Structurarea social, mobilitatea social, mobilitatea profesional, fluctuaia forei de munc

Cercetri arheologice, etnografice, antropologice, istorice etc. arat c n zorii societilor umane au
existat societi de culegtori, vntori, pescari grupuri, cete, triburi cu un numr redus de
membri. nc mai exist n cteva locuri de pe glob dar majoritatea au disprut, au fost desfiinate,
distruse, absorbite, asimilate de socioculturi i civilizaii. Membrii acestor societi aveau puine
bunuri materiale, cteva unelte i arme. Aa se face c diferenele ntre ei erau mici i nu ntre bogai
i sraci, ci dup vrst i sex. Brbaii vntori au tins s domine poziiile importante. Btrnii, mai
experimentai, aveau rol important n luarea deciziilor ce priveau grupul.
Cu mai multe mii de ani n urm sunt atestate societile pastorale i societile agrare. Unele mai
exist i astzi n Africa, Asia, Orientul Mijlociu. Cele pastorale au migrat n funcie de schimbrile
de anotimp, pe distane mai mari. Au venit n contact cu alte grupuri i adesea au fost agresive, iar
efii au avut puteri considerabile.
La ora actual sunt ri n care populaia ocupat n agricultur este de peste 80% (Uganda, Ruanda,
Nepal) n timp ce n Anglia doar 2% din populaie mai lucreaz n agricultur. Societile agrare
stabilite n anumite zone, sunt mai sedentare, se dezvolt mai mult, aproape toat populaia fiind
implicat n cultivarea pmntului.
Cu circa 6000 de ani n urm sunt atestate primele societi preindustriale, state tradiionale, n care
erau diferene mari ntre oameni n privina averii i puterii. Acolo a nceput s se foloseasc
scrierea, s se dezvolte tiina i artele. Multe state tradiionale au fost imperii (China, Roma etc.).
Aceast form de organizare a dominat omenirea pn acum circa 250 de ani, cnd s-a produs
revoluia industrial, industrializarea, adic producia de bunuri a nceput s se bazeze pe resurse de
putere nensufleite: aburul, electricitatea. Industrializarea este rezultatul unor schimbri economice,
tehnologice, tiinifice care au afectat mijloacele cu care oamenii i ctigau existena. n aceste
societi, o parte mare a populaiei a nceput s lucreze n industrie, s stea n orae, viaa devenind
mai impersonal, ocupaiile ajungnd s le influeneze viaa. Statele industriale au format statele
naiune delimitate prin frontiere, n care legile se aplicau tuturor locuitorilor. Producia i mijloacele
de producie au fost puse i n slujba armatei, fapt care a modificat modalitile de a duce rzboaie.
Puterea economic, coeziunea politic i superioritatea militar explic irezistibila extindere a
modului de via occidental n lume de-a lungul ultimelor dou secole 1. Au aprut distincii ntre
ri plecnd de la nivelul dezvoltrii industriale (lumea nti, lumea a doua, lumea a treia,
1 A. Giddens, Sociologie, ED. ALL, 2001, p. 67

lumea a patra...), srcia fiind adesea dramatic n rile lumii a treia i a patra. Modul de
via se schimb n rile industrializate, interdependena ntre ri a devenit mare, nici o societate
nu triete separat de celelalte.
Exist pe glob circa 10 000 socioculturi n care se vorbesc circa 6000 de limbi. Acestea au mituri,
tradiii, obiceiuri, norme, cunotine, practici articulate i distincte pe care au tendina de a le
reproduce. Exist ns i cunotine care ajut la satisfacerea nevoii de hran, adpost, via decent
etc., tehnici de gestionare a bunurilor, de organizare a vieii sociale i politice, instituii etc. care
depesc frontierele teritoriale, pe care le aflm n societile cele mai diferite. Televizorul, telefonul,
autoturismul, computerul etc. sunt peste tot la fel, funcioneaz la fel, se ntrebuineaz la fel.
Cultura material (cu toate bunurile create, tangibile ale societii: vase, bijuterii, arme, veminte,
drumuri, case etc.) ca i cultura nematerial (cunotinele, valorile, normele, obiceiurile, legile scrise
i nescrise, semnele convenionale i simbolurile, limba, gesturile etc.) sunt o motenire nvat i
transmis. Cultura este eminamente socio-uman (animalele nu transmit urmailor ce ajung s
nvee). Oamenii se nasc n cultur i creeaz cultur care ncadreaz, ngrdete, constrnge dar
i abiliteaz oamenii, fiind un ghid pentru toate circumstanele vieii, permi nd previzibilitatea
comportamentelor.
Sunt societi mai mult sau mai puin nchise n condiiile n care omenirea s-a nconjurat cu reele
de comunicaie, cu mijloace de informare i comunicare, cu ntreprinderi transnaionale, finane
internaionale, pentru a se apra de dezintegrare. Unii numesc procesul mondializare.
n interiorul unei socioculturi exist subsocioculturi, un mozaic sociocultural (cu valori, norme,
stil de via, specifice) n raport cu cele ale societii n care se afl. Dac ideile, valorile, normele,
regulile grupurilor existente n societate sunt n opoziie cu cele ale societii n care se afl, vorbim
de contraculturi.
Omul nu triete izolat. El poate participa (mai mult sau mai puin) la viaa i activitatea unui
ansamblu de persoane: grup, colectiv, comunitate : se viziteaz mai des sau mai rar cu vecinii,
rudele, prietenii, primete oaspei, particip la viaa asociativ etc. Omul aparine unuia sau mai
multor ansambluri de persoane (etnice, profesionale, confesionale).
Un ansamblu de persoane triete ntr-un spaiu social, ntr-un context, ocup o poziie n raport cu
alte ansambluri, n raport cu instituiile, se ghideaz dup anumite valori, norme, respect anumite
reguli.
2

Mobilitatea social este determinat de:

-

stratificarea social bazat pe venit, avere, putere, nivelul de la care se pot lua decizii, nivelul de

pregtire, aptitudinile i calificrile individului;

mecanisme i canale de orientare a oamenilor pregtii adecvat pentru anumite posturi (sistemul

colar, sistemul seleciei din organizaie, activitatea instituiilor politice i economice);

