorii pentru
nregistrare este mputernicirea acordat negociatorilor de ctre unitile
din gruparea patronal semnatar a contract colectiv de munc.
Deci, fr acordul expres de voin un contract colectiv de munc nu mai
poate fi aplicat salariailor dintr-o unitate care nu a neles s negocieze
un astfel de contract.
Exemplu: Diferena este major fa de reglementarea anterioar. Astfel,
dac pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 ntr-o ramur de
activitate gruprile reprezentative de la nivelul ramurii (care reprezentau
10% din numrul total al salariailor din ramur condiie cerut pentru
reprezentativitatea asociaiilor patronale, respectiv 7% din salariaii
ramurii erau membrii n sindicatele afiliate la acea Federaie sindical.
n ceea ce privete aplicabilitatea i ncheierea contractelor colective la
nivel de sector, tocmai pentru a asigura, pe de o parte, caracterul
148

convenional al contractului, iar pe de alt parte pentru a conferi o

anumit for contractului la un anumit nivel, legea stabilete c n cazul
n care contract colectiv de munc negociat la nivel de sector nu cuprinde
mai mult de jumtate din numrul total de salariai din sectorul respectiv,
lundu-se n calcul numrul de salariai de la toate unitile care i-au dat
consimmntul pentru negocierea acelui contract, atunci contractul se va
considera ncheiat la nivel de grup de uniti. Numai n msura n care
numrul total de salariai depete jumtate din numrul salariailor din
sector conform datelor transmise de Institutul Naional de Statistic,
Ministrul Muncii va nregistra acel contract ca fiind un contract la nivelul
sectorului.
n plus, i pe cale de excepie numai contractul ncheiat la nivelul
sectorului permite intervenia instituiei extinderii. Concret, n mod
excepional la solicitarea oricreia dintre pri un contract colectiv de
munc ncheiat la nivelul sectorului, deci cuprinde voina a jumtate plus
unul din numrul total de salariai din sectorul respectiv, poate fi extins la
toate unitilor din acel sector, fiind aplicabil tuturor salariailor din acel
sector n baza unui Ordin al Ministrului Muncii.
Aceast soluie de excepie se explic prin faptul c ntreaga construcie a
reglementrilor referitoare la contract colectiv de munc astfel cum
acestea apar n Legea nr. 62/2011, au la baz voina majoritii.
n practic, va fi destul de dificil de ncheiat contract colectiv de munc la
nivelul sectorului, fiind greu de ntrunit voina Patronilor n care s lucreze
mai mult de jumtate din salariaii sectorului. Numai ntr-o astfel de
situaie excepional i numai n baza unui act normativ (Ordin al
ministrului) efectele unui contract colectiv de munc ncheiat la nivelul
sectorului ntre anumite pri poate dobndi aplicabilitate general,
obligatorie i impersonal.
Pentru aceste considerente la nivel de grup de uniti i la nivel de sector,
caracterul normativ al contractului colectiv de munc este extrem de
diluat n favoarea caracterului convenional, funcionnd principiul
libertii contractuale. Numai n mod indirect mai funcioneaz caracterul
normativ la nivel de sector i la nivel de grup de uniti, fiind determinat
practic de caracterul normativ de la nivel de unitate, pentru c o unitate
odat inclus n grupul de uniti care ncheie contract la acest nivel, sau
n gruparea patronal care ncheie contractul la nivel de sector va
determina aplicabilitatea contractului colectiv de la nivelul corespunztor
pentru toi salariaii din unitatea respectiv, indiferent de momentul
angajrii acestora i de apartenena sau nonapartenena acestora la o

149

grupare sindical. Deci un contract colectiv de munc la nivel de sector,

de exemplu, se aplic tuturor salariailor.
n ce privete publicitatea contractului colectiv de munc, de
principiu contractul colectiv de munc se comunic prin grija
angajatorului, acesta fiind cel care trebuie s informeze toi salariaii cu
privire la clauzele contractului. Legea nu stabilete exact cui incumb
obligaia informrii, dar aceast obligaie se stabilete prin contractul
colectiv de munc de cele mai multe ori fiind reinut n sarcina
angajatorului.
Contractul colectiv de munc la nivel de sector presupune o publicitate
special prin intermediul Monitorului Oficial Partea a V-a. Contractul
colectiv de munc ns nu intr n vigoare la momentul publicrii n
Monitorul Oficial, ci la momentul nregistrrii la Ministerul Muncii. De altfel,
contractul colectiv de munc la nivel de sector intervine destul de greu
conform legislaiei actuale. Astfel legea stabilete c un contract
colectiv se poate ncheia la nivel de unitate, la nivel de grup de
uniti i la nivel de sector.

