Probleme potentiale si surse de erori ale procesului

de evaluare a performantelor

Inca de la inceput, procesul de evaluare a performantelor s-a confruntat cu unele probleme

potentiale si surse de erori, a caror frecventa de aparitie este favorizata atat de natura metodelor,
tehnicilor sau sistemelor de evaluare utilizate, cat si de empirismul sau absenta bazei stiintifice a
procesului de evaluare.Aceasta cu atat mai mult cu cat aevaluarea performantelor sau a
comportamentului angajatilor are la baza in general perceptia evaluatorului care, la randul sau,
este dominat de propriul sistem de valori sau este supus propriilor limite.
Teoria si practica manageriala in domeniul resurselor umane au dus la numeroase incercari de
sistematizare sau de clasificare a problemelor potentiale si a surselor de erori ale procesului de
evaluare a performantelor,ca de exemplu:

Efectul criteriului unic-evaluarea se efectueaza avand in vedere un singur criteriu,angajatii

sunt tentati sa se concentreze pe indeplinirea acestui criteriu unic,neglijand celelalte criterii sau
ceilalti factori relevanti ai performantei.Aceasta inseamna ca evaluarea performantei pe baza
unui singur criteriu are ca rezultat o evaluare limitata a acesteia, existand, totodata, dorinta sau
motivatia de a ignora celelalte criterii sau ceilalti factori relevanti ai performantei.
Prin urmare, una dintre erorile importante care pot fi comise in procesul de evaluare a
performantelor este aceea de a presupune ca performanta este unidimensionala.
De asemenea, o scala de evaluare nu poate in general sa surprinda relatiile intre diferitele
dimensiuni ale performantei sau sa descrie variatiile performantelor tuturor angajatilor.In acest
sens,rezultatele unui studiu privind 975 de angajati care au fost evaluati pe baza a cinci
masuratori sau dimensiuni ale performantei (productivitatea, accidente, absente nemotivate, erori
si performanta globala ) au evidentiat faptul ca nici unul dintre criteriile avute in vedere nu este
strans corelat cu celelalte, ci acestea evalueaza dimensiuni diferite ale performantei. Studiul
efectuat a evidentiat, printre altele, complexitatea evaluarii performantei, precum si faptul ca o
scala unidimensionala este inadecvata.

Efectul sau eroarea halou-Este acea eroare de evaluare a performantei determinata de faptul
ca evaluatorul sau managerul evalueaza un individ in general sau apreciaza un angajat in special,
ca avand performanta inalta sau scazuta, ca fiind corespunzator sau necorespunzator, bun sau mai
putin bun , prin luarea in considerare numai a unuia dintre criteriile de evaluare a performantei,
ignorandu-le pe toate celelalte.
Efectul sau greseala halou reprezinta tendinta unui evaluator de a se lasa impresionat de o
anumita trasatura a unei persoane, fara a tine seama si de alte caracteristici ale acesteia.
Prin urmare, efectul sau eroarea "halou" semnifica faptul ca o caracteristica pozitiva sau
negativa a persoanei evaluate poate sa le denatureze pe celelalte, modificand nejustificat
continutul evaluarii de ansamblu.
O opinie asemanatoare este exprimata si de Gary Johns, care subliniaza faptul ca efectul de
halo apare atunci cand evaluare unui individ din punctul de vedere al unei trasaturi sau
caracteristici tinde sa denatureze evaluarile pentru alte trasaturi sau caracteristici.Desi, efectul de
halo poate actiona in favoarea sau in defavoarea celui evaluat, in ambele cazuri evaluatorul nu
reuseste sa perceapa diferentele dintre cei evaluati, deoarece aceasta eroare perceputa tinde sa se
manifeste in jurul trasaturilor principale pe care evaluatorul le considera importante.
In acest context, amintim, de asemenea, adevarul recunoscut ca prima impresie asupra unei
persoane oarecare este, adesea, superficiala.De exemplu, sunt situatii in care unei persoane
atragatoare i se asociaza cu mai multa usurinta anumite circumstante atenuante.
Fata de multe din celelalte erori, ca, de exemplu eroarea de indulgenta, eroarea de severitate
sau eroarea tendintei centrale, care se produc, indeseobi, cand sunt evaluati mai multi angajati,
eroarea sau efectul halou implica evaluarea unui singur individ asupra mai multor aspecte ale
performantei.
Feldman defineste eroarea halou ca o corelatie stransa sau deosebit de importanta intre
evaluarile din mai multe domenii ale performantei.Din acest punct de vedere insa, rareori un
individ poate fi evaluat la acelasi nivel in fiecare din domeniile sau caracteristicile de
performanta avute in vedere.
Consecinta unei asemenea erori sitematice este aceea ca se atenueaza sau se micsoreaza
dispersia determinarilor realizate, variabilitatea lor, care devine mai restransa, acestea osciland in
jurul mediei mai mult decat este normal sau decat o justifica distributia gaussiana a calitatilor
profesionale sau a performantelor.