- stimuleni care impulsioneaz oamenii s tind spre alte nivele ierarhice potrivite aspiraiilor lor.
Mobilitatea social se distinge de mobilitatea geografic sau teritorial (schimbarea locului n
spaiul geografic, ntre firme, ramuri), de mobilitate internaional numit migraie2.
Mobilitatea teritorial se refer la migraia unei pri a populaiei ocupate din mediul rural n cel
urban, dintr-o localitate urban n alta, navetismul. Ea produce schimbri importante n structura
comunitilor teritoriale rurale i urbane, a judeelor i regiunilor de dezvoltare.
Mobilitatea profesional are loc pe parcursul carierei prin schimbarea profesiei, practicarea
alternativ a dou profesii, avansarea sau retrogradarea n ierarhia aceleiai profesii. Toate duc la
schimbri nsemnate n structura socio-profesional a comunitilor de munc, a comunitilor
teritoriale i n structura profesional a societii.
Mobilitatea instrucional se produce prin frecventarea unei forme de nvmnt superior, la
frecven redus, nvmnt la distan, cursuri de perfecionare, dobndirea de titluri tiinifice.
Mobilitatea statusului se refer la o schimbare a poziiei ocupat de o persoan n spaiul social.
Mobilitatea rolului se refer la schimbarea unor roluri n cadrul aceluiai status.
Mobilitatea social vertical se refer la trecerea de pe poziii inferioare pe poziii superioare de
status i invers.
Mobilitatea intrageneraional se refer la schimbarea poziiei unui individ n diferitele momente
ale traiectoriei sale. Mobilitatea social poate avea loc ntr-o generaie (de exemplu, un cioban
devine mare om de afaceri) sau n succesiunea mai multor generaii - mobilitatea
intergeneraional (fiul unui cioban devine proprietarul unei mici ntreprinderi de prelucrare a
laptelui, iar nepotul su devine patron, bancher etc.). Dac n societile agrare erau manifeste i
solide distinciile dintre nobili i iobagi, societatea industrial a introdus alte criterii de difereniere a
oamenilor i grupurilor sociale. Avantajele i dezavantajele asociate cu motenirea, naionalitatea,
religia au sczut ca importan. n societile industriale, structura ocupaional e difereniat,
potenialul de mobilitate e mai mare, accesul la educaie a devenit o resurs tot mai important n
competiia pentru un loc de munc.

2 n funcie de durata i de natura deplasrilor, migraia poate s ia formele: migraie zilnic (numit i navetism), migraie sezonier,
specific mai ales populaiei i forei de munc din agricultur, migraia de sfrit de sptmn, migraiile turistice etc.

Mobilitatea orizontal const n deplasarea dintr-un grup n altul (dintr-o profesie n alta) fr
schimbarea poziionrii sociale (trecerea muncitorilor dintr-o ntreprindere n alta, recalificarea
salariailor dar fr ascensiune sau regres social).
Mobilitatea profesional se refer la schimbarea ocupaiei, la schimbrile din activitatea economic,
transferul de la o profesie la alta, de la o categorie socioprofesional la alta, la avansri, promovri.
Indivizii se pot orienta spre anumite profesii, pot evita altele, unele ocupaii dispar, apar altele, se
revine la ocupaii uitate ntr-o perioad etc.3
Fluctuaia forei de munc se refer la prsirea, din proprie iniiativ, a locului de munc dintr-o
unitate i trecerea n alt unitate. Semnificaia fenomenului nu se limiteaz doar la acest aspect 4.
Dac ne referim la fora de munc n Romnia, o parte nsemnat a lucrtorilor din mediul urban
provenea din mediul rural. Pn n 1990, ponderea lor era mare n ntreprinderile metalurgice,
minerit, industria uoar, n anumite meserii din ntreprinderile industriei constructoare de maini,
antierele de construcii, transporturi. Dup 1990 s-au produs modificri de status, muncitori de la
ora redevenind lucrtori agricoli... Au avut i au loc reprofilri, schimbri de profesie, practicarea
concomitent a mai multor profesii etc. toate n funcie de zone, judee, localiti i ntreprinderi.
Structurarea forei de munc dup variabile sociologice
Vrsta
n epoca preindustrial, sperana de via la natere era de 20-40 de ani. n epoca industrial, n
jurul anului 1900, a ajuns la 47 de ani, iar n 1950 la 67 de ani. n prezent este de circa 77 ani 5. Dac
n societatea industrial, 80%-90% din populaia n vrst de 25-55 ani asigura fora de munc, n
societatea postindustrial tinerii intr masiv pe piaa muncii dar mai trziu din cauza prelungirii
educaiei i formrii, iar multe categorii de persoane vrstnice sunt pensionate mai devreme. Astzi
i finalizeaz studiile cursani din toate clasele sociale, aparinnd tuturor minoritilor, a crescut
numrul celor care-i completeaz studiile la o vrst naintat6.
3 Constantin Daniela Luminia et alii, Resursele umane n Romnia. Mobilitatea teritorial, Editura ASE, Bucureti, 2002, p. 18
4 Cazacu, Honorina (coord.), Fluctuaia forei de munc. Teorie, metod, cercetri, ESE, Bucureti, 1979, p.13
5 Giarini Orio, Liedtke Patrick, Dilema ocuprii forei de munc i viitorul muncii, Editura ALL BECK, Bucureti, 2001, p. 99
6 Jigu Mihai, Consilierea carierei, Editura Sigma, Bucureti, 2001; Jigu, Mihai (coord.), Consilierea carierei adulilor, Institutul de
tiine ale educaiei, Bucureti, 2003

S-au stabilit limite ntre care o persoan are dreptul de a munci (un lucrtor minor este persoana sub
18 ani care lucreaz; o directiv actual a Uniunii Europene impune o atenie special problemelor
proteciei muncii i a strii de sntate a lucrtorilor minori: se interzice s lucreze pe timp de
noapte, s efectueze ore suplimentare7 etc.).
n Romnia, rata activitii tinerilor a sczut, n timp ce este mare rata de activitate a popula iei de 65
de ani i peste, datorit vrstnicilor din agricultur 8. Creterea forei de munc a avut loc
preponderent pe seama creterii populaiei (85% din fora de munc este un efect al creterii
populaiei). Numrul persoanelor n vrst este ridicat n raport cu numrul persoanelor tinere,
punndu-se foarte serios problema mbtrnirii populaiei. Unele ri opteaz pentru imigraie, altele
pentru ridicarea limitei vrstei pensionrii, pentru alocarea unor resurse mari i stimulente n scopul
pregtirii profesionale pe parcursul ntregii viei active.
n Romnia, se estimeaz c n 2035 populaia vrstnic va fi 36% din totalul populaiei. Soluii9:
-

adaptarea firmelor la schimbrile demografice;

prevenirea descalificrii angajailor prin formare continu;
maximizarea potenialului de recrutare;
reinvestirea n capitalul uman;
promovarea diversitii la locul de munc etc.