6.4. Prile contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc se ncheie ntotdeauna ntre dou pri, una
dintre aceste pri fiind salariaii, cealalt parte, dup caz, patronul sau
patronii. Deci practic, contractul colectiv de munc reprezint o
convenie ntre salariai i patron.
n vederea negocierii i ncheierii unui contract colectiv de munc nu
intervin n mod direct nici salariaii, i nici patronii, ambele subiecte de
drept avnd practic n cadrul unei negocieri colective un caracter cu totul
abstract. ntotdeauna prile unui contract colectiv de munc vor fi
reprezentate, legea stabilind n funcie de nivelul de ncheiere a
contractului colectiv de munc care este mandatarul legal pentru
fiecare parte.
n cazul salariailor, ca regul general, acetia vor fi reprezentai la
negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc de instituia
specializat n reprezentarea intereselor salariailor, respectiv sindicatul.
Conform legii, sindicatul se constituie i funcioneaz pentru aprarea i
promovarea intereselor membrilor si. Pornind de la nsui scopul pentru
care un sindicat exist, legiuitorul a considerat c cel mai bun
reprezentant al salariailor trebuie s fie nsui sindicatul. Spre deosebire
150

de reglementrile anterioare, specific Legii nr. 62/2011 n materia

negocierii este faptul c accentueaz intervenia i decizia ntr-o
negociere colectiv pentru cei ce reprezint majoritatea. Astfel conform
art. 134 din Legea nr. 62/2011 la cele trei niveluri la care se poate ncheia
contract colectiv, reprezentarea salariailor poate fi asigurat de ctre
sindicatul reprezentativ. Reprezentativitatea cunoate cel puin la nivel de
unitate o nou form de manifestare criteriile avute n vedere de art. 51
alin. (1) pct. C garantnd c la nivel de unitate cei ce decid pentru toi
salariaii din unitate nu pot fi alii dect aceia care reprezint voina a cel
puin jumtate plus unul din numrul total de salariai.
Practic, pentru ca un sindicat s fie reprezentativ la nivel de unitate,
art. 51 alin. (1) pct. C impune ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor
condiii:
s existe constituit n mod legal un sindicat la nivel de unitate;
sindicatul astfel constituit s reprezinte cel puin jumtate plus unul
din numrul total al salariailor din unitatea respectiv.
De asemenea, conform art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, odat
ndeplinite criteriile de reprezentativitate acestea sunt supuse unui control
jurisdicional. Constatarea reprezentativitii fiind de competena instanei
judectoreti care a nfiinat sindicat respectiv. Fa de noile reglementri
ale legii, raportat la cele existente i n special la situaia de fapt
intervenit n perioada de tranziie, practica social i jurisdicional s-a
confruntat cu o serie de probleme.
Astfel, n primul rnd s-a pus problema participrii la negociere a unor
organisme sindicale a cror reprezentativitate a fost recunoscut sub
imperiul vechii legi (Legea nr. 130/1996, abrogat expres la 13 mai 2011
odat cu intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011, a se vedea art. 224 din
Legea nr. 62/2011 care a abrogat expres Legea nr. 130/1996). De
principiu, s-a invocat aplicabilitatea legii n timp considerndu-se c atta
vreme ct la momentul constatrii reprezentativitii unui sindicat printr-o
hotrre judectoreasc erau ndeplinite cerinele legii, printr-o lege nou
nu se poate nclca acea hotrre judectoreasc. Spunem noi, dincolo de
cele afirmate de doctrin n acest domeniu dar i de ncercarea de
nlturare a unor reglementri din Legea nr. 62/2011 pe considerentul c
aceasta ar nclca principiul constituional al aplicabilitii legii n timp, sar putea pune problema chiar i a unui amestec ntre puteri n state.
Astfel, puterea judectoreasc ce a hotrt reprezentativitatea unui
sindicat n baza legii n vigoare la momentul la care i s-a solicitat
151

constatarea reprezentativitii este nfrnt de puterea legiuitoare care

prin legea nou adoptat statueaz o nou ipotez de natur s nlture
cele hotrte de ctre instanele judectoreti. Pentru ca mcar aparent
aceast stare de lucruri care vizeaz nclcarea principiului separaiei
puterilor n stat s fie acoperit, legiuitorul romn a conceput un text de
tipul celui ce se regsete n cuprinsul art. 223 din Legea nr. 62/2011.
Regula pe care o lanseaz acest text stabilete cu titlu de principiu c
ceea ce s-a decis, deci s-a constatat prin hotrri judectoreti rmne n
fiin, aceast regul funcionnd ns numai condiionat. Astfel, hotrrile
judectoreti prin care s-a constatat c o anumit organizaie sindical
este reprezentativ sunt pe deplin funcionale, ele producndu-i toate
efectele juridice. Dar, legiuitorul condiioneaz n final reprezentativitatea
dobndit n baza unei hotrri judectoreti anterioare intrrii n vigoare
a Legii nr. 62/2011 de ndeplinirea de ctre acea grupare sindical a
actualelor criterii impuse de lege. Altfel spus, nimeni nu neag
reprezentativitatea dobndit sub imperiul vechii legi de ctre oricare din
partenerii sociali, dar dac acetia doresc s se aeze la masa negocierilor
dup data de 13 mai 2011, ei trebuie s ndeplineasc criteriile expres
enunate n cazul organizaiilor sindicale de art. 51 alin. (1) din Legea nr.
62/2011, respectiv pentru gruprile patronale de art. 72 alin. (1) din
aceeai lege.
n continuare s-a pus problema dac se impune sau nu constatarea noii
reprezentativiti printr-o hotrre judectoreasc. Altfel spus, ntrebarea
care se pune este: n cazul unui partener social care deine o hotrre
judectoreasc anterioar intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 i prin care
i se constat reprezentativitatea la un anumit nivel, dac acest partener
social nu ndeplinete i criteriile impuse de legea actual (dup caz, art.
51 sau art. 72 din Legea nr. 62/2011) ar fi legal negocierea derulat de
acesta sau la dosarul negocierii naintat autoritii competente s
nregistreze contractul trebuie s existe i o hotrre judectoreasc
nou, ntemeiat pe dispoziiile art. 51 alin. (2) sau, dup caz, art. 72 alin.
(2) din Legea nr. 62/2011 prin care instana competent constat
reprezentativitatea partenerului social conform legii noi.
Raportnd aceast ipotez la dispoziiile art. 223 din Legea nr. 62/2011
credem c singura soluie legal care s-a nscut ar fi n sensul c n
msura n care exist o hotrre judectoreasc prin care s-a constatat
reprezentativitatea unui partener social anterior datei de 13 mai 2011
(data intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011) n msura n care acest
partener social face dovada ndeplinirii criteriilor impuse de noua lege, o
astfel de dovad depus la dosar care s dubleze hotrrea de
reprezentativitate anterioar intrrii n vigoare a legii noi este suficient
152