Eroarea evaluarii "logice"- Numita si "eroarea logicii de evaluare" a fost descrisa pentru
prima data de Newcomb, aceasta se refera la relatia stransa care se presupune ca ar exista intre
aspectele notate si care ai fi o extensie a propriului model construit apriori in mintea

evaluatorului.
Aceasta eroare de evaluare este o varianta a efecyului "halou" si consta in tendinta evaluatorilor
in general si a managerilor in special de a acorda calificative pe baza asa-ziselor considerente pur
"logice "si mai putin psihologice.

Standarde neclare de performanta -Una dintre problemele potentiale ale procesului de

evaluare a performantelor o constituie standardele de performanta neclare sau ambigue, mai ales
in situatiile in care performanta este dificil de definit si nu exista consens in legatura cu ce
trebuie, de fapt, sa fie evaluat.
Prin urmare, pot fi intalnite scale de evaluare a performantei sau a trasaturilor de personalitate
care sunt foarte deschise spre interpretare.In aceste conditii, pot exista situatii in care unii
evaluatori sau manageri definesc diferit, de exemplu, performanta "buna" sau "mai putin buna",
sau au opinii diferite in legatura cu ce trebuie sa se inteleaga.

Eroarea din indulgenta (ingaduinta) si eroarea de severitate (exigenta)- Sunt erori ale
procesului de evaluare a performantei care apar atunci cand anumiti evaluatori sau manageri
manifesta tendinta de a evalua toti indivizi sau toti subordonatii fie la un nivel inalt sau prea sus,
fie la un nivel scazut sau prea jos.
Prin urmare, in cadrul evaluarii performantelor poate aparea tendinta de crestere a
subiectivitatii prin acordarea nejustificata de calificative foarte favorabile sau mult defavorabile.
Gary Johns, care, ocupandu-se de erorile evaluatorului, mentioneaza un set de tendinte
perceptuale conexe, ca, de exemplu:blandetea si asprimea.Blandetea se refera la tendinta de a
percepe activitatea celor apreciati ca fiind in mod special buna.Asprimea se referea la tendinta de
a percepe activitatea celor apreciati ca fiind in mod special ineficace.In cazul erorii din
indulgenta insa, majoritatea angajatilor primeste aprecieri foarte inalte ale performantei.
Aceste erori pozitive sau negative care se pot concretiza in evaluari superioare sau inferioare,
in calificative favorabile sau defavorabile, in supraevaluari sau subevaluari ale performantei sunt
determinate de faptul ca fiecare evaluator are, in primul rand, propriul sau sistem de valori si
dispune de un anumit set de criterii sau acaracteristici care actioneaza ca un standard fata de care
se fac evaluarile sau aprecierile necesare.
Evaluare performantelor se face cu mai multaindulgenta (ingaduinta) sau generozitate pentru
prieteni, colegi sau cunostinte si cu mai multa severitate (exigenta) sau mult mai obiectiv pentru
restul personalului.Altfel spus, nu trebuie neglijat faptul ca unii sefi ierarhici manifesta
favoritism, simpatizeaza in masura diferita persoanele supuse evaluarii notand cu destula

severitate abaterile, deseori, nerelevante ale unor angajati si fiind, in acelasi timp, foarte
indulgenti cu ceilalti.