n rile dezvoltate, angajatorii caut for de munc din ce n ce mai calificat i competent, se
orienteaz ctre tinerii absolveni ai instituiilor de nvmnt superior, sunt la mare cutare
ocupaiile pentru gulerele albe (NTIC fiind un sector din ce n ce mai popular, care ofer multe
oportuniti pentru o ascensiune rapid n carier) 10. n Marea Britanie, 66% dintre absolveni se
angajeaz imediat dup finalizarea studiilor, circa 8% ncep coli mai nalte, 9% se nscriu n alte
diverse instituii sau fac diverse stagii de pregtire. Puini sunt absolvenii care pleac n strintate
i numai 6% se pot numi omeri.
Iat situaia angajrii absolvenilor de studii superioare n Anglia:
circa 30% dintre absolvenii britanici caut i primesc oferte de angajare nainte de a termina studiile;
unii angajatori favorizeaz absolvenii anumitor universiti, n special cele tradiionale;
nu toi absolvenii lucreaz pentru companii mari i nu toi au funcii importante i bine pltite;

7 Adkin, Elaine, Jones, Gordon, Leighton, Patricia, Resurse umnae. Ghid propus de The Economist Books, Nemira, Bucureti, 1999,
p. 131

8 Mitulescu, Sorin .a. Determinarea structurii cererii de for de munc n prezent i n perspectiv pentru regiunea Bucureti
Ilfov, Raport de cercetare, 2003, p. 2

9 Ramona Palo, n Bogthy Zoltn (coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Polirom, Iai, 2004, p.307
10 Ghidul carierei, p.1
5

 domeniile n care sunt ofertate mai multe locuri de munc, sunt vnzrile, serviciile i IT;
au mari anse de angajare absolvenii din domeniile: medicin, afaceri, IT i educaie;
25% dintre absolvenii britanici urmeaz cursuri postuniversitare;
aproape 25% dintre angajatorii din rile dezvoltate ofer stimulente de tipul bonusurilor;
cei mai muli absolveni proaspt angajai i schimb locul de munc la fiecare doi-trei ani etc.

n Romnia angajatorii au tendina de a angaja puini liceniai i manifest interes pentru absolvenii
de liceu (o explicaie fiind costul ridicat al cheltuielilor pe care ar trebui s le suporte firma pentru o
persoan cu studii superioare). Dei sunt posturi pentru care se cere n mod explicit o anumit
diplom, totui numeroi angajatori accept candidai cu diplom indiferent de domeniu, experiena
i aptitudinile personale ale angajatului fiind adesea considerate mai importante dect cunotinele
dobndite n coal11. Cnd se organizeaz trguri ale forei de munc (prin AOFM) se remarc
ponderea sczut a posturilor care necesit studii superioare. n Romnia, populaia ocupat lucreaz
n: servicii - 31,9%; industrie - 23,2%; n agricultur - 40,8%; n construcii - 4, l %.
Dei exist oportuniti de gsire a unui loc de munc, rmn numeroase bariere n calea ncadrrii
tinerilor. Absolvenii de astzi trebuie s se pregteasc pentru un alt stil de a face carier, adic s
fie capabili s munceasc n diferite ri, n comer, tehnologia informaiei, consultan i training, n
sectorul serviciilor financiare. Tendina e de a crea fabrici, secii de producie n diferite ri ale
lumii, recrutnd personal tehnic i managerial din aceste ri, absolvenii care aspir s lucreze n
acest mediu trebuie s cunoasc limbi de circulaie internaional.
Conform datelor12, circa 3,5 milioane de romni din populaia activ lucreaz nafara rii. Cei mai
muli sunt brbai ntre 15 i 44 ani, cu educaie medie ori muncitori calificai. Ca s poat munci
legal sunt necesare locuri de munc pe baz de contract, cunotine de limb strin (limba rii n
care se angajeaz), calificare i competene profesionale, bani de cltorie i sejur, prieteni sau
cunotine n ara respectiv. Riscurile cu care se pot confrunta sunt legate de asigurrile sociale i de
sntate, de traficul de fiine umane13.
Sexul

11 Boboc, Ion, Consilierea professional, Editura Ecologic, Bucureti, 2001; Bridges, W., Jobshift: How to prospere in a
Workplace whithout Jobs, Brealey, London, 1995

12 n noiembrie 2014, ministrul delegat pentru romnii de pretutindeni, Bogdan Stanoevici, a declarat ntr-o conferin de pres c
statul romn nu are "o imagine clar a prezenei romnilor n strintate", singurele informaii certe fiind c n Italia sunt peste un
million, iar n Spania aproape un million de romni (corespondent MEDIAFAX).

13 Filon Stan, Europa, cucerit de braele ieftine ale romnilor, n ziarul Cotidianul din 19 noiembrie 2003.
6

Femeile au penetrat masiv piaa muncii, schimbndu-i statusul tradiional (cu treburile casnice),
n special dup al doilea rzboi mondial. n Raportul Naiunilor Unite se sus ine c ,,dezvoltarea
uman este periclitat dac nu se bazeaz pe egalitatea dintre sexe 14. S-a constatat ns, c dei s-a
redus discriminarea, femeile mai dezavantajate pe piaa muncii, au salariu mai mic dect al
brbailor pentru munc egal etc. Se consider c diferenele ar putea fi eliminate n plan economic
i social dac s-ar recunoate contribuiile economice nemonetizate (s-ar recunoate astfel c femeile
lucreaz mai multe ore dect brbaii...)15. Sunt anse mai mari astzi ca femeile s urmeze o carier
managerial, s intre n avocatur etc., dar meninerea unor inegaliti n angajarea femeilor
influeneaz sistemul profesional, aa cum poate fi influenat de meninerea personalului masculin n
vrst, de coal veche, cu mentaliti tradiionaliste i refractare la progres, de angajaii care stau
mult timp ntr-un post de conducere i se plafoneaz, de femeile care-i asum responsabilit i sub
posibilitile lor reale etc.
n Romnia, numrul absolvenilor de liceu este aproape egal la cele dou sexe, dar numrul
absolvenilor de studii superioare este mai mare dect al absolventelor, brbaii cu titlul de doctor
sunt mai muli dect femeile cu acest titlu 16. nainte de 1989, femeile erau angajate n toate
sectoarele activitii sociale i economice. Astzi sunt ocupaii sunt puternic feminizate
(nvmntul preuniversitar, activitatea de secretariat etc.17 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
anse ntre femei i brbai, prevede:
- alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti;
- angajarea n toate posturile i la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
- venituri egale pentru munc egal;
- informare, consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare;
- promovare la orice nivel ierarhic i profesional;
- condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc;
- fiecare lucrtor are dreptul de a beneficia de un tratament corect i cuviincios, indiferent de sex.
Educaia

14 Orio Giarini, Patrick M. Liedtke, op. cit., p. 103

15 Op. cit., p. 104
16 Mihilescu I., articolul Sex, n Zamfir, Ctlin; Vlsceanu, Lazr (coord.), Dicionar de sociologie, Editura Babel, Bucureti,
1993, p. 542