pentru a conferi acelui partener social dreptul deplin de a participa n

negocierea colectiv, chiar i n temeiul legii noi.
Orice alt interpretare ar fi de natur de a lsa practic fr substan
dispoziia cuprins n art. 223 din Codul muncii. O a doua problem care a
aprut n practic este legat de ndeplinirea efectiv a criteriilor de
reprezentativitate impuse de lege. n practica social i jurisprudenial
anterioar n multe cazuri instanele (considerm noi greit i n raport cu
dispoziiile vechii legi) au constatat c la nivel de unitate sunt
reprezentative organisme sindicale superioare fa de sindicat, de cele
mai multe ori federaii sindicale. Or, sindicatul a reprezentat ntotdeauna o
grupare asociativ format de regul din mai muli salariai, dar
ntotdeauna din mai multe persoane fizice, n timp ce gruprile asociative
sindicale superioare sindicatului de la nivelul de baz apar ca rezultat al
asocierii mai multor persoane juridice, de regul sindicate de baz.
Odat cu intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 lucrurile au devenit ct se
poate de clare, din acest punct de vedere, deoarece legea actual
cuprinde o serie de definiii legale ntre acestea cuprinzndu-se i
conceptul de sindicat. Astfel, conform art. 1 lit. w) prin sindicat se nelege
sindicat form de organizare voluntar a angajailor, n scopul aprrii
drepturilor i promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale
n relaia cu angajatorul. n cuprinsul art. 1 exist i o definiie a unui
concept mai larg, ceea ce anterior se recunotea sub forma conceptului
de sindicat lato sensu. n acest fel, art. 1 lit. u) definete conceptul de
organizaie sindical nelegnd prin acesta orice sindicat, federaie,
confederaie sindical. La fel prin federaie sindical actualmente se
nelege Dou sau mai multe sindicate constituite n cadrul aceluiai
sector de activitate se pot asocia n vederea constituirii unei federaii
sindicale., respectiv prin confederaie sindical se nelege Dou sau
mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot
asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale. Conform art. 42
din Legea nr. 62/2011.
Revenind la aspectele legate de reprezentativitate se poate observa de
exemplu c art. 51 alin. 1 pct. C lit. a), face referire expres la conceptul
de sindicat astfel cum acesta este definit la art. 1 lit. w) din Legea nr.
62/2011. n consecin, la acest moment acele federaii sindicale care
beneficiaz chiar i de o hotrre judectoreasc de reprezentativitate
anterioar intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 nu mai pot avea calitatea
de parteneri de negociere la nivel de unitate atta vreme ct legea face
referire expres la conceptul de sindicat, adic asocierea mai multor
salariai.
153

Din pcate practica social a creat n trecut situaia federaiilor sindicale

reprezentative la nivel de unitate pornind de la necesiti de ordin practic.
Astfel la nivelul marilor angajatori ai cror salariai erau disipai teritorial,
la fiecare locaie existau constituite sindicate, dar toate aceste sindicate
aparineau unei grupri centrale constituite sub formula federaiei,
aceasta fiind cea care intervenea la nivel central n dialogul direct cu
angajatorul. Din punct de vedere practic aceast soluie era extrem de
funcional chiar dac, aa cum am subliniat anterior nu se justific din
punct de vedere juridic. Fa de clarificrile aduse la acest moment de
Legea nr. 62/2011 nu se mai poate considera c o federaie sindical ar
mai putea reprezenta parteneri de negociere reprezentativ la nivel de
unitate. Nu este mai puin adevrat c, aa cum vom arta n continuare,
gruprile sindicale de tip federativ sunt ndreptite conform actualei legi
s participe la negociere, dar n baza unui mandat bine definit i numai
alturi de reprezentani ai salariailor (a se vedea cu titlu de exemplu 135
alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011).
n legtur cu participarea la negociere a gruprilor reprezentative,
practica i doctrina anterioar, dar i legea nou scoate n eviden i o
serie de probleme mai curnd de ordin procesual. Astfel, legea nou
confer competen pentru constatarea reprezentativitii instanelor
judectoreti care au acordat personalitate juridic acelor grupri
sindicale sau, dup caz, patronale.
Analiznd reglementrile anterioare se poate observa c de la momentul
n care gruprile sindicale i patronale s-au constituit n baza unor legi
proprii la nivel de baz competena de nfiinare a aparinut judectoriei
din raza teritorial a sediului noii persoane juridice astfel constituite, n
timp ce pentru gruprile superioare competena aparine tribunalelor
corespunztoare. Soluia gsit actualmente de legiuitor nu creeaz
probleme reale la acest moment, din pcate ns exist situaii n care
gruprile sindicale s-au constituit anterior primelor legi speciale (de
exemplu, anterior intrrii n vigoare a primei Legi a sindicatelor nr.
54/1991). Astfel de grupri sindicale constituite la nivel superior nivelului
unitii s-au constituit n baza legii generale funcionale n perioada 90
91 pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 54/1991, respectiv Legea
asociaiilor i fundaiilor (la acel moment Legea nr. 21/1954) sau, dup
caz, actul normativ specific n ce privete statutul persoanelor, respectiv
Decretul nr. 51/1954. Ca regul de principiu, de exemplu o federaie
sindical se constituie la nivel de tribunal. Anterior, dac persoana juridic
de tip asociativ denumit federaie sindical s-a constituit n baza legii
asociaiilor i fundaiilor competena la acordarea personalitii juridice
aparinea judectoriei.
154

