ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

EVALUAREA
PERFORMANTELOR

BRACE KLESTI
COMAN CRISTINA-IONELA
CONSTANTIN ALEXANDRA
GRUPA 1521,SERIA A,FABBV

BUCURESTI

2015

n general, o firm se menine pe pia numai dac utilizeaz judicios toate

resursele de care dispune, ndeosebi resursele umane. Valorificarea potenialului
uman este singura cale pentru a pune n valoare celelalte categorii de resurse.
Mijloacele care stau la ndemna managerilor pentru a pune n valoare capacitatea
productiv i creativitatea uman sunt stimularea salariailor pentru implicare,
dezvoltarea relaiilor interpersonale, ncurajarea comunicrii i asigurarea unui
climat de responsabilitate n cadrul acesteia.
Evaluarea performanelor profesionale individuale este o
activitate-nucleu a funciei de dezvoltare a resurselor umane
ntruct este principala surs de informaii pe baza crora se
stabilesc n continuare politicile de motivare n general i de
remunerare n particular, de pregtire i dezvoltare profesional
i de mbuntire a muncii prin intervenii n alte activiti
eseniale ale acestui domeniu managerial, cum ar fi planificarea
personalului, managementul posturilor, recrutarea, selectarea i
promovarea, comunicarea etc. Evaluarea are 3 dimensiuni
problematice, cea metodologic, cea procesual i cea cultural,
crora trebuie s li se acorde atenia cuvenit pentru a se obine
cele mai corecte i utile rezultate de la aceast activitate foarte
important ns i foarte nepopular printre angajai.
Evaluarea performanelor profesionale individuale
reprezint aprecierea gradului ncare salariatul i
ndeplinete responsabilitile ce i revin, n raport cu
postul ocupat (Mathis i Nica, 1997, p. 156) .
Christian Batal ne sugereaz n volumul 2 al lucrrii sale La gestion des
ressources humaines dans le secteur public (1998, p. 84) ideea realizriiunei
scheme logice generale a evalurii, pornind de la un set de ntrebri fundamentale
la care s rspundem referitor la aceast activitate. Pornind de la schema lui
Christian Batal n care am operat unele modificri pe care le-am considerat
necesare, v propunem urmtoarea structur logic:

Dintre obiectivele generale ale evalurii- reinem pe cele mai evidente

propuse de Gerald Cole (Cole, 1993, p. 330):
- s identifice nivelul actual al performanei n munc a unui individ;
- s identifice punctele tari i slabe ale unui angajat;
- s ajute angajaii s-i mbunteasc performana;
- s asigure baza recompensrii angajailor conform contribuiei lor la atingerea
scopurilor organizaiei;
- s motiveze indivizii;
- s identifice nevoile de instruire i perfecionare profesional;
- s identifice performanele poteniale;
- s asigure informaie pentru planificarea succesiv

Criteriile de performan (sau de evaluare) vizeaz fie rezultate obinute

anterior evalurii sau evenimente petrecute ntr-o anumit perioad de timp, fie
potenialul pentru viitor al resursei umane evaluate.
Mathis i Nica fac referire la anumite condiii eseniale pe care trebuie s le
ndeplineasc aceste criterii pentru ca procesul de evaluare s conduc la rezultate
ct mai relevante:
- s fie precis formulate, s nu presupun generaliti (altfel criteriile s-ar
suprapune parial sau unele foarte generale le-ar include total pe altele);
- s fie limitate ca numr (altfel un numr prea mare de criterii ar duce la apariia
fenomenului de nivelare a rezultatelor);
- s fie clar enunate pentru a putea fi nelese att de evaluatori ct i de evaluai;
- s fie msurabile (pentru a nu aprea diferene discutabile ntre percepia
evaluailor i a evaluatorilor sau a evaluatorilor ntre ei);
- s fie aplicabile tuturor evaluailor care dein funcii/posturi identice sau similare
i i desfoar munca n condiii comparabile.
Exist o gam foarte larg de criterii ce pot fi identificate n funcie de mai
multe elemente cum ar fi: obiectivele ce trebuie ndeplinite, activitile
corespunztoare obiectivelor, structura posturilor, planurile strategice ale
organizaiei etc. Dintre cele mai importante i mai relevante criterii, cei 2 autori
mai sus menionai ne propun:
- caracteristici personale (aptitudini, comportamente i personalitate);
- competena;
- [alte] caracteristici profesionale (vigilen, disponibilitate, autocontrol);
- interesul pentru sursele alocate postului;
- orientarea spre excelen;
- preocuparea pentru interesul general al firmei [sau al organizaiei n general,n.n.];
- adaptabilitatea la post;
- capacitatea de decizie;
- capacitatea de inovare;
- spiritul de echip;
- delegarea responsabilitilor i antrenarea personalui [relevant mai ales pentru
posturile
de conducere, n.n.];
- comunicarea (receptarea i transmiterea informaiilor).
Criteriile se compar cu standardele de performan ce precizeaz ce
trebuie s fac un angajat i ct de bine (cum trebuie s i ndeplineasc sarcinile).