17 Schifirne, Constantin, Sociologie, Comunicare Ro., Bucureti, 2004, pp.126-127

7

Dei nu ofer o garanie c n viitor nu va fi omer, educaia mbuntete ansele aflrii i ocuprii
unui loc de munc. Pregtirea colar rmne principala cale de acces la integrarea ntr-o ocupaie
calificat. Altdat o persoan putea s exercite o profesie n temeiul celor nsuite n coal. Astzi
nici un lucrtor nu are cum s fac fa cerinelor pieii muncii dac nu se instruiete continuu.
Timpul de erodare a cunotinelor dobndite n coal este de cel mult 20 de ani, a cunotinelor de
nivel universitar de 10 ani, a cunotinelor specializate pentru majoritatea locurilor de munc de
circa 5 ani, iar pentru activitile tehnice i tehnologice de circa 3 ani.
Angajatorii selecteaz absolvenii, sunt influenai de experiena precedent cu anumite coli (faptul
c o anume universitate a furnizat absolveni de bun calitate n anii anteriori). Ei consider c
pregtirea profesional este problema statului i insist puin pe rolul ce trebuie s-l aib ei n
formarea personalului. O mare dificultate a intrrii absolvenilor pe piaa forei de munc o
constituie lipsa de experien. n multe ri care s-au confruntat cu exigen asemntoare s-a impus
opiunea pentru integrarea tinerilor n activiti cu timp parial nc de pe timpul colarizrii, a fost
instituit ,,sistemul de ucenicie dual, pregtirea profesional organizat i condus de patroni etc.
Protecia muncii, securitatea muncii, factori de risc ai accidentelor i mbolnvirii profesionale
n Tratatul de la Roma (1957) se prevedea ameliorarea condiiilor de munc i de via n statele
membre. Carta drepturilor sociale fundamentale (1989) prevede dreptul la:
- libera circulaie pentru a exercita orice profesie ntr-o ara din UE;
- loc de munc i remunerare echitabil;
- negociere colectiv;
- pregtire profesional;
- tratament egal pentru femei i pentru brbai;
- informare, consultare i participare;
- venit minim pentru persoanele n vrst;
- readaptare profesional ;
- securitate la locurile de munc etc.
rile sunt ns n stadii de dezvoltare economic diferite, exist diferene de legislaie, diferene n
organizarea muncii i a accesului la sistemul de ngrijire a sntii. Sunt numeroi cei care lucreaz
n condiii nesigure, generatoare de boli profesionale i anual se produc numeroase accidente de
munc i apar boli profesionale (respiratorii, ale aparatului osteo-musculo-articualar, ale
reproducerii, boli neuropsihice). Un numr mare de salariai se plng de stresul muncii prin
suprasolicitare (care produce tulburri ale somnului, depresie, risc crescut de boli cardio-vasculare,
hipertensiune arterial). Ameliorarea condiiilor de munc are importan nu doar pentru aspectele
legate de starea de sntate a populaiei, ci reprezint i o investiie n economie. Organizaia
Internaional a Muncii estima (n 1997) pierderi de aproximativ 4% din produsul intern brut n
8

ansamblul economiei naionale al unei ri ca urmare a accidentelor i mbolnvirilor profesionale.

Inechitatea, insecuritatea locului de munc, munca la negru, managementul care exclude angajaii
din procesul de luare a deciziilor, lipsa de comunicare, slaba organizare a muncii, relaiile tensionate
ntre patroni i angajai, stresul etc. sunt asociate cu riscul crescut de apariie a bolilor cardiovasculare i a bolilor psihice.
Protecia muncii face parte integrant din procesul de munc i are ca scop asigurarea celor mai bune
condiii de munc, prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale. Se refer la
ansamblul msurilor ce se ntreprind, de la nivelul economiei naionale pn la nivelul fiecrui loc de
munc, pentru asigurarea integritii anatomo-funcionale i a sntii participanilor la procesul de
munc din toate compartimentle vieii economice i sociale.
La nceputul dezvoltrii industriei n Romnia, Regulamentul pentru industriile insalubre din 1894 a stabilit vrsta
minim de 12 ani pentru ncadrarea n munc a copiilor de ambele sexe, ca lucrtori i ucenici n ateliere, fabrici i
prvlii. Chiar i peste aceast vrst se interzicea folosirea n stabilimentele industriale pentru lucrri la care
emanaiile (pulberi, vapori) i produsele fabricate aveau efect duntor asupra organismului tnr.
Legea privind minorii i femeile n aezmintele industriale i exploatrile miniere din 1906 condiiona admiterea
bieilor sub 15 ani i a fetelor sub 17 ani, de existen a unui certificat medical. n 1911 s-a interzis folosirea
copiilor sub 15 ani n subteran, mine, cariere unde nu exista traciune mecanic.
Legea pentru organizarea meseriilor, a creditului i asigurrilor muncitoreti din 1912 prevedea drepturi i
obligaii pentru patroni i muncitori, inclusiv cele legate de protecia muncii, ngrijirea medical, ajutoarele de
boal.
n Constituia din 1923 se prevede c legea va regla asigurarea social a muncitorilor n caz de boal, accidente.
Concediul de odihn a fost reglementat prin Legea contractelor de munc din 1929.
Primul Cod al Muncii dup cel de-al doilea rzboi mondial (adoptat n 1950) a reunit reglementrile majore
privind raporturile de munc, limita minim de admitere n munc (16 ani), privind timpul de munc i de odihn,
concediul de odihn, vrsta de pensionare, drepturile de asigurri sociale n caz de incapacitate de munc etc.
n contextul armonizrii legislaiei naionale cu cea a Uniunii Europene, se implementeaz n Romnia un sistem
de management care include aspecte privind calitatea vieii, rotecia social, protecia mediului nconjurtor,
asigurarea vieii, sntii i securitii angajailor, eficiena economic.

Omul este cea mai important resurs pentru meninerea i dezvoltarea societii, civilizaiei. Dorina
lui de a fi protejat conjugat cu cea a societii de a-i menine intact potenialul conferit de membrii
si a dus la apariia unor activiti i organisme orientate spre salvgardarea sntii i integritii
corporale i psihice a omului n contextul tuturor activitilor sale. Numrul accidentelor de munc i
bolilor profesionale i efectele sociale grave ale acestora, impun reconsiderarea criteriilor privind
securitatea muncii. S-au conturat mai bine sensurile proteciei i securitii muncii ca:
-

activitate practic - ansamblu de aciuni i msuri ntreprinse pentru asigurarea integritii

anatomo-funcionale i a sntii participanilor la procesele de munc,

instituie juridic - ansamblu de norme legale avnd ca obiect reglementarea relaiilor sociale n
legtur cu organizarea, conducerea i realizarea procesului de munc, n scopul prevenirii
accidentelor i mbolnvirilor profesionale,

disciplin tiinific al crui obiect de studiu l reprezint fenomenul accidentrii i mbolnvirii

profesionale (apariie, preveni, reacie, eliminare).

n documentele Uniunii Europene, se promoveaz noiunea de sntate i securitate n munc18.