Avnd n vedere dispoziiile art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 pentru
obinerea reprezentativitii de ctre o astfel de grupare este necesar s
intervin hotrrea instanei judectoreti ce a acordat personalitatea
juridic, deci n spe, tot judectoria. Or, este greu de admis atta vreme
ct principiile Legii nr. 62/2011, ca de altfel i a reglementrilor anterioare,
respectiv Legea nr. 54/1991 i ulterior Legea nr. 54/2003 stabilesc
competena de acordare a personalitii juridice pentru gruprile
superioare sindicatului de baz la nivel de tribunal, practic toat
construcia avut n vedere de legiuitor este destrmat de o situaie de
fapt tributar unui vid legislativ.
De altfel, n practica jurisprudenial foarte actual au existat situaii n
care s-a ajuns la un conflict negativ de competen n constatarea
reprezentativitii unor grupri sindicale de tip federativ, pornindu-se
tocmai de la ipotezele menionate mai sus. Astfel, judectoria considera
c atta vreme ct de principiu competena material aparine
tribunalului nu se poate pronuna n ce privete reprezentativitatea
solicitat, declinndu-i competena n favoarea tribunalului la rndul su
invocnd dispoziia clar cuprins n art. 51 alin. (2), tribunalul i-a
declinat competena considernd c reprezentativitatea poate fi
constatat numai de ctre instana care a acordat personalitate juridic.
La acest moment nu avem nc o soluie dat de declinator de
competen, dei ar fi foarte interesant argumentarea dat ntr-o astfel
de spe. Facem i meniunea c din pcate au existat n practic i soluii
ce presupun un conflict pozitiv de competen existnd grupri de tip
federativ care i-au obinut reprezentativitatea att la nivel de judectorie,
ct i la nivel de tribunal.
Din punctul nostru de vedere i raportat strict la criteriile impuse de legea
actual, n cuprinsul art. 51 credem c trebuie avut n vedere obinerea
personalitii juridice i a statutului de sindicat. Or, conferirea unei grupri
asociative a statutului de organizaie sindical nu se poate realiza dect n
baza legii speciale, aceasta ar fi impus pentru toate gruprile sindicale
existente anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 54/1991 ca acestea s-i
pun de acord propriul statut i s-i obin personalitatea juridic n
temeiul legii specifice.
Mergnd pe aceast linie de idei rezult c nu ar fi putut avea competena
funcional de a acorda personalitate juridic dect judectoriile pentru
sindicatele de la nivelul unitii, respectiv tribunalele pentru gruprile
asociative superioare.

155

n ceea ce privete competena instanelor judectoreti, la constatarea

reprezentativitii n afara problemelor i aa nclcite prezentate mai sus,
intervin probleme legate i de competena teritorial.
n acest sens n cuprinsul aceleiai legi (Legea nr. 62/2011) legiuitorul
confer n egal msur competen att pentru tribunalul municipiului
Bucureti, ct i pentru tribunalul din raza teritorial a sediului n care se
constituie gruparea sindical respectiv. n atari condiii, avnd n vedere
dispoziia art. 51 alin. (2) conform creia competena aparine instanei
care a acordat personalitate juridic, cum are competen teritorial de a
acorda personalitate juridic pentru organizaiile sindicale att tribunalul
municipiului Bucureti, conform art. 53, ct i tribunalul din raza teritorial
a sediului acelei grupri, n practic sesizat fiind i instana Tribunalul
Bucureti, aceasta a acordat i ea la rndul ei reprezentativitate unei
grupri
sindicale n condiiile n care acesteia i s-a recunoscut
reprezentativitatea att de ctre judectoria care a dat prima hotrre de
acordare a personalitii juridice, ct i de ctre tribunalul din raza
teritorial a sediului acelei organizaii sindicale. Este evident c n ceea ce
privete competena teritorial avem de a face cu o eroare vdit a
legiuitorului. Este inadmisibil ca n cuprinsul aceleiai legi s se confere
pentru acelai aspect o competen teritorial diferit. Totui, cum legea
trebuie respectat i aplicat aa cum este, singura soluie de bun sim ar
fi n sensul recunoaterii unei competene teritoriale alternative, n acest
domeniu lsnd la aprecierea petentului instana pe care dorete s o
sesizeze pentru dobndirea personalitii juridice conform Legii nr.
62/2011. Evident c aceast soluie poate nate montrii pentru c,
dac petentul nu este mulumit de soluia primei instane astfel sesizat,
nimic nu l mpiedic s se adreseze celeilalte instane competente
teritorial conform legii.
Mai departe, scenariul poate deveni din ce n ce mai tragic pentru c se
poate ajunge chiar i la o cale extraordinar de atac pentru hotrri
judectoreti contrarii, respectiv s-ar putea pune problema chiar a
revizuirii hotrrii iniiale raportat la soluia dat la cea de a doua cerere.
Nu este mai puin adevrat c procedura de acordare a reprezentativitii
a continuat s rmn i n cuprinsul legii noi o procedur graioas,
necontencioas aceasta ar presupune c hotrrile date se limiteaz nu la
a constata o situaie de fapt incident exclusiv la momentul n care a fost
pronunat. n consecin este perfect posibil ca la un moment dat s se
constate c un partener social exist, are personalitate juridic sau, dup
caz este reprezentativ, iar ulterior s se constate cu privire la aceeai
persoan c nu mai exist sau nu mai este reprezentativ. De altfel n
special cu privire la constatarea reprezentativitii problema caracterului
156