Cauze care duc la supraevaluarea performantelor:

-tendinta managerilor de a evita prezentarea unor aspecte negative care ar putea afecta
nefavorabil imaginea organizatiei;
-dorinta managerilor de a castiga bunavointa subordonatilor prin generozitate;
-incapacitatea evaluatorilor de a realiza evaluari diferentiate sau de a sesiza deosebirile dintre
angajati din punctul de vedere al performantelor, ca urmare a cunostintelor limitate;
-dorinta de a recompensa angajatii care dovedesc o imbunatatire a performantei, deci aceasta nu
este inca importanta;
-frica de represalii;
-lipsa de interes fata de performantele subordonatilor;

Cauze care duc la subevaluarea performantelor:

-preocuparea managerilor de a mentine angajatii cat mai aproape de realitate si de a-i atentiona
in legatura cu necesitatea indeplinirii sarcinilor;
-dorinta managerilor de a se impune mai mult, de a parea mai autoritari in fata subordonatilor
sau de a "demonstra" puterea lor;
-intentia managerilor de a fi "bine vazuti" de sefii ierarhici;
-intocmirea unei documentatii scrise privind slaba performanta a unui angajat, astfel incat
acesta sa poata fi concediat;
-spiritul critic excesiv;
-perceptia gresita a notiunii de exigenta;

Amenintarea individuala-Reprezinta acea problema potentiala a procesului de evaluare a

performantei determinata de faptul ca unii indivizi sunt impotriva sau resping orice forma de
evaluare a performantei lor.
O asemenea atitudine comportamentala poate fi intalnita, indeosebi, la angajatii cu performante

slabe sau in cazul indivizilor carora nu le place munca si au o aversiune fata de aceasta.

Amenintarea pentru supraveghetori-Este determinata de faptul ca unii supraveghetori sau

manageri se simt nevoiti sau obligati sa explice sobordonatilor evaluarile lor, de aceea multi
supraveghetori manifesta o anumita retinere in ceea ce priveste evaluarea performantelor
subordonatilor lor.

Eroarea tendintei centrale-Este determinata de tendinta unor manageri de a evalua cu

precadere angajatii sau subordonatii lor la un nivel de performanta mediu, intr-o proportie mai
mare decat o justifica normala, prin evitarea performantelor marginale sau a standardelor
extreme.
Uneori managerii evalueaza toti anagajatii cat ma apoape de mijlocul scalei de performanta,
ceea ce inseamna ca prea putini angajati primesc evaluari foarte inalte sau foarte scazute, iar
rezultatul erorii tendintei centrale este o distributie a evaluarilor performantei grupata la centru.

Gradul scazut de diferentiere-Este determinat de tendinta unor evaluatori sau manageri de a

ignora sau suprima diferentele individuale de performanta, deoarece percep realitatea mai
unifrom decat este necesar si tind sa foloseasca in procesul de evaluare a acestora cat mai multe
date si informatii posibile.

Inclinatia spre evaluari subiective-Aceasta problema potentiala a procesului de evaluare a

performantelor sau acest tip de erori se datoreaza sistemului personal sau propriu de valori al
evaluatorului si prejudecatilor acestuia.Tendinta de a tine seama in diferentierea evaluarilor de
unele caracteristici individuale.
Inclinatii spre evaluari subiective au fost atribuite si participantilor in procesul de angajare a
personalului, deoarece in general angajatii primesc evaluari mai favorabile, indeseobi din partea
managerilor care au avut un anumit rol in angajarea lor.