Responsabilitatea ntreprinderii integreaz etica n activitatea ntreprinderii, adic:
-

evalueaz impactul organizrii muncii asupra lucrtorilor, acionarilor, societii,

studiaz eficiena iniiativelor curente prin furnizarea de informaii,
revizuiete principii i politici curente,
ine la cadrul etic coerent pentru afaceri,
identific expectane viitoare,
devine contient c de funcionarea ei depinde n general calitatea ntregii viei sociale.
Factorii de risc pot fi:
-

obiectivi, proprii mijloacelor de producie i mediului de munc;

subiectivi, dependeni de factorul uman, proprii executantului i sarcinii de munc.

Factorii riscului de accidente i mbolnvire profesional pot ine de:

-

executant - abaterea lucrtorului de la linia pe care trebuie s-o urmeze pentru ndeplinirea sarcinii
de munc poate s apar la nivelul recepiei, prelucrrii i interpretrii informaiei, la nivelul
deciziei, execuiei. Eroarea acestuia se concretizeaz ntr-un comportament inadecvat din punctul
de vedere al securitii muncii, sub forma unei aciuni greite, a unor omisiuni etc.;

sarcina de munc - coninut sau structur necorespunztoare a sarcinii de munc n raport cu

scopul sistemului de munc sau cu cerinele impuse de situaiile de risc (operaii, reguli,
procedee greite, absena unor operaii, metode de munc necorespunztoare), sub- sau
supradimensionarea cerinelor impuse executantului, necorespunztoare posibilitilor acestuia;

mijloacele de producie:
o

factori de risc mecanic, a cror aciune const n eliberarea brusc, necontrolat i contraindicat a energiei
cinetice ncorporate n mijloacele de producie sau n pri ale acestora;

factori de risc termic, n cazul crora pericolul potenial este dat de aciunea energiei termice ncorporat n

mijloacele de producie la contactul sau manipularea acestuia de ctre executant;

factori de risc electric, la care pericolul const n posibilitatea contactului direct sau indirect al executantului
cu energia vehiculat de mijloacele de producie;

factori de risc chimic, a cror aciune este determinat de proprietile chimice nocive sau potenial
accidentogene ale substanelor utilizate n procesul de munc;

o factori de risc biologic, cu aciune de natur biologic, nociv sau potenial accidentogen, n funcie de
caracteristicile micro i macroorganismelor

utilizate n procesul de munc.

18 Alex. Darabont, t. Pece, A. Dsclescu, Managementul intreprinderii, Ed. AGIR, Bucureti, 2001, p. 43

10

mediul de munc - depirea nivelulului sau intensitii funcionale a parametrilor specifici:

microclimat, zgomot, vibraii, noxe chimice, radiaii, iluminat etc., condiii de munc inadecvate,
care pot suprasolicita fizic sau afecta psihic executantul.

Accidentul de munc
Accident nseamn eveniment neateptat, imprevizibil, ceva ce apare brusc i ntrerupe desfurarea
normal a unei activiti. n Romnia, n conformitate cu Legea proteciei muncii nr. 90/1996, prin
accident de munc se nelege vtmarea violent a organismului, intoxicaia acut profesional
care se produc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, indiferent
de natura juridic a contractului n baza cruia se desfoar activitatea i care provoac
incapacitate temporar de munc de cel puin trei zile, invaliditate sau deces.
Se mai consider accident de munc: accidentul suferit de elevi, studeni sau ucenici n timpul
efecturii practicii dac accidentul survenite n incinta unitii nainte sau dup terminarea lucrului,
dac cel accidentat se afla la locul accidentului pentru interese legate de serviciu, precum i pe
timpul pauzelor care au loc n desfurarea programului de lucru; accidentul suferit de orice
persoan ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea sau nlturarea
unui pericol care amenin avutul public sau pentru salvarea de viei omeneti; accidentul survenit n
timpul i pe traseul normal al deplasrii de la locul de munc la domiciliu i invers; alte tipuri de
accidente prevzute de lege.
Ca un accident s fie definit ca accident de munc trebuie s fie ntrunite anumite condiii legate de:
-

vtmarea violent a organismului, a integritii anatomice, care duc la anularea sau diminuarea
uneia sau mai multor funcii fiziologice; n cazul accidentului de munc, vtmarea trebuie s
aib o cauz exterioar, s fie independent de voina victimei (autovtmarea efectuat n mod
deliberat, indiferent de locul i de timpul n care a avut loc, nu se consider accident de munc);

timpul i locul producerii accidentului (se disting accidente care au loc: n timpul procesului de
munc, n timpul ndeplinirii sarcinilor de stat sau de interes public, nainte sau dup ncetarea
lucrului, n timpul pauzelor ce au loc n desfurarea procesului de munc, n timpul practicii

profesionale pentru studeni, elevi i ucenici sau al vizitelor cu caracter didactic etc.);
calitatea victimei (se consider accident de munc numai cazul n care victima a fost vtmat n

legtur cu participarea la procesul de munc);

efectele asupra victimei dac accidentul provoac victimei incapacitate temporar de munc,
invaliditate sau deces.
11

Urmrile pe care le au asupra persoanei, asupra familiei, ntreprinderii i societii n ansamblu au