graios al cererii a reprezentat anterior intrrii n vigoare a Legii nr.

62/2011 o alt problem real dezbtut, de data aceasta n special de
ctre practica de specialitate.

6.5. Durata contractului colectiv de munc

Contractele colective de
determinat, n acest
62/2011, care stabilesc
contract colectiv de
maxima 24 de luni.

munc sunt ntotdeauna contracte pe durat

sens sunt prevederile art. 141 din Legea nr.
n mod expres att durata minim a unui
munc respectiv 12 luni, cat si durata

Alineatul 2 al articolului menionat anterior stabilete posibilitatea de

prelungire a duratei de aplicabilitate a contractului colectiv de munc
peste perioada pentru care a fost ncheiat, preciznd c o astfel de
prelungire se poate realiza n condiiile stabilite de prezenta lege, si
anume o singura data si pentru cel mult 12 luni.
nainte de intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 n practica social s-a
ncercat ncheierea unor contracte colective perpetue, astfel de contracte
aveau precizat numai o durat minim stabilindu-se c dac prile nu
convin la ncheierea unui alt contract se va prelungi contractul iniial.
Dincolo de faptul c aceast practic ncalc principiul libertii
contractuale, ca de altfel i principiul negocierii, impunnd n permanen
existena unui contract iniial peste voina uneia dintre pri care ar dori
schimbarea, soluia ducea i la nclcarea dispoziiilor art. 23 alin. (1) din
Legea nr. 130/1996 deoarece permite prelungirea la infinit a unui contract.
n condiiile actualei reglementri astfel de practici nu mai sunt posibile
avnd n vedere faptul c n lege se stipuleaz n mod clar c un contract
colectiv de munc nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mic de 12 luni
i mai mare de 24 de luni, acesta putnd fi prelungit o singur dat pentru
cel mult 12 luni.
Contractul colectiv de munc se poate modifica pe parcursul
existenei acestuia prin act adiional, actul adiional fiind supus
negocierii n aceleai condiii ca i n cazul ncheierii contractului colectiv
i fiind supus acelorai proceduri de nregistrare. Spre deosebire de
legislaia anterioar, nu mai exist obligativitatea interveniei unui act
adiional pe parcursul existenei unui contract colectiv de munc
multianual atta vreme ct principiul negocierii anuale obligatorii a fost
nlturat. Dac ns prin contractul colectiv de munc prile i asum de
comun acord obligaia negocierii cu privire la anumite aspecte, la un
157

anumit interval de timp aceast obligaie este perfect funcional

nerespectarea obligaiei conducnd la rspunderea contractual a celui ce
nu i-a executat obligaia. i ntr-o astfel de situaie aciunea n instan
nu poate avea ca obiect dect obligaia de a face respectiv obligarea celui
vinovat la negociere. Cum n conformitate cu legea iniiativa negocierii
aparine angajatorului angajatorul va fi inut i la obligaia de a face, adic
a negocia. Aceasta nu nseamn ns c angajatorul are obligaia de a
ncheia un contractul colectiv de munc sau dup caz un act adiional la
contract. n ceea ce privete finalizarea negocierii prin contract sau act
adiional la contract obligaia prilor se menine la obligaie de diligen
i nu de rezultat.
nlturarea obligaiei anuale de negociere are n vedere faptul c prin
legea nou s-a prevzut nu numai durata minim pentru care se ncheie
contractul colectiv de munc, respectiv 12 luni ci i durata maxim
pentru existena unui contract, respectiv 2 ani. n mod excepional
admindu-se posibilitatea prelungirii contractului peste 2 ani cu nc
maximum 12 luni. n consecin oricum negocierea trebuie s se ntmple
cel puin o dat la 2 ani deoarece o eventual prelungire este posibil
numai prin act adiional.