Standardele trebuie stabilite anterior evalurii i sunt asociate de obicei

activitii de descriere a posturilor. Pentru a fi mai clare i mai uor de neles, de
aplicat i de respectat, ele sunt definite adesea cu ajutorul unor indicatori de
performan, dintre cei mai utilizai reinnd:
- cantitatea (ct de mult sau ct de multe);
- calitatea (ct de bine sau ct de complet);
- costul (cheltuieli implicate n desfurarea activitilor);
- timpul (alocat pentru atingerea unui obiectiv termen-limit sau deadline);
- utilizarea resurselor (ce echipamente, instrumente i materiale vor fi utilizate i
cum se va face acest lucru);
- mod de realizare (organizarea activitilor ce urmeaz a fi efectuate).
De obicei, ultimele elemente tehnice ale evalurii care sunt stabilite sunt
calificativele, de cele mai multe ori n numr de 4 sau 5, ncepnd cu
Nesatisfctor (NS) sau Foarte Slab (FS) i ncheind (ntr-o evoluie progresiv) cu
Foarte Bine (FB) sau Excelent/Excepional.
STANDARDELE DE PERFORMANTA - CUM LE STABILIM?
Evaluarea ncepe de obicei cu stabilirea, pe baza descrierii posturilor, a
standardelor de performan pentru fiecare angajat si post.
Stabilii fiecare standard astfel nct s msoare un aspect al activitii din
cadrul postului respectiv i s vizeze fie obinerea unui rezultat concret (volum de
produse, calitatea acestora), fie un anumit comportament al angajatului pe acel post
(de pild, relaiile cu colegii, prezena la lucru, disciplina).
Evaluarea trebuie s aib n vedere acele atribute (ale postului i ale
angajatului) care determin ndeplinirea obiectivelor postului.
Categorii de atribute ce pot fi urmrite:
- cunotine, calificri, programe de instruire efectuate in perioada evaluat,
experiena acumulat;
- abiliti privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea
responsabilitilor, organizarea timpului, conducerea, luarea deciziilor, rezolvarea
problemelor;

- caliti personale: nfiare, personalitate, entuziasm, sntate, abiliti fizice,

creativitate;
- caliti interpersonale: comunicare verbal i n scris, relaiile cu clientii, cu
supervizorii i colegii.
Reuita evalurii depinde mai ales de modul n care au fost formulate
standardele de performan. Dac acestea nu sunt clar precizate i msurabile,
aprecierea superiorului nu poate fi dect o simpl estimare subiectiv a realizrilor
unui angajat
Metode de evaluare a performanei:
Exist multe metode de evaluare a performanei i multe moduri de apreciere
a acesteia.Diferitele tipuri de evaluri ale performanei folosite n mod curent n
sectoarele private i publice pot fi mprite n trei categorii principale:
Evaluarea sarcinilor: acest sistem este cel mai simplu din cele trei genuri i
se refer la evaluarea cantitativ i calitativ a setului de criterii pentru cele
mai multe din sarcinile repetitive predictibile. Sistemul este foarte potrivit
pentru posturile de execuie din producie, i pentru posturile funcionreti,
de obicei pentru angajai pltii pe or sau pe schimb. Nu este un sistem
adecvat de evaluare pentru un post managerial. Evaluatorului i se cere foarte
puin sau nimic de natura comentariului narativ. Criteriile care sunt evaluate
sunt transpuse pe o scara de apreciere care cuprinde o gam larg de
calificative, de la o performan nesatisfcatoare la una excelent. Se cere o
scurt pregtire pentru conductori nainte de utilizarea sistemului.
Aprecierea aptitudinilor : acest sistem este mai complex decat evaluarea
sarcinilor i se ocup mai mult cu evaluarea calitativ a aptitudinilor
necesare pentru un anumit post i mai puin cu cea cantitativ.
Managementul prin obiective (MPO), metoda de evaluare a performanei
managerilor : sistemul MPO este cel mai profund dintre cele trei abordari tip
ale evalurii personalului i impun evaluatorului raionament i previziune.
MPO prin componenta lui de evaluare apreciaz realizrile in termeni
cantitativi i calitativi a scopurilor sau obiectivelor asupra crora au czut de
accord cele dou parti (ef + subordonat ).

I. Criterii generale de evaluare a performanelor profesionale ale personalului

contractual care ocup posturi de execuie:
cunotine si experien;
complexitate, creativitate i diversitatea activitilor;
judecat i impactul deciziilor;
contacte i comunicare;
condiii de munc;
incompatibiliti i regimuri speciale.
II. Criterii generale de evaluare a performanelor profesionale ale personalului
contractual care ocup posturi de conducere:
cunotine i experien;
complexitate, creativitate i diversitatea activitilor;
judecat i impactul deciziilor;
influen, coordonare i supervizare;
contacte si comunicare;
condiii de munc;
incompatibiliti i regimuri speciale.
O evaluare reglementat i metode eficace de evaluare a performanei pot
mbunatii acurateea datelor in baza crora sunt condusi subordonaii i se fac
previziuni pentru asigurarea resursei umane. Resursele umane sunt o cheltuial
costisitoare i vital . Dac aceast resurs nu este bine gestionat , atunci
organizaia ca un tot nu este bine gestionat.

STUDIU DE CAZ
FIA DE EVALUARE
Raport de sintez privind evaluarea periodic a calitii personalului didactic,
n conformitate cu Criteriul 1 Activitatea didactic
Dna/Dl..............................................
I. Autoevaluarea activitii didactice:
calificativ acordat: foarte bine............. bine................. suficient...............
insuficient ..................
II. Evaluarea din partea colegilor (peer review):
calificativ acordat: foarte bine............. bine................. suficient...............
insuficient ..................
III. Evaluarea din partea studenilor: numr studeni chestionai:.............; numr
mediu de puncte
obinut...........din............maxim posibil.
calificativ acordat: foarte bine............. bine................. suficient...............
insuficient ..................
IV. Evaluarea din partea efului de catedr/departament:
calificativ acordat: foarte bine............. bine................. suficient...............
insuficient ..................
Calificativ acordat conform Criteriului 1 Activitatea didactic:

foarte bine............. bine................. suficient............... insuficient ..................

ef catedr/departament
Data.........................