impus necesitatea unei intense activiti de prevenire a accidentelor de munc.
Bolile profesionale
n Romnia, prin boal profesional, conform legii, se nelege afeciunea ce se produce ca urmare a
exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de factori nocivi fizici, chimici sau biologici,
caracteristici locului de munc, precum i suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului n procesul de munc. Pentru ca o afeciune a organismului s fie calificat drept boal
profesional trebuie s decurg din exercitarea unei meserii sau profesii i s fie provocat de factori
nocivi fizici, chimici, biologici caracteristici locului de munc sau suprasolicitrii.
Legislaia din diverse ri limiteaz, n mod convenional, numrul bolilor considerate profesionale,
ntocmete listele acestora, ca i a factorilor nocivi ce le determin. Disfunciile sistemului muncii
conduc la vtmarea sau modificarea strii de sntate a organismului uman. Pentru ca s se produc
un astfel de efect este necesar s se constituie un lan cauzal (nsuiri, stri, procese, fenomene,
comportamente proprii elementelor sistemului de munc) n care victima ntlnete agentul material
care o lezeaz.
Politici privind protecia i securitatea muncii
n 1974, a fost creat Comitetul Consultativ pentru sntate, igien i protecia sntii la locul de
munc, recunoscut de Comisia european ca forum privilegiat de consultare a partenerilor sociali.
n 1980 a fost elaborat o Directiv-cadru (80/1107/CEE) referitoare la protecia lucrtorilor
mpotriva riscurilor datorate expunerii n timpul lucrului la ageni chimici, fizici i biologici.
n 1985 a fost publicat Cartea Alb intitulat Lachevement du marche interieur, n care erau
identificate peste 300 de propuneri legislative n domeniu.
n 1987, Actul Unic European fcea o important revizuire a Tratatului de la Roma, prin
introducerea articolelor 100 A i 118 A, care creau baza juridic specific deschiderii pieei interne i
realizrii securitii i sntii n munc.
n anul 1992, prin semnarea Tratatului de la Maastricht, se punea n practic Carta comunitar a
drepturilor sociale fundamentale ale muncitorilor care conine un capitol referitor la realizarea
securitii i sntii n munc.
n 1993 a fost creat Agenia European pentru securitate i sntate n munc care are sarcina de a
strnge i difuza informaii n domeniu, de a promova rezultatele cercetrii, de a oferi asisten
tehnic i tiinific instituiilor i statelor.
12

n 1994 a fost stabilit cadrul general pentru aciunea Comisiei Comunitii Europene n domeniul
securitii, igienei i sntii n munc. Legislaia primar a U.E. este obligatorie i se aplic n
mod direct tuturor statelor membre. Legislaia secundar se compune din : directive (obligatorii n
ceea ce privete rezultatele ce trebuiesc atinse), decizii (obligatorii pentru persoanele juridice crora
li se adreseaz), recomandri i opinii (care nu au caracter de obligativitate, dar reflect opinia
majoritar).
Legislaia din Romnia n domeniul securitii i sntii n munc cuprinde dreptul muncii la care
se adaug normele de drept administrativ referitoare la rspunderea contravenional, cele de drept
penal privind infraciunile, precum i cele de drept civil care completeaz Codul Muncii n materie
de rspundere patrimonial a unitii fa de persoanele angajate, pentru daunele produse ca urmare a
nerespectrii normelor de protecie a muncii. n Constituia Romniei se prevede:
Art. 22 (al. 1). Dreptul la via, precum i dreptul la integritatea fizic i psihic a persoanelor
sunt garantate;
Art. 38 (al. 2) Salariaii au dreptul la protecia social a muncii. Msurile de protecie privesc
securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu
minim pe economie, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii
grele, precum i alte situaii specifice.
Romnia trebuie s respecte deciziile UE privind:
-

protecia muncii drept fundamental al tuturor participanilor la procesul de munc,

legtura indisolubil ntre dreptul la munc i protecia muncii,

caracterul preventiv al proteciei muncii.

Ori de cte ori munca este grea, desfurat n condiii umane neprielnice, productivitatea nu poate
fi realizat dect cu preul unei dureroase ncordri umane 19. Or munca trebuie s fie un loc al
afirmrii umane. Brbaii i femeile din ntreprindere nu reprezint doar o mas salarial i costuri
de formare; ei sunt la originea succesului unei ntreprinderi care e fructul eforturilor unui mare
numr de persoane20. ntreprinderile trebuie s satisfac criterii privind:
-

statul de funciuni (rolul i locul direciei de resurse umane n organigram, existena unei carte

etice, importana acordat proiectelor de formare, angajare etc.);

recrutarea (modul de recrutare, integrarea, fidelizarea angajailor etc.);
formarea (indicatori, structuri etc.);
flexibilitatea muncii (dac timpul de lucru e flexibil, dac se recurge la interimate etc.);

19 C. Zamfir, Dezvoltarea uman a ntreprinderii, Ed. Academiei RSR, Bucureti, 1980, p. 7

20 Claire Baud, Lethique de lentreprise, n Gazette sociale (www. contact@tripalium.fr)
13

securitatea muncii (indicatori, amenajri pentru mbuntirea condiiilor de lucru etc.);

coeziunea i motivarea lucrtorilor, a personalului (interes, participare, individualizarea salariilor,
comunicarea intern etc.).

Legislaia n domeniul muncii prevede obligaia conducerii firmei s realizeze securitatea muncii
lucrtorilor, cu accent pe evitarea riscurilor de accidentare i mbolnvire profesional, pe
minimizarea riscurilor. Obiectivul managementului securitii i sntii n munc este atingerea
securitii maxime posibile n condiiile concrete ale activitii productive. Practica a demonstrat c
reglementrile legislative nu sunt suficiente pentru a se realiza securitatea muncii, indiferent de
sanciuni. Patronul ine seama de cheltuielile pe termen scurt provocate de un accident sau o
mbolnvire, dar la nivel macroeconomic se ine seama de efectele pe termen lung, care greveaz
produsul naional brut. Managerii i lucrtorii ar trebui s contientizeze necesitatea asigurrii
securitii n munc i s n-o perceap doar ca pe o cerin legal pe care o pot eluda. Viziunea
asupra rostului i importanei securitii n munc ine i de cea asupra poziiei individului n raport
cu grupul i societatea, de cea conform creia principiul profitului nu-l exclude pe cel al implicrii i
rspunderii colective, nu exclude responsabilitatea social a ntreprinderii.
Motivaia muncii i performana
De ce muncesc oamenii? De ce muncesc att ct muncesc? (unii mai mult, alii mai puin)? De ce
unii muncesc mai bine, alii mai puin bine ? etc.
Sociologii spun c motivaia (mobilurile, argumentele, raiunile, justificrile) este diferit, motivaia
fiind ansamblul factorilor dinamici care determin conduita unui individ sau ansamblul factorilor
(imboldurilor) care declaneaz, energizeaz, mentin sau intrerup si directioneaza actiunile sau
comportamentul unei persoane.
Continutul muncii, nivelul de tehnicitate, factorii situationali (conditiile de munca, mediul fizic al
muncii, relatiile umane) sunt determinani ai comportamentelor de munc. Ei variaza de la o situatie
de munca la alta, de la un individ la altul n funcie de traiectoria personal a individului (experienta,
educatie, personalitate, traditie), de motivaia intrinsec sau extrinsec (oamenii muncesc pentru
salariu si alte beneficii economice, pentru promovare, prestigiu, evitarea blamului, placerea de a
munci, dorinta de a fi util etc.). Motivatia pozitiva se refer la cele obtinute prin munca, pentru care
omul considera ca trebuie sa munceasca. Motivatia negativa se refer la aspectele neplacute pe care
omul cauta sa le evite muncind (teama de blam, de critic, de concediere etc.). Adesea, motivaia
extrinsec