6.6. Suspendarea contractului colectiv de munc

n ce privete suspendarea contractului colectiv de munc este
posibil pe cale convenional atunci cnd prile convin n acest sens sau
n cazul n care pentru motive obiective se consider c acel contractul
colectiv de munc nu poate fi funcional o perioad temporar de timp. Ca
exemplu pentru a doua ipotez este dat cazul grevei, cnd activitatea n
unitate nu se mai poate continua numai cu salariaii nongreviti. Soluia
nu este ns ntrutotul corect deoarece dac s-ar suspenda contractul
colectiv aceasta ar presupune suspendarea tuturor drepturilor salariailor
i corelativ a obligaiilor angajatorului, ceea ce din punct de vedere al
efectelor ar fi foarte apropiat de instituia look out-ului.
Lookout-ul nseamn blocarea angajatorului ca rspuns al acestuia n
cazul declanrii grevei de ctre salariai. n cazul n care salariaii
nceteaz voluntar i temporar activitatea pentru realizarea revendicrilor
lor, lookout-ul presupune c angajatorul la rndul lui nchide temporar
activitatea. Or, n Europa majoritatea legislaiilor inclusiv legislaia romn
nu au legiferat lookout existnd discuii n sensul c un astfel de rspuns
al angajatorului ar reprezenta un fapt ilicit pentru c ncalc un drept
fundamental recunoscut de Carta Social European ceteanului salariat.
158

VII. Negocierile colective

7.1. Iniiativa declanrii negocierii

Codul muncii stabilete cu titlu de principiu completarea reglementrilor
generale, prin legea special, lege special care actualmente este Legea
nr. 62/2011.
n cuprinsul acestui comentariu considerm c sunt necesare lmuriri cu
privire la procedura de negociere, care este cea prevzut la art. 127 i
urmtoarele din Legea nr. 62/2011. Astfel, iniiativa negocierii
aparine, ca regul general, angajatorului sau organizaiei
patronale. Conform legii romne, angajatorul este cel obligat s deschid
negocierea. Totui, nedeclararea negocierii de ctre angajator nu este de
natur a bloca definitiv derularea unei negocierii colective n cadrul
unitii sau la un anumit nivel. Un astfel de demers poate fi realizat i de
ctre cellalt partener social, respectiv de ctre sindicat, n msura n care
angajatorul nu-i ndeplinete obligaia.
Conform Legii nr. 62/2011, dac angajatorul nu-i execut obligaia de a
negocia este liber sindicatul reprezentativ s determine declanarea
procedurii negocierii. Odat sesizat angajatorul cu o astfel de cerin din
partea sindicatului reprezentativ, acesta este obligat s-i dea curs, legea
stipulnd n mod expres c n termen de 5 zile angajatorul are obligaia
sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului
colectiv de munca. Dispoziia legal este discutabil i uneori ambigu.
Astfel, fa de solicitarea expres a sindicatului, n sensul declanrii
procedurii de negociere colectiv, angajatorul este obligat s purcead la
preparativele necesare declanrii efectiv a edinei de negociere.

7.2. Prima edin de negociere

Legea romn nu reglementeaz o procedur specific de negociere, ci
impune anumite reguli care ar trebui avute n vedere la prima negociere.
Astfel, analiznd dispoziiile art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 ar
rezulta c o negociere colectiv se deruleaz pe o anumit perioad,
respectiv pe un termen de 60 de zile. Cu privire la natura juridic a
acestui termen urmeaz s revenim n continuare, ceea ce ne intereseaz
159

acum este s observm c negocierea colectiv trebuie s fie privit ca

un proces ce se deruleaz n timp.
Legiuitorul romn stabilete ce se ntmpl la prima edin de
negociere, n acest sens art. 130 din Legea nr. 62/2011 stabilind c la
prima edin de negociere se hotrsc informaiile publice i cu caracter
confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia reprezentanilor
angajailor sau a delegailor sindicali, conform legii, precum i data pn
la care urmeaz a se ndeplini aceasta obligaie. Tot la prima edin de
negociere prile vor consemna componena nominal a echipelor de
negociere pentru fiecare parte, n baza unor mputerniciri scrise, se vor
nominaliza persoanele mandatate s semneze contractul colectiv de
munc, se va stabili durata maxim a negocierilor convenit de pri, fr
ns a depi termenul maxim de 60 de zile, locul i calendarul
reuniunilor, dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri
precum i dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la
negociere.
La prima edin de negociere, prile stabilesc regulile pe care urmeaz
s le respecte n decursul procesului de negociere derulat pe o perioad,
de regul, de maximum 60 de zile.

7.3. Regulamentul de negociere

Practica social a condus, n special la nivelul negocierilor mari, fie n
cadrul unor companii puternice, unor platforme industriale, fie n cadrul
negocierilor la niveluri superioare, la necesitatea concretizrii procedurii
de derulare a negocierii colective ntr-un regulament de negociere
agreat de ambele pri, prin care se stabilete exact cum vor funciona
edinele de negociere. Astfel de regulamente, de regul, stabilesc
proceduri de lucru pentru secretariatul comisiei de negociere, funcie de o
deosebit importan pentru c prin aceasta urmeaz s treac toate
actele, nscrisurile, documentele supuse ateniei partenerilor sociali sau
agreate de partenerii sociali.
De asemenea, n cuprinsul unui astfel de document se precizeaz reguli
cu privire la modul de ntocmire a procesului-verbal, a forei pe care
acesta o poart cu privire la aspectele agreate de pri, se pot stabili
reguli cu privire la conducerea edinei de lucru, inclusiv la modul concret
n care urmeaz s se lucreze. Astfel, de exemplu, n contractele colective
de munc ce presupun o dezvoltare anterioar suficient pentru a acoperi
direcii generale de derulare a raporturilor de munc n unitatea
160