Efectul recent-Datorita acestui efect recent, de ultim sau de moment, rezultatele bune ale unui
angajat potfi neglijate ca urmare a unui incident negativ sau a unui comportament nefavorabil
produs chiar inaintea evaluarii performantei.Aceasta problema potentiala a procesului de

evaluare a performantelor poate fi limitata sau diminuata daca se procedeaza la inregistrarea

performantelor pe tot parcursul perioadei supuse observatiei sau a tuturor incidentelor critice,
precum si la realizarea unui echilibru intre ponderea evenimentelor recente si a acelora mai
vechi.
Eroarea sau efectul de contrast-Este acea eroare de evaluare a performantei datorita tendintei
evaluatorului de a-i aprecia pe ceilalti in contrast cu propria-i persoana sau care rezulta din
compararea persoanelor intre ele si nu cu cerintele posturilor sau cu standardele de performanta
stabilite inainte de evaluarea propriu-zisa.
Efectul de contrast poate fi eliminat sau diminuat daca compararea sau evaluarea persoanelor se
realizeaza prin raportarea performantelor obtinute la cerintele posturilor sau la standardele
stabilite.

Eroarea similaritatii-Aceasta eroare este opusa erorii de contrast si constra in a da o atentie

speciala in evaluarea altor persoane,acelor calitati care se intalnesc sau se refera la evaluator.De
asemenea, se apreciaza ca eroarea similaritatii nu are efecte importante sau deosebite asupra
procesului de evaluare daca toti angajatii sunt evaluati de aceeasi persoana.

Erorile neintentionate-Sunt acele erori care pot aparea datorita complexitatii proceselor de
reprezentare mentala sau de memorare si de prelucrare a informatiilor necesare evaluarii
performantelor.Aceasta deoarece, dupa unii specialisti, in procesul evaluarii performantelor,
managerii sau evaluatorii trebuie sa obtina informatiile necesare privind performanta unui
angajat,trebuie sa realizeze reprezentarea mentala a informatiilor respective.

Erorile intentionate-Uneori,managerii sau superiori ierarhici evalueaza subordonatii incorect

sau inexact in mod intentionat, uneori chiar fac parte chiar din politica de evaluare a organizatiei.

Increderea in evaluatori sau in manageri-Este o problema potentiala a procesului de evaluare

a performantelor determinata de faptul ca doi sau mai multi evaluatori, observand acelasi
comportament pe pst, aceeasi persoana sau acelasi grup de perosane poate sa ofere evaluari
diferite.

Ajustarea informatiilor in functie de criteriile de nonperformanta-Este acea problema

potentiala a procesului de evaluare determinata de subevaluarea sau supraevaluarea

performantelor pentru a le pune de acord cu standardele de nonperformanta.

Efectul de succesiune-Evaluarea performantelor unui individ poate fi influentata de

performanta relativa a individului percedent,un individ poate primi o evaluare favorabila cand
urmeaza unui individ cu performante slabe si o evaluare nefavorabila cand urmeaza unei
persoane cu performante remarcabile.

Suma problemelor zero-In unele sisteme de evaluare a performantei, numarul celor evaluati
peste medie trebuie sa fie echilibrat de numarul evaluarilor sub medie.

Fetisul numerelor-Este o problema potentiala a procesului de evaluare a performantelor

determinata de faptul ca, atentia este indreptata in mod deosebit asupra numerelor.Astfel, un
evaluator va acorda o importanta exagerata exactitatii sau preciziei numerelor si micilor diferente
dintre ele,chiar pentru cele care masoara dimensiuni relativ necuantificabile ale postului.

Toate aceste probleme potentiale sau surse de erori ale procesului de evaluare a performantelor,
care se pot produce atat in mod neintentionat, cat si in mod intentionat, reprezinta aspecte
deosebit de importante care trebuie sa fie tratate ca probleme rezolvabile si nu ca obstacole de
netrecut.