introduce

efecte

secundare

negative,

provocand

comportamente

defensive,

14

contraproductive (mimarea performantei, lipsa initiativei, chiulul), oamenii muncind asiduu numai n
prezena efului, performantele fiind pe termen scurt si sub aspect cantitativ.
Relatia motivatie performanta depinde de:
-

tipul muncii: sunt sarcini care pot fi indeplinite eficient plecnd de la orice form de motivatie
(executarea unei operatii simple intr-un timp anume, respectand anumiti parametri, poate fi
motivata de sentimentul utilitatii, de placerea de a munci, de dorinta de castig, de promovare, de

evitare a sanctiunii; a scrie o carte, a face o inovatie nu pot fi motivate de teama de sanctiune);
tipul de personalitate: motivatia extrinseca este prezent mai ales la tipul de personalitate
instrumentalist, care muncete pentru a obtine ceva, la omul pragmatic, egoist; altruistul

constientizeaza i utilitatea sociala a muncii;

tipul de organizare sociala si profilul cultural al societii (un anumit tip de motivatie
functioneaza intr-o economie inchisa, si alt tip intr-o economie de piata).

Satisfactia muncii este starea afectiva de multumire atunci cnd omul obtine un succes, i atinge un
scop etc. Satisfactia actioneaza asupra performantei atunci cnd salariul, relatiile de munca, stilul de
conducere etc. sunt pe msura ateptrilor celui care muncete i ea poate depinde de:
- complexitatea muncii (cu cat munca este mai complexa, solicitand un nivel inalt de calificare, cu
atat satisfactia influenteaza mai mult performanta);
- tipul de rezultat urmarit (satisfactia influenteaza performanta intr-un fel atunci cand se urmareste
un rezultat cantitativ si in alt fel cand se urmareste un rezultat calitativ);
- nivelul de dezvoltare personala a individului (cu cat nivelul de instruire si cultura generala este mai
ridicat, cu atat mai mult satisfactia influenteaza performanta).
n Principiile managementului stiintific (1911), Taylor spunea c:
-

muncitorii trebuie selectai i formai pentru posturi de munca concrete,

motivati n special cu bani,
trebuie selectate miscarile, operaiile de munc cele mai eficiente, de mare randament si care
reduc efortul etc.

Mult timp, a existat preocuparea de a elimina timpii morti din activitatea de munc, de aceea se
fcea studiul detaliat al miscarilor efectuate de muncitori, cu ajutorul cronometrului, in intentia de a
le elimina pe cele inutile. Aceast preocupare excesiv a fost criticat. Pentru a se evita ca munca s
fie neinteresanta s-a propus rotatia posturilor, recompensarea unor activitati mai complexe prin
includerea in fia postului a mai multor activiti ce asigura varietatea necesara din punct de vedere
psihologic etc. Specialitii au propus s se in seama de motivaiile:
-

individuale si sociale,

inferioare si superioare,
15

minore si majore,

egoiste- altruiste,

constiente-mai putin constientizate etc.

Motivele actioneaza interdependent. Exist o mare varietate a nevoilor specifice i a motiva iilor n
diferitele spatii etno-socio-culturale. (Dez)echilibrul nivelului motivational al celor aflati in
interactiune pot duce la :
-

stagnarea motivatiei,
dezvoltarea contradictorie a motivatiei (motivarea unei persoane poate produce stagnarea

motivatiei alteia),
involutie motivationala reciproca,
evolutie motivationala reciproca etc.

Munca, activitatea este determinat de trebuine primare (biologice - foame, sete, fiziologice
-miscare, relaxare etc.) care sunt nnascute, comune omului si animalelor (dar modelate sociocultural la om) i asigur integritatea fizica a organismului. Trebuinele secundare pot fi: materiale
(locuinta, confort), spirituale (etice, estetice), psiho-afective (comunicare, cooperare) i ele se
formeaz in decursul vietii, sunt influentate de mediul social, asigurnd integritatea psiho-social a
omului.
Maslow propunea urmatoarea clasificare a nevoilor i trebuinelor:
-

biologice (de aer, ap, hran, micare, repaos, odihn, somn, sex),
de securitate (de protecie fizic, securitate emoional, sigurana locului de munc),
de afiliere (de apartenen la un anumit grup, echip, formaie, nevoia de a avea prieteni),
de stim i statut (de prestigiu, de bun reputaie, de consideraie),
de autorealizare (de concordan ntre gndire i aciune, de autodepire).
Nu suntem motivati in acelasi timp si cu aceeasi intensitate de trebuintele acestor nivele. Trebuinta
superioar apare ca motiv daca trebuintele apartinand nivelurilor inferioare au fost satisfacute. O
trebuinta satisfacuta nu mai motiveaza organismul. Cu cat ne apropiem de varful piramidei, cu atat
trebuintele sunt specific umane. n situaia de munc, trebuintele organice sunt satisfacute i-i pun
amprenta aspura organismului. n grupul de munca trebuintele de securitate sunt satisfacute, ca i
cele de apartenenta (intreprinderea, firma, sunt sediul vietii colective, ele cuprinzand nu numai
masini si utilaje, ci si dotari: gradinite, crese, vestiare, sali de sport, fiind locul unde pot fi intlnii
colegii). Trebuinele de stim i statut implica increderea salariatilor n ei n i i, exigenta de a avea
un anumit statut. Trebuinele de autorealizare se refera la tendinta de originalitate a ac iunii conform
propriei vocaii. Unii lupta pentru a se motiva la varful piramidei, in vreme ce altii raman robii
motivelor inferioare, urmarind doar bani, bunuri i servicii. Trecerea de la un nivel la altul este
corelata cu sistemul de valori etno-socio-culturale si individuale.
16

F. W. Taylor susinea c selecia executanilor trebuie fcut dup capacitatea de a executa corect
instruciunile, n funcie de ct de capabili sunt din punct de vedere fizic. Salarizarea
corespunztoare poate declana i susine motivaia. Dorina de a avea bani stimuleaz uniform
oamenii i reprezint aproape singura explicaie a muncii, spunea el. Totul se reduce la salariu bun,
prime, recompense i sanciuni.
Elton Mayo a corectat o asemenea teorie afirmnd c banii pot fi un stimul suficient doar n
combinaie cu alte stimulente care in de factorii relaionali, calitatea climatului de munc, de
performane etc).
Teoria lui Alderfer a plecat de la teoria piramidei trebuinelor a lui Maslow i a regrupat nevoile
oamenilor n trei categorii:
-

existeniale: de natur material, de siguran i fiziologice (hran, ap, locuin), salariu,

condiii bune de munc,

de relaionare : legturile cu mediul social, relaiile interpersonale, apartenena la un grup;
de dezvoltare: amplificarea potenialului individual, autoaprecierea, autorealizarea.