respectiv, chiar i atunci cnd se pune problema ncheierii unui nou

contract, prile pot conveni ca baza de lucru s fie prezentat de vechiul
contract, urmnd ca fiecare dintre partenerii sociali s aduc propuneri
concrete de modificare i completare a vechiului contract. n regulament
se poate preciza acest aspect, precum i momentul n care partenerii
sociali vor face schimbul de materiale n vederea modificrii i completrii
textelor existente. Evident c ntr-o astfel de situaie nimic nu ar mpiedica
ca prile s convin prelungirea contractului existent printr-un act
adiional, actul adiional urmnd s cuprind i modificri i completri la
contractul prelungit.
Nu n ultimul rnd, raportat la regulile care se impun pentru buna derulare
a negocierii de regul, n special angajatorul, este interesat s impun o
clauz de confidenialitate, astfel nct documente prezentate n cadrul
negocierii, ca i orice fel de informaie cu privire la care cellalt partener
social este pus n tem, s nu poat fi divulgate. Pot fi concepute i clauze
care s impun derularea negocierii cu bun-credin, sau o negociere n
care fiecare dintre pri s se abin de la denigrarea celeilalte pri, deci
o negociere n cadrul creia climatul de pace social s fie deplin meninut
de ctre parteneri, tocmai pentru c un astfel de climat este de natur s
permit o negociere real i constructiv.

7.4. Obligaia de informare

n ce privete obligaia de informare, de transmitere a anumitor
informaii, obligaie existent n sarcina patronului n baza Legii nr.
62/2011, se observa ca acesta trebuie sa stabileasc informaiile publice
i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia
reprezentanilor angajailor sau a delegailor sindicali, conform legii.
Regimul informaiilor confideniale puse la dispoziie de angajator este cel
stabilit prin legea nr. 467/2009 privind cadrul general de informare si
consultare a angajailor. Practic, angajatorul este obligat s furnizeze
anumite informaii partenerului su de negociere pentru ca acesta s
poat negocia n cunotin de cauz.
n practica social au existat multe probleme legate de limitele ce pot fi
stabilite dreptului sindicatului de a fi informat. Practica a demonstrat
uneori c angajatorul nu este dispus s asigure informaii relevante
partenerului de negociere, aa cum i partenerul de negociere, sindicatul,
de reprezentativ, solicit i impune a-i fi aduse la masa negocierilor,
informaii ce exced cadrului normal pentru buna desfurare a
negocierilor. Atta vreme ct legea nu stabilete nite elemente clare,
161

rezult c rmne la latitudinea bunei-credine pe care fiecare dintre

partenerii sociali nelege s o manifeste n cadrul negocierii pentru ca
negocierea s nu se blocheze n ceea ce privete transmiterea
informaiilor. Este de observat c legiuitorul nu stabilete o sanciune
concret n cazul nendeplinirii obligaiei de informare.

7.5. Perioada de derulare a negocierilor

n ce privete perioada de derulare a negocierilor, astfel cum este
reglementat aceasta prin art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011,
considerm c termenul de 60 de zile este imperativ. Practic, legiuitorul a
determinat un termen n cadrul cruia partenerii sociali sunt obligai s
finalizeze negocierea, fie n sensul fericit al ncheierii unui contract
colectiv de munc, fie n sensul mai puin fericit al eurii negocierilor,
atunci cnd partenerii sociali nu au gsit numitorul comun pentru
stabilirea cadrului n care urmeaz s se deruleze relaiile de munc. Nu-i
mai puin adevrat ns c, dincolo de modul de redactare al textului de
lege, n practic, de multe ori prile convin prelungirea termenului de
60 de zile. O astfel de soluie trebuie s funcioneze n primul rnd
pentru raiuni de oportunitate, interesul general este acela de a se ncheia
contractul colectiv de munc i nicidecum de a se constata euarea
negocierilor.

7.6. Declanarea conflictului de interese

Problema care se pune n legtur cu perioada de derulare a negocierilor
este de a ti dac exist posibilitatea declanrii unui conflict de
interese,
pe
considerentul
c
angajatorul
nu
accept
revendicrile formulate n cadrul negocierilor de ctre salariai.
Dispoziiile art. 156 din Legea nr. 62/2011 sunt foarte clare, n sensul de a
impune ca un conflict de interese s apar atunci cnd intervin probleme
cu privire la negocierea colectiv. Altfel spus, declanarea conflictului de
interese este strns legat de negocierea efectiv. Articolul 161 enun
ntre cazurile care sunt de natur a admite declanarea conflictului de
interese situaia n care patronul nu admite revendicrile reprezentanilor
salariailor.
Oricum, se poate pune problema cnd se poate considera pe drept cuvnt
c angajatorul nu admite revendicrile salariailor. n tcerea legii, ar
putea exista dou soluii: fie se poate considera c atta vreme ct legea
162

nu distinge, nici noi nu putem distinge, motiv pentru care oricnd

sindicatul ar putea fi ndreptit s declaneze conflictul de interese
pentru c revendicrile pe care le-a adus la masa negocierilor nu au fost
admise de angajator; fie se poate considera c cel puin pe perioada de
negociere legal prevzut de art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011
prile sunt ndreptite s negocieze i s gseasc soluii comune. n
acea perioad nu se poate face vorbire despre revendicri ale salariailor,
ci despre propuneri naintate de ctre reprezentanii salariailor la masa
negocierilor. Dac dup derularea termenului nuntrul cruia se
desfoar negocierea prile nu au ajuns la un punct de vedere comun i,
n continuare, exist solicitri ale salariailor, acestea se pot transforma n
revendicri i pot duce la naterea conflictului de interese.
Dar, pn la finalizarea perioadei legale sau a perioadei convenite de
ctre partenerii sociali pentru negociere, orice demers n sensul
declanrii conflictului de interese ne pare a fi prematur, el reprezentnd
o blocare a negocierii i o intervenie prin presiune asupra angajatorului
pentru a-l fora pe acesta, prin alte mijloace dect negocierea, s accepte
anumite pretenii.

7.7. Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor

collective de munc
Teoria drepturilor ctigate reprezint unul din fundamentele legislaiei
muncii, pornind de la faptul c este unul din instrumentele cele mai
eficace de protecie a intereselor salariatului, raportat la prerogativele ce
confer autoritate angajatorului n relaia cu salariatul su. Pornind de la
dispoziiile art. 38 Codul muncii care creioneaz ideea conform creia,
odat ctigate prin lege anumite drepturi de ctre un salariat,
acestea nu mai pot fi pierdute nici chiar dac acel salariat i
manifest voina n acest sens, se pune pe bun dreptate ntrebarea
dac aceleai reguli sunt funcionale i n raporturile colective.
Considerm c rspunsul nu poate fi dect negativ, o exacerbare a teoriei
drepturilor ctigate fiind de natur a rupe echilibrul normal ntre
partenerii sociali specific raportului de drept privat. De altfel, chiar i n
cuprinsul contractelor colective de munc se precizeaz n mod expres
principiul egalitii partenerilor sociali. Ar mai trebui de subliniat
faptul c, dac s-ar pune problema invocrii drepturilor ctigate n
relaiile colective de munc, atunci, n realitate, nsui mecanismul
negocierii ar disprea. Orice negociere ar presupune ca moment de
pornire drepturile ctigate n cadrul negocierii anterioare, astfel n
163

permanen unul din partenerii sociali (patronul sau, dup caz, patronatul)
ar negocia sub presiunea reprezentanilor salariailor, interesai s obin
n permanen drepturi noi.

7.8. Sanciunea nerespectrii drepturilor din lege

sau din contractul superior nulitatea acelei
clauze

De altfel, soluia este conform i cu dispoziiile art. 142 din Legea nr.
62/2011, ntr-adevr dispoziii de principiu ce impun respectarea
drepturilor ctigate la nivel superior i la nivel inferior. Relaia ce se
stabilete ntre diferitele drepturi recunoscute prin contractele colective
de munc reprezint mecanismul ce susine un specific cu totul aparte al
negocierii n cadrul relaiilor de munc. Astfel, drepturile ce se
regsesc ntr-un contract colectiv de munc la nivel inferior nu
pot fi sub nivelul celor de la nivel superior, sanciunea aplicabil
n sens contrar fiind nulitatea absolut. Este de observat c
sanciunea nerespectrii drepturilor ctigate este nulitatea absolut a
dispoziiilor ce stabilesc drepturi sub acel nivel. Totui, nulitatea nu
funcioneaz automat, n acest sens sunt de observat dispoziiile art. 142
alin. 2 din Legea nr. 62/2011, care precizeaz n mod expres c
nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instana
judectoreasc competent, la cererea prii interesate, fie pe
cale de aciune , fie pe cale de excepie. Din textul art. 142 alin.
(2) rezult dou aspecte principale:
problema nulitii nu poate fi pus din oficiu i este necesar ca
instana s fie sesizat cu privire la aceasta;
nulitatea nu funcioneaz automat, ci ea se constat n baza
hotrrii judectoreti.
Tocmai pentru ca soluia s fie ct de poate de clar, legiuitorul precizeaz
care ar fi efectele n cazul constatrii nulitii unor clauze
contractuale de ctre instana judectoreasc. ntr-o astfel de
situaie:

fie, dac aciunea reclamantului cuprinde un astfel de capt de

cerere, instana, n msura n care l admite, va obliga patronul
la negociere urmnd ca pn la renegocierea drepturilor
164

clauzele nule absolut s fie nlocuite cu cele cuprinznd

drepturi mai favorabile din contractele superioare incidente
sau, dup caz, din lege;

fie, constatndu-se nulitatea clauzele din contractele colective

de la nivel inferior deoarece drepturile acolo recunoscute sunt
sub nivelul celor de la nivel superior, vor deveni incidente
automat clauzele din contractele colective de la nivel superior
aplicabile.

Este de menionat n aceast a doua situaie c intervenia drepturilor mai

favorabile de la nivel superior funcioneaz n temeiul legii i nu n baza
unei hotrri judectoreti pentru c ceea ce scoate n eviden cu
maxim claritate i dispoziia cuprins n art. 142 din Legea nr. 62/2011
este faptul c nlocuirea unei clauze contractuale de ctre pri, fie ea i
sub nivelul drepturilor recunoscute la nivel superior, se dispune n baza
unei hotrri judectoreti i nu automat, pn la acel moment voina
partenerilor sociali fiind suveran.

165