La un moment dat un individ poate urmri satisfacerea concomitent a dou sau mai multe nevoi
(salariul, ptrunderea ntr-un grup elitist i valorizarea talentelor sau experienei profesionale, ori:
salariu, locuin, stim, ca urmare a unei munci deosebite). Dac satisfacerea unei trebuine de nivel
superior este mpiedicat, crete nevoia de a satisface una sau mai multe trebuine de nivel
inferior.
Teoria bifactorial a lui Herzberg distinge doi factori:
-

de igien, considerai extrinseci, care privesc contextul de munc, relaia cu mediul; cnd nu sunt
luai n consideraie provoac insatisfacie; nu aduc satisfacie atunci cnd sunt luai n

consideraie;
de motivaie, considerai intrinseci, deoarece sunt legai de coninutul muncii (lipsa lor nu
produce insatisfacie, dar accentuarea lor poate declana satisfacia)21.
Relaii de munc i
mediul

Coninut

Satisfacia
/insatisfacia

21 Rezultate pozitive n aplicarea acestei teorii s-au nregistrat atunci cnd s-a proiectat locul de munc pe criterii menite s
combat insatisfacia. Prin luarea n considerare a factorilor intrinseci s-au putut aciona asupra creterii responsabilitii i
autonomiei n munc, asupra sistemului stimulativ de promovare etc.

17

i
g
i
e
n

m
o
t
i
v
a

i
e

extrinseci

stabilesc relaii cu
mediul organizaional

intrinseci

stabilesc relaiile
individului cu sine i cu
ceilali

salarii sau alte ctiguri

securitatea muncii
condiii de munc
statut social
politica de personal
competiia profesional
relaiile cu superiorii/subordonaii, cu colegii

prezena lor
nu aduce
satisfacie

absena lor
conduce la
insatisfacie

coninutul muncii prestate

responsabiliti atribuite sau asumate

promovarea
recunoaterea contribuiilor i a efortului

dezvoltarea carierei

produc
satisfacie cnd
sunt prezeni

absena lor nu
provoac
insatisfacie

(Dup E. Burdu, Gh. Cprrescu, Fundamentele managementului organizaiei, Ed. Economic, Bucureti, 1999, p. 494

Teoria lui David C. McClelland formulat n strns legtur cu nvarea i cultura explic
performanele ridicate prin:
-

afiliere (relaii interpersonale, prieteni);

putere (dorina i putina de a controla/influena pe alii);
realizare (dorina de a excela, de a realiza obiective nalte).

Teoria ateptrilor a lui V. H. Vroom are ca punct de plecare ateptrile, speranele, ca fore
energizante ale comportamentului motivaional i depind de intensitatea convingerii c rezultatele
muncii vor fi asociate cu recompense sau pedepse, c o anumit performan va conduce la un
rezultat dorit, de intensitatea dorinei unei persoane de a realiza un anumit obiectiv/performan etc.
Teoria echitii formulat de J. S. Adams ia n considerare sentimentele salariailor plecnd de la
corectitudinea cu care sunt tratai (salariaii compar eforturile lor cu eforturile i recompensele
altora aflai n situaii de munc similare; ei sunt motivai de dorina de a fi tratai n mod echitabil la
munc; echitate exist pentru ei atunci cnd percep c raportul dintre eforturile lor i rezultate este
echivalent cu acelai raport n cazul altor persoane). Pentru reducerea sentimentului inechitii
salariaii pot recurge la alternative comportamentale: modific efortul depus sau timpul de munc, n
sensul c l micoreaz sau l mresc, schimb persoanele de referin, schimb locul de munc,
condiiile de munc, statutul social etc.

18

Teoria fixrii scopului (Edwin A. Locke) acord o importan particular scopurilor contiente n
explicarea comportamentului motivat: scopurile i inteniile contiente sunt determinante ale
comportamentului, iar un scop contient dificil poate conduce la un nivel nalt de performan.
Teoria schimbului (P. Ekeh, E. Schein .a.) susine c membrii unei firme, organizaii se angajeaz n
relaii de schimb raional predictibile: timp i efort n schimbul salariului, condiii de lucru plcute n
schimbul loialitii etc.
O. Hoffman22 susine c trebuinele sunt n general aceleai pentru toi indivizii, dar necesitile
difer n funcie de criterii socioculturale (de momentul istoric, nivelul de dezvoltare a tiinei i
tehnologiei, valorile i normele predominante, tradiii, prescripii religioase etc.) i criterii
individuale (preferine, nivel de trai, stil de via, nivel de instrucie, stare familial, grup de
apartenen etc.). La aceleai trebuine se constat evoluii i variabiliti marcante ale necesitilor,
susine Hoffman. O trebuin poate fi satisfcut prin diverse necesiti, pe de o parte, pe de alt
parte, aceeai necesitate poate satisface diferite trebuine.
Fiecare model motivaional conduce la un anumit tip de aciune, de comportament ac ional, cu
performane, rezultate diferite. Omul se poate automotiva atunci cnd e pus n condiii n care poate
s-i exprime autonomia, dinamismul. Situaiile de obedien, subordonare, sentimentul
inferioritii/superioritii, abandonul demnitii sunt demotivante.
La ora actual conteaz mult n motivaie:
-

recrutarea personalului,
formarea profesionala,
perfectionarea pregatirii profesionale,
promovarea,
evaluarea periodic a personalului,
utilizarea rationala a fortei de munca etc.

Este important ca orientarea profesionala sa se faca pe baza cunoasterii profesiei, a continutului si

cerintelor ei, descoperirii aptitudinilor, intereselor fiecarui individ pentru profesia dorita, influenrii
directe pe baza unor metode pedagogice, psihosociale, in functie de posibilitatile individului si de
cerintele sociale. Trebuie s se acioneze pentru popularizarea profesiei, a avantajelor, prestigiului pe
care le confer. Oamenii s se orienteze dupa interese psihologice (aptitudini, interese) nu dupa
gusturi, sa vizeze un trunchi de profesii, o cariera profesionala, nu o singura profesie. La orientarea
profesional a unui individ trebuie sa participe toti factorii educationali (familia, scoala,
22 O. Hoffman, Sociologia muncii, Ed. Hyperion, Bucureti, 1996, p. 160

19

organizatiile, mass media), fiind o activitate de lunga durata, continua, nu in salturi etc. Pe de alt
parte, recrutarea personalului trebuie s se fac in functie de necesitatile firmei, pe baza unor tehnici
stiintifice, dup o pregatire profesionala realizat prin intermediul sistemului de invatamant, conform
unei evaluri pe baza competentei profesionale (conditii de promovare care sa nu blocheze ci, dar
nici sa fie promovri fara criterii stiintifice clare, transparente) etc.

20